2022年山西省企业人力资源管理师自测模拟试题29.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 理论型学习风格可以选择()的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】 C2. 【问题】 （）将员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。A.横向比较法B.排序法C.强制分布法D.成对比较法【答案】 C3. 【问题】 组织从事的职业开发活动不包括( )A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】 A4.

2、【问题】 岗位评价的直接信息来源，其特点不包括（ ）。A.真实B.详细全面C.可靠D.省时省力【答案】 D5. 【问题】 行为导向型的主观考评方法不包括( )A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法【答案】 B6. 【问题】 在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D7. 【问题】 ( )在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】 B8. 【问题】 （）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。A.自我保护型B.自我克制型C.自我实

3、现型D.自我暴露型【答案】 C9. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C10. 【问题】 （ ）是最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实施手段，更是企业规模与实力的有力证明A.咨询型模式B.持续发展型模式C.阿什里德模式D.企业大学模式【答案】 D11. 【问题】 讲授法受到教师水平和学员接受知识能力的影响，会使受培训者感到传授方式较（）。A.难以接

4、受B.新鲜C.和实际脱节D.枯燥单一【答案】 D12. 【问题】 集体合同中（ ）的履行应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中。A.一般性条款B.劳动标准性条款C.目标性条款D.过渡性条款【答案】 C13. 【问题】 决定企业薪酬体系类型的外部因素，不包括（）。A.外部市场薪酬水平B.劳动力供给状况C.社会经济发展状况D.现行的薪酬政策【答案】 D14. 【问题】 关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（ ）。A.明确性原则B.可塑性原则C.可达成原则D.相关性原则【答案】 C15. 【问题】 ( )在国家的法律体系中具有最高的法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动

5、行政法规D.劳动规章【答案】 B16. 【问题】 在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B17. 【问题】 工作岗位的影响因素不包括（）A.管理信息系统B.软环境条件C.劳动环境条件D.职能性技术专家【答案】 A18. 【问题】 行为事件访谈法的实施中，（ ）。A.一般只采取面谈的方法B.要求被访者列出工作中最重要的三项技能C.尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历D.访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组【答案】 D19. 【问题】 以下关于企业定员管理的说法不正确的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大

6、化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】 B20. 【问题】 下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 (2017年5月)工作岗位研究的特点包括（ ）A.对象性B.系统性C.综合性D.应用性E.科学性【答案】 ABCD2. 【问题】 有效的培训课程计划应包含的内容有（）等。A.培训目

7、标或成果、目标学员、培训师应具备的资格条件B.学员应具备的资格条件、时间分配C.课程纲要、培训活动安排D.辅助材料、前期准备E.培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估【答案】 ABCD3. 【问题】 编制劳动安全卫生费用的预算方法有( )A.固定预算B.弹性预算C.经验预算D.比例预算E.滚动预算【答案】 AB4. 【问题】 年薪制中，基本薪酬的决定因素有()。A.市场薪酬水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】 ABC5. 【问题】 劳动法律事件包括()A.企业破产B.劳动者死亡C.劳动争议D.战争E.劳动者伤残【答案】 ABD6. 【问题】 (

8、2018年11月) 绩效管理作为一个完整的系统，具体由（ ）组成。A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考评D.绩效诊断E.绩效总结【答案】 ABCD7. 【问题】 引起员工素质测评结果误差的原因包括()A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应【答案】 ABC8. 【问题】 培训需求分析一般从( )几个层次上进行。A.岗位结构B.战略C.业务部门D.组织E.员工个人【答案】 BD9. 【问题】 与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】 CD10. 【问题】 进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因

9、素有（）。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】 ABCD11. 【问题】 劳动争议的特征是（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间E.有的劳动纠纷虽然涉及面很广，但劳动纠纷绝对不会造成国际性影响【答案】 ABC12. 【问题】 人力资源战略的实施有赖于企业的（）等资源的合理配置和有效运作。A.技术B.物力C.信息D.人力E.创新【答案】 ABCD13. 【问题】 设计专业技术人员工资收入的出发点包括（），形式灵活，重在实效。A.收入水平要高B.重在激励C.鼓励新技术开发D.

10、鼓励科技创新E.激励方式结合本企业实际【答案】 ABD14. 【问题】 不同类型指标的考评方法包括（）。A.KPI与PRI考评B.PCI考评C.KPI与WPI考评D.PCI与WPI考评E.WPI与KPI考评【答案】 AB15. 【问题】 面试的发展趋势包括（）。A.面试形式丰富多样B.结构化面试成为面试的主流C.提问的弹性化D.面试测评的内容不断扩展E.面试考官的专业化【答案】 ABCD16. 【问题】 在组织持续学习文化的企业竞争气氛中，包含以下几个方面（ ）.A.企业努力做得好于竞争对手B.企业期望不断技术领先和竞争优势C.企业期望更高水平的工作绩效D.企业中有一股向上的气氛E.分派给员工

11、的工作有挑战性【答案】 ABCD17. 【问题】 (2019年11月)下列属于品质特征型的考评指标的有（ ）。A.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力【答案】 ABCD18. 【问题】 创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括( )。A.引进新产品B.引用新技术C.实现企业的新组织D.开辟新市场E.改进生产装备设施【答案】 ABCD19. 【问题】 企业集团在战略制定和实施上存在一些误区，包括（）。A.许多集团在条件不具备的情况下盲目进行多元化经营，从而导致在行业中原有领先地位的丧失B.不能处理好集权与分权的关系C.没有充分认识并发挥对集团

12、总部在战略决策上的作用D.对于集团优势何在，许多企业也没有明确的认识E.集团总部过多地干涉下级经营单位的经营活动，而在关键的决策和服务功能上却显得动力不足【答案】 ABCD20. 【问题】 企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括（）。A.工资结构设计完善B.工资等级标准设计C.薪酬支付形式设计D.开展薪酬市场调查E.制定年度员工薪酬激励计划【答案】 ABC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 2008年8月末一天的傍晚7点左右，H公司项目协调员郑捷在加班的时候突然感到腹部剧痛，一下子倒在了公司总部大楼办公室里郑捷当即被同事送到医院，医生的诊断为：癌细胞扩散，病情无法挽回

13、。50多天后，25岁的郑捷仅仅几个月的跨国公司职业生涯，随着他年轻的生命，一起结束。当年春节，郑捷的家属在收到了劳动局发来的不予认定工伤决定书后，就赔偿问题与H公司展开了争论。此前，医保支付了约l3万元的医疗费用。郑捷死后，家属得到了保险公司l05万元的寿险赔偿金。但郑捷的家属仍向H公司索赔l4万元，理由是郑捷死于胃癌，这与他在公司工作期间压力过大、劳累过度有关。而H公司委派的代表认为每家外企都加班没有人不让郑捷休息。关键是他自己对身体不重视，公司能做的只能是表示非常遗憾。请根据本案例回答以下问题：（1）郑捷的死亡是否应被认定为工伤?为什么?（2）H公司的做法右哪些不足之处?【答案】郑捷的死亡

14、不能被认定为工伤。工伤保险条例规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。“工作紧张、压力过大”是癌症的一大诱因，但这并不能证明二者之间的因果关系。H公司没有任何过错。在当今竞争激烈的市场经济环境下，企业员工的工作压力是不可能消除的。任何企业都是追求效率、利润的，因此，企业总是会不断地给员工施加更多的期望和压力。但从该公司人力资源部的角度来讲，以下工作有待完善：郑捷是人职不久的新员工，这一时期对于他来说，要学的东西更多，承受的压力乜要比老员工大，这就要求人力资源部为员工采取一些相应的措施。人力资源部对这些新员工应该给予更多的关心，这种关心不仅仅体现在口

15、头上，比如建立一套压力预警体系，并有针对性地对员工进行抗压培训。应想办法安抚受损员工和利益相关者的情绪，尽量将问题在内部解决，使员工不采取诉诸法律的方式。这样既省去了应诉的麻烦，又避免了对企业名誉的危害。2. 某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的

16、需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况

17、来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：3. 某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤

18、?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】笔试的基本步骤包括：成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d笔试的经费预算与效果预测。设计笔试试

19、题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运

20、用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括：4. 小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，

21、物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同

22、事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司

23、的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合

24、招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易

25、形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。5. 8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近9000人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学

26、生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。4我方编制接待实习的具体实施方案。