人力资源管理综合概述12031.docx

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1、人力资资源管理理概述1.1.1人力力资源管管理的涵涵义1. 人人力资源源的概念念人力资源源(Huumann Reesouurcees，HHR)一一般是指指有劳动动能力并并愿意为为社会工工作的人人口。人人力资源源包括脑脑力劳动动能力和和体力劳劳动能力力，同时时，还包包括人的的现实的的劳动能能力和潜潜在的劳劳动能力力。人的的现实的的劳动能能力是指指人能够够直接迅迅速投入入劳动过过程，并并对社会会经济的的发展产产生贡献献的劳动动能力。人的潜潜在的劳劳动能力力是指由由于某些些原因，暂暂时不能能直接参参与特定定的劳动动，必须须经过对对人力资资源的开开发等过过程才能能形成劳劳动能力力。比如如对少年年儿童进

2、进行培养养，使之之逐步在在体力和和智力上上形成劳劳动能力力，并在在将来作作用于社社会经济济发展过过程，这这就是潜潜在人力力资源的的开发过过程。对人力资资源概念念的界定定，各国国是有差差异的。例如经经济活动动人口中中涉及的的两个时时限就不不尽相同同：第一一个是起起点工作作年龄，如如16岁岁或一八八岁；第第二个是是退休年年龄，如如55岁岁或600岁甚至至65岁岁或700岁等。当然，由由于人的的劳动能能力和人人始终融融为一体体，不可可分割，因因此，只只要有工工作能力力或将会会有工作作能力的的人都可可以视为为人力资资源。这这样，充充分表明明人力资资源具有有潜在的的效应和和可开发发性。2. 与与人力资资

3、源相关关的概念念(1)人口。人口是是生活在在一定社社会生产产方式、一定时时间、一一定地域域，实现现其生命命活动并并构成社社会生活活主体，具具有一定定数量和和质量的的人所组组成的社社会群体体。在人人口的范范围内，有有具备劳劳动能力力者、暂暂时不具具备劳动动能力而而将来会会具备劳劳动能力力者以及及丧失劳劳动能力力者。(2)劳动力力(Laaborr Forcce)。劳动力力是指人人口中达达到法定定的劳动动年龄，具具有现实实的劳动动能力，并并且参加加社会就就业的那那一部分分人。劳劳动力是是劳动力力市场的的主体，代代表着劳劳动力的的总体供供给数量量，不包包括尚未未进入就就业领域域的学生生、失业业者以及及

4、丧失劳劳动能力力者。(3)人才。人才资资源是指指人力资资源中层层次较高高的那一一部分人人。相对对于普通通劳动力力来说，人人才就是是较高层层次的复复杂劳动动力。人人才资源源的数量量较人力力资源少少，但其其质量较较高。目目前，什什么是人人才尚无无统一的的说法，只只是在定定义上确确认人才才是具有有特定的的知识技技能和专专长的劳劳动力。至于对对知识、技能和和专长的的衡量，一一般是以以学历学学位、专专业技术术职称和和各种专专业技术术证书或或资格证证书作为为认定标标准的。那么，哪哪一级的的学历学学位、技技术职称称或专业业技术证证书才被被认定为为人才呢呢？这在在我国又又以不同同地区的的具体情情况和具具体认定

5、定方法为为准。假假定在内内陆不发发达地区区，人才才比较少少，或许许中专学学历、初初级技术术职称或或四级技技术工人人等级以以上者就就可以被被认定为为是人才才。而在在沿海发发达地区区，人才才比较多多，或许许必须是是大学学学历、中中级技术术职称或或者六级级技术工工人等级级以上者者才可以以被认定定为人才才。上述各概概念之间间的关系系可以表表示为如如图1.1所示示。人口丧失劳动动能力者者人力资源源学生、失失业者劳动力普通劳动动力人才资源源图1.11各概念念之间的的关系3. 人人力资源源的特点点(1)人力资资源的主主动性。劳动者者(人力力资源)是劳动动资料、劳动对对象和劳劳动者三三个生产产要素中中惟一具具

6、有主动动性的生生产要素素。劳动动者通过过主观愿愿望、意意念和思思想来支支配其他他要素，并并通过劳劳动者的的劳动过过程来创创造财富富。因此此，劳动动者的创创新精神神、创造造能力始始终是人人力资源源的精髓髓。人力力资源的的主动性性主宰了了生产力力的整体体效应和和发展进进程。(2)人力资资源的时时效性。人力资资源的时时效性是是指人力力资源的的形成与与作用效效率要受受人的生生命周期期的限制制。在儿儿童少年年时期，人人力资源源的投资资始终存存在，但但却不能能提供现现实的产产出；在在青壮年年时期，人人力资源源开始产产出，并并不断增增加产出出的质与与量；到到了老年年时期，人人力资源源的产出出量又由由于人的的

7、体力和和精力的的下降而而在总体体上有所所下降，直直至丧失失劳动能能力、退退出人力力资源范范围。可可见，考考察人力力资源的的时效性性，可以以有效地地调整人人力资源源的投入入与产出出，最大大限度地地保证人人力资源源的产出出，延长长人力资资源的产产出期间间。(3)人力资资源的可可再生性性。人力力资源是是“活”的资源源。一方方面，通通过人口口的繁衍衍，人力力资源不不断地再再生产，世世世代代代延续下下去；另另一方面面，人的的体能在在一个生生产过程程中消耗耗之后，又又可以通通过休息息和补充充能量得得以恢复复。进一一步而言言，如果果人的知知识技能能陈旧了了、过时时了，也也可以通通过培训训和学习习等手段段得到

8、更更新和补补充。因因此，人人本身、人的体体能与知知识技能能，都是是可以再再生的。保证这这种再生生过程的的顺利进进行，将将有利于于人力资资源的开开发与利利用。4. 人人力资源源管理的的概念所谓人力力资源管管理(HHumaan RResoourcces Mannageemennt，HHRM)，顾名思思义，就就是对组组织中“人”的管理理。具体体地讲，人人力资源源管理就就是组织织通过工工作分析析、人力力资源规规划、员员工招聘聘选拔、绩效考考核、薪酬酬管理、员工激激励、人人才培训训和开发发等一系系列手段段来提高高劳动生生产率，最最终实现现组织发发展目标标的一种种管理行行为。“人力资资源管理理”视员工工为

9、组织织的资产产。如果果说在工工业化时时代人力力还只是是辅助机机器设备备完成指指令任务务的工具具，那么么，在知知识化和和信息化化程度日日益发展展的今天天，人力力已经被被视为组组织中最最重要的的资产，真真正确立立了人在在组织中中的主体体地位。事在人人为，物物在人用用，财有有人管，现现代管理理归根结结底是人人的管理理。当今世界界，无论论是发达达国家还还是发展展中国家家，对人人力资源源的战略略性意义义都有极极为深刻刻的认识识，这种种认识对对于一个个国家来来说，已已转化为为各种政政策导向向，对于于社会组组织来说说，已转转化为实实际行动动。几乎乎世界所所有的有有识之士士都一致致认为，221世纪纪将是人人力

10、资源源的世纪纪，人力力资源问问题将主主导整个个21世世纪甚至至更为遥遥远。之之所以如如此，是是由于以以下几个个方面的的原因：(1)时代的的召唤人力资资源需求求的变化化。知识识、技能能、责任任的需求求增加使使组织对对人的需需求已经经不再是是简单的的量的要要求，更更重要的的是对知知识、技技能、责责任的要要求。在在信息化化、国际际化的趋趋势下，中中国企业业尤其要要强调对对员工责责任意识识的要求求，即职职业道德德感的建建立与健健全。组织扁扁平化、业务流流程再造造、虚拟拟式组织织与员工工心理承承受力和和适应力力。200世纪990年代代企业增增强竞争争力的四四大法宝宝是品质质(Quualiity)、服务务

11、(Seerviice)、团队队精神(Teaam SSpirrit)和市场场反应速速度(MMarkket Reacctioon RRatee)，其其中市场场的反应应速度是是关键因因素。为为了提高高企业的的反应速速度，企企业组织织结构越越来越扁扁平化，组组织运行行的程序序也越来来越少。其次，业业务流程程再造成成为企业业提高反反应速度度的重要要手段。传统的的企业是是根据目目标和部部门的各各项功能能来构建建组织机机构，强强调专业业化分工工，结果果随着企企业规模模的扩大大出现了了机构林林立、效效率下降降、信息息流动不不畅等弊弊端，现现代的人人力资源源管理要要从业务务流程的的角度来来进行组组织的构构建，如

12、如何通过过组织的的构建促促使组织织业务流流程更通通畅、反反应更快快，是考考核组织织机构合合理性的的标准。通过对对业务流流程的分分析，检检验和删删除多余余机构，是是现代企企业增强强反应能能力所必必须进行行的。另另一方面面，近几几年虚拟拟企业的的大量出出现也成成为企业业组织形形式的一一大变化化。许多多市场销销售达几几十亿、上百亿亿的大公公司不再再设立自自己的生生产车间间，而是是通过外外包、OOEM(代工生生产)等等形式降降低企业业运行成成本，甚甚至在销销售上也也采取了了销售公公司买断断等形式式，这是是组织的的虚拟化化。随着着组织的的扁平化化、虚拟拟化、业业务流程程再造，必必然涉及及员工的的心理承承

13、受能力力和适应应能力。如何通通过人力力资源管管理来提提高员工工的心理理承受能能力和适适应能力力，关系系到企业业是否能能够适应应市场激激烈竞争争的要求求。企业与与员工由由单一契契约到利利益共同同体。在在激烈的的竞争环环境中，企企业不仅仅需要与与其合作作者建立立利益共共同体关关系，还还需要与与员工建建立利益益共同体体关系，这这就必然然涉及长长期报酬酬的问题题。采用用哪种利利益机制制使企业业与员工工能更好好地结合合，不让让员工沉沉淀，同同时又能能激活员员工，使使企业能能够吸纳纳和留住住人才，并并以合适适的方式式进行合合理淘汰汰，是221世纪纪人力资资源管理理的一项项新课题题。沟通通、新领领导行为为、

14、第五五项修炼炼、企业业文化、团队。沟通、新领导导行为、第五项项修炼、企业文文化、团团队都是是现代企企业发展展所带来来的新课课题，如如何使人人力资源源管理适适应这些些新变化化是必须须研究的的课题。品质质与创新新。企业业的创新新有四种种牵引力力：机会会、人才才、技术术和产品品。这四种力力量之间间存在着着相互作作用，机机会牵引引人才、人才牵牵引技术术、技术术牵引产产品、产产品牵引引更多更更大的机机会。企企业要在在竞争中中取胜，必必须不断断地创新新，提高高产品的的品质，而而创新工工作必须须由人来来完成，这这就要求求企业根根据自身身的发展展目标，吸吸纳并留留住大量量人才，这这也给人人力资源源管理带带来新

15、的的研究课课题。学习型型组织的的发展。在企业业内部如如何进行行员工的的自我开开发和管管理，如如何进行行潜能开开发，如如何使企企业成为为学习型型组织，是是人力资资源管理理研究的的又一课课题。区域化化、国际际化人力力资源管管理，外外派人员员管理与与本土人人员管理理。企业业发展进进入区域域化、国国际化以以后，必必然会涉涉及跨区区域、跨跨文化的的人力资资源管理理，包括括企业员员工被派派往海外外或其他他地区，对对外派人人员与本本土人员员如何分分别进行行管理，是是企业跨跨区域发发展对人人力资源源管理的的一项基基本课题题。(2)竞争压压力目前，世世界经济济趋向全全球化。世界经经济的全全球化过过程和各各个国家

16、家的开放放过程，要要求组织织管理部部门降低低管理成成本以减减少竞争争压力和和增强竞竞争能力力。随着着社会、经济，特特别是科科学技术术的迅速速发展，人人力资源源成本不不仅在总总成本中中的比例例很大，而而且还在在迅速地地增加，而而非人力力资源成成本在总总成本中中的份额额正逐步步相对减减少。此此外，对对于不同同的行业业、组织织而言，人人力资源源成本在在总成本本中的比比例是不不一样的的，制造造业的人人力资源源成本构构成比服服务部门门稍低一一些，大大学里的的人力资资源成本本构成比比例则可可以高达达80%。因此此，降低低人力资资源成本本、提高高组织效效率已成成为管理理的当务务之急。这一点点对学校校、公共共

17、行政机机关以及及服务性性部门和和机构来来说更为为重要，因因为他们们的人力力资源成成本的构构成比例例更高。(3)技术革革新一个不争争的事实实是，无无论是现现在还是是未来，工工业的发发展越来来越依赖赖于科学学和技术术的发展展，依赖赖于知识识与技能能的积累累和提高高，高新新科技产产业更是是如此。21世世纪是知知识经济济的时代代，不仅仅要求员员工尤其其是技术术人员掌掌握新的的科学知知识和技技术能力力，而且且更重要要的在于于要求员员工深入入而快捷捷地掌握握和应用用这些知知识和技技能。这这就导致致了两个个问题：第一，随随着各种种技术革革新的发发展和知知识更新新速度的的加快，人人们有更更多的职职业选择择机会

18、；第二，伴伴随着这这种发展展以及职职业选择择机会的的增加，人人力资源源管理活活动的频频繁程度度加剧，而而且这种种活动对对科学技技术的要要求与它它的反应应程度也也更高了了，进而而提高了了人力资资源成本本。1.1.2人力力资源管管理与传传统人事事管理1. 什什么是人人事管理理人事管理理是国家家管理、社会组组织管理理的重要要职能。在企业业生产经经营管理理活动中中，人事事管理是是企业管管理的重重要组成成部分。在企业业管理制制度中，人人事管理理与生产产、营销销、财务务等管理理活动一一样，是是工商企企业管理理的基本本功能之之一。但但长期以以来这一一功能没没有得到到应有的的重视。传统的的人事管管理(PPer

19、ssonnnel Manaagemmentt，PMM)早期期主要是是人事档档案管理理，如记记录员工工的进出出、工资资晋升、职务升升降、岗岗位变动动以及奖奖惩制度度等情况况。企业业的人事事部门主主要职能能往往被被人们看看作为记记录性的的档案管管理。此此后，人人事管理理又出现现了一种种被称之之为“反映性性管理”(Refflecctioon MManaagemmentt)的职职能，如如某人受受工伤、出现劳劳动纠纷纷等均可可以通过过“反映”得到解解决。但但是，人人事管理理在很长长的一段段时期里里仍然处处于一种种被动性性的和缺缺乏灵活活性的管管理模式式中，它它至多停停留在“反映”的程度度上。应应当指出出

20、，人事事管理作作为企业业管理中中的重要要一环，是是在管理理活动过过程中逐逐渐发展展和完善善起来的的，它在在决策中中的地位位日显重重要。近近几十年年来，随随着知识识经济的的蓬勃兴兴起，企企业界的的有识之之士越来来越认识识到员工工对于企企业兴衰衰存亡的的决定性性作用，并并逐步确确立了“以人为为本”的企业业管理指指导思想想，针对对人事管管理传统统模式的的被动性性、缺乏乏灵活性性的弊端端，欧洲洲各国率率先对人人事管理理做了较较大的变变革，代代之以人人力资源源管理的的新模式式。2. 传传统人事事管理与与人力资资源管理理的区别别迄今为止止，尚有有人误认认为传统统人事管管理与人人力资源源管理仅仅是名称称上的

21、不不同，实实际上它它们之间间已有了了本质上上的区别别，其差差异点主主要表现现在三个个方面，如如表1.1所示示。表1.11 传传统人事事管理与与人力资资源管理理的区别别项 目目传统人事事管理现代人力力资源管管理核心不同同(1)以以“工作”为核心心(2)员员工应该该服从工工作的需需要(1)以以“人”为本(2)强强调人的的价值与与决定性性作用战略地位位不同普通业务务管理部部门企业经营营战略的的重要组组成部分分着眼点不不同事务性战略性(1)核心不不同。传传统的人人事管理理，强调调以“工作”为核心心，看重重人对工工作的适适应性。员工应应该服从从工作的的需要，对对员工的的评价也也只是对对其工作作绩效的的评

22、价。而对员员工的个个人愿望望和发展展则置之之不理。人力资源源管理则则强调以以“人”为本、以“人”为核心心，强调调人的价价值与人人的决定定性作用用。当然然，这并并不意味味着对工工作的轻轻蔑，而而是努力力寻求“人”与“工作”相互适适应的契契合点，这这是一种种较为典典型的“双赢方方案”。(2)在企业业中的战战略地位位不同。传统的的人事管管理部门门，特别别是在计计划经济济体制下下的国有有企业，人人事部门门被看作作一个普普通业务务管理部部门，一一个与企企业的经经济效益益没有多多少直接接联系的的部门。而现代代意义上上的人力力资源管管理，则则被看作作企业经经营战略略的重要要组成部部分，是是企业竞竞争的重重要

23、资源源。(3)工作的的着眼点点不同。传统的的人事管管理主要要着眼于于当前人人员的补补充、员员工的日日常管理理等。无无论从指指导思想想还是从从工作内内容来看看都主要要偏重于于事务性性。人力力资源管管理则是是最大限限度地挖挖掘人的的潜能、调动人人的积极极性，从从战略的的高度来来谋求企企业长远远发展，追追求投入入产出的的最佳方方式。使使“合适的的人在合合适的位位置上”，以激激活员工工为手段段，创造造出“以十当当百、以以百当千千”的积数数绩效。1.1.3人力力资源管管理的历历史与发发展1. 人人力资源源管理演演变人力资源源管理的的实践活活动可以以追溯到到相当久久远的年年代，但但是它作作为一种种科学的的

24、管理理理论可以以说是近近代工业业革命的的产物，它它的每一一次变革革都是以以社会的的发展和和科学技技术的进进步为推推动力的的。纵观观人力资资源管理理的发展展历史，大大致上可可以分为为经验管管理、科科学管理理和现代代管理三三个发展展阶段，相相对应地地提出了了雇佣劳劳动管理理、劳动动人事管管理和人人力资源源管理的的概念。如图11.2所所示。图1.22 人人力资源源管理演演变过程程(1)经验管管理阶段段经验管理理阶段出出现在一一八世纪纪后期到到19世世纪末。蒸汽机机的发明明标志着着第一次次产业革革命的产产生，促促进了资资本主义义工厂制制度的兴兴起。以以机器为为主要特特征的现现代工业业逐渐代代替了工工厂

25、手工工业，工工业逐步步脱离农农业成为为第一个个独立的的产业部部门，从从而导致致大量的的农村人人口涌入入城市，工工厂开始始面临大大量的劳劳工管理理问题，从从而促使使雇佣劳劳动管理理部门的的出现，劳劳工管理理成为工工厂管理理的一个个重要工工作。在这一阶阶段，“人”被视为为“物质人人”，在用人人单位的的眼里工工人只是是“会说话话的工具具”，组织织完全忽忽视了工工人的心心理需求求。每个个工人都都在特定定的岗位位上每天天完成着着简单而而重复的的机械劳劳动。用用人单位位为了减减少成本本、增加加利润，常常常采用用增加劳劳动强度度，延长长工作时时间，甚甚至克扣扣工人工工资等剥剥削手段段。这一阶段段人事管管理的

26、主主要特点点是：第第一，由由于当时时需要大大量的劳劳动力，招招录雇佣佣工人就就成为人人事管理理的主要要任务；第二，机机器的采采用产生生了劳动动分工，因因此人事事管理开开始着眼眼于解决决工厂内内部劳动动分工与与协作的的问题；第三，由由于存在在雇佣劳劳动，因因而出现现了不做做工的监监工，他他们开始始负责招招工、分分配工作作、发放放工资、监督工工人的劳劳动，人人事工作作开始有有了专人人管理。在经验管管理阶段段，由于于缺乏科科学的管管理方法法，雇主主完全是是凭借自自己的经经验来管管理工厂厂和工人人，因此此劳动生生产效率率非常低低下。(2)科学管管理阶段段19世纪纪末200世纪早早期，欧欧洲的工工业革命

27、命引发了了大机器器生产方方式的形形成，导导致了生生产效率率的极大大提高和和劳动分分工的进进一步明明确和细细化。由由此产生生了对人人员进行行科学管管理的需需要，也也推动了了人力资资源管理理全面进进入科学学管理阶阶段。英国的罗罗伯特欧文(Robbertt Owwen)创建了了最早的的工作绩绩效评价价系统，被被称为“人事管管理之父父”。罗伯伯特欧文为为每个工工人设置置一块小小方木柱柱，4个柱柱面涂上上不同的的颜色，由由浅入深深地表示示该工人人表现的的好坏：白色表表示很好好，黄色色表示良良好，蓝蓝色表示示一般，黑黑色表示示不好。并将小方方木柱安安装在机机器上，每每天将对对应于工工作表现现的颜色色转向通

28、通道。通通过这种种方法，有有效激发发了工人人的工作作积极性性。美国工程程师泰勒勒(Frredeericck.W.Tayylorr，一八八5619一一五)在在其开创创的科学学管理运运动中也也包含了了对人力力资源管管理的研研究，提提出了劳劳动定额额管理和和劳动计计件工资资奖励制制度。他他们应用用“时 间间动作研研究法”对工作作进行科科学研究究，设计计最合理理的程序序、动作作和工具具，使劳劳动生产产率得到到极大提提高。他他提出了了对工人人的体力力和脑力力的要求求应该与与工作要要求相匹匹配的思思想。泰泰勒认为为要想让让工人最最有效率率地工作作，就要要用金钱钱激励他他们，于于是他提提出了劳劳动计件件奖励

29、制制度。泰泰勒所开开创的一一系列科科学管理理活动对对于当时时劳动生生产率的的提高起起到了巨巨大的推推动作用用。德国心理理学家雨雨果芒斯特特伯格(Huggo MMunssterrberrg，一八66319116)将将心理学学运用到到工业领领域，开开创了工工业心理理学。他他对利用用心理测测验选拔拔合格工工人的方方法进行行了研究究；同时时还对劳劳动的合合理化、疲劳等等问题进进行了研研究。美国的乔乔治埃尔顿顿梅奥(G.MMayoo)主持持的霍桑桑实验以以及其后后形成的的人际关关系学说说，对组组织环境境与员工工士气和和生产积积极性的的关系进进行了研研究；行行为科学学更是从从心理学学、社会会学、组组织行为

30、为学、社社会心理理学等多多个方面面对人类类行为规规律进行行研究。科学管理理阶段人人事管理理理论和和实践有有了很大大的发展展，主要要表现在在：通过对对工人操操作的科科学化分分析，使使劳动方方法标准准化；通过对对工人工工时消耗耗的研究究，制定定出劳动动定额和和时间定定额制度度；有目的的地将培培训引入入企业，并并根据工工人特点点安排工工作；实行有有差别的的计件工工资制，激激励工人人提高生生产效率率；明确了了管理人人员与工工人的分分工；出现了了劳动人人事部门门。尽管这一一阶段的的人事管管理活动动和人力力资源管管理研究究都是集集中在某某一特定定领域，没没有形成成完整的的人力资资源管理理理论体体系，但但是

31、这些些理论和和研究都都为日后后人力资资源管理理实践和和理论体体系的建建立奠定定了基础础。(3)现代人人力资源源管理阶阶段第二次世世界大战战以后，人人事管理理进入了了飞速发发展阶段段。随着着组织规规模的不不断扩大大，人事事管理逐逐渐形成成了较为为完整的的管理体体系，并并成为企企业管理理的一个个支持系系统。最最初的人人事管理理工作的的主要任任务是人人员招聘聘、工资资支付、工作记记录和档档案管理理等，随随后人事事管理又又纳入了了更多的的内容，如如培训、劳动关关系咨询询等。这这一时期期，人事事管理的的主要特特征是档档案管理理。20世纪纪6070年年代出现现了专门门的人事事管理专专家，使使人事管管理职能

32、能得以扩扩大，薪薪酬和福福利管理理、员工工培训与与发展等等成为人人事管理理的主要要职能。这一时时期人事事管理的的理念是是以工作作为中心心，员工工是企业业的成本本，人事事管理的的核心是是如何最最大限度度地使用用员工。在管理理方式上上强调监监督与控控制。20世纪纪80年年代以后后，人事事管理发发展到人人力资源源管理阶阶段，并并且在组组织中的的地位不不断提高高。这种种变化不不是简单单的名称称变化，而而是管理理理念和和管理方方式的巨巨大变化化。人力力资源管管理将员员工视为为组织最最重要的的资源，重重视对员员工的长长期开发发和合理理使用。在管理理职能方方面，人人力资源源管理不不再仅仅仅承担单单纯性的的行

33、政事事务性工工作，更更关注影影响组织织目标实实现的长长期的战战略性工工作。在在管理方方式上，人人力资源源管理强强调“以人为为本”的管理理理念，使使管理方方法不仅仅科学化化，而且且更为人人性化。从人力资资源管理理的发展展来看，它它的每一一次发展展变化无无论是对对于人力力资源管管理理念念还是管管理实践践都是一一次创新新和突破破，是适适应组织织发展和和环境变变化的产产物。2. 有有鲜明特特点的美美、日人人力资源源管理模模式人力资源源管理没没有一成成不变的的模式，在在不同的的企业、行业，不不同的国国家，甚甚至不同同的时代代，对人人力资源源管理的的要求都都有所不不同，因因此有必必要对不不同的人人力资源源

34、的管理理模式进进行研究究。美国国和日本本的人力力资源管管理模式式截然不不同，属属于两个个极端，比比较具有有代表性性，而其其他国家家的管理理模式大大多处于于二者之之间。比比如英国国的人力力资源管管理模式式比较接接近美国国的模式式，而欧欧洲大陆陆其他国国家的模模式与日日本模式式有很多多相似之之处。美国和日日本的人人力资源源管理模模式是社社会化大大生产发发展的不不同阶段段的典型型代表，由于文化背景不同，两国的人力资源模式各有本国鲜明的特点。20世纪70年代以前，由于美国企业在世界上的霸主地位，美国模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐

35、显示出强大的竞争力，特别是在制造业方面对美国同行构成了强烈的冲击，日本模式随之成为各国企业效仿的对象。而到了90年代初，美日两国企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的困扰，日本的大中型企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，美国高科技企业则在国际舞台上高奏凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习美国模式，试图建立一个更高效率的管理模式。而美国企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。随着时代的发展，进入21世纪以来，美日这两种极端的模式也产生了逐步交融的趋势。(1)美国人人力资源源管理模模式随着经济济的发展展，越来来越多的

36、的美国企企业已经经开始对对传统的的人力资资源管理理模式进进行必要要的修改改，但历历史上所所形成的的特点仍仍然继续续存在。人力资资源的市市场化配配置劳动力市市场是美美国人力力资源管管理模式式的最显显著特征征，美国国政府除除反对工工资歧视视、种族族歧视、性别歧歧视和宗宗教歧视视行为外外，对人人力资源源配置基基本上不不加限制制。各类类用人机机构特别别是企业业通常采采用向社社会劳动动力市场场公布人人员需求求信息，进进而以市市场化的的公开、公平和和完全双双向选择择的方式式进行各各类员工工的招聘聘和录用用。而几几乎所有有的准劳劳动力从从高中阶阶段起特特别是在在选择大大学专业业时，就就十分重重视分析析劳动力

37、力市场的的需求信信息和变变化动向向，以使使自己的的所学既既符合自自己的兴兴趣特长长和能力力倾向，又又与劳动动力市场场的需求求变化及及未来的的就业价价值有机机结合。通过劳劳动力市市场实现现正式就就业以后后，如果果对自己己的兴趣趣特长或或能力倾倾向有新新的认识识，或发发现劳动动力市场场可以提提供新的的更理想想的职业业机会，人人们便可可以通过过劳动力力市场实实现职业业流动或或工作转转换，市市场化机机制给予予实现职职业流动动或工作作转换的的员工充充分的尊尊重和肯肯定。通通过这种种双向的的选择流流动，实实现了全全社会范范围内的个人人/岗位最最优化配配置。在这种以以短期市市场买卖卖关系为为核心的的就业关关

38、系下，员员工的流流动性很很大，美美国企业业员工队队伍的稳稳定性相相对较差差。以详细细职务分分工为基基础的制制度化管管理美国企业业在管理理上的最最大特点点是职务务分工极极为细腻腻。分工工细腻的的基础是是详细的的职务分分析。明明确和详详细的职职务分工对对企业招招聘新员员工，客客观地评评估员工工的工作作绩效，有有依据地地制定员员工工资资水平，有有目标地地发放奖奖金，合合理的职职务提升升，评级级提级等等打下了了坚实的的基础。在这种种制度化化的管理理下，企企业内部部实行垂垂直领导导，等级级关系明明确，上上级对问问题进行行决策，下下级按照照上级的的指示执执行。强化培培训美国公司司对员工工培训工工作极为为重

39、视，尤尤其是专专业知识识方面的的培训，其其主要方方式有：公司内内部短期期培训，企企业外培，在在职学习习，公司司还会不不遗余力力地送有有潜力的的经理攻攻读高级级经理商商学班等等。但总总的来说说，美国国企业还还较为重重视高层层经理人人员的短短期培训训，大公公司每年年花费在在这种培培训上的的费用比比例都相当高高。强烈物物质刺激激为基础础的工资资制度美国公司司内部工工资制定定的基础础是职务务分工，不不同级别别的工作作，不同同专业的的工种，不不同性质质的岗位位，有着着不同的工工资水准准。美国国人力资资源管理理中比较较偏重于于以个人人为中心心，强调调个人的的价值，主主要是以以个人为为激励对对象。因因此，公

40、公司在制制定政策策时重点点考虑的的是工作作的内涵涵及该工工作对公公司经营营效率所所做出的的贡献，基基本目标标是激励励员工的的工作积积极性。而且在在奖励制制度方面面名目繁繁多，尤尤其突出出的是对对高层经经理的奖奖励制度度。一个个企业的的总裁的的年收入入甚至可可以是普普通员工工工资的的几百倍倍。这些些奖金计计划对激激励中高高层领导导实现自自我价值值，积极极努力工工作，不不断增加加公司的的收入和和价值起起到了较大大的作用用。然而，这这种刚性性的工资资制度是是建立在在员工与与企业之之间纯理理性的基基础上，两两者的关关系完全全是一种种契约关关系，这这势必造造成劳资资关系的的对抗性性。总的说来来，美国国公

41、司是是一个典典型的职职能经济济机构。美国人人仅把工工作和劳劳动看作作一种买买卖关系系，强调调的是制制度管人人，缺乏乏一个以以人为中中心的劳劳动价值值观，其其管理模模式的主主流仍属属于管理理技术型型。(2)日本人人力资源源管理模模式日本企业业的人力力资源管管理模式式是在第第二次世界界大战以以后，随随着经济济的恢复复、发展展逐步建建立和完完善起来来的，并并为日本本的经济济腾飞作作出了突突出的贡贡献。终身雇雇佣制所谓终身身雇佣制制是指“公司从从大学毕毕业生或或其他年年轻人中中雇用其其核心员员工，规规划员工工的持续续培训和和发展计计划，在在公司集集团内部部核心员员工直到到55岁岁或600岁。除除非发生

42、生极其特特殊的情情况，一一般不解解雇员工工。”日本的终终身雇佣佣制是日日本企业业管理中中最突出出也是最最有争议议的政策策。这对对于采用用全面质质量管理理的制造造业来说说，有着着特殊的的意义：第一，有有助于公公司对员员工的长长期培训训；第二二，有利利于企业业文化的的发展；第三，可可以减少少不必要要的人员员流动，提提高员工工对企业业的忠诚诚；第四四，也有有利于贯贯彻执行行企业的的生产营营销战略略。直到到今天，大大部分制制造企业业仍然保保持着稳稳定的就就业政策策，但是是这种稳稳定的就就业政策策随着日日本经济济的衰退退，企业业利润的的下降而而受到了了严重的的挑战。年功序序列制年功序列列制是指指员工的的

43、工资随随着年龄龄的增长长和在同同一个企企业里连连续工作作时间的的延长而而逐年增增加。同同时，连连续工龄龄还是职职务晋升升的重要要依据。日本企业业中有新新的工作作需要时时，会尽尽量通过过重新培培训已有有的员工工，通过过内部调调节来满满足需要要。同样样，由于于特殊人人力资本本的原因因，在日日本企业业中，外外部招聘聘来的管管理人员员，无论论其能力力多强，没没有一段段相当长长的时间间熟悉企企业内部部的制度度与体系系以及和和上下左左右建立立起密切切的工作作和个人人关系，是是很难有有效地开开展工作作的。因因此，在在日本企企业中，员员工的使使用上有有“有限入入口”和“按部就就班，内内部提拔拔”的特点点。所谓

44、谓“有限入入口”，就是是员工要要从基层层进入企企业，然然后在按按部就班班提拔的的过程中中熟悉情情况，和和上下左左右建立立起工作作和个人人关系，为为以后从从事管理理工作创创造条件件。年功序列列制的管管理方式式对于人人才的长长期培养养有很大大的好处处。老员员工的丰丰富经验验为企业业在职培培训提供供了巨大大的知识识财富，这这种体系系也有益益于企业业文化的的传播。日本人人还认为为，以论论资排辈辈的原则则评估员员工的工工作成就就可以去去掉许多多评估中中的不客客观的因因素。但但这种方方式却不不利于以以白领阶阶层为主主的高新新技术、金融服服务等行业，论论资排辈辈的管理理方式打打击了专专业人才才工作的的积极性

45、性。重视通通才的培培养日本企业业重视通通才，分分工粗犷犷。日本本经营者者认为，过过细分工工只能增增长员工工小团队队意识，因因此，日日本员工工往往接接受多方方面的知知识，特特别是在在制造业业工作的的蓝领阶阶层，须须进行系系统的全全方位的的公司文文化、统统计知识识、生产产体系及及质量管管理的培培训。这这种培训训的过程程是工人人接收“人力资资本投资资”的过程程，也被被学者们们称为“蓝领工工人白领领化”。通才管管理模式式的优点点是能够够发挥全全部员工工在企业业中的创创造力和和凝聚力力作用，使使企业整整体发挥挥出更大大的利益益。注重在在职培训训由于日本本企业在在人才使使用上重重通才、轻专才才，因此此企业

46、在在聘用员员工时，不不看重个个人的具具体技能能，而强强调基本本素质。其基本本思想是是，高素素质的员员工，可可以通过过企业自自己的培培训，胜胜任所有有的工作作。因此此在培训训新员工工上要花花更多的的精力。招聘高高素质员员工的初初衷就是是希望员员工能胜胜任不同同工作需需要，员员工在培培训中，不不仅要学学习技术术方面的的“硬技能能”，还要要学习很很多“软知识识”和“软技能能”。日本本大、中中、小企企业在员员工特殊殊人力资资本上的的投资，分分别是美美国相应应企业的的3.66倍、44.3倍倍和3.2倍。由于重视视在职培培训，工工人在漫漫长的岁岁月中积积累了丰丰富的与与工作十十分密切切的技术术知识，促促进

47、了对对企业的的忠诚，生生产力大大大提高高，这对对增进企企业内部部的凝聚聚力、增增加企业业的效率率，提高高产品的的质量都都起到了了积极的的作用。注重精精神激励励由于日本本企业重重视长期期的增长长，而不不是以短短期利润润为主，加加上日本本文化传传统中平平均主义义的历史史背景以以及日本本民族中中地少人人多的现现实，日日本企业业的工资资政策最最重视公公平和合合理，不不强调人人与人之之间的差差异，也也不把奖奖励个人人放在首首位。企业的的福利政政策也与与此相对对照，日日本企业业管理者者采取一一种“安全性性”大于“刺激性性”的精神神激励方方式。他他们通过过合理的的报酬，舒舒适的工工作环境境和提供供适当的的闲

48、暇，来来满足员员工的生生理需求求，以终终身雇佣佣制、年年功序列列制和企企业内福福利，来来满足员员工的安安全要求求，以家家庭、村村庄式的的株式会会社与和和谐的社社团内部部的人际际关系来来满足员员工的归归属和爱爱情方面面的需求求，以缓缓慢的评评价、升升级制度度和各种种奖励制制度，来来满足员员工希望望得到社社会承认认的需要要；通过过赋予有有意义的的工作，强强调对社社会、对对国家的的贡献和和责任，通通过参与与管理和和建议制制度，来来满足员员工实现现自我的的需求。由以上特特性可以以看到，日日本企业业实际上上更多地地强调企企业组织织的文化化。在日日本，工工作就是是社会，社社会就是是工作，这这与日本本的传统统文化相相吻合，充充分调动动和发挥挥了人的的潜力，体体现了人人文关怀怀。可以以这么说说，日本本企业走走的是管管理技术术加企业业组织文文化的模模式。注1. 参考美日企业人力资源管理模式比较，兰兴志3. 中中国人力力资源管管理现状状及根源源(1)中国人力力资源管管理现状状前不久，国务