中小企业如何做好人力资源工作17405.docx

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1、中小企业业如何做做好人力力资源工工作20055-033-177 155:355:266来源: 人力力资源网网作者: 无跟跟贴2条目前前,令一一些中小小企业的的掌门人人最头痛痛的事情情，不再再是技术术上的问问题，也也不再是是企业赚赚多赚少少的问题题，而是是中小企企业人力力资源短短缺的问问题。笔笔者在工工作期间间，就曾曾遇到过过这样一一位老板板，时下下他已拥拥有两个个小公司司，年营营业额达达到1000万，本本应该也也是个成成功的案案例，但但直到现现在两个个公司都都无法离离开他，因因为公司司经过五五年的洗洗理，留留下的人人才微乎乎其微。这就值值得我们们去深思思了。时时下，向向这样的的公司不不少见。笔

2、者者认为其其主要存存在以下下问题：一、企业自自身的问问题1、一般无无人力资资源部门门来专项项负责人人员招、育等工工作中小小企业由由于所需需人力资资源有限限，很多多中小企企业没有有专门设设立人力力资源部部门，当当然这是是出于成成本运营营的考虑虑，人力力资源工工作没有有归于战战略内容容，从而而总是什什么时候候需要，就就什么时时候去招招，对人人才需求求没有一一个整体体规划。在人才才培育方方面，大大多是企企业掌门门人凭借借自身的的经验，将将一些技技巧传输输给内部部人员，而而很难做做到系统统性。2、中小企企业没有有建立起起很完善善的激励励机制由于于一些中中小企业业的掌门门人错误误的认为为，企业业人员太太

3、少，不不必建立立什么机机制，一一切都凭凭一张嘴嘴。当然然如果老老板说的的话就是是皇上的的玉旨那那多少有有点作用用，但是是很多老老板说的的是一套套，做的的是一套套。基于于些，要要想把一一些好的的行为变变为现实实，确定定一套完完善的机机制，不不光是对对员工的的一种激激励，而而且也是是对掌门门人的一一种约束束。3、没有很很多的预预算投入入到人才才培养上上中小小企业由由于资金金有限，每每年预算算投入到到人才培培养上的的资金很很少，甚甚至没有有。没有有学习，就就没有进进步。4、组织一一般较零零散，个个人英雄雄比较多多，无很很强劲的的团队。由由于中小小企业分分工不精精确，很很多时候候一人兼兼数职，使使得个

4、人人英雄比比较多，没没有一个个很强势势的团体体。每个个人员都都认为你你不需要要我，我我不需要要你，从从而促使使人员缺缺乏一种种团队荣荣誉感。5、中小企企业在竞竞争的情情况下，很很难吸引引到好的的人才。中小企企业自身身的优势势有限，现现在人才才与企业业形成的的双向选选择，造造成了好好的人才才看不上上中小企企业，中中小企业业失去了了魅力。6、根据企企业自身身情况，有有时筛选选人才，过过多地考考虑聘金金问题，而而导致了了选不上上好的人人才现在在企业流流行的一一句话：合适的的人才是是最好的的。这句句话本身身是对的的，但有有些中小小企业把把他歪曲曲了。比比如，考考虑企业业自身的的资金问问题，而而用毫无无

5、竞争力力的薪酬酬去聘任任一个好好的人才才，可想想而知这这几乎是是不可能能的。企企业有时时往往给给自己设设了一道道门，让让人才不不敢进来来。当然然，笔者者不是说说不要去去考虑资资金的问问题，而而是说只只能做有有一个综综合考虑虑的因素素，遇有有好的人人才时，适适当地突突破这个个坷。7、在运用用过程中中，角色色不明晰晰，很难难以将人人才的潜潜能发挥挥到极致致中小小企业分分工不明明确，一一人身兼兼数职，这这时人才才的很多多缺点就就突显出出来了。有些人人善长交交际而不不会做管管理，而而你硬要要他两样样都干，管管理肯定定干不好好，并不不光是管管理干不不好，还还要花费费很多时时间，从从而使交交际也作作的不是

6、是很出色色。8、人才周周转率很很低，不不能及时时招到相相关人才才由于于中小企企业通常常不做人人人储备备工作，只只有用到到时才会会想着去去招人，而而大家都都知道现现在人才才虽多，但但不是想想招就能能招到的的，有时时为了尽尽快补缺缺，企业业无心眷眷恋要招招一个比比较好的的，求速速不求质质也是中中小企业业招人的的一大弊弊端；就就算你能能够尽快快招到一一个比较较合适的的人，也也要经过过一段时时间才能能用，有有些企业业就等不不及，一一来了就就赶快上上马，边边干边看看。二、人才的的问题1、在人才才眼里，大大企业象象征着有有发展前前途，小小企业终终无出头头之日这种种错误的的思想指指导了他他的行为为。其实实各

7、有各各的优缺缺点，大大企业分分工明细细，如果果你想做做个比较较全面的的人，就就不适合合了，小小企业就就能做到到这一点点，麻雀雀虽小，但但五脏齐齐全，他他能提供供一个平平台，让让你展示示各个优优点。小小企业发发展空间间不如大大企业发发展空间间大。具具体的选选择要看看你自身身的素质质，你想想从企业业中得到到点什么么？2、好的人人才，有有更大的的选择能能力好的的人才，他他有很大大的选择择权。企企业单方方面地看看上了这这个人才才还远远远不够，必必须人才才对你企企业也感感兴趣，这这样就如如同姑娘娘与小伙伙子恋爱爱一样，要要双方都都相互满满意，才才有可能能走到一一起。他他才能为为你企业业效力。3、好的人人

8、才，有有时受不不了金钱钱的诱惑惑行话话里，有有这样一一句话：中小企企业是大大企业的的人才培培训基地地。中小小企业很很多时候候确实很很无奈，随随着时光光的推移移，中小小企业的的人才慢慢慢成长长起来，这这时，大大企业看看中了你你这块资资源，开开始打歪歪主意了了。时不不时向中中小企业业的人才才抛出一一些诱惑惑，人都都很难经经受住这这种金钱钱的诱惑惑，从而而丢下曾曾经对你你有恩的的中小企企业，一一走了之之，谁知知后面会会发生什什么？4、职业道道德观念念不强，使使得一些些中小企企业不愿愿冒险去去大力培培养人才才现在在人才的的职业道道德越来来越差，使使得一些些中小企企业不愿愿冒险去去大力培培养人才才。现有

9、有人才难难招，而而企业又又不去培培养人才才，人才才从哪出出？三、社会问问题1、人才与与企业之之间的诚诚信危机机，没有有相关政政策出台台人才才与企业业之间的的诚信危危机，真真的没办办法解决决吗？答答案是否否定的，在在日本，只只有你有有不良的的行为，被被公司解解雇或你你公司被被人告上上法庭，你你就会被被列入诚诚信档案案，别人人一查，就就知道你你这人的的历史，以以后你再再想有所所作为，相相当之难难，因为为没有人人再相信信你。2、人才竞竞争的加加剧，使使得一些些好的人人才被猎猎头公司司猎走人才才本来就就很难求求，有时时偶尔碰碰上一个个或刚刚刚培养出出来一个个，猎头头公司利利用他的的敏感，一一下子就就把

10、你的的人才夺夺走了。中小小企业如如何做好好人力资资源建设设呢中小小企业要要想做好好人力资资源建设设，还得得从自身身做起，有有些因素素不是靠靠企业力力量就能能扭转的的。根据据中小企企业的自自身发展展，每个个中小企企业都必必须建立立起一套套人力资资源规划划体系。不要走走一步算算一步，这这样是做做不好人人才工作作的。1、中小企企业要增增强自己己的核心心竞争力力，做到到小而精精。现在在国内很很多中小小企业稍稍有成功功，就只只求大，拼拼命地去去扩张。这种经经营战略略是行不不通的，所所以很多多中小企企业做不不了多少少年，随随着规模模的扩大大而倒闭闭了。掌掌门人有有时就纳纳闷，怎怎么扩张张的越快快死的就就越

11、快呢呢？其实实就象一一个刚会会爬的小小孩，脚脚在没硬硬之前，他他是不站站不起来来的，只只有脚长长硬了，才才会去尝尝试着爬爬起来，经经过几次次摔交之之后，也也就站稳稳了。而而有些中中小企业业就不是是这样了了，脚没没长硬，硬硬要撑着着走，摔摔破皮就就不见怪怪了。中中小企业业要利用用自身优优势，将将优势发发挥到极极致，这这是中小小企业活活得更好好的一大大法宝。要做精精做细，突突出自己己的优势势，才会会置于不不败之地地。2、建立起起完善的的激励体体系人很很多时候候是要靠靠激励，才才能够做做到最好好。一些些小孩子子，听到到别人的的鼓励，会会全力以以赴的去去搬起那那块正常常时无法法搬起的的石头。在中学学里

12、，曾曾听老师师讲过这这样一个个故事，有有一个田田径教练练为了训训练其学学生，设设计了一一个特殊殊的跑道道，跑道道上洒满满了汽油油。一下下命令，老老师就将将汽油点点燃。学学生看着着汽油很很快就要要烧到自自己了，所所以拼命命地往前前跑，最最后一看看表，成成绩超出出了平时时的很多多倍。这这就是一一种恐惧惧的激励励，当然然企业绝绝不能用用恐惧去去激励员员工。我我们要用用奖惩制制度去激激发员工工的潜能能，让员员工的潜潜能发挥挥到极致致。3、要建立立起培训训机制不要要因为他他成长了了就要走走，而不不去培养养人才。这种观观念只会会阻碍你你企业人人才的成成长，从从而导致致你企业业的不前前。培训训机制是是一定要

13、要建立起起来的，只只是我们们要想办办法把企企业为他他们付出出的双倍倍要回来来，这才才是企业业要做的的事情。所以我我们要坚坚定不移移的去培培养人才才，同时时我们也也要让培培养起来来的人才才在企业业里发挥挥其最大大的潜能能为企业业做出贡贡献。4、善待员员工，让让员工有有一种家家的感觉觉善待待员工，是是留住人人才的唯唯一法宝宝。这种种善待，不不光是指指精神的的给予人人才的满满足，适适当的也也要配以以物质利利益。很很多时候候，中小小企业都都老板都都拼命地地对手下下好，但但最终结结果还是是不欢而而散。这这是为什什么，中中小企业业老板简简直被他他们搞懵懵了，我我对他这这么好，他他还是背背叛了我我。想不不通

14、，实实在想不不通。其其实，最最关键的的是你只只强调情情感的投投入，而而没有物物质的投投入，员员工不可可能看着着高出现现有几倍倍薪金的的工作不不去做，而而在你手手下享受受你对他他的好，这这样就情情感就显显得太空空洞了。从另一一个角度度，员工工会怎么么想，你你在大把把大把的的赚钱，从从来都不不照顾一一下我们们，从而而可见，你你对我们们的好都都是虚伪伪的。5、要量才才而用，不不要为了了节省开开支而凑凑合着很多多中小企企业由于于每年的的营业收收入不是是很多，过过份依靠靠节支来来产生利利润，所所以不愿愿花大把把的钱聘聘一些有有真才实实干之人人。从而而导致了了企业对对优秀人人才的缺缺乏。孰孰不知人人才的招

15、招与育也也是一种种投资，要要想产生生更大的的效益，前前期必须须舍得投投入，招招到了好好的人才才和培养养出了一一批得力力干手，企企业必将将走上良良性循环环。而且且企业要要时刻记记住要用用人的长长处，控控制人的的短处，这这是用人人必胜之之法。6、分工尽尽可能明明确，但但可根据据职务的的重要与与否适当当地兼职职有些些中小企企业有这这样的一一个错觉觉，总觉觉得企业业太小，分分工明确确之后会会给企业业加大运运营成本本。其实实分工明明确之后后，并不不是说不不能兼职职，只要要将职务务分清楚楚了，也也就分清清了其职职责，比比如：做做文秘工工作的可可兼做会会计，但但职务一一定要分分，这样样你就知知道该人人要承担

16、担文秘与与会计两两份职责责，只要要任何一一项出了了问题，你你就可追追究他的的责任，也也让他明明确了该该做些什什么。当当然，切切记在运运营过程程中有些些职务不不能相通通，最好好不要让让一人兼兼职，比比如会计计与出纳纳就不能能让一人人来兼职职。7、引入外外部力量量，来协协助你快快速找到到自己所所需要的的人才目目前，社社会上的的培训班班越来越越多，适适当的与与他们保保持良好好的关系系，让你你受益非非浅。当然然中小企企业要想想做人力力资源工工作，必必须有一一套人才才需要计计划书。尽可能能地设置置一个简简单的人人力资源源部，虽虽然他不不能充当当培训师师的角色色，但至至少可充充当一个个人才资资源库管管理的

17、角角色，对对企业所所需人才才及时做做出反应应，让企企业在时时间上有有更多的的对人才才的筛选选的余地地。浅说如何何做好人人力资源源工作(20008-006-009 116:336:553)转载标签：文化文/梅汉汉卿 本人人不是学学人力资资源的，但但知道人人力资源源的重要要。众所所周知，人人才是兴兴国之源源，创业业之本。改革开开放以来来，在市市场经济济大潮的的推动下下，多数数行业及及企业进进入了高高速发展展时期，很很多企业业都是在在摸索中中求生存存、求发发展。人人力资源源是企业业最宝贵贵的资源源，人力力资源工工作的优优劣直接接影响企企业的生生存与发发展，人人力资源源部门肩肩负着为为公司实实现战略略

18、目标，为为员工创创造人生生价值的的伟大使使命。如如何做好好人力资资源工作作不尽是是一种能能力，更更是一种种艺术，值值得去深深思和学学习。一、人力资资源战略略规划人力力资源战战略规划划是人力力资源工工作的起起点，是是人事行行动指南南和工作作纲领。在制订订人力资资源战略略之前，一一定要做做好详尽尽的人力力资源现现状调查查分析。在战略略选择方方面，大大多数企企业适合合采用跟跟随性战战略，即即选定一一个目标标企业，所所有的人人力资源源管理工工作都参参照目标标企业的的方法来来进行，以以达到提提高效率率、降低低成本、减少风风险的效效果。人人力资源源部门要要依据公公司的人人力资源源战略，根根据公司司的情况况

19、，组织织制定公公司招聘聘制度、培训制制度、薪薪酬考核核制度、人事档档案管理理制度、员工手手册等规规章制度度、实施施细则和和工作程程序，并并组织实实施；负负责工作作分析、岗位说说明书与与定岗定定编工作作，提出出机构设设置和岗岗位职责责设计方方案，对对公司组组织结构构设计提提出改进进方案。并建立立合理的的流程体体系、沟沟通体系系，便于于员工与与员工、部门与与部门、上级与与下级之之间形成成有效沟沟通，得得以把企企业的目目标及愿愿景贯彻彻到每位位员工，增增强凝聚聚力。二、招聘与与配置招聘聘是人力力资源管管理的开开端。在在招聘方方面，人人力资源源部门要要依据所所有岗位位先内部部招聘、再社会会招聘、最后猎

20、猎头招聘聘的原则则，为员员工提供供更多的的晋升机机会。在在人员配配置方面面，要组组织相关关部门共共同制订订出合理理的人员员编制，并并鼓励员员工在公公司范围围内适当当的轮岗岗及合理理的流动动。在招招聘渠道道方面，要要合理选选用内部部招聘、人才中中介、现现场招聘聘、网络络招聘、校园招招聘、员员工引荐荐、广告告招聘、猎头服服务等。在人才才选拔方方面，采采用面试试、笔试试、人才才测评相相结合的的方法，确确保所聘聘的人员员是公司司真正需需要的；在人才才录用方方面，重重学历更更重能力力，重资资历更重重业绩，严严格执行行入职证证件审核核不合格格否决制制度。三、培训与与发展培训训工作是是企业基基业长青青的动力

21、力源，是是员工成成长的充充电器。卓有成成效的培培训工作作是企业业与员工工共同发发展的重重要保障障。人力力资源部部门要建建立实用用完善的的培训体体系、编编制专项项培训预预算、制制定具体体的培训训目标，全全面推进进培训工工作。在在培训内内容上分分四个部部分实施施：包括括文化与与战略、职业技技能、专专业技能能和管理理技能。在培训训时间上上，力争争做到全全年人均均脱产学学习时间间累计达达到六天天，即保保证月均均有半天天的学习习时间。在培训训层次上上分为三三类：包包括高管管培训、中层培培训、职职员培训训。在培培训性质质上分为为入职引引导培训训、在职职培训和和晋升培培训。在在培训渠渠道上分分为岗位位实习、

22、业余自自学、课课堂培训训、外派派培训、参观考考察、企企业交流流、外请请讲师等等等。人人力资源源部要通通过人才才测评、个人培培训需求求调查、公司对对岗位的的要求等等三个方方面来帮帮助员工工制订职职业生涯涯规划、组织相相关培训训，保障障员工与与企业共共同发展展。四、绩效与与激励绩效效管理是是人力资资源管理理的生命命线。员员工能为为公司创创造价值值，能够够为公司司带来绩绩效，员员工就是是资源、是资本本、是财财富。不不管是直直接创造造价值，还还是间接接创造价价值，只只要能创创造价值值，员工工的报酬酬就是投投资，否否则就是是成本或或者是浪浪费。激激励机制制是人力力资源管管理的加加油站，通通过有效效的激励

23、励机制，能能够开发发员工的的潜能，提提高组织织的绩效效。否则则，干多多干少一一个样，干干好干坏坏一个样样，干与与不干一一个样，或或者绩效效考核激激励机制制不能够够做到客客观公正正，企业业必将难难以生存存发展。必须通通过卓有有成效的的绩效管管理，做做到能者者上、庸庸者让、无能者者下，甚甚至是绩绩效提升升速度跟跟不上企企业发展展速度的的，也要要根据强强制排序序、末位位淘汰的的原则进进行末位位淘汰。只有这这样企业业才能基基业长青青、稳步步发展。人力资资源部要要加大绩绩效管理理和激励励的力度度，坚持持定量评评价与定定性评价价相结合合，结果果评价与与行为评评价相结结合，个个人评价价与上级级评价相相结合，

24、季季度评价价与年度度评价相相结合，个个人收入入与公司司效益相相结合，强强化结果果导向，注注重行为为控制。逐步加加大绩效效工资的的比例，综综合考虑虑短、中中、长期期的激励励。把绩绩效考核核落到实实处，落落实到每每位员工工，落实实到年、月、日日、周、天的工工作当中中，人力力资源部部门应帮帮助建立立相应工工作所需需流程、报表等等可以体体现工作作内容、业绩的的资料，这这样既可可以详细细说明员员工本身身的工作作量及完完成情况况，同样样利于企企业推行行长期的的绩效考考核并落落到实处处。五、薪酬福福利薪酬酬福利是是留住人人的金手手铐。薪薪酬福利利坚持对对外具有有竞争性性，对内内具有公公平性的的原则，充充分发

25、挥挥薪酬福福利的保保障性、竞争性性和激励励性的作作用。薪薪酬标准准制定的的四项基基本原则则：以岗岗位为核核心，以以资质为为基础，以以市场为为导向，以以绩效为为依据。公司将将以岗位位为核心心，建立立岗位评评价体系系，给各各个岗位位进行客客观公正正的评价价，制定定合理的的工资标标准，在在同工同同酬的前前提下，保保持一定定的灵活活性。岗岗位相同同，不同同资历和和能力的的人则工工资不同同。相同同的岗位位，在不不同的阶阶段和人人才市场场薪酬水水平的变变化时工工资也不不一样。相同的的岗位、相同的的资历，在在同一个个效益的的公司，因因个人的的绩效不不同，获获得报酬酬也会不不一样。在福利利方面，公公司会逐逐步

26、完善善集体福福利和个个性福利利。集体体福利如如食宿、交通、有薪假假期等；个性福福利如给给予学习习机会，住住房贷款款、疾病病补助等等。人力力资源部部在现有有福利的的基础上上，将逐逐步完善善下列五五项员工工福利：温馨家家庭(如如住房贷贷款)、幸福生生活(如如旅游休休假)、亲情无无限(如如探亲慰慰问)、健康人人生(如如养老保保险)、个人成成长(如如外派学学习)等等。六、员工关关系建立立和谐的的劳资关关系，是是企业高高速稳健健的基础础。员工工与企业业的关系系以劳动动合同为为依据，以以工作为为内容、以报酬酬为结果果。人力力资源部部通过一一系列的的方式和和手段，旨旨在创建建一种源源于工作作而又高高于工作作

27、的和谐谐的劳资资关系。创建员员工以企企业为家家的归属属感，建建立畅通通无阻、无界限限的沟通通关系，不不断提高高员工的的满意度度，提高高企业的的凝聚力力和向心心力。人人力资源源部的人人员要深深入了解解每一个个员工的的工作和和生活情情况，想想员工所所想，急急员工所所急，及及时解决决员工工工作和生生活中的的问题。包括工工作关系系、工作作压力、岗位能能力、培培训需求求、生活活问题、家庭问问题、心心理问题题、个人人成长等等。人力力资源部部门要成成为广大大员工的的良师益益友，成成为员工工生活上上的朋友友、工作作上的帮帮手，真真正为员员工排忧忧解难。通过员员工关系系管理，让让每一位位员工都都能工作作开心、生

28、活愉愉快，享享受健康康快乐的的丰盛人人生。七、企业文文化企业业文化是是企业的的灵魂，是是企业的的精神支支柱。任任何一个个企业都都有其自自己的文文化。企企业文化化是一个个企业员员工的行行为准则则和工作作习惯，主主要包括括企业宗宗旨、目目标、使使命、价价值观、做人做做事标准准、企业业标志、企业形形象以及及在人、财、物物等方面面的基本本要求等等。随着着社会主主义市场场经济体体制的日日益完善善，电影影市场竞竞争已变变得越来来越激烈烈，越来来越残酷酷，如何何建立适适合自身身发展的的企业文文化显得得至关重重要，我我们必须须通过一一定的载载体展现现我们的的银兴文文化，如如规章制制度、标标语口号号、丰富富多彩

29、的的文体活活动等。通过思思想变为为制度、通过制制度变为为程序、通过程程序变为为行动、通过行行动变成成习惯，通通过习惯惯变成文文化。八、HR信信息化推推进信息息化是企企业发展展的高速速公路。企业只只有通过过信息化化，才能能资源共共享，高高效快捷捷的开展展工作。人力资资源信息息化，主主要是指指通过人人力资源源管理系系统来管管理人力力资源工工作，跨跨越时空空界限，让让员工与与企业紧紧密的结结合在一一起，信信息更畅畅通、沟沟通更方方便。人人力资源源管理绝绝大多数数工作都都可以尝尝试着在在网上完完成，员员工通过过自定的的密码随随时可查查询到自自己的相相关信息息，如工工资条、培训记记录、休休假记录录等，也

30、也可即时时修改变变化的信信息，如如联系电电话、学学历、婚婚姻状况况、通讯讯地址等等。管理理者可通通过HRR系统即即时查询询有关人人事的情情况，如如绩效计计划与考考核结果果、员工工各类信信息及相相关统计计等。将将人力资资源管理理工作通通过HRR系统与与网站、邮箱、手机联联系在一一起，就就是人力力资源信信息化的的高级阶阶段，如如收到邮邮件就有有短信提提醒、生生日可收收到公司司定制的的祝福短短信，工工资到帐帐会收到到短信提提醒、社社会保险险会有短短信对帐帐等。员员工也可可通过登登录HRR系统，了了解到公公司发布布的各类类信息，如如会议通通过、奖奖惩公告告、文件件制度等等。更重重要的是是通过HHR信息

31、息化来促促进人力力资源管管理工作作的简便便高效，实实现即时时查询各各类信息息的查询询功能；实现邮邮件、短短信、BBBS、等沟通通功能；实现网网上绩效效管理等等办公信信息化功功能。九、优化工工作环境境工作作环境包包括员工工生活的的硬环境境和软环环境。硬硬环境主主要有办办公场所所、办公公设备、就餐环环境、住住宿条件件、休闲闲场所、购物环环境、交交通环境境、地理理位置等等。软环环境主要要是指人人际关系系、工作作压力、学习氛氛围、沟沟通形式式等。硬硬环境改改造难度度大，但但可通过过软环境境来补充充。软环环境虽然然不用支支付多少少经济成成本，但但改造起起来难度度大，需需要用时时间和精精力来改改善。人人力

32、资源源部的人人员应尽尽力改善善员工的的工作和和生活环环境，让让员工工工作的开开心、生生活的舒舒心。改改善员工工工作生生活环境境的工作作包括：如硬件件方面有有为办公公室增加加绿色植植物、改改善就餐餐条件等等；软件件方面有有建立企企业网站站、开通通企业邮邮箱、召召开员工工座谈会会、设立立员工建建议及意意见信箱箱、组织织员工体体检、开开通宽带带上网等等。十、员工满满意度员工工满意度度是以人人为本的的综合体体现。实实施员工工满意度度工程，员员工满意意度能得得到了稳稳步提高高，公司司的人力力资源管管理工作作会有根根本的改改变。人人力资源源部以满满意度调调查结果果为导向向，逐步步改善人人力资源源管理工工作

33、，逐逐项提高高员工满满意度。通过对对有关人人力资源源管理方方面的若若干问题题的调查查，能全全面反映映了员工工在人力力资源管管理方面面的需求求，为人人力资源源的管理理工作提提供了依依据。只只有通过过提高员员工满意意度来加加强人力力资源管管理，才才是真正正的以人人为本。经营企企业就是是经营员员工和客客户。经经营员工工就是要要努力提提高员工工的满意意度。所所有问题题的解决决都是从从解决人人的问题题开始的的。善待待客户从从善待为为客户服服务的员员工做起起。先有有员工的的满意度度，才有有客户的的满意度度。 人力力资源管管理并不不是一个个固定的的模式，在在不同性性质的企企业、不不同的时时代环境境，方式式不是一一成不变变的，需需要人力力资源管管理者充充分发挥挥主观能能动性，坚坚持推动动企业以人为为本的的核心价价值观为为导向，使使企业得得以高速速、稳定定的发展展。