人力资源管理师基础知识复习要点11792.docx

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1、人力资源源管理师考考试基础础知识复复习一、劳动动经济学学劳动力市市场是研研究市场场经济制制度中的的劳动力力市场现现象和劳劳动力市市场运行行规律的的科学。劳动力资资源三个个属性：相对稀稀缺性、绝对性性、本质质表现为为支付手手段和支支付能力力的稀缺缺个人追求求的目标标是效用用最大化化，即在在个人可可支配资资源的约约束条件件下，使使个人需需要和愿愿望得到到最大限限度的满满足。企企业追求求的是利利润的最最大化。就业量和和工资的的决定是是劳动力力市场的的基本功功能。劳动力市市场的功功能是通通过商品品的供给给和需求求来决定定价格的的机制，实实现、调调节资源源的配置置；解决决生产什什么，如如何生产产和为谁谁

2、生产这这一经济济社会的的基本课课题。劳动经济济学的主主要任务务就是要要认识劳劳动力市市场的种种种复杂杂现象，理理解并揭揭示劳动动力供给给、劳动动力需求求，以及及工资和和就业决决定机制制对劳动动力资源源配置的的作用原原理。劳动经济济学的研研究方法法有两种种，主要要是实证证研究和和规范研研究。实证研究究是研究究现象本本身“是什么么”的问题题。主要要步骤是是确定研研究对象象，设定定假定条条件，提提出理论论假说，验验证四个个步骤。规范研究究方法往往往成为为为政府府制定社社会经济济政策服服务的工工具。劳动参与与率是衡衡量、测测度人口口参与社社会劳动动程度的的指标。总人口率率参率 劳动力力 1000 总人

3、人口年龄（性性别）劳劳参率 某某年龄（性性别）劳劳动力 1000 该年年龄（性性别）人人口劳动力供供给变量量对工资资率变动动的反应应程度被被定义为为劳动力力供给的的工资弹弹性，简简称为劳劳动力供供给弹性性。供给无弹弹性 EE0 无论工工资率如如何变动动，劳动动力供给给量固定定不变。供给有无无限弹性性 E 工资率率给定，劳劳动力供供给量变变动的绝绝对值大大于0。单位供给给弹性 E11 在这这种情况况下，工工资率变变动的百百分比与与劳动力力变动的的百分比比相同。供给富有有弹性 E）11 劳动动力变动动百分比比大于工工资率变变动百分分比供给缺乏乏弹性 E（11 劳动动力变动动百分比比小于工工资率变变

4、动百分分比劳动力参参与率的的生命周周期：1、155199岁年龄龄组的青青年人口口劳动参参与率下下降。2、妇女女劳动参参与率上上升。3、老年年人口劳劳动率下下降。4、255555岁男性性劳动参参与率保保持较高高程度，没没有什么么变化。附加性劳劳动力经经济假说说认为，在在经济总总水平下下降的时时候，由由于衰退退，一些些一级劳劳动力处处于失业业状态。此时，为为了保证证家庭已已有收入入，二级级劳动力力走出家家庭，以以期寻找找工作。因此，二二级劳动动参与率率与失业业率存在在着正向向关系：失业率率上升，二二级劳动动参与率率提高。悲观性劳劳动力经经济假说说认为，失失业率上上升，二二级劳动动参与率率下降。在假

5、设其其他条件件不变的的情况下下，劳动动力需求求与工资资率存在在着如下下关系：工资率率上升，劳劳动需求求减少，工工资率下下降，劳劳动需求求增加。需求无弹弹性：EE0需求无限限弹性：E单位需求求弹性：E11需求富有有弹性：E）11需求缺乏乏弹性：E（11MRP=VMPP=MPP*P劳动力市市场的性性质：1、劳动动力市场场是社会会生产得得以进行行的条件件。2、劳动动力是一一种等价价交换。3、劳动动力市场场的交换换决定了了劳动力力的价值值工资资。工资资是实现现和决定定这种交交换行为为的必要要手段。4、通过过劳动力力市场的的交换，实实现劳动动要素和和非劳动动要素的的最佳结结合。局部均衡衡分析方方法的代代

6、表人物物是A 马歇尔尔 ，一一般均衡衡分析方方法的代代表人物物是 LL 瓦尔尔拉。劳动力市市场均衡衡的意义义：1、 劳动力资资源的最最优分配配。2、同质劳劳动力获获得同样样的工资资。3、充分就就业。人口规模模的不断断扩大，使使劳动力力供给增增加；人人口年龄龄结构通通过劳动动年龄内内部年龄龄构成的的变动，影影响劳动动力供给给内部构构成的变变化。生产要素素分为四四类：土土地，劳劳动，资资本何企企业家才才能。工资形式式的关键键是以何何种方式式准确地地反映和和计量劳劳动者实实际提供供的劳动动数量。工资形式式：基本本工资福利基本工资资是以货货币为支支付手段段，按照照时间或或产量计计算的报报酬，是是工资构

7、构成的主主要部分分。工资率就就是单位位时间的的劳动价价格。实际工资资货币币工资/价格指指数计时工资资和计件件工资是是应用最最普遍的的基本工工资支付付方式。货币工资资计件件工资率率（计件件单价）合格产品数量福利是工工资的转转换形式式和劳动动力价格格的重要要构成部部分。福福利和基基本工资资之和构构成立了了劳动报报酬。福福利支付付方式分分为两大大类：实实物支付付和延期期支付。延期支支付：保保险支付付、如退退休金、失业保保险等。实物支付付可以降降低人工工成本，变变相的提提高了个个人所得得税的纳纳税起点点，从社社会的角角度看实实物支付付可以增增加就业业，改善善居民的的生活质质量。延延期支付付当员工工具备

8、享享受资格格时，获获得使用用权。所谓就业业或劳动动就业一一般是指指有劳动动能力和和就业要要求的人人，参与与某种社社会劳动动，并通通过劳动动获得报报酬或经经营收入入的经济济活动。均衡国民民收入总需求求总供供给消消费储储蓄消消费投投资YCSCCI所谓失业业是指劳劳动力供供给与劳劳动力需需求在总总量或结结构上的的失衡所所形成的的，具有有劳动能能力并有有就业要要求的劳劳动者处处于没有有就业岗岗位的状状态。正常性失失业：摩摩擦性失失业、技技术性失失业、结结构性失失业、季季节性失失业非正常性性失业：周期性性失业（最最常见，最最严重，最最难对付付），增增长差距距性失业业。对非正常常性失业业，政府府通过宏宏观

9、财政政政策，货货币政策策，结合合产业政政策，推推行积极极的劳动动力市场场政策，来来缓解需需求不足足性失业业，进而而实现充充分就业业。失业率 失失业人数数 1000 社会劳劳动力人人数劳动力市市场的制制度结构构要素：1、 最低劳动动标准：最低工工资标准准，最长长劳动时时间标准准2、 最低社会会保障。3、 工会。工工会在其其发展中中承担着着多重功功能，最最基本的的是与雇雇主或雇雇主组织织进行集集体谈判判，参与与决定基基本劳动动条件，并并对各项项劳动条条件标准准的实施施进行监监督。收入差距距指标基尼尼系数：洛伦茨茨曲线、库兹涅涅茨比率率、帕累累托定律律等、基尼系数数用来判判断某种种收入分分配平等等程

10、度的的一种指指数，亦亦即社会会居民或或劳动者者人数与与收入量量对应关关系的计计量指标标。当基尼系系数接近近0时，收收入便接接近与绝绝对平衡衡，接近近1时，则则接近绝绝对不平平衡。基基尼系数数越大，表表示收入入越不平平衡。通通常基尼尼系数在在0.220.4之间间。收入政策策措施：1、调调控收入入与物价价关系的的措施：制定工工资物价指指导线。冻结。以税收收为基础础的收入入控制政政策。 2、收入平平等化措措施：个个人所得得税制度度。其他他税。发发展社会会保障事事业。二、劳动动法侠义的劳劳动法仅仅指劳动动法律部部门的核核心法律律。广义义的劳动动法则是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的其

11、他一一些社会会关系的的法律规规范的总总和。劳动法的的基本原原则的特特点：指指导性、纲领性性的法律律规范；反映了了劳动法法律部门门的本质质和特点点；高度度的稳定定性；高高度的权权威性。劳动法律律基本原原则的内内容：1、保障障劳动者者劳动权权的原则则。平等等的劳动动就业权权、自由由择业权权、劳动动报酬权权、休息息休假权权、劳动动保护权权、职业业培训权权。平等等的就业业权和自自由择业业权是劳劳动权的的核心。劳动权权受到国国家的保保障，这这种劳动动权保障障具体的的体现为为基本保保护，全全面保护护，优先先保护等等方面。2、劳动动关系民民主化原原则。劳劳动者有有依据法法律的规规定享有有参加和和组织工工会的

12、权权利；三三方原则则：政府府、工会会和雇主主协会（企企业家协协会）。4、 物质帮助助权。物物质帮助助权的特特征：社社会性、互济性性、补尝尝性。我国宪法法规定了了劳动者者的基本本权利，如如劳动权权、报酬酬权、休休息休假假权、劳劳动安全全卫生保保护权、物质帮帮助权、培训权权、结社社权等。劳动法律律包括中中华人民民共和国国工会法法、中中华人民民共和国国劳动法法。国务院劳劳动行政政法规：工伤伤保险条条例、企业业劳动争争议处理理条例、职工工奖惩条条例、劳劳动保障障监察条条例、女职职工劳动动保护规规定、国务务院关于于建立统统一的企企业职工工基本养养老保险险制度的的决定等等。正式解释释：根据据解释主主体的不

13、不同，正正式解释释分为立立法解释释、司法法解释、行政解解释。集体合同同是通过过工会与与雇主或或雇主协协会按照照合法的的程序，经经过集体体谈判达达成的关关于一般般劳动条条件的协协议。集集体合同同整体性性地规定定了工会会会员和和雇主的的权利和和义务，对对劳动双双方具有有法律约约束力。分为产产业集体体合同、行业集集体合同同。劳动法体体系：劳劳动关系系法、劳劳动标准准法、劳劳动保障障法、劳劳动监督督检查法法。劳动法律律关系是是指劳动动法律规规范在调调整劳动动关系过过程中所所形成的的劳动者者（雇员员）与用用人单位位（雇主主）之间间的权利利义务关关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生

14、的权权利义务务关系。劳动法律律关系的的当事人人必须服服从国家家的意志志，在确确定劳动动关系各各方面的的内容以以及劳动动关系当当事人各各自的行行为时，如如工时、工资、劳动条条件等，以以及变更更、解除除和终止止劳动关关系时，必必须服从从国家的的意志的的制约。劳动法律律关系的的种类：劳动合合同关系系、劳动动行政法法律关系系、劳动动服务法法律关系系。劳动法律律关系的的双务关关系：劳劳动法律律关系是是一种双双务关系系，雇主主、雇员员在劳动动法律关关系之中中既是权权利主体体，又是是义务主主体，互互为对价价关系。雇员的的权利即即为雇主主的义务务，而雇雇主的权权利也即即雇员的的义务。劳动法律律事实：劳动法法律

15、行为为、劳动动法律事事件劳动法律律行为：是指以以当事人人的意志志为转移移，能够够引起劳劳动法律律关系产产生、变变更和消消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。劳动法律律事件：指不以以当事人人的主管管意志为为转移，能能够引起起劳动法法律关系系产生、变更和和消灭，具具有一定定法律后后果的活活动。三、现代代企业管管理企业战略略是指企企业为了了适应未未来环境境的变化化，寻求求长期生生存和稳稳定发展展而制定定的总体体性和长长远性的的谋划与与方略。企业战略略具有全全局性、系统性性、长期期性、风风险性和和抗争性性。微观环境境是指市市场和产产业环境境。宏观观环境是是指间接接影响企企业活动动环境因因素，包包括经济

16、济环境、政治环环境、法法律环境境、社会会文化技技术环境境。企业外部部环境调调研的方方法：获获取口头头信息、获取书书面信息息、专题题性调研研。经营环境境的微观观分析：现有竞竞争对手手的分析析、潜在在竞争对对手的分分析、替替代产品品和服务务威胁的的分析、顾客力力量的分分析、供供应商力力量的分分析。资源是企企业拥有有或控制制的有形形资产和和无形资资产。物物质、人人力、财财务、技技术、管管理、无无形。能力是指指企业将将其资源源进行组组合、归归集、整整合形成成产品和和服务、以满足足顾客需需要的一一种技能能。资源源的开发发和利用用活动分分成两大大类，即即基本活活动和支支持活动动。基本活动动：生产产加工，成

17、成品运输输，市场场营销，售售后服务务。支持活动动：采购购管理、技术开开发、人人力资源源管理、企业基基础设施施。企业能力力的分析析方法：纵向分分析、横横向分析析、财务务分析。在分析企企业能力力时，效效率和效效果是两两个重要要的指标标。所谓谓效率是是指实际际产出和和实际投投入的比比率，所所谓效果果是指实实际产出出达到预预计产出出的程度度。企业内部部条件和和外部条条件的综综合分析析运用用SWOOT分析析方法。WO：扭扭转战略略 SSO：增增长战略略WT：防防御战略略 SST：多多种经营营战略企业的总总体战略略有进入入战略、发展战战略、稳稳定战略略、撤退退战略。一般竞争争战略有有低成本本战略、差异化化

18、战略、重点战战略。差异化战战略制定定的原则则：效益益原则、适当原原则、有有效原则则。企业经营营战略的的实施：建立企企业组织织、合理理配置资资源，制制定预算算和规划划、调动动员工积积极性，实实施有效效战略控控制。企业经营营战略的的控制：制定评评价标准准，进行行实际成成效跟标标准对比比，针对对偏差进进行纠偏偏。企业战略略控制由由企业最最高层控控制，分分为事前前控制、事中控控制和事事后控制制。决策科学学化的要要求：合合理的决决策标准准、有效效的信息息系统、系统的的决策观观念、科科学的决决策程序序、决策策方法科科学性。科学的决决策程序序：确定定决策目目标、探探索可行行方案、选优决决策三个个阶段。决策方

19、法法科学化化：两条条基本途途径：按按常规办办事、不不必事事事重新决决策；建建立健全全专门的的组织机机构，赋赋予其专专门处理理某类决决策的权权力和责责任，分分工明确确。新的方法法：硬技技术得到到了迅速速发展和和广泛运运用，软软技术也也使决策策越来越越科学化化。确定性决决策方法法：量本本利分析析法，是是将企业业的总成成本分为为固定成成本和变变动成本本，观察察产品单单价和单单位变动动成本的的差额，若若前者大大于后者者，则存存在“边际贡贡献”。量本利分分析的主主要问题题是找出出盈亏平平衡点，寻寻找的方方法有图图解法和和公式法法。安全余额额实际际（预计计）销售售额与盈盈亏平衡衡点的差差额安全余额额越大，

20、经经营越安安全，销销售额紧紧缩的余余地越大大。经营安全全率是安安全余额额与实际际销售额额的比值值，经营营安全率率在01之间间，越接接近于11就越安安全。当当经营安安全率低低于200的时时候，企企业就要要作出提提高经营营安全率率的决策策。风险性决决策方法法：是一一种随即即决策，要要具备55个条件件：1、有一个个明确的的决策目目标；22、存在在2个以以上可供供选择的的方案；3、存存在着不不以人们们的意志志为转移移的各种种自然状状态；44、可测测算不同同方案在在不同自自然状态态下的损损益值；5、可可测算出出各种自自然状态态发生的的客观概概率。决策树的的分析程程序：绘绘制树形形图，计计算期望望值，减减

21、枝决策策。不确定性性决策方方法：悲观决策策标准-华德德决策准准则乐观决策策标准-赫威威斯准则则中庸决策策标准-中中庸决策策标准最小后悔悔决策标标准-萨萨凡奇决决策标准准同等概率率标准（机机会均等等标准）-拉普拉斯决策标准编制经营营计划的的方法：滚动计计划法、PDCCA循环环法、综综合平衡衡法滚动计划划法计划划期可长长可短，若若是年度度计划则则按季度度滚动，若若是中长长期计划划在按年年度滚动动。PDCAA循环法法就是按按照计划划（PLLAN）、执行（DDO）、检查（CCHECCK）、处理（AACTIION）四四个阶段段的顺序序，周而而复始地地循环进进行计划划管理的的一种工工作。综合平衡衡法是指指

22、综合考考虑企业业生产经经营活动动中的各各个因素素，通过过反复测测算制定定科学的的计划，对对企业经经营活动动进行指指导、监监督、控控制和协协调，从从而实现现企业综综合平衡衡的要求求，取得得最佳经经济效益益。目标管理理的特点点：1、它是是一种系系统化的的管理模模式。2、要求求有明确确完整的的目标体体系。3、更富富于参与与性。4、强调调自我控控制。5、 重视员工工的培训训和能力力开发。市场营销销是关于于构思、货物和和服务的的设计、定价、促销和和分销的的规划和和实施过过程，目目的是创创造能实实现个人人和组织织目标的的交换。按交换对对象不同同可分为为商品市市场、服服务市场场、技术术市场、金融市市场、劳劳

23、动力市市场和信信息市场场等等。按买方类类型可分分为消费费者市场场和组织织市场。按活动范范围和区区域不同同可分为为世界市市场、全全国性市市场和地地方市场场等等。消费者市市场是指指所以为为了个人人消费而而购买物物品和服服务的个个人和家家庭所构构成的市市场。影响消费费者购买买行为的的主要因因素：社社会、文文化、个个人和心心理等因因素。学习指由由于经验验而引起起的个人人行为的的改变。组织市场场是由各各组织机机构形成成的对企企业产品品和劳务务需求的的总和：产业市市场、转转卖者市市场、政政府市场场。影响产业业市场购购买者的的因素：环境、组织、人际、个人因因素等等等。市场营销销的管理理过程：分析市市场机会会

24、；选择择目标市市场；设设计市场场营销组组合；执执行和控控制市场场营销计计划。设计市场场营销组组合的四四个基本本变量：产品（pprodductt）、价价格（ppricce）、地点（pplacce）、促销 （prromootioon）产品组合合的关联联性是指指一个企企业的各各个产品品大类在在最终使使用、生生产条件件、分销销渠道等等方面的的密切关关联程度度。品牌是用用来识别别商品或或劳务的的名称、记号、图案、颜色及及其组合合，包括括品牌名名称和品品牌标志志两部分分。商标是指指已获得得专用权权并受法法律保护护的一个个品牌或或一个品品牌的一一部分。一般来说说，对于于不是以以生产企企业而是是以规格格划分质

25、质量的均均质产品品，如电电力、钢钢材等产产品，消消费者习习惯上不不认商标标。包装的作作用主要要是保护护商品，便便于运输输、携带带和保存存。产品生命命周期分分为投入入期、成成长期、成熟期期、衰退退期。价格是影影响产品品销售的的最直接接、最重重要的因因素之一一。产品品的最高高价格取取决于市市场需求求，最低低价格取取决于该该产品的的成本费费用。目标收益益率11/投资资回报率率1000需求导向向定价法法：以顾顾客为基基础的差差别定价价；以地地理为基基础的差差别定价价；以时时间为基基础；以以产品为为基础；逆向定价价法的特特点。不不是单纯纯考虑产产品成本本，而是是首先考考虑需求求状况。特点是是：价格格能反

26、映映市场需需求情况况，有利利于加强强与中间间商的友友好关系系，保证证中间商商的利润润，使产产品迅速速向市场场渗透，并并可根据据市场供供求关系系状况及及时调整整，定价价比较灵灵活。最佳分销销渠道的的选择要要解决三三个问题题，是否否使用中中间商、确定中中间商的的数目、中间商商的选择择。促销策略略：广告告、人员员推销、营业推推广、公公共关系系等方式式。四、管理理心理与与组织行行为能力差异异：心理理学所指指的能力力，其一一是指个个人在某某方面所所表现出出的实际际能力，即即“所能为为者”，其二二是指个个人将来来有机会会通过学学习，在在行为上上表现出出的能力力，即“可能为为者”。前者者称为实实际能力力或“

27、成就”，后者者称为潜潜在能力力或性向向。大五人格格特征：情绪稳稳定性、外向、开放性性、宜人人性、责责任感。工作满意意度：富富有挑战战性的工工作，公公平的报报酬，支支持性的的工作环环境，融融洽的人人际关系系，个人人特征与与工作的的匹配满意导致致生产率率。组织承诺诺：感情情承诺，继继续承诺诺，规范范承诺社会知觉觉是指个个体对其其他个体体的知觉觉，即我我们如何何认识他他人。首首应效应应，光环环效应，投投射效应应，对比比效应，刻刻板效应应。归因，就就是利用用有关的的信息资资料对认认的行为为进行分分析，从从而推论论其原因因的过程程。内因因，外因因，稳因因和非稳稳因。人的多重重需要和和组织的的报酬形形式：

28、成成就需要要，权力力需要，亲亲和需要要，安全全需要，地地位需要要。最初初，金钱钱被认为为是唯一一的报酬酬形式（以以科学管管理理论论为代表表），过过一段时时间以后后这种外外部诱因因又包括括了工作作环境、安全感感或者民民主管理理的风格格。然后后，更为为稳定的的工作动动机又被被认为是是“更高层层次”的需要要，如自自尊和自自我实现现（以人人本主义义心理学学为代表表）、责责任、赞赞赏、成成就和进进步、以以及个人人成长和和发展，因因而组织织所设计计的报酬酬形式要要更多地地满足人人的内在在需求，如如晋升、发展、创造等等。组织公正正与报酬酬分配：分配公公平、程程序公平平、互动动公平。组织行为为矫正的的具体步步

29、骤：识识别和确确认对绩绩效有重重大影响响的关键键行为。对这些些关建行行为进行行基线测测量。做做功能性性分析。干预行行为。团队的有有效性由由四个要要素构成成：绩效效、成员员满意度度、团队队学习、外人的的满意度度。边界管理理：指一一个团队队与自己己团队之之外的人人们进行行合作的的方法。边界管管理是团团队运作作的主要要范畴之之一，在在创造和和维护团团队有效效性方面面起着关关键性的的作用。团队过程程的主要要范畴是是沟通、影响、任务和和维护的的职能、决策、冲突、氛围和和情绪问问题。沟沟通、影影响、任任务和维维护的职职能、决决策、冲冲突、氛氛围、情情绪问题题。影响群体体决策的的群体因因素：群群体多样样性，

30、群群体熟悉悉度，群群体的认认知能力力，群体体成员的的决策能能力，参参与决策策的平等等性、群群体规模模、群体体决策规规则。人际关系系和沟通通：选择或定定向阶段段，试验验和探索索阶段，加加强阶段段，融合合阶段，盟盟约阶段段。周哈利窗窗模型是是对沟通通风格进进行评估估与分类类时最常常用的模模型。根根据周哈哈利窗，要要想提高高沟通的的有效性性，就要要从两方方面进行行努力。一方面面时增加加自我暴暴露的程程度，缩缩小隐藏藏区，扩扩大开放放区，让让对方了了解自己己多些，诚诚实坦率率地与对对方分享享信息；另一方方面，提提高他人人对自己己的反馈馈程度，缩缩小盲区区，扩大大开放区区。根据这种种分析，可可以把个个体

31、的沟沟通风格格划分成成四种类类型。自自我克制制型，自自我保护护型，自自我暴露露型，自自我实现现型。领导的特特质：自自信、远远见、又又清楚表表达目标标的能力力、对目目标的坚坚定信念念、行为为不循规规蹈矩，变变革的代代言人，对对环境的的敏感。对领导行行为的早早期研究究显示出出以下两两个维度度：关怀怀维度，结结构维度度在常规性性任务为为主的生生产部门门，高结结构的领领导行为为与生产产效率成成正比，关关怀的领领导结构构与生产产效率成成反比。而在非非生产部部门情况况则刚刚刚相反。费德勒的的权变模模型：任任何一种种领导行行为可能能是有效效的也可可能是无无效的，关关键是看看它是否否适合于于特定的的领导环环境

32、。对领导行行为有效效性的考考察或预预测，要要从三个个方面进进行：确确定领导导的行为为风格，确确定领导导的具体体情境，确确定行为为风格是是否适合合具体的的情境。在非常有有利和非非常不利利的情境境下，“工作取取向”的领导导都会比比“关系取取向”的领导导更有效效。“关系取取向”的领导导者在中中等有利利的情境境中工作作绩效会会更好。而被领导导者的成成熟度包包括以下下两个方方面：工工作成熟熟度（被被领导者者的知识识和技能能），心心理成熟熟度（工工作的意意愿和动动机）。领导理论论中的新新观点：情商与与领导效效果，领领导替代代论，领领导技能能和职业业发展计计划。优秀的领领导者在在以下五五个情感感智力因因素上

33、表表现突出出：自我情绪绪认识能能力，即即对自身身状态的的感知力力；情绪控制制力，即即针对具具体情况况以恰当当的方式式表达情情绪的能能力；自我激励励，即树树立目标标并努力力去实现现他的能能力；认识他人人情绪的的能力，即即正确地地判断、了解和和分享他他人情感感的能力力；处理人际际关系的的能力，即即能充满满情感地地与他人人建立联联系的能能力。领导替代代论：领领导行为为并不是是在所有有情况下下都有效效。有效领导导的四个个范畴：参与性性和人际际关系（如如支持性性沟通和和团队建建设）、竞争性性和控制制能力（如如决断性性、实施施权力及及影响）、创新性性和企业业家精神神（如创创造性地地解决问问题）、维持秩秩序

34、和理理性（如如管理时时间以及及做出理理性决策策）。心理测验验是心理理测量的的工具。测验是是测量的的一个行行为样本本的系统统程序。心理测验验的类型型：按测验的的内容可可分为：能力测测验，人人格测验验按测验的的方式：口头、纸币、操作、情境按测验的的人数：个体，团团体按测验的的目的：描述性性、诊断断性、预预测性按测验应应用领域域：教育育测验、职业测测验、临临床测验验心理测验验的技术术标准：信度，效效度信度越高高，测验验越可靠靠。通常常信度在在0.990以上上的能力力测验，00.800以上的的人格测测验视为为是好的的测验。心理测验验对应聘聘者进行行评价和和筛选时时有三种种策略：择优策策略，淘淘汰策略略

35、，轮廓廓匹配策策略。测量方法法在培训训与开发发中的作作用主要要体现在在：1、 它是培训训需求分分析的必必要工具具。2、 为培训内内容和培培训效果果提供依依据。3、 是员工职职业生涯涯管理的的重要步步骤。五、人力力资源开开发和管管理人性，即即人的本本性。人人具有自自然属性性和心理理属性。自然属属性是指指人生来来就有的的先天之之性。心心理属性性即人的的感觉、知觉、记忆等等一切心心理现在在的总和和。这是是人性的的重要构构成部分分，是人人性的本本质。人性的特特征：能能动性、社会性性、整体体性、两两面性、可变性性个体差差异性。西方的管管理理论论中，存存在着四四种人性性假设，也也有四种种不同的的管理方方式

36、。经经济人、社会人人、“自我实实现人”、复杂杂人。对对以上几几种人性性假设应应当予以以正确的的评价：1、四四种人性性假设是是历史发发展的必必然，它它随着历历史的发发展而先先后出现现，反映映了对人人和人性性认识的的逐步深深化和社社会的进进步。22、四种种人性及及其以其其为基础础所提出出的许多多管理主主张、措措施有其其合理性性、科学学性的一一面，至至今仍有有借鉴意意义。33、四种种人性假假设也有有其片面面性、非非科学性性的一面面。4、四种人人性假设设虽然随随历史进进步一次次产生，但但是我们们不能武武断地完完全否定定前者，以以后者取取代之，应应当科学学、审慎慎地分析析每一种种人性假假设，构构建现代代

37、企业人人力资源源管理模模式。人本管理理的含义义：所谓谓人本管管理，即即以人为为根本的的管理。1、企企业中的的人是首首要因素素，企业业是以人人为主体体而组成成的。22、企业业为人的的需要而而存在，为为人的需需要而生生产，为为人的需需要而管管理。33、人本本管理不不是企业业管理的的又一项项工作，而而是现代代企业管管理（包包括人力力资源管管理）的的一种理理念、指指导思想想、管理理意识。人本管理理原则。1、人的的管理第第一。在在以人为为本的现现在企业业管理中中，对人人的管理理高于对对物的管管理，居居于第一一位。提提高人、完善人人、促进进人的全全面发展展，是对对人管理理的首要要任务，是是现代企企业的目目

38、标之一一，是现现代企业业管理的的重要创创新。2、满足足人的需需要，实实施激励励。个性性需要，即即马斯洛洛所提出出的个人人生理、安全、社交、受尊敬敬和自我我实现的的五层次次需要。通过组组织引导导、激励励，实现现个人需需要，是是以人为为本的企企业管理理本应当当担当的的责任，是是人本管管理的基基本要求求和准则则。3、教育育培训，完完善人、开发人人、发展展人。4、 以人为本本，以人人为中心心构建企企业的组组织形态态和机构构。5、 和谐的人人际关系系。企业业凝聚力力，身心心健康，个个体行为为，工作作效率和和企业发发展。6、 员工个人人和组织织共同发发展。人本管理理的机制制。1、动力机机制；22、约束束机

39、制；3、压压力机制制；4、保障机机制；55、环境境优化机机制；66、选择择机制。人力资本本，是指指通过费费用支出出（投资资）于人人力资源源，而形形成和凝凝结于人人力资源源体中，并并能带来来价值增增值的智智力、知知识、技技能及体体能的总总和。人力资本本具有一一般资本本的共性性，但是是，与物物质资本本相比，它它呈现出出以下自自有特征征：1、 人力资本本存在人人体之中中，它于于人体不不可分离离。2、 人力资本本以一直直无形的的形式存存在，必必须通过过生产劳劳动方能能体现出出来。3、 人力资本本具有实实效性。4、 人力资本本具有收收益性。5、 人力资本本具有无无限的潜潜在创造造性。6、 人力资本本具有

40、积积累性。7、 人力资本本具有个个体差异异性。所谓人力力资本投投资，是是指投资资者通过过对人进进行一定定的资本本投入（货货币资本本或实物物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。人力资本本投资的的特征：连续性性、动态态性、投投资主体体和客体体具有同同一性、人力资资本的投投资者与与收益者者不完全全一致、投资收收益形式式多样。人力资本本投资的的成本：实际支支出或直直接支出出、放弃弃的收入入或时间间支出、心理损损失。机机会成本本，社会会成本和和私人成成本，边边际成本本，沉淀淀成本）（人人力资本本投资一一旦发生生便不可可回撤，

41、此此时面临临着投资资资金丧丧失的危危险，即即成为“沉淀成成本”。）人力资本本培训投投资支出出发生在在三个层层面上，国国家对公公共服务务系统人人员的培培训支出出、企业业为增进进人力资资本投资资的培训训支出和和个人培培训支出出。人力资本本投资收收益率变变化规律律：1、 投资和收收益之间间的替代代和互补补关系。2、 人力资本本投资的的内生收收益率递递减规律律：随着着受教育育年限延延长，技技能与知知识边际际增长率率下降，从从而使边边际增长长速度放放慢，因因而影响响到内部部收益率率；边际际教育成成本的快快速增长长；人力力资本投投资与人人的预期期收益时时间有关关。人力资源源开发目目标的特特性：开放目标标的

42、多元元性；开开发目标标的层次次性；开开发目标标的整体体性。人力资源源开发的的总体目目标：促进人的的发展是是人力资资源开发发的最高高目标；开发并并有效运运用人的的潜能是是根本目目标；人的潜能能包括生生理潜能能和心理理潜能。人的心心理潜能能是有限限的，而而人的心心理潜能能却是无无比巨大大的。PVIID所谓人力力资源的的心理开开发，主主要是运运用心理理学和行行为科学学发展的的成果。开发人力力资源的的前提是是保护人人力资源源，要保保护人们们在劳动动过程中中的人身身安全和和身心健健康。通过运用用科学的的原理和和方法，一一方面有有效地进进行劳动动，另一一方面有有效地消消除疲劳劳。此外，人人力资源源的生理理

43、开发要要研究温温度、湿湿度等环环境的生生理效应应，以便便采取有有效措施施，加以以防护。影响人力力资源创创新能力力的因素素：天赋赋、知识识和技能能、个人人的努力力、文化化、经济济条件。人力资源源教育开开发的重重点是职职业教育育。职业业教育包包括就业业前的职职业教育育，就业业后的职职业教育育和农村村职业技技术教育育。人力资源源开发分分为职业业开发、组织开开发、管管理开发发、环境境开发四四大环节节来研究究人力资资源开发发的内容容与方法法。在正常的的情况下下，组织织开发的的重点是是组织的的协作能能力，开开发的基基本出发发点是改改善整个个组织的的职能。组织开发发的主要要方法。三步模模式：解解冻、改改变、

44、重重新冻结结。管理开发发的基本本手段包包括法律律手段、行政手手段、经经济手段段、宣传传教育手手段和目目标管理理手段等等等。人力资源源是指在在一定时时间和空空间条件件下，劳劳动力数数量和质质量的总总和。劳动力即即人力资资源作为为一种特特殊的资资源，有有以下几几个特点点：时间性、消费性性、创造造性、主主观能动动性人力资源源管理是是为了实实现既定定的目标标，采用用各种有有效的措措施和手手段，充充分利用用和开发发组织系系统中的的人力资资源所进进行的一一系例活活动的总总称。从人力资资源管理理对象来来看，人人力资源源管理的的活动表表现为以以下两个个方面的的内容：对人力力资源外外在要素素量的的管理。对人力力

45、资源内内在要素素质的的管理。现代企业业人力资资源管理理理论是是以企业业人力资资源为中中心，研研究如何何实现企企业资源源合理配配置的学学问。现代企业业人力资资源管理理就是一一个获取取、整合合、保持持、激励励、控制制、调整整和开发发企业人人力资源源的活动动过程。通俗的的说，现现代企业业人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才才等一系系例工作作任务。现代人力力资源管管理的特特征：1、在管管理内容容上，传传统的劳劳动人事事管理以以事为中中心，现现代的人人力资源源管理则则以人为为中心。 2、在在管理形形式上，传传统的劳劳动人事事管理属属于静态态管理，现现代人力力资源管管理属于于动态管管理，强强调整体体开发。 3、在在管理