人力资源管理案例集-赵曙明11497.docx

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1、人力资源源管理案案例集赵曙明 刘刘洪 主编南京大学学商学院院20011年122月目 录如何使用用案例33国企人事事经理的的“人事经经”5神驼物资资运输有有限责任任公司77小张的不不理解99约翰亚亚力山大大的辞职职10戴维舒舒斯特的的奖励111团队在这这里行不不通133四个半人人才144管理的困困境155裁员的决决定166科龙病了了吗？117通用汽车车如何渡渡过内部部危机？19对贺彬的的考绩222人事处长长的困惑惑25公司的麻麻烦266人事处长长的新难难题277C先生的的难题228校办企业业的困惑惑29人力资源源管理案案例南方公公司311业绩不佳佳的小王王32J设计院院的辞职职风波333S公司的

2、的尴尬335A公司的的人事制制度改革革37小C的不不满399S公司的的管理困困境400如何使用用案例I、案例例法是促促进和加加强组内内思想交交流手段段，尤其其适用于于开展和和维持讨讨论。在在讨论中中是否能能对问题题形成一一种解决决办法是是不重要要的。重重要的是是每个参参加者要要觉得讨讨论中的的探索、分析和和观点的的对比，帮帮助并扩扩展了他他的理解解。 案例表表述实际际发生的的事件笔笔确实存存在的经经营状况况。实际际名字和和具体数数据可能能被隐去去了。为为了节省省学员的的时间，案案例的历历史信息息、数据据等都简简化的，因因此读者者常常看看不到实实际的全全部信息息。但这这不应使使研究的的人为难难。

3、他应应在所给给信息之之外补充充他认为为必要的的事实或或数据，作作为判断断的段设设。 II、劝读者者不要去去关心该该案例是是如何解解决的。以前某某人曾怎怎么做并并不重要要。如果果案例表表述中提提到了最最后的行行动或决决策，那那只是因因为最终终的决策策过程履履行要这这一部分分。案例例一般在在具体生生活中的的最后结结果之前前突然停停止描述述。讨论论的中心心将是“为什么么”、“如何”而不是是“什么”。同样样，案例例也不打打算评价价“好的”或“坏的”分析。这种分分析留给给学员做做，作为为对他们们的挑战战。III、案例中中可能包包括一些些读者认认为无关关的材料料和表述述。但是必需需记住，实实际生活活中的决

4、决策能力力取决于于有意义义的事实实和不重重要的事事实的，在在案例中中提及的的材料是是生活实实际的一一部分。还要记住住，你组组内的同同伴，可可能对于于“不相干干”有不同同的看法法。事实实上，讨讨论中出出现的这这种不意意见正是是案例法法技术的的价值。学员有权权接受或或拒绝案案例中任任何假设设或定义义。换句句话说，他他有机会会在这场场智力训训练中做做他自己己的日常常工作中中同样的的判断。再重复复一下，案案例本身身并不预预示“好、坏坏、对、错”只是在在某个时时刻，的的确有个个人曾象象例子所所描绘的的那样行行事的。下面用问问题表达达的几点点建议在在研究案案例中可可能是有有用的。怎样准备备案例分分析对这个

5、问问题也和和案例分分析一样样没有唯唯一正确确的回答答，最终终由每个个人自己己找到一一个方法法。仅建建议如下下：1、将全全部案例例读一遍遍以取得得整体印印象。在在读时，不不要想着着去分析析它。2、再仔仔细读一一遍，划划出你认认为有意意义的地地方，并并在空白白处做点点记录（常常是问题题式的）。3、试着着定义问问题。问问题是什什么！什什么是问问题的症症状？如如果有几几问题，哪哪一个是是基本问问题，然然后写下下全部问问题，基基本问题题、次要要问题。4、记下下和问题题有关的的事实（案案例中事事实不一一定直接接和问题题相关）。将相关关事实简简化为几几个词或或短语，进进行适当当分类，便便于掌握握事实之之间的

6、相相互关系系。5、为问问题的适适当解决决方案建建立起初初步判断断标准。6、设计计你认为为其它可可能的不不同行动动方法，它它应是最最接近上上列判断断标准的的。7、建议议一种解解决办法法，并说说明你将将如何执执行它。不少最最终解办办法在具具体化方方面不足足（即如如何付之之实施方方面）。本案例集集仅用于于教学目目的，它它们或来来源于各各类出版版物或来来源于我我校MBBA学员员所在单单位的工工作情况况，因此此，非经经编者同同意，任任何人不不得引作作它用。谢谢合合作！中国外轮轮代理总总公司人人事部经经理隋纯纯东访谈谈：国企人事事经理的的“人事经经” 去国国有企业业的人事事部采访访之前,难免让让人想起起那

7、一张张张面沉沉似水的的“人事脸脸”,尤其其那不温温不火、滴水不不漏的谈谈话“功夫”，多少少令人担担心这种种采访会会取得什什么好的的素材，但但初见隋隋纯东,瘦高的的身材透透着干练练，祥和和的目光光显现着着成熟、幽默，率率直的言言谈表露露着真诚诚，似乎乎和想象象中的国国企人事事科长有有着些明明显的差差异，也也许不仅仅我们国国有企业业大环境境在变，连连国企的的人事经经理的工工作风格格也在变变，但他他们是否否在人事事管理的的观念上上有所变变化呢？所以，我我们的话话题首先先就从“人事部部到底是是干什么么的？”谈起。 人事事部是干干什么的的 我我以前在在中远运运集团公公司做业业务，在在外轮代代理公司司做人

8、事事部经理理的时间间其实只只有三年年，但通通过这三三年的工工作，我我觉得企企业人力力资源部部的工作作主要有有四块,一是对对整个企企业人力力资源的的开发进进行规划划;二是是为企业业招募优优秀人才才;三是是想方设设法留住住人才;四是挖挖掘现有有人员的的潜能。如果从从人力资资源部为为企业创创造效益益最直接接的效果果上讲,核心其其实就两两条,一一是看你你能否招招得进来来(企业业所需人人才),二是看看你能否否留得住住。如果果连这两两条都没没做到,就很难难说你人人事部有有什么开开发能力力,更谈谈不上为为企业创创造了什什么价值值。 国企该如如何留住住核心员员工 外轮代理理业目前前在我国国是一个个比较开开放的

9、行行业，也也是一个个主要靠靠人力资资本赚钱钱的行业业，几个个人就可可成立一一家公司司，承揽揽代理业业务，所所以，竞竞争相当当激烈，因因此，那那些能给给公司带带来800%收入入的核心心员工，往往往就成成为别的的公司“猎取”的重点点目标。 由于，我我们人事事部“管着”包括下下属800余家企企业约550000人的职职工队伍伍,而且且，现在在其中许许多骨干干已经流流向一些些外企或或民企，所所以,我我们也感感到了一一种强烈烈的危机机意识，于于是,我我们在公公司全系系统实施施“人才工工程”，通过过采取岗岗位竞聘聘的办法法,让优优秀人才才显露出出来,发发挥出他他们的作作用,使使他们从从以前“你要我我干这个个

10、岗位”到“我很想想干”的转变变。具体办法法首先是是改革收收入分配配制度,公司高高层领导导按年薪薪制,其其他职工工降低固固定收入入部分,加大岗岗位幅度度部分和和效益提提成部分分,给予予特殊贡贡献的人人才以特特殊的待待遇等等等。 另外，以以前我们们采取的的是薪点点工资制制,但这这种工资资是一种种比较典典型的论论资排辈辈的制度度,所以以,我们们把它改改为岗位位工资,让一些些后勤服服务部门门或其他他辅助人人员按市市场一般般价调整整,而让让为企业业效益做做出直接接贡献的的人员的的收入,随每年年企业效效益的提提高而提提高,甚甚至关键键的岗位位都可以以由对方方报价。这样做的的目的,就是让让核心员员工感到到企

11、业非非常看重重他们,希望能能留住他他们的心心。当然然,我们们留人和和激励职职工还采采取了许许多其他他方法,比如将将好的培培训机会会作为奖奖励员工工的重要要手段,让能力力越强、贡献越越大、工工作越离离不开的的人去参参加培训训,而不不是说让让那些有有较多空空闲、工工作中可可有可无无的人去去培训。这是我我们留住住核心员员工的一一个很重重要手段段。当然然, 企企业为此此也做了了较大的的投入,比如现现在一个个人在MMBA研研修班进进修的费费用至少少3、44万元,但我相相信这种种投入是是会有可可观的回回报的。以上这些些做法尽尽管在外外资或民民营企业业看来，还还依然略略显传统统，但你你知道做做为一个个国有企

12、企业,要要真能把把这些做做好,并并非易事事。上级级领导指指示我们们国有企企业,要要“事业留留人、感感情留人人、适当当待遇留留人”,前两两条我们们既有思思路也可可以找到到具体办办法,但但什么叫叫适当待待遇留人人?要想想提高国国企竞争争力,为为什么就就不能用用一流的的待遇留留住一流流的人才才? 其实,细细算一下下,国有有企业的的人力成成本一点点都不低低,比如如住房、养老、医疗保保险这三三大基金金在企业业成本中中的比例例相当大大,为什什么我们们和外资资企业的的收入一一比,就就好像少少了许多多呢?关关键是我我们没有有利用好好住房这这一优势势。有人开玩玩笑地说说:虽然然家家都都有本难难念的经经, 但但国

13、企人人事部的的经尤其其难念。但我并并不这样样悲观。尽管国国企受国国家整个个大政策策的制约约,许多多事我们们想做却却不能做做,比如如，如果果把国企企住房补补贴与市市场房价价之差的的费用算算在他的的工资上上,或者者纳入奖奖励体系系, 绝绝对能吸吸引一大大批业界界优秀人人才。人事经理理如何做做人事我刚到人人事部的的时候,让我讲讲两句话话,我当当时就非非常犹豫豫,因为为我没来来人事部部之前,我总觉觉得人事事部的人人都是竞竞琢磨别别人的人人,不是是考核这这个人,就是算算计那个个人(比比如工资资等),大家的的各种利利益似乎乎全都攥攥在他们们手里,所以,我多少少有点怵怵他们。但我现在在自己干干了这项项工作以

14、以后,我我觉得必必须改变变大家对对我们这这种印象象,要让让他们觉觉得我们们不仅是是其他部部门的战战略伙伴伴,更是是向他们们提供优优质资源源和良好好服务的的朋友和和贴心人人。比如如,你知知道国有有企业的的工资总总量是有有额度的的,有的的时候即即使企业业效益很很好,员员工的工工资上涨涨幅度也也是要受受限制的的,但我我们会想想方设法法解决这这些问题题,员工工就很感感谢我们们。我虽然在在国企人人事部干干的时间间不长,但我感感觉在这这个部门门能接触触到各种种人,可可以让你你学到很很多东西西,知道道如何在在领导们们之间进进行协调调,就像像一位人人事老前前辈所讲讲,当好好人事经经理关键键要把握握三条：授权有

15、有限、守守口如瓶瓶、推功功揽过。在我们采采访即将将结束的的时候,隋纯东东经理意意味深长长的一句句话给我我们留下下了深刻刻印象,“做人事事经理绝绝不能干干一辈子子,有机机会还是是应做做做业务，否否则你不不会真正正理解干干人事的的意义”。思考题题：1 传传统人事事管理与与现代人人力资源源管理不不同之处处？2 你你如何理理解本案案例的最最后一句句话？*人事管管理与现现代人力力资源管管理不同同之处人力资资源管理理需要人人力资源源部的人人员和直直线部门门管理人人员共同同努力。神驼物资资运输有有限责任任公司 蒋大奎奎和陆谟谟19884年考考入同一一所大学学管理工工程系本本科不久久，就十十分投契契。这对对密

16、友成成绩都很很优秀，尤尤其英语语成绩更更为突出出。他俩俩19888年又又一起被被同一家家合资企企业招聘聘，分别别在营销销和人力力资源部部门工作作。他俩俩又都考考入本地地一家大大学的业业余工商商管理硕硕士班，经经过三年年苦读，获获得了MMBA学学位。119966年初，他他俩觉得得不再为为洋老板板打工，自自己出去去闯天下下，自立立门户的的条件已已成熟，便便一起递递上了辞辞呈。 首先遇遇到的难难题是资资金不足足。幸运运的是，遇遇上一位位对他俩俩才华很很欣赏的的大款李李天霁，答答应鼎力力支持。蒋、陆陆二人分分析了自自己的长长处与不不足，又又做过初初步市场场调研后后，决定定涉足中中、短途途公路物物资运输

17、输。经过过筹备，办办起了“神驼物物资运输输有限责责任公司司”，李先先生是大大老板，任任“董事长长”，蒋、陆分任任“董事兼兼正、副副总经理理”。董事事会决定定，先小小规模试试探，买买下三台台旧卡车车，择吉吉开张。 蒋、陆陆两人既既兴奋又又不安，究究竟是头头回下水水，心中中没底呵呵。但他他们是MMBA，对对管理理理论是熟熟悉的，知知道应该该先务虚虚，再务务实，即即先制定定公司文文化与战战略这些些“软件”，再搞搞运营、销售、公关等等这些“硬件”。 他们观观察本地地公路运运输服务务业，觉觉得竞争争者虽多多，但彼彼此差异异不大，不不见特色色，这正正犯兵家家之大忌忌。“神驼”必须创创造自己己独有的的特色1

18、1经仔细细推敲，决决定“神驼”就是要要在服务务方面出出类拔萃萃，这指指的是货货物运输输的质量量(完好好率)、及时性性和低成成本。他他们为公公司拟定定的企业业精神是是四个字字服务务至上但要做到到这一点点，需要要适当的的人来保保证。蒋蒋、陆二二人觉得得在这创创业阶段段，公司司结构与与人员都都必须贯贯彻“少而精精”原则。为此，组组织结构构只设两两层，他他俩都不不要助理理和秘书书，直接接一抓到到底。分分配上基基本是平平均的，工工资也属属行业中中等，但但奖金与与企业效效益直接接挂钩，部部分奖金金不发现现金，改改取优惠惠价折算算的本企企业股票票。基层层的职工工只分内内、外勤勤，外勤勤即司机机和押送送员，值

19、值勤则是是分管职职能工作作的职员员，他们们的岗位位职责并并不太明明确，而而是编成成自治小小组，高高度自主主，有活活一起干干，有福福一同享享，分工工含混，可可多学技技能知识识，锻炼炼成多面面手。这种设计计会带来来两个他他们已预预计到的的问题：一是工工作很累累，忙起起来简直直不分昼昼夜，也也没有周周末休假假，尤其其是他们们俩自己己。但他他们并不不在乎，说说：“反正年年轻，劲劲使不完完，身体体累不垮垮，创业业维艰嘛嘛。”二是职职工们必必须有极极大自觉觉性，高高度认同同公司的的价值观观与目标标。 为此，他他们在选选聘职工工时十分分仔细，精精心考查查，单兵兵教练，一一定要文文化高的的，有理理想主义义色彩

20、和和创业精精神的。好不容容易选出出了十个个人，有有刚毕业业的大学学生，有有小学教教师，共共青团干干部，个个别是复复员军人人。蒋、陆两人人轮流向向他们介介绍公司司的宗旨旨和目标标，说明明这是一一种值得得一搏的的尝试。不接受受这些的的请另觅觅高枝。 头大半半年确实实很辛苦苦，但似似乎是得得大于失失的。这这种团结结一致，拼拼命向前前的气势势和决心心，确实实使“神驼”服务质质量在用用户中一一枝独秀秀，口碑碑载道。本来是是派人上上门招引引用户，半半年下来来，反是是用户来来登门恳恳请提供供服务；用户们们还辗转转相告，层层层推荐荐。“神驼”的业务务滚雪球球似地增增长，蒋蒋、陆二二人已有有些应接接不暇了了。

21、在开业业将近一一周年的的某个晚晚上夜阑阑灯尽，蒋蒋、陆二二人刚歇歇下来喘喘口气时时，他俩俩都意识识到公司司必须扩扩大了。这本是是求之不不得的好好事，但但规模大大了，业业务量不不仅增多多，而且且性质上上复杂起起来，原原有的两两级式扁扁平结构构应付得得了么?但要招招新人，去去哪儿能能找这么么多有这这种“书呆子子傻劲”的铁哥哥儿们呢呢?若降降低录取取标准，新新来的人人还会吃吃这一套套么?再再说，如如果结构构复杂化化、分工工细了，层层次多了了，原来来那种广广而不专专的“多面手手”们还能能胜任么么?蒋“总经经理”和陆“副总经经理”默默地地陷入了了沉思。思考问题题：1、两位位总经理理在沉思思什么？2、面对

22、对公司问问题，如如果你是是总经理理怎么做做？1组织织结构设设置和人人员是否否可以胜胜任新的的工作。2建立立组织机机构，人人力资源源规划，分分析岗位位数量；做工作作分析。分工的的好处。两个主主要负责责人有事事必躬亲亲的倾向向，不好好。可能能会给以以后留下下隐患。小张的不不理解小张在一一家家具具公司装装配车间间工作。装配车车间有115名女女工，年年龄在22030岁岁之间。装配工工作并不不需要很很高的技技术，因因为大部部分材料料都已加加工好，只只需要工工人按图图纸把家家具拼装装起来。装配车间间不少工工人之间间有共同同的兴趣趣，关系系很好。大部分分装配工工人都是是结过婚婚的人或或剐刚中中学毕业业的年轻

23、轻人一一些工人人参加了了公司业业余活动动群体等等他们们都没有有什么特特别的职职业追求求小张张虽然也也加入了了一些非非正式的的群体，并并且积极极参加各各项活动动，但是是她在一一点上与与其他装装配工人人不一样样。几年来，小小张一直直在附近近一所著著名大学学里读夜夜大，攻攻读企业业管理课课程她她想将来来担任一一名会计计师或从从事管理理方面的的工作。地一边边在厂里里工作，一一边刻苦苦学习，积积极朝这这个方向向努力。因为担担心装配配车间的的同事们们对她有有看法，她她一直保保守着这这个秘密密，没有有将上夜夜大的情情况告诉诉其他人人。小张还有有最后一一个学期期就毕业业了她她便去公公司人事事处看看看公司财财务

24、部门门是否需需要会计计或有其其他管理理方面的的工作。虽然她她也申请请了其他他单位，但但她感到到也应问问问本公公司是否否有提供供这方面面工作的的可能性性。 小张找过过人事处处后，消消息很快快传开了了从那那以后，她她就发现现装，配配车间的的同事们们对她的的态度改改变了。只要她她在，其其他人就就变得不不那么活活泼，显显得有些些拘谨。大家也也很少与与她谈论论社会活活动，即即使一起起参加社社会群体体活动，她她自己也也感到很很不自在在。 最后，小小张找到到与她较较要好的的一个同同事询问问：“究竟发发生了什什么事?”这位同同事说：“咳，我我们不知知道在一一名大学学生面前前怎么表表现。”这使小张张感到很很惊讶

25、。她觉得得自己没没有什么么改变，她她仍然是是原来的的她，难难道她一一个晚上上就改变变了吗？思考题：1 为什什么小张张要参加加非正式式群体？2 为什什么装配配车间的的同事改改变了对对她的态态度？3 你估估计6个个月后小小张与群群体的关关系如何何？非正式群群体，有有好坏两两方面的的作用，这这里就显显示了坏坏的方面面。显示示出这个个小团体体上进心心不够。人的一种种心理需需要。觉得有野野心。未未来可能能会成为为他们的的上级。羡慕和嫉嫉妒夹杂杂在一起起的心理理。一般来说说，保持持现状，或或者继续续恶化。不需要刻刻意搞好好人际关关系，只只要真诚诚待人就就行了。因为装装配工人人的层次次不高。而她自自己的上上

26、进是没没有错的的。约翰亚亚力山大大的辞职职约翰亚亚力山大大是一个个能干而而有进取取心的人人。在大大学里他他学的专专业是企企业管理理，而且且积极参参加学校校的多种种组织活活动。大大学四年年成绩全全是优秀秀，并且且以优等等生的荣荣誉毕业业。 毕业后后，几家家全国性性的大公公司积极极争取他他去工作作。约翰翰与他父父亲商量量了这一一些公司司给他的的条件：他父亲亲是一家家很大的的生产(制造)公司的的总经理理。最后后，约翰翰决定去去一家著著名但比比较小的的炼油加加工厂接接受一个个培训职职务。他他认为这这家公司司正在发发展很有有潜力；对他来来说这很很重要，因因为可以以提高，而而且有机机会升职职。他想想如果他

27、他努力工工作，并并且干出出成绩来来，他完完全有机机会在335岁时时担任公公司副总总裁。 在到公公司的前前五年，约约翰工作作非常努努力，每每个星期期差不多多要花880个小小时在办办公室工工作。公公司对他他的报酬酬也很合合理。他他很快被被提升为为低层主主管经理理，他的的工资比比刚进公公司时增增加了33、倍。正在这这时他恋恋爱了。他的恋恋爱对象象是公司司总经理理的女秘秘书吉尔尔麦克唐唐纳，在在短期热热恋之后后，他们们结婚了了。 因为家家庭的新新的责任任，约翰翰不可能能像以前前那样每每个星期期工作880个小小时，当当他看到到许多经经理都比比他有能能力，而而且起码码都是企企管硕士士毕业生生时，感感到再往

28、往上升中中层经理理的职务务要比他他升最近近一次的的低层主主管经理理难得多多。而且且许多低低层经理理比他工工作要更更加努力力，但在在他们这这些低层层经理中中离婚率率都比较较高。当当然，他他们都有有自己的的办法对对付总经经理的压压力。一一些人婚婚姻生活活很美满满，但就就某些方方面来说说，他们们必须牺牺牲一些些自己的的工作机机会。 虽然吉吉尔从来来没有埋埋怨他的的加班加加点的工工作，而而且吉尔尔告诉过过他，她她结婚时时就知道道他工作作努力，有有雄心壮壮志。但但是，约约翰还是是感觉到到工作与与婚姻家家庭之间间的矛盾盾冲突。从此，他他不再像像从前那那样加班班加点了了，他也也不指望望再升为为中层经经理了。

29、他似乎乎感觉到到巳失去去竞争力力。结婚婚正好一一年的这这一天，他他用他所所有的积积蓄现付付购买了了一艘中中型旅游游客船。当他向向公司老老板提交交他的辞辞职书时时解释到到：“我对我我的职位位不太满满意，我我想试试试做其他他事。我我知道这这很难，但但我想我我对旅游游事业有有兴趣，我我会成功功的。我我可以肯肯定这次次改行会会给我带带来幸福福。”思考讨论论题： 1. 为什么么约翰亚力山山大突然然改变他他的动机机? 2. 是不是是大多数数成功的的经理都都有像约约翰这样样的行为为?3为了了使公司司有前途途的年轻轻经理们们不要像像约翰那那样辞职职，组织织应如何何对付这这种情况况?工作与婚婚姻之间间的冲突突，

30、很难难平衡；同时感感到升职职有限，竞竞争日益益激烈，所所以逐渐渐产生离离职动机机。公司存在在问题，会会使婚姻姻出现问问题，同同时对健健康的损损害也使使很大的的。公司应当当针对底底层经理理离婚率率高、工工作强度度大的现现状，采采取一些些人力资资源管理理举措。配备更更多的人人手，放放权等。戴维舒舒斯特的的奖励戴维舒舒斯特大大学生业业后，在在一家银银行找到到一份工工作。经经过短期期培训后后，他被被银行分分到第一一贷款办办公室担担任贷款款员。这这家银行行设有三三个贷款款办。第一贷款款办(包包括戴维维舒斯特特)有88人，77名男的的，1名名女的。除戴维维是刚进进银行的的外，其其余7位位贷款员员都是110

31、年前前建行时时第一批批招聘来来的。这这7位贷贷款员对对戴维的的到来都都很欢迎迎，很快快接纳他他为他们们群体的的一员，帮帮助熟悉悉银行的的情况和和贷款业业务。中中午休息息时，大大家一起起吃午饭饭，便经经常与戴戴维谈论论银行总总裁亚当当斯先生生的雄心心壮志、银行的的工资、奖励制制度，以以及他们们小群体体的规范范准则等等问题。戴维对银银行的工工资制度度以及群群体的规规范很感感兴趣。雪亨特好像像是第一一贷款办办的头。他很关关心戴维维，并跟跟戴维讲讲了银行行总裁亚亚当斯给给第一贷贷款办的的任务“贷贷款目标标”的情况况。每一一位贷款款员每月月要贷出出6万美美元，第第一贷款款办贷款款的目标标是700万美元元

32、。每位位贷款员员每月如如果贷出出款额超超过6万万，就可可得1550美元元的奖励励；如果果整个办办公室月月贷款超超过700万美元元，集体体奖是8800美美元，大大家还可可以再分分。对奖奖金的事事，亨特特不告诉诉他，他他真不知知道。根根据亨特特所说的的，每一一位贷款款员首先先要完成成6万美美元的贷贷款计划划。在这这期间，群群体是建建立在“友谊竞竞争”的基础础上，大大家互相相助、相相互协作作。如果果一个人人完成了了自己的的6万美美元贷款款任务，接接下来的的贷款就就写其他他人的名名字，直直到其他他贷款员员都满66万美元元为止，亨亨特解释释说：“也就是是说，我我们互相相帮忙。因为这这种协作作精神，我我们

33、第一一贷款办办几乎每每月都可可以拿到到8000美元的的集体奖奖，每人人也可拿拿到1550美元元的个人人奖。”虽然戴维维第一个个月实际际只贷出出4万美美元，但但由于其其他贷款款员在贷贷出6万万美元后后，把继继续贷出出的款写写在戴维维的名下下，因此此他也拿拿到了1150美美元的奖奖金。整整个群体体也拿到到8000美元的的集体奖奖。戴维维整整花花了4个个月时间间才开始始超过66万美元元的贷款款额，并并且把超超额部分分写在别别人的名名下。大大家对戴戴维自始始至终很很耐心，很很帮忙。 戴维从来来没有想想过银行行总裁每每月发给给他1550美元元奖金的的事。在在圣诞节节前一星星期，总总裁亚当当斯先生生通知戴

34、戴维到他他办公室室，戴维维不知怎怎么回事事，心里里很紧张张。来到到总裁办办公室，亚亚当斯请请戴维坐坐下，并并说：“舒斯特特先生，自自从你被被聘请来来银行工工作后，我我还一直直没有与与你谈过过话。你你喜欢这这份工作作吗?”戴维回答答道：“很喜欢欢，比我我预料的的还要好好。”“很好。亨特告告诉我，你你工作表表现不错错。我发发现你来来到我们们银行六六个月中中，每个个月都能能完成你你的定额额。我猜猜想你前前几个月月也超额额完成了了定额，这这对一名名新的贷贷款员来来说确实实不简单单，我为为你高兴兴。下个个月评定定你的工工资，我我估计不不会有什什么问题题。好了了，你走走时，到到我秘书书那儿拿拿一样东东西。

35、” 当亚当当斯先生生说到“我猜想想你前几几个月也也超额完完成了定定额”这句话话时，戴戴维几乎乎感到透透不过气气亲。他他当时想想，也许许老板要要批评他他了。可可是亚当当斯先生生对他态态度非常常友好。秘书给给他一只只信封时时，戴维维心里还还是感到到有点慌慌。 在交给给他那只只信封时时，秘书书说：“请你等等到晚上上再拆这这封信。”一整天天，戴维维看到一一个人接接着一个个人地走走进总裁裁办公室室。每个个人出来来时都从从秘书那那儿取一一封信。但不是是银行的的所有人人都到总总裁办公公室，不不过第一一贷款办办的人都都通知去去过。那天晚上上，戴维维急切地地打开信信封。使使他吃惊惊是，他他发观信信封内是是一张5

36、500美美元的支支票，并并附有一一张亚当当斯先生生亲笔写写的便条条，再次次感谢他他努力工工作，并并祝他圣圣诞愉快快! 第二天天，戴维维对亚当当斯所讲讲的6万万美元定定额与这这5000美元奖奖金感到到有点矛矛盾。他他上班时时，与亨亨持谈了了他的想想法。 亨特边边笑边解解释道，“戴维，亚当斯先生对整个银行时事了如指掌。他知道，你来银行的开头几个月不可能完成6万美元的贷款定额，但他知道我们第一贷款办是银行中最好约群体，其他两个贷款办都没有我们向外贷款那么多。我们大家都指望你拿到这份奖金，我想总裁也会这么想。此外，经过我们的培训，你已成为我们的第八位优秀的贷款员了。总裁也知道这一点。因此，他想圣诞节的

37、奖金对促进你为银行多作贡献有很大帮助。你应该拿这笔奖金。”思考讨论论题： 1. 你怎么么看亨特特对戴维维的圣诞诞节奖金金的解释释? 2. 你怎样样评价第第一贷款款办这个个群体? 3. 这个群群体的规规范是否否为银行行的目标标服务?4如果果你是亚亚当斯先先生；你你采取什什么样的的策略对对待第一一贷款办办?2。合合作性很很强，是是三个贷贷款办当当中业绩绩最好的的一个。 政策有有些问题题。新员员工为什什么要与与老员工工一样贷贷出6万万美金。有一致致性。4提提高第11贷款办办的总体体贷款额额度指标标，然后后适度提提高集体体奖金。争取让让其他贷贷款办学学习第一一贷款办办的作法法。激励。奖金的的设置。团队

38、在这这里行不不通Levii Sttrauuss公公司重新新设计他他在美国国工厂的的成衣生生产线，试试图减少少由于工工作重复复的压力力而造成成的成本本。此外外，还希希望能够够在美国国继续生生产而不不必转移移到国外外生产。但是，LLevii Sttrauuss公公司的竞竞争对手手早已将将主要生生产线转转移到国国外去了了。Levii Sttrauuss公公司放弃弃了原来来的按部部件工作作的体系系，改为为建立团团队工作作。原来来的按部部件工作作体系中中，工人人重复着着单一、简单的的任务(像缝制制拉链等等)，并并按照所所完成的的工件数数量领取取工资。在团队队工作体体系下， 由110到335名工工人组成成

39、一个团团队，根根据整个个团队所所生产裤裤子的数数量获得得工资。工人们们轮流做做不同的的任务，以以减少由由于工作作单调和和重复的的压力给给他们造造成的损损害。然而，新新的工作作系统并并没有导导致更高高的生产产力，而而是降低低了生产产力、产产生混战战和和新新的压力力，员工工之间的的威胁和和侮辱变变得更为为普遍。工作快快的工人人想摆脱脱慢的人人，所以以，友情情消失了了。生产产裤子的的质量在在第二年年下降到到了每个个团队合合格率只只有777的水水平，后后来尽管管生产力力慢慢提提高，但但是仍然然只有原原来的993。此外，每每件裤子子的劳动动成本上上升了225。重要的的是，最最高工资资下降了了。例如如，一

40、个个热练缝缝纫女工工每小时时工资由由原来的的8.775美元元下降到到了7.00美美元，原原因在于于合作伙伙伴动作作慢。但但是，较较慢的工工人的工工资反而而增加了了这就就减少了了Levvi SStraausss公司在在节约上上的努力力。缝制制一件“Docckerrs”裤子的的单位劳劳动成本本由原来来的5.00美美元上升升到了77.500美元。根本问题题在于工工作的特特性上。生产的的速度与与工人的的熟练程程度有关关，缝制制裤子需需不断重重复的毅毅力。高高绩效者者当看到到报酬减减少，就就会决定定不那么么刻苦工工作了。一个工工人说，“你会感到受骗，你的收入在减少，还干吗给与他们120努力呢?”当一个团

41、队成员旷工或减慢， 团队中其余的人就得弥补缺下来的生产，业绩好的人就会生气，他们不得不干得差些。团队成员的缺乏友情也引起了旷工队员的愤恨和跳槽。管理部门注意到，团队工作体系产生了要求平等的压力，而这些平等压力并不总是健康的。最终，LLevii Sttrauuss公公司裁减减60000名工工人国内员员工的113。一般来来说，这这种方法法在很大大程度上上是做样样子给人人看的，经经理人员员希望以以此提高高生产力力。尽管管如此，一一个长期期雇员说说：“我讨厌厌团队，LLevii不是团团队使用用的地方方。”思考问题题： 1为什么么Levvi SStraausss公司采采用团队队工作系系统并没没有取得得更

42、好的的结果?2你认为为如何变变革Leevi Strrausss公司司的工作作系统能能达到提提高生产产力的目目的? 工资基本本原则，奖奖优惩劣劣；但是是这里大大锅饭，没没有做到到这一点点。团队：工工作丰富富化，有有好的地地方。工资内部部再分配配，根据据熟练程程度，设设定系数数。系数由团团队成员员进行评评议。四个半人人才D所是全全国一流流的大所所。有科科研人员员千余人人。其中中有学部部委员33人，研研究员770人，付付研2330人，还还有一大大批青年年研究人人员。所领导考考虑到学学术接班班问题（参参见下表表），觉觉得当务务之急是是扶持一一批三十十多岁的的青年人人，否则则，人才才断层将将会重演演。因

43、此此，所里里决定破破格、支支持，并并提拔一一些年青青的课题题组长。最近一一、二年年，D所所四个比比较年青青的研究究人员，得得到了各各方面的的优厚支支持。李某是老老五届大大学毕业业生。他他深感学学习机会会来之不不易，因因此，学学习工作作非常刻刻苦踏实实。老一一辈专家家也认为为他基础础扎实。在出国国作访问问学者的的二年中中，他没没有攻读读硕士或或博士学学位，却却掌握了了几乎全全部本行行的先进进实验技技术。在在国际学学术会议议上联络络了一批批同行专专家。二二年期满满时，他他准时回回国效力力。在自自己的学学术方向向上，发发表了若若干个有有水平的的论文。所里给给他的优优惠待遇遇主要有有：分配配了全套套住

44、房；从青年年基金中中，拿出出了十几几万元，装装备了他他的实验验室；在在人力配配置上，作作了特殊殊安排，配配齐了他他课题小小组；还还安排他他再次短短期出访访参加国国际会议议；在国国内学术术会议上上，让他他带队出出席，把把推向学学术前台台，报纸纸也作了了相应报报道。张某，也也获得了了类似待待遇，三三十来岁岁，就担担任为课课题组长长的确确，这四四个人是是幸运的的，在这这千余人人的大所所，只有有这四个个人，得得到了如如此待遇遇。D所的人人对这种种做法，有有各种议议论。老老研究员员略带责责备地说说，这是是拔苗助助长。他他们认为为：学术术带头有有只在学学术生涯涯中，自自己去摸摸爬滚打打。年轻轻一点的的气更

45、大大，他们们说：“这几个个人，有有什么特特殊的，值值得如此此捧。”有的更更形象地地说：“看来在在所领导导眼里我我们加起起来还不不顶一个个。所里里只有办办个半算算人才。”还有的的人说，如如此优待待，不会会有了好好结果，只只会使傲傲的更狂狂。所长们此此时也有有点拿不不定主意意了，这这种做法法是否应应该坚持持？这几几个人，能能否像五五十年代代所里的的十大尖尖子一样样，站稳稳脚跟呢呢？D所研究究人员年年龄分布布表学部委员员研究员付研课题组长长平均年龄龄64565352所长的人人力资源源规划是是没有错错的。HR开发发四个人的的挑选是是否是有有客观依依据、标标准以及及如何使使人信服服。管理的困困境 肯奥伯

46、伯格是一一家公司司科研处处的经理理，公司司给他550000美元预预算工资资。让他他安排科科研处五五位职员员增加工工资，其其增加额额平均是是整个工工资的775。他知知道这550000美元不不一定全全用完，但但不管怎怎样增加加的工资资不能超超过50000美美元的预预算额。根据他他的看法法，与他他们的工工作绩效效和资历历相比，这这五位职职工的工工资不算算低，因因为一年年之前他他们都以以7的的比例增增加了工工资。奥伯格将将公司五五位职员员的工作作鉴定评评估以及及他们各各人的有有关情况况总结起起来进行行比较，然然后再决决定每人人增加工工资额。姓名现工资职务工资档次次工龄表现个人情况况约翰梅梅森150000美元元研究员65研究质量量还可以以，有几几次超过过限期，但但也许不不是他的的过错。已婚。全全家靠他他一人维维持。乔治琼琼斯130000美元元研究员62研究成果果突出，但但