人员素质测评理论与方法笔记13193.docx

《人员素质测评理论与方法笔记13193.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人员素质测评理论与方法笔记13193.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一章 人员素素质测评评导论第一节 ：人员素素质测评评的基本本概念 一、素素质 我们在这这里探讨讨的是人人员素质质测评，素素质是我我们测评评的基本本对象。（一） 素质的概概念 我们把素素质限定定在个体体范围内内，指个个体完成成一定活活动与任任务所具具备的基基本条件件和基本本特点，是是行为的的基础与与根本要要素，包包括生理理素质与与心理素素质两个个方面。它对一一个人的的身心发发展、工工作潜力力发展和和工作成成就的提提高起着着根本的的决定作作用。（任任何一个个有成就就发展的的个体都都不离不不开素质质，例如如，企业业家，政政治建。）（二） 素质的概概念理解解 1、 素质是是先天的的遗传条条件和后后天

2、的社社会实践践而获得得的心理理倾向性性的总称称。 2、素素质是个个体完成成任务、形成绩绩效及继继续发展展的前提提。 3、素素质对个个体的行行为与发发展具有有基础性性的作用用。 4、然然而，良良好的素素质只是是日后发发展与事事业成功功的一种种可能性性。素质质是绩效效与发展展的内在在条件，而而绩效与与发展是是素质的的外在表表现。 （三） 素质的特特性 1.基础础性 素质为人人员发展展与事业业成功提提供了一一种可能能和前提提，任何何有成就就、有发发展的个个体或组组织，都都必须以以良好的的素质为为基础。但素质质只是必必要条件件而非充充分条件件。 2.稳定定性 素质不不是个体体在某一一时间的的偶然显显现

3、，而而是个体体经常性性和一贯贯性的行行为和特特点，这这就是素素质的稳稳定性。 33.可塑塑性 个体素质质是（先先天与后后天）遗遗传因素素与环境境因素影影响的综综合。素素质的形形成和发发挥既受受遗传条条件，如如个体的的神经过过程基本本特性的的制约；同时环环境决定定着素质质发展的的现实性性，如教教育作为为一种有有目的、有计划划、有系系统的环环境影响响，对素素质发展展起主导导作用。 4.内在在性 素质是看看不见、摸不着着、内化化于心的的，具有有隐蔽性性与抽象象性的客客观存在在。 5.表出出性 素质可通通过一定定的形式式如行为为方式、工作绩绩效与行行为结果果等媒介介与途径径表现出出来。 6.差异异性

4、个体间的的素质是是存在差差异的，不不同的个个体由于于所受遗遗传因素素和环境境影响的的不同，因因而形成成的素质质是有差差别的。这种差差异性表表现在每每个人的的个性特特征、行行为方式式、工作作绩效等等各有特特点。 7. 综合性 8. 人的素质质是由道道德素质质、智能能素质和和个能素素质有机机结合而而构成的的独一无无二的统统一体，它它显示出出身体素素质与心心理素质质的和谐谐发展，身身体健康康与心理理健康的的有机结结合与高高度统一一。 8.可分分解性 我们可以以从素质质表现的的媒介中中逐一地地去认识识单个的的素质，然然后再去去把握整整体的素素质。 9.层次次性与相相对性 素质具有有层次性性，即核核心素

5、质质、基本本素质与与生成素素质。 （三） 素质的构构成素质可划划分为身身体素质质与心理理素质两两大部分分：身体素质质是指个个体的体体质、体体力和精精力的总总和。 （良好好的身体体素质是是其他一一切素质质发展与与事业成成功的生生理基础础） 心理素质质包括智智能素质质、品德德素质、文化素素质、心心理健康康素质等等。心理理素质是是个体发发展与事事业成功功的关键键因素。其中智能能素质包包括：知知识、智智力、技技能与才才能。品品德素质质包括：政治品品质、思思想品质质、道德德品质、创新意意识与其其他个性性品质。文化素质质包括：文化的的广度与与深度以以及工作作与生活活的经验验。（心心理健康康素质是是衡量一一

6、个人身身心发展展的综合合素质指指标内容容，在未未来社会会的人员员素质测测评中将将居于重重要地位位。）（品德素素质测评评应该是是成为我我们素质质测评的的重点）二、 素质测评评（一）基基本界定定 素质测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的（行行为事实实）表征征信息，采采用科学学的方法法针对某某一素质质测评指指标体系系作出量量值或价价值的判判断过程程，或者者直接从从所收集集的表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。 人员素质质测评是是根据一一定的目目的，采采用一系系列的定定性和定定量相结结合的方方法，对对各类人人员的德德、能、勤、绩绩、体等等素

7、质进进行的测测量与评评定。 具体的表表述是：测评主主体针对对特定的的人力资资源管理理目的，如如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等等，采用用科学的的测量方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息，对人人员的素素质进行行多方面面系统评评价，进进而为人人力资源源开发与与管理提提供可靠靠的参考考依据。 （二）相相关解释释 素质测评评的定义义由两部部分组成成：前一一部分主主要是“测”的工作作，而后后一部分分主要是是“评”的工作作。 这里的“测”是以科科学的测测量与评评价工具具为手段段的特定定的信息息收集活活动。 这里的“评”是针对对一定测测评指标标体系对对品德表表征信息息的质、量、值

8、值进行评评价。 “科学方方法”直接接调查、问卷调调查、抽抽样统计计、比较较分类、因果关关系分析析、因素素分析、典型分分析、理理论分析析、黑箱箱分析、移植分分析、仿仿真分析析等。 “主要活活动领域域”是指个个人生活活与工作作的主要要场所。 “素质测测评指标标体系”是指有有内在联联系的一一系列素素质测评评指标。 “引发”与“推断”是指测测评者的的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一一种能动动的思维维活动，是是一种“升华”现象。 “测评主主体”既指个体体又指集集体，既既可以是是他人也也可以是是自我，既既可以是是上级也也可以是是同级，还还可以是是下级。 三、人员员素质测测评与人人才素质质测评 人员素质质

9、测评是是指对116岁以以上具有有正常劳劳动能力力个体素素质的测测评； 人才素质质测评是是指对具具有一定定才能个个体素质质的测评评，包括括某些儿儿童测评评、学生生测评与与人员素素质测评评。人才素质质测评有有广义和和侠义的的解释：广义，通通过量表表、面试试、评价价中心、观察平平定、业业绩考评评。侠义义。通过过量表对对于人才才品德、智力、技能。知识的的测评。四、人员员测评与与人员选选拔 所谓人员员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 人员测评评主要是是指测评评者采用用科学的的方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的表表征信息息，采用用科学的的方法针针对人才才素质测测评标准准

10、体系作作出量值值或价值值判断的的过程，或或者从表表征信息息中引发发与推断断某些素素质特征征的过程程。 （他他是人员员选拔的的一种手手段）第二节 ：人员素素质测评评的主要要类型按照测评评标准，飞飞行员的的录用与与选拔。按照测测评范围围单项和和综合测测评。按按照测评评目的与与用途进进行划分分一、选拔拔性素质质测评 定义：选选拔性素素质测评评是一种种以选拔拔优秀人人员为目目的素质质测评。 选拔性素素质测评评的造作作流程（书书11）选拔性素素质测评评与其他他类型的的测评相相比，具具有以下下特点。 第一，整整个测评评特别强强调测评评的区分分功能。区分性性。 第二，测测评标准准的刚性性最强。确定性性。 第

11、三，测测评过程程特别强强调客观观性。客客观性。 第四，测测评指标标具有选选择性。选择性性。 第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。直观观性。 选拔性测测评操作作与运用用的基本本原则是是公平性性、公正正性、差差异性、准确性性与可比比性。 公平性每个个被测评评者来说说，都有有机会参参与测评评。 公正性测评评过程的的要求对对于每个个被测评评者都是是一致的的。 差差异性原原则是保保证选拔拔结果正正确性的的前提。 二、配置置性素质质测评 定义：配配置性素素质测评评是以人人事合理理配置为为目的配置性素素质测评评的造作作流程（113页）配置性测测评与其其他类型型的素质质测评相相比，具具有针对对

12、性、客客观性、严格性性、准备备性等特特点。 配置性测测评的针针对性体体现在整整个测评评的组织织实施与与目的上上。 配置性测测评的客客观性体体现在测测评的标标准上。 配置性测测评的严严格性既既体现在在测评的的标准上上，又体体现在测测评活动动的组织织与实施施中。 配置性测测评的准准备性主主要体现现在此类类测评是是劳动人人事管理理过程的的开端性性上。 三、 开发性测测评 定义：开开发性测测评是一一种以开开发素质质潜能与与组织人人力资源源为目的的测评。开发性素素质测评评 操作作流程（115页） 开发性素素质测评评，也可可以称为为勘探性性素质测测评，主主要是为为人力资资源开发发提供科科学性与与可行性性依

13、据。与其他测测评类型型相比，开开发性测测评具有有勘探性性、配合合性、促促进性等等特点。 所谓勘探探性，是是指开发发性测评评对人力力资源具具有调查查性，主主要了解解总体素素质结构构中哪些些是优势势素质，哪哪些是短短缺素质质等。 所谓配合合性，是是指开发发性素质质测评，一一般是与与素质潜潜能开发发或组织织人力资资源开发发相配合合进行的的，是为为开发服服务的。 所谓促进进性，是是指通过过测评激激励与促促进各种种素质的的和谐发发展与进进一步提提高。 四、诊断断性素质质测评 定义：诊诊断性素素质测评评是那种种以服务务于了解解素质现现状或组组织诊断断问题为为目的的的素质测测评。 诊断性素素质测评评是以了了

14、解员工工素质现现状或素素质开发发中的问问题为目目的人员员素质测测评。 诊断性素素质测评评的流程程（166页）诊断性测测评与其其他测评评类型相相比，主主要有四四个特点点： 第一，测测评内容容或者十十分精细细，或者者全面广广泛。内内容多变变。 第二，诊诊断性测测评的过过程是寻寻根究底底。过程程寻根究究底 第三，测测评结果果不公开开。结果果保密。 第四，测测评具有有较强的的系统性性。系统统性强。 五、考核核性素质质测评 定义：考考核性素素质测评评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定与验证证考核客客体某种种素质是是否具备备或这具具备程度度大小为为目的素素质测评评。 考核性素素质测评评的操作作流程（117页

15、）考核性素素质测评评与其他他类型相相比，有有四个特特点： 第一，证证明性。 第第二，现现实性。 第第三，概概括性。 第四四，可靠靠性。 在操作与与运用考考核性测测评时应应注意以以下几个个原则： 第一，全全面性原原则。 第二二，充足足性原则则。第三三，可信信性原则则。 第第四，权权威性或或公众性性原则。 第三节 ：人员素素质测评评的主要要功用素质测评评的主要要功用有有评定功功用、诊诊断功用用、预测测功用。一、评定定 定义：人人员素质质测评活活动中，最最为显著著的特征征就是把把被测评评者的特特征行为为与某种种标准进进行比较较，以确确定期素素质构成成与成熟熟水平。 1、素素质测评评评定功功能的正正向

16、发挥挥，在人人力资源源管理中中首先表表现为促促进与形形成作用用。（即促进进个体对对自我素素质的认认知水平平，形成成统一认认可的规规范，从从而给人人力资源源管理带带来积极极效应。）2、其次次，素质质测评的的评定功功能还表表现在激激励与强强化的作作用。即评定功功能能够够激发人人们进取取向上的的愿望和和动机，使使人们自自愿地努努力工作作和学习习，从而而不断地地提高个个体的素素质和工工作能力力。 3、最后后，评定定功能的的正向发发挥还表表现出导导向作用用。即人们往往往针对对测评的的内容标标准、人人才的需需求标准准，通过过不同的的途径培培养提高高自己。 二、诊断反反馈 1、诊断断反馈功功能的正正向发挥挥

17、，首先先表现出出咨询的作作用2、素质质测评的的诊断反反馈功能能，表现现为人力力资源开开发方案案的制订订与选择择以及对对开发工工作的计计划与改改进。 3、诊断断反馈功功能的正正向发挥挥，表现现出调节节与控制制的作用用。 三、 预测预测功能能的正向向发挥，表表现为选选拔作用用。素质在数数量与质质量上的的差异，是是区别不不同素质质结构与与水平差差异重要要依据。这种预预测的有有效性取取决于素素质特征征的稳定定性程度度第四节 人员素质质测评的的作用与与运用原原则 一、基本本作用 1.人员员测评与与选拔是是人力资资源开发发的基础础 22.人员员测评与与选拔是是人力资资源开发发的重要要手段 3.人人员测评评

18、与选拔拔是人力力资源开开发效果果检验的的“尺度” 4.建立促促成性素素质测评评模式，可可以提高高人力资资源开发发的效果果 二、运用用原则 1.全面面测评与与择优开开发 22.发现现不足与与整体协协调 33.分项项诊断与与综合开开发 44.统一一标准与与量材开开发 55.自我我测评与与外部强强化 66.他人人测评与与自我激激励 77.模糊糊测评与与精心指指导 88.相互互比较与与职业发发展 第二章章 胜任任力理论论及其对对人员素素质测评评的作用用 第一节 胜任力力研究起起源与发发展 胜任力强强调的是是任职者者具备足足以担任任具体岗岗位所需需要的素素质。 时间人物著作 贡献与与标志19733年哈弗

19、大学学的戴维维.麦克克里兰教教授提出了“胜任力力”的概念念。19722年-119733年麦克里兰兰和他的的助手戴戴雷联发表论文文，评评估用于于测量优优秀海外外文化事事务官员员的必备备素质的的新方法法标志着胜胜任力的的行为事事件访谈谈法的诞诞生。19733年麦克里兰兰发表了里里程碑式式的测测量胜任任力而不不是智力力标志着胜胜任力体体系的正正式确立立。19766年麦克里兰兰出版了专专著职职位胜任任力测评评指导标志着胜胜任力理理论和方方法向实实践过程程的转移移与渗透透19788年克莱姆职位胜胜任力测测评对胜任力力体系的的发展起起到了重重要的推推动作用用。19822年理查德.鲍伊兹兹出版了胜任的经理人

20、：有效绩效模型一书鲍伊兹等人在胜任的经理人：有效绩效模型一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。该著作报报告了美美国管理理协会资资助的研研究成果果。他的的研究成成果标志志着胜任任力研究究新阶段段的到来来，胜任任力模型型开始登登上历史史舞台。 19855年罗伯特.斯坦伯伯格智力三元元理论进进一步发发展了胜胜任力的的概念其实践智智力于内内隐知识识的概念念为胜任任力理论论和实证证研究提提供了坚坚实的基基础。19899年霍恩比、托马斯斯 、德德尔维茨茨出现了大大量的胜胜任力模模型库和和胜任力力词典，人人们对胜胜任力的的研究也也日益深深入。20世纪纪90年年代以后后拉哈拉德德和哈默默尔胜任力概

21、概念被普普拉哈拉拉德和哈哈默尔带带入战略略层次组织胜任任力成为为战略管管理的新新热点20世纪纪90年年代管理学家家德鲁克克已经意识识到胜任任力的重重要性19944年管理学家家德鲁克克他提出了了商业成成功的三三组假设设：第一一组是关关于商业业环境；第二组组是关于于组织使使命；更更为重要要的是第第三组，它它是关于于员工为为完成组组织使命命必须拥拥有的胜胜任力。 爱德华.格伯曼曼提出，员员工的个个人胜任任力必须须于战略略规划、目标以以及组织织文化相相匹配。个人胜胜任力在在人才管管理当中中起着关关键的作作用，它它们指导导于引导导和管理理战略相相关的决决策。组组织领导导的任务务之一就就是决定定存在和和需

22、要什什么样的的胜任力力第二节 胜任力力理论比比较一、胜任任力定义义 胜胜任力是是指在特特定工作作岗位、组织环环境和文文化氛围围中高绩绩效者所所具备的的可以测测量与开开发的个个体特征征，它们们能够将将高绩效效者和一一般绩效效者区分分开来，其其中有潜潜在的个个体特征征，也有有外显的的个体特特征。胜任力的的属性如如下;第一， 可以用来来区分高绩绩效者和和普通绩绩效者的的个人特特征。也也包括任任职者具具体的工工作中的的行为表表现。第二， 胜任力与与工作情情景相关关联，是是多维度度，多层层次，第三， 胜任力针针对工作作绩效而而言能够够引起或或者预测测行为的的绩效，是是能够导导入优秀秀绩效的的那些人人的特

23、征征。第四， 任何单个个的胜任任力特征征难以导导致高绩绩效，胜胜任力是是成簇出出现而不不是单一一的出现现，体现现为岗位位胜任力力模型。胜任力分分类方法法很多，也也很有价价值，在在本章中中，主要要采用的的分类方方法为： 首先，根根据研究究对象的的工作岗岗位层次次分为不不同岗位位层级的的胜任力力。 其次，从从构成要要素的微微观角度度来讲，可可以将胜胜任力分分为工作作知识、能力、政治兴兴趣、情情绪智力力、尽责责性、工工作意识识和工作作经历等等。 最后后，根据据可观察察性、潜潜在性等等特征，将将胜任力力分为最最外层胜胜任力、中间胜胜任力和和核心层层胜任力力三大类类。 二、胜任任力结构构模型胜任力结结构

24、模型型又称为为素质模模型，资资质模型型，是个个体胜任任某项工工作任务务的一组组胜任力力要素的的组合，或或者说是是担任某某一特定定的任务务角色需需要具备备的胜任任力的总总和。 所谓胜任任素质模模型，就就是为完完成某项项工作，达达到某一一绩效目目标所要要求的一一系列不不同素质质的组合合，包括括不同的的动机表表现、个个体于品品质要求求，自我我形象于于社会角角色特征征，以及及知识于于能力、技能等等因素的的水平。 （一）冰冰山模型型 冰山模型型中，有有五种层层次的胜胜任力：技能、知识、自我概概念、特特质、动动机。 技能和知知识就好好处于水水面以上上看得见见的冰山山，最容容易测量量、改变变和开发发提高。特

25、质和和动机潜潜藏于水水面以下下，难以以触及，也也最难改改变和发发展。自自我概念念特征介介于二者者之间。（二）洋洋葱模型型 洋葱模型型中，胜胜任力被被分为三三个层次次：核心心层、中中间层和和最外层层。核心心层包括括动机和和个性特特质；中中间层包包括自我我概念、社会角角色、态态度和价价值观；最外层层则指知知识和技技能。最最里层是是个体最最深层次次的胜任任力，最最不容易易改变和和发展。 （三）梯梯形模型型 胜任力的的梯形模模型把胜胜任力按按照梯形形分为四四个层次次：第一一层，行行为层；第二层层，知识识技能能态度度层；第第11 三层，思思考方式式思维维定式层层；第四四层，自自我意识识内驱驱力社会动动机

26、层。 越往下，它它们在决决定个体体的行为为上起着着越稳定定的决定定作用。 （四）金金字塔模模型 该模型主主要分为为三个层层次：在在该模型型顶部是是先天具具备的和和后天开开发的才才能的具具体行为为表现；中间部部分是可可以通过过学习、工作锻锻炼等途途径开发发的知识识和技能能；底部部是难以以开发的的态度和和人格特特征。 （五）有有效绩效效模型 鲍伊兹等等人在胜胜任的经经理人：有效绩绩效模型型一书书中指出出，以下下19项项胜任力力对于管管理绩效效非常重重要。 四、 构建胜任任力结构构模型收收集数据据的主要要方法 定义：构构建胜任任力结构构模型指指的是，通通过有效效的方法法，收集集大量信信息，判判断任职

27、职人员成成功完成成某项工工作所必必需的个个人特点点集合的的过程。 （一）文文献查阅阅法 界定工作作内容和和识别需需要的胜胜任力的的基本方方法是文文献查阅阅法，主主要指对对该研究究的相关关文献进进行总结结分析，提提炼出相相应的胜胜任力要要素。 （二）焦焦点访谈谈法 在焦点访访谈法中中，组织织协调者者与一小小组任职职者、他他们的管管理者以以及顾客客等相关关人员共共同界定定工作内内容，或或者识别别他们认认为绩效效必需的的胜任力力要求。 最典型的的是组织织协调者者使用一一份准备备好的问问题提纲纲引导一一个结构构化的讨讨论。 （最典典型的是是组织协协调者使使用一份份准备好好的问题题提纲引引导一个个结构化

28、化的讨论论）另一种方方法是基基于前期期的数据据收集（例例如调查查问卷的的发现） 专家家小组法法是焦点点访谈法法的一个个特例。（三）行行为事件件访谈法法 （BBEI）行为事件件访谈法法是由美美国哈佛佛大学心心理学教教授麦克克里兰开开发，通通过对绩绩优员工工和一般般员工的的访谈，获获取与高高绩效相相关的胜胜任力信信息的一一种方法法。 （四）问问卷调查查法 在问卷调调查中，任任职者和和他们的的管理者者共同以以书面印印刷形式式或者电电子版形形式填答答调查问问卷。 （五）工工作日志志法 在工作日日志法中中，任职职者对其其日常工工作行为为或活动动进行记记载，包包括每一一项活动动的开始始和结束束时间。 （六

29、）职职业分析析法 根据对某某一职业业或专业业及其必必需的职职责和任任务的职职能分析析，能够够产生一一个广泛泛的胜任任特征清清单。 （七）关关键成功功因素法法 根据行业业关键成成功因素素开发胜胜任力结结构模型型。 原原理：人人职组织织。（八）总总结：大大量问卷卷法也是是焦点访访谈法结结果效度度验最好好的方式式，问卷卷调查法法是观察察法最好好的证明明方式，另另外最好好的结合合方式是是访谈和和问卷调调查相结结合。（九）选选择数据据方法时时候应考考虑的因因素(11)效度度（2）信信度（33）应用用性（44）效率率（5）可可操作性性(6)接受性性第三节 胜任力理理论作用用和价值值一、 确立基于于胜任力力

30、模型的的人员素素质测评评标准内内容 1.知识识与技能能 2.能力力 3.社会会角色与与自我认认知 4.特性性 5.职业业倾向 二、设计计基于胜胜任力模模型的求求职申请请表 申请表内内容除了了包括传传统的求求职申请请表中必必备的项项目，可可以根据据胜任力力模型中中关键的的胜任力力设计一一些行为为描述式式问题。例如：了解求求职者是是否具备备成就导导向、团团队协作作和坚韧韧不放弃弃的胜任任特征，可可以设计计以下问问题：“在你的的学习和和工作的的经历中中，最使使你有成成就感的的事件是是什么？为什么么？”三、设计计基于胜胜任力模模型的面面试过程程 基于胜任任力模型型的面试试过程必必须是结结构化的的面试过

31、过程。所所谓结构构化面试试，是指指面试前前就面试试的流程程、试题题、评分分标准和和评分方方法等一一系列问问题进行行系统的的结构化化设计的的面试方方式。 基于胜任任力模型型的结构构化面试试的过程程设计：1、 开发面试试题库 2、明明确评分分标准，设设计面试试评分表表 33、面试试考官 四，应用用胜任力力模型结结构建评评价中心心评价中心心是一种种使用多多重测评评方法和和技术有有多个测测评师同同时对多多个测评评对象个个体行为为及建立立为实施施的标准准化的测测评系统统。测评中心心的环节节（1）构构建胜任任力模型型 （2）甄甄选评分分标准及及评分体体系 （3）选选择与设设计情景景演练的的工具 (44)测

32、评评实施与与观察评评分 (5)综合评评价第三章 人员素素质测评评的标准准设计第一节 人员素素质测评评标准体体系概述述 人人员素质质测评标标准体系系是由一一组特定定的、彼此间间相互联联系的测测评指标标组成，并并且每项项测评指指标又都都有着自自己的独独立性，一一项测评评指标只只代表人人员素质质的某一一侧面。所以，人人员素质质测评标标准体系系反映了了人员素素质测评评要监测测的各个个方面，它它是人员员素质测测评的框框架基础础，是保保证测评评准确合合理的重重要条件件。 一、人员员素质测测评标准准体系的的作用 1.有利利于促进进人员与与工作岗岗位的物物化连接接 （人人员素质质测评主主体依据据的考评评的价值

33、值标准语语选择的的考评内内容却又又是抽象象与无形形的主观观形式。人员素素质测评评指标体体系把对对象物化化为测评评内容、目标和和指标）2.有利利于提高高人员素素质测评评的科学学性、客客观性 （可能能保障人人员素质质测评主主体全面面而又重重点突出出的进行行测评，并并有效的的客服人人员素质质测评主主体的主主观随意意性）3.有利利于统一一观点、深化认认识 二、人员员素质测测评标准准体系的的构成 人员素质质测评标标准体系系的设计计分为横向结结构和纵纵向结构构两个方面面。横向向结构是是指将需需要测评评的人员员素质的的要素进进行分解解，并列列出相应应的项目目；纵向向结构是是指将每每一项素素质用规规范化的的行

34、为特特征或表表征进行行描述与与规定，并并按层次次细分（一一般根据据测评的的目的来来规定测测评内容容，在测测评内容容下设置置测评目目标，测测评目标标下设测测评指标标）。横向结构构是基础础，纵向向结构是是对横向向结构各各项素质质的层层层分解和和推向可可操作化化。横向结结构注重重测评素素质的完完备性、明确性性和独立立性，纵纵向结构构注重测测评要素素的针对对性、表表达简练练性和可可操作性性） 人员素质质测评标标准体系系的构成成分为两两个方面面，即内内容结构构（横向向结构）和和指标构构成（纵纵向结构构）。二二者结合合才能构构成完成成的素质质测评标标准体系系。 （一）人人员素质质测评标标准体系系的横向向结

35、构素质质测评的的对象包包括人员员的素质质、绩效效和工作作等因素素，这些些因素都都是无形形的。1.结构构性要素素 这是从静静态的角角度来反反映人员员素质及及其功能能行为的的构成。它包括 （1）身体素质。（包括生理方面的健康状况和体力状况两方面 ）（2）心理素质。 （包括智能素质、品德素质、文化素质等）2.行为为环境要要素 定义：这这是从动动态角度度来反映映人员素素质及其其功能行行为特性性，主要要是考察察人员的的实际工工作表现现及所处处的环境境条件。 内部环境境：指个个人自身身所具备备的素质质，他直直接影响响个人能能力的发发挥。外部环境境：知客客观外界界存在的的、简介介影响个个体行为为表现的的环境

36、条条件，包包括（工工作性质质和组织织背景） 3.工工作绩效效要素 定义：个个性与环环境的相相互作用用，形成成一定的的工作绩绩效。 （工作绩绩效要素素主要包包括一个个人的工工作数量量、工作作质量、工作绩绩效、工工作成果果、群众众威信、人才培培养等要要素）（二）人人员素质质测评标标准体系系的纵向向结构 1.测评评内容 （测评评内容的的正确选选择与规规定，是是实现测测评目的的的重要要手段。测评内内容在这这里指测测评所指指向的具具体的对对象与范范围例如如：相关关考试用用书上所所列的具具体章、节、目目则又是是测评内内容)2. 测评目标标 （定定义：是是对测评评内容筛筛选综合合后的产产物）测测评目标标是测

37、评评内容点点的一个个代表。一般采采取德尔尔菲咨询询、问卷卷调查与与层次分分析、多多元分析析相结合合的方法法进行选选择效果果好些）3. 测评指标标 (定定义：他他是素质质测评目目标操作作化的表表现形式式。一个个测评目目标可能能要用几几个指标标来揭示示，几个个目标也也可能共共用一个个指标） 综述：测评内内容、测测评目标标与测评评指标共共同构成成了人员员素质测测评标准准体系的的纵向结结构。因因此，测测评内容容、测评评目标与与测评指指标是人人员素质质测评标标准体系系的不同同层次。测评内容是是测评所所指向的的具体对对象与范范围；测评目目标是对对测评内内容的明明确规定定；测评指指标则是是对测评评目标的的具

38、体分分解。 三、人员员素质测测评标准准体系要要素人员素质质测评标标准体系系及其分分数等级级、评语语在人员员素质测测评过程程中充当当一宗价价值等价价物的作作用，他他一般由由标志、标度和和标记三三个要素素组成。1、 标志 定义：是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定标志的形形式： 从他揭揭示的内内涵来看看：客观观形式（例例如 岗岗位考评评指标中中，诸如如打字的的数量、时间、来回取取活的次次数、耗耗氧量），主主观形式式（工作作难度、重要性性、喜欢欢程度），半半客观半半主观（能能力测验验分数、抽样调调查的数数据、实实验中确确定的工工

39、作平均均时间）从标志表表示的形形式来看看：评语语短句式式、设问问提示式式与方向向指示式式根据测评评指标操操作的方方式来划划分：测测定式（岗岗位考评评中的体体力劳动动强度、有效工工时利用用率、人人员考评评中的产产品数量量、产值值），评评定式（例例如2、 标度定义：对对素质行行为特征征或表现现的范围围，强度度和频率率的规定定。考评指标标的标度度有：量词式标标度：例例如多 较多 一般般 等级式式标度：例如 甲乙丙丙丁、优优良中差差 112344 数量式标标度：这这种标度度是以分分数来揭揭示考评评标志水水平变化化的一种种刻度。他又ii按粗区区间型与与离散点点标式两两种定义式标标度和综综合式标标度3、

40、标记标记是没没有独立立意义的的，只有有当它他他们与相相应强度度或频率率的标度度相联系系是才有有意义。四、 人员素质质测评标标准体系系类型1、 效标参照照性标准准体系 （是对对测评对对象内涵涵的直接接描述或或诠释）例例如：飞飞行员选选拔标准准2、 常模参照照性指标标体系（是是对测评评客体外外延进行行比较而而形成的的测评的的测评标标准体系系。效标标参照性性标准体体系与测测评客体体本身无无关，而而常模参参照性指指标体系系则与测测评客体体直接相相关。）例例如：干干部选拔拔标准 这里的的选拔标标准不是是客观的的、绝对对的。、第二节 ：人员素素质测评评的标准准化方法法一、明确确人员素素质测评评的客体体与目

41、的的 人员素素质测评评的客体体的特点点一般有有行业性性质和职职业特点点决定二、确定定人员素素质测评评的项目目或参考考因素 工作分分析是测测评标准准化的重重要手段段工作分析析在测评评内容标标准化过过程中的的具体表表现形式式（1）工工作目标标因素分分析法 （22）工作作内容因因素分析析法 （3）工作行为特征分析法 五、 确定人员员素质测测评指标标权重1、权重重的概念念：测评评指标在在测评体体系中的的重要性性或测评评指标在在总分中中应占的的比重。其数量量表示即即为权数数（权数数的形式式有两种种：一种种是绝对对权数，一一种是相相对权数数。）2.加权权的类型型 （1）纵纵向加权权。即对不同同的测评评指标

42、给给予不同同的权数数值。纵纵向加权权的目的的是使不不同的测测评指标标的得分分可以进进行纵向向比较，或或者说使使各测评评指标的的分数计计量相等等。 （2）横横向加权权。即给给每个指指标分配配不同的的等级分分数。其其目的是是使不同同的客体体在同一一测评指指标上的的得分可可以比较较。 （3）综综合加权权。即纵向加加权与横横向加权权同时进进行。其其目的是是使不同同的测评评客体在在不同的的测评指指标上的的得分可可以相互互比较。 3.确定定权重的的方法： （1）德德尔斐法法。 （2）层层次分析析法。 （3）多多元分析析法。 （4）主主观经验验法。第三节：领导人人才素质质模型实实例分析析- 一、结结果分析析

43、 采用克隆隆巴克一一致性系系数检验验了总问问卷的信信度及各各因素分分问卷的的信度。根据心心理测量量学要求求，信度度分数达达到0.70以以上即可可接受。（信度度在0.70.995为最最高信度度，0.35为为最低信信度必须须拒绝）分分数为00.97756，表明问卷的结果是可靠可信的。 第四章 ;人员素素质测评评的组织织与实施施第一节人人员素质质测评组组织实施施程序简简述（1）确确定测评评目的 （2）构构建人员员素质测测评标准准体系 （33）制定定人员素素质测评评实施计计划 （44）组织织实施人人员素质质测评 （5）分分析研究究测评结结果和测测评本身身第二节 人员素素质测评评实施活活动的主主要环节节

44、 在人员素素质测评评的实际际操作过过程中，主主要应该该把握好好以下几几个关键键环节。 （一） 统一思想想认识（二二）成立立工作领领导小组组这是是人员素素质测评评工作得得以顺利利实施的的保障。 （三三）选择择测评人人员 （四）培训测评人员 （五）建立必要的后勤保障 第三节人人员素质质测评组组织实施施的案例例与分析析一、实施施的前期期准备：（1）广广泛进行行宣传动动员 1、宣宣传方式式 2、宣宣传内容容 （2）组组织专家家评委 11、选择择评委组组成成员员 2、对对评委进进行培训训 （3）编编制试题题 1、确确定试题题种类（机考考试、笔试考试、面试考试、情景模拟） 2、试题编制的注意事项（命题依据

45、准确、内容科学合理、形式恰当、表述清晰规范、把握好难度、题量应复合实际、格式统一）（4）确确定测评评日程安安排 （55）其他他准备工工作二、测评评具体实实施阶段段（1）测测评指导导 （目的的：使测测评人员员能正确确的填写写人员素素质测评评表。内内容：人人员素质质测评目目的。强强调测评评好人测测验的不不同、具具体说明明填表要要求、举举例说明明填写要要求、测测评结果果的保密密处理。（2）实实施测评评（机考考 笔试 面试试 情景模模拟）（3） 测评实实施过程程中需注注意事项项（1.采用遵遵守标准准化知识识术语、确定恰恰当的测测评时限限、创造造适宜的的测评环环境、测测评双方方心里调调试）三、测评评结果

46、整整体分析析阶段（1）数数据收集集 （22）分析析测评结结果 （3）测测评报告告四、测评评结果与与运用阶阶段（1）人人才选拔拔 （2）中中层管理理岗位重重新配置置 （33）中层层管理人人员素质质档案的的建立第五章 ：心理测测验方法法第一节 ：心里测测验概述述一、 起源与发发展1、 心里测验验的起源源心理测验验起源于于实验心心理学中中个别差差异研究究的需要要。18879年年德国心心理学家家冯特在德国莱莱比锡大大学设立立了第一一个心理理实验室室。 18833年，英英国优生生学家高高尔顿人类才能及其发展的研究一书中首先提出了测验这个术语。18900年，美美国个性性学家卡卡特尔发发表了心心理测验验与测量量的论论文，介介绍了他他编制的的第一套套心里测测验题。18944年，卡卡特尔首首先用各各种测验验测量哥哥伦比亚亚大学的的学生直直接应用用于