沅江纸业绩效管理体系设计方案17305.docx

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1、中顺纸业集团有限公司考核管理制度中顺纸业业集团有有限公司司考核管理理制度北大纵横横管理咨咨询公司司二零零五五年五月月- II -目 录录第一部分分考核管管理制度度1第一章总总则1第二章考考核的组组织管理理3第三章考考核办法法5第四章业业绩合同同10第五章申申诉及其其处理113第六章附附则144第二部分分考核实实施细则则15第一章高高层管理理人员考考核实施施细则115表2-11-1 高层层管理人人员能力考考核评分表166表2-11-2 高层层管理人人员年度度考核总总分表17第二章总总部部门门考核实实施细则则18第一节总总部部门门及部门门经理考考核188表2-22-1-1 总部部部门周边边绩效考考

2、核评分分表211表2-22-1-2 总部部部门周边边绩效考考核关系系表（表表中为权权重%）22表2-22-1-3 总部部部门经理理年度能能力考核核评分表表23表2-22-1-4 总部部部门年度度考核评评分统计计表244第二节总总部部门门员工考考核255附表1 业绩绩合同228附表2 业绩绩考核表表31附表3 能力力考核指指标定义义表333附表4 周边边绩效考考评指标标定义表表38附表5 GSS评分标标准399附表6 部部门、部部门经理理、员工工评价等等级表339附表7 总部部部门经理理、员工工考核系系数的确确定399附表8 总部高层层考核系系数的确确定400附表9 申诉诉流程图图41附表100

3、 员员工申诉诉表422- II -第一部分分考核管管理制度度第一章 总则则第一条 目的的为了充分分发挥每每位员工工的积极极性和创创造性，提提高中顺顺整体经经营业绩绩，实现现中顺纸纸业集团团有限公公司（以以下简称称“中顺”）的战略略目标而而制定本本管理制制度。第二条 适用用范围本制度适适用于中顺集集团总部部全体员员工。第三条 考核核目的（一） 基于未来来业绩的的持续改改进，考考核的目目的不仅仅仅在于于根据结结果奖优优罚劣，更更重要的的是在于于不断地地引导员员工持续续地改进进工作；通过对对考核结结果的合合理运用用，营造造一个激激励员工工奋发向向上的积积极心理理环境；（二） 建立良好好的价值值评价体

4、体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三） 通过客观观评价员员工的工工作绩效效和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间相相互协作作，增进进团队合合作精神神。强化化管理者者的责任任意识，不不断提高高他们的的管理艺艺术和管管理技巧巧，提高高组织的的管理绩绩效；（五） 通过正确确的指导导，强化化下属已已有的正正确行为为；克服服在考核核中发现现的低效效率行为为，不断断提高员员工的工工作执行行能

5、力和和工作绩绩效；为为晋升、薪薪酬、奖奖金分配配、人事事调整等等人力资资源管理理活动提提供可靠靠的决策策依据；（六） 为员工的的职业生生涯发展展提供公公平的机机会，使使他们始始终保持持不断发发展的能能力。第四条 考核核原则考核工作作遵循以以下原则则：（一） 战略一致致性（二） 绩效导向向性（三） 指标多元元性（四） 平等公开开性（五） 利益相关关性第五条 考核核用途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 人力资源源规划；（二） 招聘和选选择；（三） 薪酬分配配方案的的设计与与调整；（四） 正确处理理内部员员工关系系；（五） 职务升降降；（六） 岗位调动动；（七） 员工培训训。-

6、 48 -第二章 考核核的组织织管理第六条 薪酬考核核委员会会及职责责薪酬考核核委员会会是公司司考核的的最高决决策机构构，由董董事会相相关人员员组成，其其在考核核管理上上的职责责为：1. 议定公司司总体考考核方案案；2. 决定公司司的总体体绩效目目标；3. 决定总部部各部门门和各分分子公司司年度业业绩合同同内容；4. 考核投诉诉最终裁裁定；5. 考核方面面的其他他重要事事项。第七条 考核领导导小组及及职责考核领导导小组是是总裁办办公会领领导下的的非常设设机构，由由公司总总裁、副副总裁、总总经理、人人力资源源部经理理组成，其其职责如如下：（一） 负责组织织公司具具体的考考核工作作；（二） 负责中

7、层层季度及及年度考考核的评评定（通通过述职职会议进进行）；（三） 最终考核核结果的的审定；（四） 考核投诉诉的初步步调查。第八条 公司人力力资源部部职责作为公司司考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：（一） 起草、修修改公司司考核管管理制度度及相关关制度；（二） 各项考核核工作的的培训与与指导，协协助建立立各岗位位考核标标准、目目标值的的商定、变变更和管管理；（三） 对各部门门的考核核过程进进行监督督与检查查；（四） 组织公司司总部员员工、分分子公司司负责人人的考核核数据收收集，指指导分子子公司的的考核数数据收集集；（五） 汇总统计计总部员员工和分分子公司司负责人人的考核核评分结结果；

8、（六） 调节、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；（七） 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；（八） 建立考核核档案，将将公司所所有员工工的考核核结果备备案并作作为薪酬酬调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训和奖奖惩的依依据；（九） 收集公司司内部对对考核工工作的反反馈意见见，并加加以分类类、汇总总、分析析。第九条 公司总部部部门经经理职责责（一） 本部门考考核工作作的整体体组织实实施及监监督管理理；（二） 提供部门门考核数数据；（三） 帮助本部部门员工工制定工工作计划划、考核核指标和和对所属属员工的的考核评评分；（四） 本部门员员工考核核评分；（五） 协调处理

9、理本部门门员工的的考核申申诉；（六） 本部门考考核工作作的整体体组织；（七） 本部门员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；（八） 部门间的的横向周周边绩效效评价；（九） 本部门员员工的考考核结果果反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划。第三章 考核核办法第十条 考核周期期考核周期期分为季季度考核核和年度度考核。普通员工工的季度度考核为为业绩考考核；能能力考核核为年度度考核；年度考考核为四四个季度度业绩考考核结果果的平均均值与能能力考核核得分加加权后确确定。中层领导导的季度度考核，即即为中层层领导的的业绩考考核，通通过述职职会议的的形式进进行；能能力考核核为年度度考核，在在年终述述

10、职会议议上进行行评定；年度考考核是年年度业绩绩考核与与能力考考核得分分加权后后确定。年年度业绩绩考核以以前四个个季度考考核结果果为依据据通过年年度述职职会议确确定，能能力考核核也通过过年度述述职会议议确定。年年度考核核与第四四季度考考核在第第二年度度第一月月通过述述职会议议合并进进行。部门的季季度考核核，是通通过部门门业绩考考核与部部门周边边绩效考考核得分分加权后后确定，部门季度业绩考核得分即为部门经理的季度业绩考核得分；部门的年度考核为部门年度业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确定，部门的年度业绩考核即为部门经理的年度业绩考核。部门的年度周边绩效考核得分即是前四个季度周边绩效考核结果的平均

11、值。公司高层层领导只只进行年年度考核核，考核核业绩、能能力两个个维度，通通过述职职会议形形式进行行。第十一条 考核核维度考核维度度是考核核对象考考核时的的方面和和角度。包包括业绩绩、周边绩绩效和能力三个个维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一） 业绩考核核（KPPI+GGS）业绩指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果。指标分为为关键业业绩指标标（简称称KPII）和工作作目标设设定完成成效果评评价（简简称GSS）。具体体指标定定义见中顺顺纸业集集团有限限公司业业绩绩效效指标体体系。其中KPPI指标标

12、为量化化指标，部部门/员员工指标标完成情情况由财财务部门门或相关关部门负负责提供供相应数数据。GGS指标标为主观观评价指指标，普普通员工工由被考考核者的的相关上上级依据据标准评评分得到到，中层层及以上上管理人人员由相相关上级级通过述述职会议议评定。部分岗位位或部门门的业绩绩指标中中有“一票否否决”项，此此类指标标旨在杜杜绝重大大违规和和风险责责任事故故的发生生。在考考核中如如此项指指标得分分为零，直直接涉及及的部门门或个人人最终考考核总分分（年度度考核包包括周边边绩效或或能力考考核项的的总分）按按照0分分计。此项指标标可结合合中顺顺纸业集集团有限限公司业业绩绩效效指标体体系中中岗位业业绩考核核

13、指标选选项由人人力资源源部与各各部门以以及分子子公司研研究确定定。（二） 周边绩效效考核体现对相相关部门门或相关关岗位服服务的结结果。（周边绩绩效的考考评指标标定义参参见附表表4周边边绩效考评指标定义表）。周边绩绩效考核核指标为为季度考考核指标标。在季季度述职职会议上上，由相相关部门门相互打打分确定定。（三） 能力考核核能力指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。依据不不同岗位位性质，选选择不同同的考核核内容，具具体考核核内容根根据公司司在不同同发展阶阶段的实实际需要要由人力力资源部部做出相应应调整。能力考核指标为年度考核指标。能力考核核指标主

14、要要包括以以下几类类：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识和技技能能力维度度的考核核指标定定义参见见附表表3 能力考考核指标定义义表。第十二条 指标设立立的要求求（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须是考考核对象象所能影影响或改改变的；（二） 关键性：指标项项不宜过过多，注注重对于于业绩有有直接影影响的关关键指标标；（三） 挑战性：目标应应综合考考虑历史史业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩、客户户特征、个个人能力力经验确确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人

15、经过过努力可可以达到到；（四） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准；（五） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由考核对对象与其其直接上上级共同同商定。第十三条 考核关关系除公司高高层、中中层由上上级通过过述职会会议进行行考核外外，其余余人员均均由上级级对下级级进行考考核。第十四条 考核指指标的权权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标针对对不同的的考核人人评价时时的相对对重要程程度。第十五条 考核形式式对于公司司中高层层（包括括公司高高层管理理人员、各各部门经经理）的的业绩考考核采用用业绩合合同

16、的形形式进行行（关于于业绩合合同的详详细规定定参见本本制度第第四章）。其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。周边绩效效和能力考核核以考核核表的形形式进行行。第十六条 考核程序序（一） 业绩合同同签订与与考核表表内容确确定：中高层：每年十十二月公公司考核核领导小小组负责责本年度度高层和和中层业业绩合同同的修改改完善和和下一年年度业绩绩合同的的制定。受受约人的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由被考核核者上级级向其解解释、说说明并讨讨论直至至相互认认可。一般员工工：每年年十二月月，公司司考核领领导小组组总体传传达各部部门下一一年度考考核原则则和考核核表样本本，各部部门经理理根据本本

17、部门的的实际情情况，设设计、调调整并向向人力资资源部上上报本部部门员工工的考核核表。人人力资源源部汇总总考核方方案、提提出审核核意见并并上报公公司考核核领导小小组。考考核领导导小组研研究、审审批并经经人力资资源部备备案后下下发给各各部门。被考核者者的考核核维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由考核者者向其解解释、说说明并讨讨论直至至相互认认可。（二） 考核记录录：考核核期内，业绩合合同的发发约人（考核者）对受约人（被考核者）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者

18、）就受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启启动：1. 季度考核核数据收收集、打打分和考考核结果果计算：（1） 季度结束束后的110天内内，总部部各部门门根据业业绩考核核要求，向向人力资资源部上上报总部部人员KKPI考考核所需需的数据据；中层层领导在在季度述述职会议议上，由由业绩合合同发约约人（考考核者）对对受约人人（被考考核者）进进行GSS打分；中层领领导之间间根据合合作关系系的不同同进行周周边绩效效的打分分；需要要通过调调查问卷卷收集数数据的，在在季度结结束100天内收收集完毕毕。普通通员工则则只需要要直接上上级对其其进行

19、GGS打分分。（2） 季度结束束15天天内，人人力资源源部负责责将总部部人员的的KPII数据和和GS及及周边绩绩效打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工季季度考核核综合得得分和员员工季度度考核系系数，并并根据薪薪酬制度度计算总总部人员员的季度度绩效奖奖金。2. 年度考核核数据收收集和打打分：（1） 年度决算算结束后后10天天内，总总部各部部门根据据业绩考考核要求求，向人人力资源源部上报报总部高高层管理理人员KKPI考考核所需需的数据据；同时时业绩合合同发约约人（考考核者）对对受约人人（被考考核者）进进行第四四季度考考核及年年度能力力考核评评分（中中层及高高层领导导通过述述职

20、会议议的形式式）；需需要通过过调查问问卷收集集数据的的在年度度决算结结束后110天内内收集完完毕。年度决算算结束后后15天天内，人人力资源源部负责责将总部部高层管管理人员员、分子子公司负负责人的的KPII指标数数据和GGS、能能力考核核和周边边绩效考考核打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工年年度考核核综合得得分和年度考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算员工工年终奖奖金。3. 考核结果果保存：对于所所有的考考核，在在考核结结束5天天内人力力资源部部完成所所有考核核资料的的整理归归档工作作。4. 考核期间间如果有有法定休休息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由考考核

21、领导导小组进进行调整整。5. 考核数据据要求：公司各各部门提提供的业业绩指标标数据必必须真实实、可靠靠。6. 考核数据据核实方方法：为为保证数数据收集集结果的的真实性性和可靠靠性，可可采取个个别谈话话、征求求客户意意见、审审计工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正，并对对责任人人进行处处罚。7. 考核数据据核实者者：考核核数据的的核实由由公司人人力资源源部或人人力资源源部指定定的部门门负责。第十七条 绩效考核核结果应应用：员工工考核结结果的具具体应用用参见

22、薪薪酬、培培训、员员工职业业生涯规规划与管管理制度度等其它它相关文文件。（一） 员工季度度考核结结果和年年度考核核结果作作为确定定员工的的季度绩绩效奖金金和年终奖金的重要依据据。（二） 年度考核核结果是是员工的的工资等等级升降降的重要要依据。（三） 年度考核核结果是是员工的的职务/级别升升降的重重要依据据。（四） 年度考核核结果是是为员工工制定培培训需求求计划和和实施培培训的重重要依据据。（五） 年度考核核结果是是决定员员工是否否被淘汰汰的依据据，根据据员工年年度考核核结果，对对于考核核成绩连连续三年年没有达达到公司司要求的的员工，公公司将决决定是否否终止与与该员工工签定下下年度劳劳动合同同。

23、第四章 业绩绩合同第十八条 业绩合同同是公司司高层（总裁、副总裁、总经理）、分子公司负责人和中层管理人员（各部门经理）业绩考核的核心，业绩考核的工作围绕业绩合同开展（业绩合同见附表1业绩合同）。第十九条 业绩合同同是上级级授权的的特定管管理人员员作为发发约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的正式式书面协协议。第二十条 业绩合同同包括KKPI和和GS指标标。KPI指指标由权权重、单单位、基基本目标标、挑战战目标、完完成分值值、加权权分值、备备注等组组成。GGS指标标由权重重、评分分值、加加权分值值、备注注等组成成。第二十一条 业绩合同同辅助内

24、内容：包包括受约约人姓名名、部门门/业务务单元、职职位、级级别和工工作代码码；发约约人姓名名、职位位；合同同起止时时间。第二十二条 业绩合同同内容设设立目的的：（一） 受约人信信息：通通过填写写受约人人信息，了了解受约约人在公公司的级级别及在在公司薪薪酬职等等中的位位置，以以便将业业绩合同同与薪酬酬直接挂挂钩。（二） 权重类别别：反映映该岗位位对公司司整体效效益、营营运、控控制的影影响程度度。（三） 业绩考核核内容：全面衡衡量受约约人的重重要工作作成果。（四） 权重：反反映各类类指标之之间的相相对重要要程度。（五） 基本目标标值：指指受约人人对该项项指标圆圆满完成成年初预预算计划划所对应应的目

25、标标值。（六） 挑战目标标值：指指受约人人对该项项指标完完成效果果上的最最高期望望值。第二十三条 关键业绩绩指标、基基本目标标值和挑挑战目标标值的确确定原则则：要与实现现公司总总体经营营目标紧紧密结合合，与管管理者的的岗位和和职责相相一致，做做到具体体明确，重重点突出出，简便便易行，并并有时间间、数量量和质量量要求，还还要具有有可实现现性和挑挑战性。第二十四条 关键业绩绩指标（KKPI）的的选择关键业绩绩指标是是指可量量化的影影响本部部门经营营管理的的关键因因素，是是衡量受受约人主主要工作作完成情情况的指指标，由由发约人人决定并并被受约约人所认认同。第二十五条 业绩考核核指标权权重的确确定由发

26、约人人根据下下一阶段段公司经经营目标标，设定定合理权权重。第二十六条 关键业绩绩考核指指标（KKPI）的的目标值值和挑战战值确定定（一） 普通员工工，期初初直接上上级根据据考评周周期内的的工作计计划和工工作目标标、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经考核对对象与直直接上级级共同协协商，制制定被考考核人当当期工作作计划、考考核指标标及指标标的目标标值，报报人力资资源部备备案后实实施。（二） 中层及高高层领导导，期初初需要通通过总裁裁办公会会，根据据战略进进行总体体目标任任务的分分解，确确定当年年总体工工作计划划和工作作目标，然然后经参参会人员员一致确确认、签签字后按按照分管管权限进进行

27、分配配。（三） 工作计划划、考核核指标及及目标值值的更改改需经考考核对象象、直接接上级和和人力资资源部门门商定，并并经总裁裁办公会会确认，报报人力资资源部备备案后方方可生效效。第二十七条 工作目标标完成效效果评价价（GSS），主要要用来衡衡量工作作职责范范围内的的一些对对长期性性、辅助助性、难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。使使用工作作目标完完成效果果评价，可可弥补仅仅用完全全量化的的关键业业绩指标标考核的的不足，以以便更加加全面地地反映受受约人的的工作表表现。第二十八条 工作目标标设定（GGS）的的指标确确定工作目标标设定（GGS）的的指标确确定，要要根据受受约人的的工

28、作岗岗位职责责，结合合整体发发展战略略，充分分反映发发约人对对受约人人工作的的期望和和要求，做做到具体体明确，科科学合理理，使之之与量化化的关键键业绩指指标（KKPI）互互相衔接接、互为为补充，构构成全方方位考核核受约人人关键工工作表现现的体系系。第二十九条 工作目标标设定（GGS）的的指标权权重的确确定要反映受受约人岗岗位所需需衡量的的非量化化、过程程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、过过程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权

29、权重的比比例越小小。第三十条 工作目标标设定（GGS）的的评分业绩考核核时，发发约人将将根据受受约人在在每项GGS指标标上完成成情况，对对其工作作绩效评评分。GGS评分分标准为为：超出出目标：11111330分；达到目目标9111110；低低于目标标：711900；远低低于目标标：070（参见附表5GS评分标准）。各部门和和岗位的的GS指标标的定义义和预期期目标可可参考中中顺纸业业集团有有限公司司业绩绩绩效指标标体系中中的GSS指标定定义。第三十一条 工作目标标设定（GGS）完完成效果果评估标标准的制制定。每每一项设设定的工工作目标标，都要要制定相相应的评评估标准准。评估估标准应应该是可可衡量

30、的的，应既既具挑战战性又具具可实现现性，并并被发约约人和受受约人一一致认同同。第三十二条 工作目标标设定（GGS）完完成效果果评估标标准具体体设定时时，发约约人应向向受约人人提供公公司年度度经营计计划；发发约人应应了解受受约人实实现关键键工作目目标需要要的资源源和帮助助，指导导受约人人制定工工作计划划；发约约人要与与受约人人充分沟沟通，最最后达成成一致意意见。第三十三条 业绩合同同签订：业绩合合同的签签订按管管理权限限进行，公公司高层层、各部部门经理理，都应应按本办办法的要要求，签签订业绩绩合同。业业绩合同同由公司司统一组组织签订订并由公公司人力力资源部部管理。 第三十四条 业绩合同同到期，继

31、继续在公公司工作作的相关关人员需需签订新新的业绩绩合同。第三十五条 业绩考核核分值计计算1. 关键业绩绩指标分分值计算算：KPIii完成分分值=1100%+（KPIIi完成成值- KPIIi基本本目标值值）（KPIIi挑战战值- KPIIi基本本目标值值）30%2. 为真实反反映受约约人的总总体业绩绩，避免免因单项项完成分分值过高高或过低低影响综综合业绩绩分值，根根据业绩绩奖金综综合业绩绩分值1130分分封顶的的规定，在在计算单单项业绩绩分值时时，对超超过或低低于基本本目标值值部分的的得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当KPIIi业绩绩分值超超过1330分时时，按1130分分计算；

32、小于00分时，按按0分计算算；在001300分之间间，按实实际分值值计算3. 工作目标标完成效效果评价价（GSS）分值值打分发约人直直接根据据受约人人工作表表现打分分。4. 业绩综合合分值为使管理理人员工工作业绩绩相互间间具有可可比性，以以便有效效的实施施奖惩，通通常采用用综合业业绩分值值计算法法，评估估管理人人员工作作业绩完完成情况况。综合合业绩分分值由各各项KPPI分值值求和加加上GSS得分得得出。业绩分值值计算公公式为：业绩分分值KPIIi权重iiGSj权重jj第五章 申诉诉及其处处理第三十六条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人

33、力力资源部部申诉，薪薪酬考核核委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。人人力资源源部是薪薪酬考核核的日常常办公机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十七条 提交申诉诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十八条 申诉受理理（一） 申诉受理理人力资源源部接到到员工申诉诉后，应应在三个个工作日日内作出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然然后与员员工所在在

34、部门进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考核领领导小组组处理。（二） 申诉处理理答复人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核领领导小组组处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核领导导小组在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。外地人员员申诉的的处理时时限可根根据实际际情况作作相应调调整。（三） 申诉流程程申诉流程程详见附附表9。（四） 申诉表格格是申诉表详详见附表10。第六章 附则则第三十九条 考核过程程文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考

35、核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第四十条 本管理制制度由人人力资源源部负责责解释、修修改和调调整，由由薪酬考考核委员员会批准准。第四十一条 本管理制制度实施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本管理理制度有有抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。第四十二条 本管理制制度自发发布之日日起实施。第二部分分 考考核实施施细则第一章 高层管理理人员考考核实施施细则考核范围围包括：总裁、副总裁、总经理。只进行年度考核。第一条 年度考考核（一） 考核指标标、权重重和考核核形式总裁、副副总裁、总总经理只只考核业业绩指标标和能力力指标。在考核总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占1

36、0%的权重。业绩考核核（包括括KPII和GS）采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表1业绩合合同），能能力考核核采用考考核表的的形式（参参见表2-11-1 高层层管理人员能力考核评分表）。人力资源源部负责责考核的的组织和和监督，通通过述职职会议形形式进行行。1. 人力资源源部负责责组织各各部门收收集汇总总考核所所需数据据，计算算考核结结果并统统一备案案。2. 直接上级级（当有有必要时时也可引引入外部部专家参参与）对对各位高高层管理理人员的的GS和能力考核核进行评评分。（GS考核指标定义参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系；能力考核指标定义参见附表3 能力考核指标定义表）（二） 考核数据据GS

37、和能能力考核核由直接接上级根根据被考考核人日日常工作作情况评评分，不不需收集集额外的的考核数数据。（三） 考核结果果计算人力资源源部负责责根据述述职会议议结果将将高层管管理人员员各项考考核（包包括年度度业绩分分值和能能力考核核分值）结结果汇总总、计算算得出高高层管理理人员年年度考核核总分。（参参见表22-1-2 高层管管理人员年度考核总分表）。高层管理理人员的的年度考考核总分分参考附表表8 总部高层、分分子公司司负责人人考核系系数的确确定得出出其年度度考核系系数。（四） 个人年度度考核结结果的用用途年度考核核系数是是计算高高层管理理人员当当期年终终奖金的的重要依依据，同同时作为为职务/级别升升

38、降、薪薪档等级级升降和和培训等等工作的的重要依依据。（详详见薪酬酬管理办办法、员员工职业业生涯规规划管理理制度及及培训管管理办法法）表2-11-1高层管管理人员员能力考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位序号指标权重考核情况况评分（百百分制）1人际交往往能力10%2影响力10%3领导能力力20%4沟通能力力10%5判断和决决策能力力30%6计划和执执行能力力10%7知识能力力10%能力考核核分值签字考核人： 年年 月 日说明：关关于能力力考核指指标的评评分标准准请查阅阅附表3：能力力考评指指标定义义表表2-11-2高高层管理理人员年年度考核核总分表考核期间间： 年年 月至

39、 年 月被考核人人考核维度度权重得分年度业绩绩分值90%能力考核核分值10%年度考核核总分审核： 填填表： 日日期：第二章 总部部门门考核实实施细则则第一节 总部部部门及及部门经经理考核核考核范围围包括：综合管管理部、人人力资源源部、资资金管理理部、会会计核算算部、东东升厂财财务部、开开发部、市市场部、销销售部、外外贸部、销销售支持持部、物物控部、生生产运行行部、品品保部、审审计部、战战略投资资部、东东升厂厂厂长和珠珠海厂厂厂长。分分为季度度考核和和年度考考核。第一条 季度考考核（一） 考核指标标和考核核形式业绩考核核（包括括KPII和GS），采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表表1 业业绩合

40、同同），部部门经理理代表本本部门作作为受约约人。（KKPI和和GS考核核指标参参见中中顺纸业业集团有有限公司司业绩绩绩效指标标体系）。（二） 考核实施施者人力资源源部负责责组织和和监督。具具体负责责：1. 组织各部部门收集集、提供供考核所所需数据据。2. 为增加部部门之间间的协作作性，减减少信息息割裂，人人力资源源部组织织召开季季度述职职会议，相相关上级级对其GGS指标标进行评评分（GGS考核核指标定定义参见见中顺顺纸业集集团有限限公司业业绩绩效效指标体体系）；相关关部门经经理对其其周边绩绩效指标标（部门门间的打打分具体体权重见见 表2-2-1-22总部部门周边边绩效考考核关系系表）进进行评分

41、分。3. 汇总、计计算考核核结果并并统一备备案。（三） 考核数据据1. 关键业绩绩指标的的数据由由公司财财务部及及公司相相关部门门根据考考核要求求上报，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。2. GS考核核，由直直接上级级通过季季度部门门经理述述职会议议，根据据受约人人日常工工作情况况评分，不不需收集集额外的的考核数数据。3. 周边绩效效考核，由由相关部部门经理理根据本本季度部部门间协协作情况况给予打打分，需需要提供供部门间间打分依依据。（四） 季度考核核结果计计算人力资源源部根据据业绩指指标数据据及述职职会议对对GS及及周边绩绩效的考考核，负负责季度度KPII、GS及及周边绩绩效考核核得分的

42、的计算，并并得出部部门和部部门经理理季度考考核分值值。（参参见附表1 业业绩合同同）。部门季度度业绩考考核分值值占800%权重重，部门门周边绩绩效考核核分值占占20%权重，二二者加权权后确定定部门季季度总分分，部门门季度考考核结果果见附表表6 部部门、员工评价等级级表。部门经理理的季度度业绩考考核分值值（即部部门季度度业绩考考核分值值）为其其季度考考核总分分，其季季度考核核结果见见附表66部门、员员工评价价等级表表。（五） 季度考核核结果应应用1 部门季度度考核结结果是部部门经理理的个人人季度考考核结果果的参考考，是计计算部门门经理的的季度绩绩效奖金金的重要要依据。2 部门季度度业绩考考核结果

43、果是影响响部门一一般员工工的季度度绩效奖奖金的因因素之一一。（见附表表7 总总部部门门经理、员员工考核核系数的的确定）第二条 年度考考核（一） 考核指标标和考核核形式年度部门门考核的的指标为为年度部部门业绩绩考核（包包括KPPI和GS）以以及周边边绩效考考核。在在部门年年度考核核总分中中，年度度业绩考考核分值值占80%权重，周周边绩效效考核分分值占20%的权重重。（这这两项分分值分别别为前四四个季度度的业绩绩考核得得分和周周边绩效效得分的的平均值值）。年度部门门经理的的考核指指标为年年度业绩绩考核以以及个人人能力考考核。在在部门经经理年度度考核总总分中，年度业绩考核分值占90的权重，能力得分占

44、10%的权重。业绩考核核（包括括KPII和GS），采采用业绩绩合同的的形式（参见附表1 业绩合同），部门经理代表本部门作为受约人，（KPI和GS考核指标参见中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系）；周边绩效采用考核表的形式（表2-2-1-1 总部部门周边绩效考核评分表）。年度考核核与第四四季度考考核同时时进行，年年度考核核需要根根据全年年四个季季度的考考核结果果均值评评定，年年度考核核与年终终奖挂钩钩。（二） 考核实施施者人力资源源部负责责考核的的组织和和监督：1 人力资源源部负责责组织各各部门收收集汇总总考核所所需数据据，计算算考核结结果并统统一备案案。2 人力资源源部负责责组织召召开总部部部

45、门年年度述职职会议。3 在述职会会议上，人人力资源源部负责责组织高高层领导导对所辖辖部门GGS评分分。（GGS考核核指标定定义参见见中顺纸纸业集团团有限公公司业绩绩绩效指指标体系系）。4 在述职会会议上，相相关同级级部门经经理对部部门周边边绩效进进行评分分（周边边绩效定定义表参参见附表表4周边边绩效指标定义表，周周边绩效效的考核核关系见见表2-2-1-22 总总部部门门周边绩绩效考核关系系表）。5 在述职会会议上，主主管领导导对部门门经理进进行能力力评分，并并填写能能力评分分表（能能力评分分表参见见表2-2-11-3总总部部门门经理年年度能力考核核评分表表；能力力评分定定义参见见附表3 能力力

46、考核指标定义表） 。（三） 考核数据据参考本节节第一条条此项内内容。（四） 考核结果果计算人力资源源部负责责将部门门年度考考核结果果（参见见表2-22-1-4 总总部部门年度考核评分统计计表）和和部门经经理年度度考核结结果汇总总（参见见附表11 业绩绩合同），根根据附表表7 总总部部门门经理、员员工考核核系数的确确定计算算得出部部门经理理的年度度考核系系数。（五） 年度考核核结果的的用途部门年度度考核结结果直接接影响本本部门员员工的年年终奖。表2-22-1-11总部部部门周边边绩效考考核评分分表考核期间间： 年年 月至 年 月部门序号周边绩效效指标权重指标完成成情况评分（百百分制）1主动性20%2响应时间间20%3解决问题题时间20%4信息反馈馈及时20%5服务质量量20%周边绩效效得分（每每项指标标评分与与权重相相乘后求求和）签字考核人：