中海地产-员工考核方案17091.docx

《中海地产-员工考核方案17091.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中海地产-员工考核方案17091.docx（172页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中海地产产股份有限限公司员工考核核方案北京新华华信管理理顾问有有限公司司20033年1月目 录中海地产产总部员员工考核核方案1第一节考考核思路路1一、员工工考核意意义1（一）员员工考核核目的1（二）员员工考核核用途1二、员工工考核原原则2（一）系系统原则则2（二）透透明原则则2（三）客客观原则则2（四）沟沟通原则则2（五）时时效原则则2（六）对对等原则则3（七）可可行原则则3三、考核核内容4（一）德德能考核核4（二）绩绩效考核核5四、考核核结果运运用7（一）德德能考核核结果运运用7（二）绩绩效考核核结果运运用7（三）考考核结果果综合运运用7五、员工工考核流流程9（一）考考核流程程图9（二）流流

2、程图关关键要点点说明10六、评估估员工考考核方案案的效果果12（一）预预期的正正面效果果12（二）可可能的负负面效果果和预防防措施12第二节附附录一考考核指标标说明1七、考核核指标定定义1（一）诚诚信品德德1（二）工工作能力力1（三）工工作态度度3（四）工工作业绩绩4八、考核核指标评评分说明明7（一）诚诚信品德德7（二）工工作能力力9（三）工工作态度度评分说说明141评分分方式142工作作态度评评分量表表15（四）工工作业绩绩评分说说明171正向向考核指指标171.1适适用指标标范围：171.2数数据来源源、处理理和传递递171.3考考核目标标值和评评分标准准171.4考考核得分分172逆向向

3、考核指指标182.1适适用指标标范围182.2数数据来源源、处理理和传递递182.3考考核目标标值和评评分标准准182.4考考核得分分183满意意度指标标193.1适适用指标标范围：193.2数数据来源源、处理理和传递递19第三节附附录二满满意度调调查问卷卷20一、相关关部门满满意度20（一）评评分方式式20（一）名名词解释释20（二）相相关部门门满意度度量表21二、领导导满意度度22（一）评评分方式式22（二）领领导满意意度量表表23三、员工工满意度度26（一）评评分方式式26（二）员员工满意意度量表表27四、地区区公司领领导班子子建设36（一）评评分方式式36（二）评评分量表表37五、创新

4、新成果评评估39（一）评评分方式式39（二）评评分量表表40第四节附附件四岗岗位考核核指标1一、公司司领导1二、企业业管理委委员会6三、财务务资金部部13四、人力力资源部部27五、行政政公关部部37六、信息息技术中中心46七、工程程管理部部51八、合约约管理部部58九、经营营销售部部65十、客户户服务部部74十一、设设计研究究部81十二、阳阳光棕榈榈园地盘盘93十三、深深圳湾畔畔地盘1044十四、横横岗项目目部1100中海地产产员工考考核方案案第一节 员工考核核方案员工考核核意义员工考核核作为企企业人力力资源管管理核心心工作之之一，直直接关系系和影响响到企业业的其它它人力资资源管理理工作（人人

5、员的招招募、培培训、晋晋升、薪薪酬、福福利等等等），进进而影响响到企业业的凝聚聚力、工工作效率率和成果果。严格格说新华华信所提提倡的是是绩效管管理，企企业定期期地对全全体员工工的工作作态度、工作成成绩和工工作能力力进行客客观和公公正的评评价，并并运用评评价结果果，有效效地进行行人力资资源的管管理和开开发。（一） 员工考核核目的通过对个个人绩效效进行管管理和评评估，提提高个人人的工作作能力和和工作绩绩效，从从而提高高组织整整体的工工作效能能，最终终实现组组织战略略目标；员工考核核是在一一定期间间内，科科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准

6、准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；员工考核核使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。（二） 员工考核核用途1. 人事决策策依据员工考核核是人事事决策中中重要的的参考依依据，诸诸如提升升、任免免、培训训、奖金金分配和和薪资调调整等人人事决策策，都涉涉及到绩绩效的评评估。2. .引导、激励人人们的工工作行为为员工考核核能使人人们形成成一套普普遍接受受的行为为规范

7、，从从而引导导、鼓励励人们的的工作行行为。在在中海绩绩效体系系的设计计中，我我们特意意加入了了对“诚信品品德”指标的的考核，尽尽管该指指标不与与个人绩绩效工资资作直接接联系，但但将加强强中海“诚信卓卓越”的经营营理念在在企业中中的深化化，使其其真正成成为企业业文化的的一部分分。3. 员工与组组织的沟沟通与发发展员工考核核的一个个积极目目的便是是通过交交流，使使员工了了解绩效效目标与与公司期期望间的的关系。这种沟沟通可以以帮助员员工认识识自己的的潜力，知知道如何何自我发发展。4. 企业政策策与计划划的评估估企业政策策与计划划的评估估也涉及及员工的的员工考考核。当当员工的的绩效普普遍较低低时，就就

8、应该考考虑企业业政策与与计划是是否需要要改进了了。员工考核核原则（一） 系统原则则员工考核核管理是是企业管管理系统统中的一一个子系系统，所所以它不不是孤立立的，而而是与公公司战略略、公司司管理流流程、公公司文化化以及行行业特性性相联系系的。系系统原则则包括：考核指指标与公公司战略略相联系系，考核核对象是是全员而而不是局局限于企企业的部部分职员员；考核核内容是是综合指指标而不不是单项项指标；考核思思路贯穿穿整个考考核体系系中。（二） 透明原则则透明原则则包括：考核流流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的；考核者者与被考考核者对对考核目目标不会会存在明明显的分分歧。（三） 客观原则则客观原

9、则则是指考考核依据据是符合合客观事事实的。考核结结果是以以各种统统计数据据和客观观事实为为基础的的，尽可可能避免免个人主主观因素素影响考考核结果果的客观观性。（四） 沟通原则则考核者在在对被考考核者进进行员工工考核的的过程中中，需要要与被考考核者进进行充分分沟通，听听取被考考核者对对自己工工作的评评价与意意见，使使考核结结果公正正、合理理，能够够促进工工作绩效效在下一一阶段的的持续改改进；（五） 时效原则则员工考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的表表现强加加于本次次的考核核结果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期

10、的的业绩。（六） 对等原则则对等原则则包括：考核方方法与职职位特点点相对等等；考核核指标与与职责相相对等；考核周周期与考考核指标标相对等等；指标标权重与与职责范范围相对对等；考考核目标标与企业业实际客客观条件件相对等等。因此此，在中中海地产产指标体体系的设设计中，根根据指标标权重与与职责范范围相对对等的原原则，在在指标权权重的设设定上，管管理权限限越大，则则“工作业业绩”指标所所占的权权重越大大。（七） 可行原则则可行原则则是指考考核标准准是可以以衡量的的。包括括：考核核者能正正确应用用考核方方法；考考核者能能保证考考核的公公正性；考核指指标是可可以量化化的；考考核信息息是可以以正确获获得的。

11、考核内容容（一） 德能考核核1. 考核周期期德能考核核按年度度进行考考核评估估；由“诚信品品德”和“工作能能力”两个指指标组成成。鉴于于这两个个指标必必须建立立在长期期观察的的基础上上才能给给予一个个客观公公正的评评价，因因此“诚信品品德”和“工作能能力”指标的的考核周周期为一一年。2. 考核内容容（1）诚诚信品德德员工在工工作中所所表现出出诚信的的品德、对企业业的忠诚诚、声誉誉的维护护等。在在考核中中对品德德类的考考核很难难度量，考考核者可可能会因因为自己己的标准准来做出出评价。在这里里我们对对诚信品品德指标标的设定定，基本本上围绕绕着工作作本身;强调的的是在工工作中品品德的体体现、诚诚信意

12、识识的树立立。主要要表现在在以下五五个方面面：员工工对公司司的忠诚诚度，员员工对公公司声誉誉的维护护建设，员员工与员员工之间间、员工工与公司司之间、以及员员工与外外部企业业之间的的守信重重诺行为为。（2）工工作能力力工作能力力是员工工按要求求完成工工作所必必须的专专业知识识、技能能及其他他条件，是是潜在的的工作业业绩。工工作能力力往往是是员工自自身具有有的，能能力是决决定工作作业绩的的因素之之一，但但要区别别的是能能力决不不等同业业绩和贡贡献，工工作能力力只是完完成工作作业绩的的条件之之一，只只有经过过员工的的努力工工作、协协同配合合并受到到诸多因因素影响响，达成成工作目目标、完完成工作作任务

13、才才能转化化为业绩绩。3. 考核内容容权重分分配“诚信品品德”和“工作能能力”在德能能考核中中各占550%权权重。（见见表3-1）表3-11高级管理理层中级管理理层基层岗位位诚信品德德50%50%50%工作能力力50%50%50%4. 考核关系系被考核者者是指接接受考核核的对象象，包括括公司总总经理、各部门门经理、主管和和普通员员工；中海地产产股份公公司副总总经理以以上级别别的高级级管理员员工由“薪酬考考核委员员会”予以考考核；中中海地产产股份公公司副总总经理以以下级别别员工由由其直属属上级予予以考核核；绩效效考核者者的上级级负责审审核其考考核工作作。（见见表3-2）人事行政政部组织织并监督督

14、各部门门员工考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总上报报总经理理审定；总经理理是考核核结果的的最终审审定者。表3-2被考核者者考核者高层员工工股份公司司副总经经理以上上级别薪酬考核核委员会会中层员工工部门总经经理股份公司司副总经经理（相应主主管业务务）基层员工工部门总经经理以下级别别直属上级级（二） 绩效考核核1. 考核周期期公司绩效效考核分分年度考考核、半半年评价价和季度度考核。（1）季季度考核核季度考核核一年开开展四次次；考核核部门助助理总经经理以下下级基层层员工的的“工作业业绩”指标和和“工作态态度”指标；（2）半半年考核核半年考核核一年开开展两次次，时间间与第二二、四季季度考核核相同

15、；考核部部门总经经理至部部门助理理总经理理级中层层员工的的考核基基层员工工“工作业业绩”指标和和“工作态态度”指标；（3）年年度考核核年度考核核旨在评评估中海海地产股股份公司司副总经经理以上上级别高高层员工工的“工作业业绩”和“工作态态度”指标。年度考考核周期期是由高高层职员员所作出出的贡献献的长远远性这一一特点所所决定的的。2. 考核内容容（1）工工作态度度工作态度度指标是是考核员员工在完完成工作作任务过过程中，为为提高组组织效能能，保持持良好组组织运行行状态和和不断发发展所作作表现出出的行为为表现。具体包包括如下下几个方方面：自自愿执行行工作之之外的任任务活动动；必要要时为成成功地完完成任

16、务务而坚持持付出格格外的努努力；帮帮助他人人并与他他人合作作；(即使在在对个人人不方便便的情况况下)遵从组组织规则则和程序序；认同同、支持持和维护护组织目目标。因此，工工作态度度不仅是是考核指指标，也也是需要要通过考考核改善善的内容容。在中中海考核核体系的的设计过过程中，在在工作责责任心、团队意意识和学学习意识识这三个个考核指指标的基基础上，我我们将该该指标又又分解到到“管理层层面”和“基础层层面”两个方方面。在在“管理层层面”类中，指指标体系系侧重于于考核和和培养管管理者对对员工的的公平公公正和员员工培养养意识，同同时，在在“基础层层面”类中，指指标体系系侧重于于考核和和培养基基层员工工的工

17、作作勤勉度度和工作作积极性性。（2）工工作业绩绩工作业绩绩是员工工在工作作中所取取得的成成绩。业业绩是工工作的结结果，通通常人们们理解的的业绩考考核是对对最终工工作结果果的考核核，不可可避免的的会存在在一定的的滞后性性。在中中海考核核体系的的设计过过程中，同同时强调调对工作作过程的的考核，例例如，在在领导满满意度量量表的设设计中，就就包含了了工作方方式灵活活程度的的考核以以及对后后续工作作建设作作用的考考核。此外，为为了鼓励励员工创创新，培培育中海海地产的的创新精精神，我我们将“创新成成果”项作为为附加指指标，其其得分系系数将作作为原1100%权重以以外的附附加分进进行计算算。在此此项指标标上

18、的失失分不会会影响对对其在关关键指标标上表现现的考核核得分。3. 权重分配配根据考核核方法与与职位特特点相对对等，指指标权重重与职责责范围相相对等的的原则，以以上四项项考核内内容按不不同的职职责范围围而有不不同的考考核周期期和权重重分配。（见表表3-33）表3-33高级管理理层中级管理理层基层岗位位工作业绩绩80%70%60%工作态度度20%30%40%4. 考核关系系与“德能能考核”的考核核关系相相同。（见见表3-4）表3-44被考核者者考核者高层员工工股份公司司副总经经理及以以上级别别薪酬考核核委员会会中层员工工部门总经经理股份公司司副总经经理（相应主主管业务务）基层员工工部门总经经理以下

19、级别别直属上级级考核结果果运用（一） 德能考核核结果运运用鉴于品德德和能力力不等同同于业绩绩和贡献献，他们们只是完完成业绩绩的驱动动因素；因此，在在中海考考核体系系的设计计中，“工作能能力”指标只只与培训训、职级级晋升等等个人职职业规划划因素相相关联，而而不与个个人绩效效工资作作直接联联系。（二） 绩效考核核结果运运用考核结果果与员工工绩效工工资发放放挂钩。具体结结合方法法详见总总部薪酬酬管理制制度。（三） 考核结果果综合运运用年底绩效效评估是是员工发发展的关关键点，公公司充分分重视“双高”及“一高一一符合”人才。图4-1 绩效评估矩阵德能考核培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发

20、展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展高标准低标准高低绩效考核根据绩效效评估矩矩阵（图图4-11），公公司将赋赋予“双高”人才更更大的责责任；对对“一高一一符合”型人才才，将在在培训发发展的基基础上赋赋予更大大的责任任。因此，建建议将“德能考考核”或“绩效考考核”得分系系数排名名在前115%的的总部员员工，列列入年年度晋级级候选名名单。企业管管理委员员会和部部门领导导对年年度晋级级候选名名单进进行共同同讨论，最最终决定定员工的的晋级或或晋职。并建议在在年度度晋级候候选名单单的基基础上授授予业绩绩突出，贡贡献重大大的员工工 “终身身荣誉员员工奖”。每年年年

21、终授授予表现现优异的的个人与与团队“优秀个个人”、“优秀团团队”的称号号。从而而起到引引导激励励员工，促促进员工工和组织织交流发发展的积积极作用用。同时，德德能考核核及绩效效考核得得分系数数排名分分别在最最末100%的总总部员工工，将进进入年年度淘汰汰人选名名单。企业管管理委员员会和部部门领导导对年年度淘汰汰人选名名单进进行共同同讨论，最最终决定定员工的的淘汰或或换岗。员工考核核流程合理的考考核流程程是确保保员工考考核效果果的基础础，考核核并不只只是识别别职员的的工作行行为和工工作成果果的差别别，更重重要的作作用在于于通过考考核发现现工作中中的不足足，通过过采取相相应的措措施进行行改善。并根据

22、据客观条条件对考考核目标标进行不不断地修修正，以以持续考考核过程程来实现现企业持持续的改改进。（一） 考核流程程图根据中海海地产的的人力资资源现状状和未来来的人力力资源规规划，我我们设计计出企业业的个人人员工考考核流程程图，如如图6-1所示示。图4-11：员工工考核流流程图审批部门主管人力资源部总经理部门计划个人绩效目标考核标准完善年度经营计划审批考核结果运用考核结果沟通以及差异分析考核标准沟通考核实施员工考核结果员工考核标准考核培训职位说明书个人绩效目标职位说明书个人绩效目标确定考核方法确定考核目标结果审核（二） 流程图关关键要点点说明1. 确定考核核目标考核目标标是考核核者对被被考核者者工

23、作业业绩的预预期。一一般在设设立考核核目标时时，一方方面根据据企业的的经营目目标和部部门管理理目标，另另一方面面要参照照历史数数据和被被考核者者的个人人特点，既既要保证证个人考考核目标标能满足足企业和和部门实实现管理理目标的的需要，又又要避免免考核目目标过高高而超过过客观情情况而使使得目标标难以实实现。理理想的状状态是要要求被考考核者“跳一跳跳”就可以以实现目目标。2. 制定考核核标准员工考核核标准是是员工考考核的依依据，包包括被考考核者、考核者者、考核核周期、考核指指标、考考核指标标的权重重、考核核目标、考核信信息来源源等。一一般由企企业的人人力资源源部根据据每个职职位的具具体情况况制定相相

24、应的标标准。3. 考核培训训考核者和和被考核核者正确确认识员员工考核核是做好好考核工工作的前前提。在在实施考考核制度度之前，需需要对考考核者和和被考核核者进行行必要的的培训。让考核核者充分分理解员员工考核核的作用用、考核核方法、员工考考核标准准、考核核沟通等等，以此此实现考考核的客客观性和和公正性性；让被被考核者者正确理理解考核核的目的的、考核核标准等等，以便便在日常常工作中中明确自自己工作作努力的的方向，从从而保证证考核目目标的实实现。4. 实施考核核在实施考考核时，有有些考核核者习惯惯在最后后的期限限内为了了完成任任务而草草草了事事，这样样就很难难保证考考核的客客观性与与公正性性。实际际上

25、，一一些指标标（如财财务指标标等结果果性指标标）必须须在周期期末核算算，一些些指标（如如领导满满意度指指数等过过程性指指标）需需要考核核者在日日常的工工作中有有意识按按照考核核标准对对考核者者进行适适时的评评价，对对于一些些明显违违背考核核标准的的言行要要给予及及时指出出，以保保证实现现业绩目目标，对对于一些些有助于于客观评评价的依依据要留留下相应应的记录录，防止止因为时时间过长长而淡忘忘。5. 考核沟通通要实现考考核的作作用就需需要在考考核者与与被考核核者之间间建立良良好的沟沟通渠道道，在实实际的考考核中，这这一点往往往容易易被忽略略。考核核沟通包包括考核核前沟通通和考核核后的沟沟通，考考核

26、前沟沟通的作作用是要要让被考考核者理理解考核核标准，以以此确定定自己工工作努力力的方向向和准则则；考核核后沟通通是指要要及时将将考核结结果告知知被考核核者，解解释产生生考核结结果的依依据，并并要帮助助被考核核者分析析绩效不不理想的的原因，共共同寻求求改善绩绩效的途途径。6. 考核结果果应用只有考核核结果在在合理的的期限内内得到合合理的应应用，员员工考核核才能发发挥真正正的作用用。具体体而言，考考核结果果必须在在合理的的时间内内与员工工任用与与淘汰、人员的的培训与与晋升、员工的的薪酬和和激励等等挂钩。评估员工工考核方方案的效效果（一） 预期的正正面效果果1. 优化管理理者结构构实施新的的绩效管管

27、理机制制，中海海地产的的管理者者通过下下面三个个环节得得以优化化：（1）吸吸引高素素质人才才的加盟盟改善绩效效管理机机制后，企企业对外外部人才才的吸引引力得以以提高，能能够吸引引企业所所需的高高素质人人才加盟盟。（2）提提高职员员素质和和能力新的绩效效管理机机制提高高了职员员的风险险意识，职职员只有有通过自自我学习习提高自自身综合合素质和和业务能能力才能能满足企企业的用用人要求求。（3）淘淘汰现有有的不称称职职员员企业现有有的部分分缺乏自自我学习习积极性性的职员员，将难难以适应应新的绩绩效管理理机制而而被淘汰汰。2. 实现企业业价值最最大化实施新的的绩效管管理机制制后，中中高级管管理人员员在承

28、担担了相应应的分享享后获得得了合理理分享企企业经营营成果的的机会，在在实现个个人价值值最大化化的同时时实现企企业价值值最大化化。3. 奠定企业业实现“做大做做强”的目标标的基础础实施新的的绩效管管理机制制后，管管理者结结构得以以优化，职职员满意意度得以以提高，管管理规范范化程度度得以提提高，这这些都是是中海地地产实现现“做大做做强”目标的的基础。（二） 可能的负负面效果果和预防防措施根据中海海地产的的现状，可可能会有有部分职职员抵制制新方案案而引发发负面效效果。这这部分职职员由于于缺乏自自我学习习积极性性和承担担风险能能力较低低，或者者由于感感受到新新的激励励方案引引致的威威胁后，可可能会抵抵

29、制新的的绩效管管理机制制的推行行；如果果这种职职员人数数较多，有有可能引引发改革革危机，并并对企业业经营造造成消极极的影响响。薪酬管理理变革的的结果体体现为利利益的重重新分配配。为了了尽量弱弱化上述述的可能能负面效效果，在在实施新新的绩效效管理机机制前，一一方面，管管理层要要充分认认识变革革的阻力力，尽可可能通过过各种渠渠道，采采取多种种方式和和相关职职员进行行充分的的沟通，以以获得他他们的理理解和支支持。另另一方面面，管理理层要积积极听取取相关职职员的各各种意见见，以完完善新的的绩效管管理机制制。第二节 附录一 考核指指标说明明考核指标标定义（一） 诚信品德德（1）公公司忠诚诚度员工对公公司

30、的忠忠诚度，在在关键事事件上对对公司利利益的维维护、以以公司利利益为重重的意识识。（2）公公司荣誉誉感对公司声声誉的维维护建设设、对有有损公司司声誉言言行的抵抵制。（3）公公司信誉誉意识在具体业业务和外外部交往往过程中中谨慎谦谦逊、守守信重诺诺。（4）个个人信用用意识员工对自自己的信信用的管管理建设设，主要要体现在在员工与与公司的的守信重重诺。（5）诚诚实品德德员工在日日常工作作生活中中良好的的交往习习惯，主主要体现现在员工工间诚实实氛围的的建设。（二） 工作能力力1. 营销能力力（1）商商业谈判判能力为使企业业利益最最大化，判判断标的的对客户户的价值值，寻找找交易双双方需求求平衡点点的能力力

31、。（2）客客户管理理能力了解客户户需求，维维护客户户关系，引引导客户户行为的的能力。（3）市市场开拓拓能力发现新客客户群体体，并将将之转化化为实际际销售成成果的能能力。2. 管理能力力（1）计计划能力力合理安排排工作内内容、方方案计划划的能力力。（2）组组织能力力在工作任任务过程程中对进进程的调调控，资资源整合合的能力力。（3）协协调能力力对涉及工工作的多多方面工工作关系系的处理理、协调调能力。（4）领领导能力力集结部署署的整体体力量，共共同达成成部门目目标的能能力。（5）决决策能力力能在困难难而复杂杂的状况况下，在在自己责责任范围围内，做做出明确确决定的的能力。（6）沟沟通能力力在工作流流程

32、遇到到阻碍的的情况下下，及时时了解处处理，恢恢复工作作顺畅的的能力。（7）人人际交往往能力在工作过过程中与与其他员员工、外外部人员员的良好好交往、配合能能力。3. 专业能力力（1）专专业技能能处理本职职位所需需要的各各项专业业工作的的能力，并并能有效效解决工工作上发发生的专专业性问问题。（2）创创新能力力吸取及掌掌握专业业发展的的最新趋趋势，并并应用在在工作改改善及专专案革新新方面。（3）调调查能力力对工作所所需信息息多渠道道的搜集集、整理理能力。（4）策策划能力力对工作方方案（营营销活动动、大型型活动等等）的策策划组织织能力。（5）研研究能力力对专业业业务领域域的工作作内容，钻钻研、分分析的

33、能能力。（6）问问题解决决能力对日常工工作发生生的问题题点，知知道如何何分析，并并探究其其真正原原因，提提出对应应方案的的能力。（7）言言语表达达能力书面、口口头语言言表达的的能力。（8）数数据编制制能力对工作信信息数据据的整理理、编制制能力。（三） 工作态度度1. 管理者态态度（1）工工作责任任心对本职工工作认真真负责、主动分分析具体体工作及及时决策策、深入入理解公公司政策策，主动动贯彻执执行公司司决策、决定。（2）公公平公正正意识对待员工工公平公公正、以以工作为为前提不不偏不倚倚，奖罚罚分明。（3）团团队建设设注重下属属员工的的团队建建设、凝凝聚力培培养。（4）员员工培养养意识工作中注注重

34、对下下属的培培养、培培训，能能够言传传身教，促促进员工工各方面面的不断断提高。（5）学学习意识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务知识识，努力力提高工工作技能能，指导导促进下下属员工工学习。2. 员工态度度（1）工工作责任任心工作中认认真负责责、服从从公司合合理安排排，能够够从公司司利益考考虑、顾顾全大局局。（2）工工作积极极性工作中具具有主动动的时间间意识，能能够准确确及时地地完成工工作任务务。（3）团团队意识识工作中具具有团队队意识，能能够不断断调整自自我以适适应工作作需要。在与相相关部门门工作中中具有主主动配合合、协调调沟通意意识。（4）学学习意识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务

35、知识识，努力力提高工工作技能能。（5）工工作勤勉勉度遵守公司司工作纪纪律规定定，对待待工作勤勤勉努力力。（四） 工作业绩绩1. 财务指标标（1）财财务费用用企业经营营期间发发生的利利息净支支出、汇汇兑净损损失、银银行手续续费等。（2）营营销费用用在营销过过程中所所发生的的与营销销相关的的费用成成本。（3）部部门管理理费用某一部门门可控的的管理费费用。（4）工工程成本本地盘建设设所投入入的建筑筑成本以以及相关关的配套套费用。（5）薪薪酬总额额公司为员员工支付付的货币币性报酬酬总额。2. 市场指标标（1）销销售率某一楼盘盘已售面面积数量量与可售售面积数数量之比比。（2）媒媒体宣传传度单位时间间内，

36、中中海地产产在公众众性媒体体上的正正面报道道次数。（3）客客户满意意度业主对某某一楼盘盘的综合合评价结结果。（4）客客户投诉诉量业主因为为产品或或服务缺缺陷而提提出的正正式投诉诉数量。（5）客客户投诉诉处理满满意率对投诉处处理感到到满意的的客户数数量与客客户投诉诉总量的的比率。3. 内部管理理指标（1）工工程/工工作进度度工程/工工作的实实际进度度与计划划进度的的比值。（2）相相关部门门满意度度相关部门门对本部部门所提提供的服服务或者者业务配配合的满满意程度度。（3）领领导满意意度部门领导导对下属属工作成成果的满满意程度度。（4）人人员配置置完成率率单位时间间内各部部门所要要求填补补的岗位位空

37、缺和和实际填填补数量量。（5）地地区公司司领导班班子建设设考核人力力资源部部在地区区公司领领导班子子的建立立、维护护和发展展中所发发挥的积积极作用用。4. 持续发展展目标（1）土土地储备备量公司为实实现持续续发展而而购置的的土地。（2）员员工满意意度员工对公公司职能能部门（人人力资源源部、行行政公关关部、信信息技术术中心）支支持工作作综合满满意程度度（3）关关键岗位位员工流流失率某一时期期内关键键岗位员员工流失失数量占占总数量量之比。（4）培培训人时时单位时间间内，培培训课时时乘以受受训人数数。（5）创创新成果果公司内部部的技术术创新和和管理创创新成果果考核指标标评分说说明诚信品德德1 记分方

38、式式首先，根根据相应应评分量量表进行行评分，选选项标号号即是分分数项。然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 诚信品德德评分量量表l 根据该岗岗位的工工作内容容，综合合考核对对象的工工作总结结及工作作经历对对其作出出评分。l 评分范围围为：11100分间的的十档。1公司司忠诚度度不可接受受高12345678910为个人或或小团体体私利，而而牺牲公公司利益益时刻维护护公司利利益，在在关键事事件上争争取公司司利益的的最大化化2公司司荣誉感感不可接受受高12345678910言行经常常有损公公

39、司声誉誉对公司声声誉的维维护建设设、对有有损公司司声誉言言行的抵抵制3公司司信誉意意识不可接受受高12345678910为短期利利益，而而对客户户有欺瞒瞒误导行行为在具体业业务和外外部交往往过程中中守信重重诺4个人人信用意意识不可接受受高12345678910经常不能能完成所所承诺的的任务对所承诺诺的任务务按时按按质完成成 5诚实实品德不可接受受高12345678910信息可靠靠性极差差在日常工工作生活活中传播播的信息息有高度度的可靠靠性（一） 工作能力力1 记分方式式首先，根根据相应应评分量量表进行行评分，选选项标号号即是分分数项。然后，将将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，累累

40、加结果果除以88（得分分加权总总和/88）所得得到的比比率系数数为最终终得分系系数。2 工作能力力评分量量表不可接受受低 较高高商业谈判判能力12345678910无谈判技技巧，致致使谈判判经常失失败较高的谈谈判技巧巧，善于于把握对对方风格格，控制制情绪，引引导谈判判进程，成成功率高高客户管理理能力12345678910无客户管管理，不不了解客客户需求求特性，与与客户关关系恶劣劣通过完善善的客户户管理，引引导双方方关系，提提高销售售成功率率以及售售后满意意度市场开拓拓能力12345678910无市场开开拓精神神，不掌掌握市场场开拓方方法，不不能够保保持老客客户开发发新客户户系统的分分析市场场状

41、况，研研究潜在在客户，善善于发现现新业务务机会，不不断总结结市场开开拓经验验，积极极联络老老客户发发展新客客户计划能力力12345678910做事无计计划，随随意性大大具有极强强的制定定计划的的能力，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的组织能力力12345678910无法按计计划组织织实施，工工作不分分主次、效率低低，经常常完不成成任务时间和资资源的利利用达到到最佳，工工作效率率高，完完成任务务速度快快。不可接受受低 较高高协调能力力12345678910做事僵化化，不能能及时根根据情况况作出调调整，无无法与其其他部门门合作善于有效效地处理理和协调调多方面面的工作作关

42、系，保保证工作作得以高高效率地地完成领导能力力12345678910对公司的的将来不不太关心心，也不不注意工工作上可可能出现现的机会会和挑战战能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会，兼兼顾短期期和长远远目标决策能力力12345678910遇事优柔柔寡断，缺缺乏主见见善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事处理理果断得得当沟通能力力12345678910人为引发发工作流流程上的的阻碍，最最终导致致工作停停顿。在工作流流程遇到到阻碍的的情况时时，能及及时了解解处理，恢恢复工作作顺畅人际交往往能力12345678910刚愎自用用不易与与他人相相

43、处，自自我封闭闭易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系不可接受受低 较高高专业技能能12345678910严重缺乏乏与日常常工作相相关的基基本专业业技能能有效及及时地解解决工作作上发生生的专业业性问题题创新能力力12345678910因循守旧旧，墨守守成规工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善善于学习习，注意意规避风风险，在在工作中中有较大大创新调查能力力12345678910对日常工工作经常常判断失失误，缺缺乏方法法和手段段，结果果经常不不可信对事物有有良好的的判断和和评估，有有科学的的方法和和手段，结结果可信信度高策划能力力12345678910做事无计计划，缺缺乏组织织能力具有极强强的制定定计划能能力，能能自如的的指挥调调度下属属，以最最佳的结结果为目目的研究能力力12345678910不对专业业业务领领域的工工作内容容进行总总结和分分析，同同时亦无无从入手手善于对专专业业务务领域的的工作内内容进行行总结，分分析原因因，寻找找更佳的的解决方方案不可接受受低 较高高问题解决决能力12345678910遇到问题题，束手