企业组织能力与人力资源战略10544.docx

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1、企业组织织能力与与人力资资源管理理20044-011-188 100:177:488来源: 企业业管理 作者: 无 跟贴122条 中国正正在经历历从计划划经济向向市场经经济转轨轨的时期期，企业业所处的的商业环环境和竞竞争环境境已发生生了根本本性的变变化：在在计划经经济条件件下，企企业只相相当于国国家这个个大企业业的一个个车间，从从事的是是上面已已计划好好的生产产，没有有生产要要素的配配置权，用用不着为为产品的的销售发发悉，没没有竞争争可言。然而，现现在的企企业却要要面对日日益竞争争激烈的的环境：顾客需需求瞬息息万变、技术创创新不断断加速、产品生生命周期期逐渐缩缩短、市市场竞争争日趋激激烈。特特

2、别是进进入900年代以以后，随随着经济济全球化化以及信信息时代代的到来来，互联联网、电电子商务务等新事事物的出出现，企企业间的的竞争更更趋激烈烈。 我们们注意到到，一度度曾掌握握市场先先机和优优势的企企业，如如今却在在为生存存而奋斗斗；有的的企业则则是昙花花一现，很很快就从从市场消消声匿迹迹。这不不仅是中中国企业业也是全全球企业业共同面面对的问问题。据据商业业周刊220000年第110期登登载的资资料介绍绍，全球球19999年110000强企业业的排序序到20000年年已发生生很大变变化，不不仅是排排名的位位次发生生了变化化，而且且还有1181家家企业落落榜。因因此，如如何保持持并增强强企业有

3、有效的组组织能力力，是企企业开发发自己的的竞争优优势（尤尤其是可可持续竞竞争优势势），实实现企业业可持续续发展的的根本与与保证。 本文文试图通通过对企企业组织织与人力力资源管管理的关关系以及及人力资资源管理理在组织织设计中中的重要要性的论论述，提提出构成成组织能能力的核核心内容容一“三足足”理论论。 一、企企业组织织与人力力资源管管理 企业组组织与人人力资源源管理的的关系十十分密切切，两者者必须协协调一致致。企业业组织与与人力资资源管理理的共同同任务是是研究如如何最大大限度地地提高生生产力和和发挥人人的创造造性。企企业组织织的任务务是将分分散的个个人组成成具有预预定生产产经营功功能的实实体，即

4、即构筑由由若干部部门、若若干岗位位组成的的实现目目标、实实施战略略、完成成任务的的有机整整体。它它着重研研究如何何处理好好人与人人之间的的分工协协作关系系。注重重的是企企业的整整体功能能（目标标实现功功能），具具体体现现在组织织设计上上；人力力资源管管理的任任务是为为企业提提供实现现目标所所需的合合格员工工，它着着重研究究如何保保证并提提高员工工的素质质，调动动其积极极性，注注意力在在各个员员工的适适应性及及能动性性方面，重重视的是是个体因因素。具具体表现现在招聘聘、培训训发展、考核、报酬与与激励四四个微观观层面上上。 马克思思主义认认为：人人是生产产力中最最活跃的的因素。随着科科学技术术的进

5、步步，经济济全球化化体系的的形成，面面对日趋趋激烈的的竞争环环境，人人和信息息发挥的的作用越越来越大大。表面面上看，全全球企业业之间的的竞争是是产品的的竞争，实实际上，产产品的竞竞争就是是技术与与管理的的竞争，而而技术与与管理的的竞争归归根到底底是人才才的竞争争。因此此，重视视人的因因素，把把人力资资源管理理放在企企业管理理的重要要位置，实实现“以以人为中中心”的的管理已已成为现现代企业业管理的的一大趋势势。人力力资源管管理要为为企业组组织服务务，企业业组织应应考虑人人力资源源基础；职务设设计要兼兼顾组织织需要、个人需需要及人人员来源源；坚持持因事设设人。下下面，就就是企业业组织与与人力资资源

6、管理理的主要要工作内内容及其其相互关关联关系系的方框框图（见见图1）。 二、人人力资源源在组织织设计中中的重要要性 美国管管理大师师德鲁克克指出：没有组组织就没没有管理理，正如如没有管管理就没没有组织织一样，管管理的职职能必须须以健全全的组织织为基础础。组织织设计就就是根据据企业生生产经营营的需要要以及内内外环境境情况，建建立企业业内部管管理体制制，规定定企业成成员之间间正式的的社会经经济关系系，以便便有效达达成企业业组织目目标的一一系列活活动。具具体来说说，组织织设计就就是要选选择恰当当的经营营体制、领导体体制、业业务管理理体制，确确定人员员编制，设设计管理理信息系系统等等等。因此此，在现现

7、代组织织机构的的设计上上，首先先应大胆胆改革，充充分重视视人的因因素（因因为人力力资源是是国际竞竞争、企企业间竞竞争的最最主要资资源），提提高人力力资源管管理部门门的地位位与作用用；其次次是改变变传统的的人事管管理缺乏乏独立性性的附庸庸地位，成成立人力力资源部部门的管管理，并并由最高层领领导直接接参与对对人力资资源部门门的管理理；第三三，让人人力资源源部门参参与到企企业总体体战略的的制定中中，充分分发挥出出人力资资源管理理部门应应有的作作用，使使人力资资源管理理部门真真正成为为企业的的战略部部门。在在当代美美国公司司，人事事副总裁裁已成为为了高层层决策机机构中举举足轻重重的成员员。 在组织织机

8、构设设置上，切切勿千篇篇一律或或照搬人人家的组组织机构构，而应应根据企企业本身身的性质质、发展展阶段以以及外部部环境的的变化而而及时进进行调整整。结构构上应考考虑精简简机构及及有效管管理跨度度，避免免官僚主主义，减减少等级级层次，提提高组织织的效率率；另外外，还应应尽量减减少垂直直（上下下）和水水平（横横向）的的界限，提提高反应应速度和和决策的的灵活性性；对于于大企业业而言，由由于部门门太多，应应设置协协调、整整合部门门，以加加强边界界管理。决策方方面，应应注重统统一指挥挥与权力力制衡原原则，平平衡好集集权和分分权的关关系，并并尽可能能授权下下面或前前线员工工作决定定。这不不但可以以让员工工们

9、尽快快成熟，也也能增加加其对公公司的信信任感，自自我满足足感 和和成就感感，从而而有利于于企业目目标的达达成。 三、组组织能力力的核心心组成“三足足”理论论 从人力力资源开开发与管管理角度度来看组组织发展展，认识识组织能能力，笔笔者以为为组织能能力应由由三方面面因素组组成：员员工的能能力、员员工的思思维定式式及员工工治理结结构。 实际上上，有效效的组织织能力是是上述三三方面因因素共同同作用、相互平平衡的结结果，三三项因素素共同形形成了组组织能力力的三个个支撑“三足足”。因因此要保保证企业业组织能能力，则则不可忽忽视“三三足”中中的任何何一方面面。下面面就是对对员工能能力、员员工思维维定式和和员

10、工治治理结构构“三三足”理理论进行行简单的的论述。 员工能能力：是是指企业业为了其其经营活活动的顺顺利进行行、竞争争优势的的形成以以及战略略的实施施，其各各层面的的员工所所必需的的核心能能力。通通过人力力资源开开发，可可以增强强员工能能力。在在市场经经济条件件下，企企业员工工能力的的获得，不不外乎两两种途径径：招聘聘、选拔拔以及培培训。因因此，作作好员工工的招聘聘、选拔拔与培训训是获得得有效员员工能力力的保证证。 1、招招聘与选选拔 员工招招聘与选选拔是企企业寻找找、吸引引那些有有能力且且有兴趣趣到本组组织任职职的人员员，并从从中选出出适宜人人员予以以录用的的过程。招聘质质量事关关重大，新新补

11、充人人员的素素质如同同制造产产品的原原料，严严重影响响今后的的培训及及使用效效果。另另外，新新补充人人员的素素质不仅仅决定其其本人今今后的成成绩，也也会影响响组织气气氛。例例如，极极少数调调皮捣蛋蛋员工有有可能使使整个部部门的绩绩效严重重下降。因此，人人力资源源部门应应根据企企业的实实际情况况，对人人员的具具体需求求作出预测测。具体体来说，即即每个岗岗位的人人员数量量严格按按生产率率经仔细细计算确确定。当当工作负负荷增加加时，部部门经理理需在预预算范围围内提出出准确的的增加人人手的数数量以满满足工作作负荷的的需要。工作描描述、工工作轮廓廓以及需需要增加加人员的的原因等等均需在在招聘前前准备清清

12、楚。为为保证效效果，人人力资源源部应先先通过面面试对候候选人进进行筛选选。面试试时可以以设计一一些测试试，以帮帮助澄清清和避免免片面。被人事事部门选选定的人人员然后后由部门门经理进进行第二二轮面试试。对重重要位置置的候选选人需经经超过三三次的面面试，以以将出错错的概率率降到最最低。这这样，由由于双方方在面试试过程中中彼此有有了互相相了解，他他们可以以找到合合适的点点以适应应双方的的需求。一旦达达成雇佣佣协议，双双方的投投入将有有助于维维持稳定定的雇佣佣关系。 在试用用制方面面，新招招聘的员员工到位位后，应应马上承承担起工工作的责责任。因因为其能能力、业业绩及工工作态度度只有在在实践中中才能清清

13、楚了解解。同时时，这样样对他也也会相对对公平些些，他可可通过亲亲身经历历发现自自己是否否可以很很快适应应新的工工作环境境以及新新工作环环境是否否与自己己的期望望相符。这样，任任何不满满意的一一方均可可在早期期就发现现可能的的问题，最最大限度度地减少少损失。 2、培培训与发发展 培训发发展或许许是大多多数企业业在人力力资源管管理中最最薄弱的的领域。事实上上，许多多企业并并没有基基于员工工潜力和和将来需需求，所所作的系系统的员员工培训训与发展展计划，即即使有一一些，也也是很狭狭窄的。在许多多企业里里，给员员工的在在职培训训只是完完成工作作所需的的基本技技能，或或是一些些改进计计划，主主要是集集中在

14、如如何完成成指标，或或是维持持为了完完成指标标所需的的工程技技术。即即使是对对经理人人员的培培训也只只是如何何更好地地管理人人。简单单地说，培培训只不不过是为为了满足足基本的的生产需需求，而而不是为为了将来来的职业业发展。另一方方面，派派谁去培培训的决决定通常常关系的的影响，而而不是看看其业绩绩或企业业实际工工作的需需求。培培训被看看作是对对个人的的一种利利益。比比如，一一些有影影响的人人事可能能会要求求培训以以提高其其学位或或是拿个个证书，而而与提高高其技术术技能和和生产效效率没有有任何关关系。 近年来来，我们们发现随随着越来来越多国国企人员员从国企企流向了了外企。流动的的原因之之一，就就是

15、为了了在外企企获得在在国企不不能获得得的培训训。许多多国企没没有认识识到培训训的重要要性。事事实上，在在一定程程度上，培培训也是是能留住住能人的的手段之之一。成成功招聘聘来的合合格人员员还应的的相应的的、配套套的培训训与发展展计划跟跟进。至至今仍有有许多企企业并未未完全认认识到对对员工的的培训发发展是人人力资源源管理链链中的重重要一环环，是企企业成功功经营关关键因素素。实际际上，员员工是满满足员工工个人的的需求的的重要因因素，这这会带来来员工的的稳定并并增强企企业的竞竞争能力力。 培训与与发展是是一项系系统工程程。企业业应在年年度预算算中，制制定好培培训计划划，并保保证计划划的实施施。首先先，

16、培训训计划应应以企业业发展的的短期和和长期需需求为基基础。当当今世界界发展瞬瞬息万变变，对企企业是机机遇，也也是挑战战，培训训与发展展应培养养员工喜喜欢和接接受新知知识的光光趣和主主动性。其次，培培训不光是技技术方面面，还有有管理方方面培训训（所谓谓的双轨轨发展计计划），如如团队精精神或领领导艺术术等。培培训与发发展从战战略上要要与其它它人力资资源管理理实务，如如员工岗岗位设置置、业绩绩评估及及激励措措施等联联系在一一起，以以吸引并并留住人人才。再再者，还还应有一一套科学学的评估估体系，以以检查培培训发展展计划本本身的效效果，使使之能得得到不断断改进与与完善。培训发发展作为为在职继继续教育育的

17、主要要形式，在在知识和和技术日日新月异异的今天天尤显其其重要。 员工思思维定式式：主要要是过沟沟通与交交流、员员工评估估、报酬酬政策与与激励措措施等，使使员工形形成共同同的价值值观及企企业文化化。员工工思维定定式首先先是通过过有效的的沟通与与交流让让员工清清楚企业业的宗旨旨（企业业为什么么存在）、企业战战略（企企业发展展方向）、企业目目标（短短期具体体的、可可衡量的的指标）、企业策策略（企企业准备备如何达达到目标标）、以以及企业业所面临临的商业业或经营营环境等等，其次次是通过过相应的的报酬与与激励措措施，使使员工能能为达成成组织目目标而努努力。 1、沟沟通与评评估 及时（最最少每年年一次）公公

18、正的员员工评估估，不但但是对员员工过去去成绩的的肯定、成功经经验的总总结、同同时也是是发现不不足，提提出改进进方向，进进行有效效的沟通通方式。评估不不应走形形式，或或只由上上司单方方面给出出的评语语，而应应是具体体的、全全方位的的信息反反馈（上上司， 同事，下下属，即即3600的信息息反馈）。这种互互动式的的沟通更更能帮助助管理者者了解员员工的需需求，并并针对员员工不同同的需求求设计出出有效的的激励措措施。 2、激激励与报报酬 （1）激激励 激励的的理论基基础是马马斯洛的的需求层层次论。所谓激激励，就就是设法法满足员员工各种种需要的的条件，激激发员工工的工作作动机，使使之产生生实现组组织目标标

19、的特定定行为的的过程。不同的的人具有有不同的的需求，因因此也就就有不同同的激励励措施。激励必必须与人人的需求求一致，这这样才能能产生激激励力。 （2）报报酬 报酬的的重要理理论基础础是亚当当斯的公公平理论论。该理理论的侧侧重于报报酬对员员工工作作积极性性的影响响。其基基本观点点是，当当一个人人做出成成绩并取取得报酬酬的时候候，他不不仅关心心自己所所得报酬酬的绝对对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。因因此，他他要进行行种种比比较来确确定自己己所获得得报酬是是否合理理，比较较的结果果将直接接影响其其今后工工作的积积极性。现在仍仍有许多多企业特特别是国国营企业业，仍然然在援用用计划经经济下

20、老老的工资资体制。工资主主要由其其工作年年限，职职位高低低，有时时甚至是是关系等等决定，而而与其能能力、业业绩及贡贡献大小小无关。那些从从事较难难的工作作并负有有更多责责任的人人与其他他人拿同同样的工工资。这这种不公公平导致致了企业业的人外外流。 事实上上，报酬酬与激励励在企业业的人力力资源管管理中是是极其重重要的环环节，起起着重要要作用，一一方面是是对员工工完成工工作的补补偿，同同时也是是个人目目标实现现的一种种方式。它应是是个人的的，因人人而异的的，是基基于员工工的工作作内容、工作难难度、业业绩及能能力的。经理的的报酬则则由其领领导的集集体结果果、领导导能力、激励和和发展员员工的能能力等因

21、因素确定定。另外外，还应应反映其其合作精精神和对对团队目目标实现现情况的的贡献，注注重其工工作质量量和对公公司的忠忠诚度。对高层层管理人人员的激激励幅度度应该更更大些，重重点是避避免以职职谋私的的“代理理人问题题”。在在很大程程度上，报报酬增加加的考虑虑因素是是保证公公司在各各层面所所需的核核心能力力，奖励励应做到到客观公公正。这这样的做做法，与与公司的的有效招招聘体系系、培训训发展计计划一起起，形成成公司的的人力资资源战略略，并为为公司的的长期经经营战略略服务。 员工治治理结构构：即组组织结构构-职职能体制制的设计计。职能能体制是是为了达达成企业业经营目目标而设设立的提提供工程程、人事事、采

22、购购、制造造、销售售等作业业及决策策支持、业务控控制等职职能机构构，以及及为正常常履行职职能而制制定的管管理制度度的总称称。其主主要任务务是完成成决策支支持、决决策实施施、业务务控制等等。组织织结构与与企业的的经营战战略、企企业规模模、企业业环境、企业技技术有着着密切的的关系。权变理理论学派派认为，组组织结构构类型很很多，但但不存在在任何情情况都是是最好的的组织结结构。现现代企业业面对的的是瞬息息万变、竞争激激烈的环环境，因因此，要要求组织织应具有有应变能能力，能能充分发发挥形成成最佳综综合效果果。在组组织结构构设计上上，应考考虑呈扁扁平状，尽尽量减少少等级制制度，即即纵向界界面，减减少集权权，提高高决策速速度；同同时，应应加强组组织内部部各部门门间的协协调，管管理好部部门间的的边界，以以增加组组织的灵灵活性。结构设设计还要要跟随市市场环境境的变化化而进行行适时、适当的的整合与与重组。 综上怕怕述，企企业只要要解决好好“三足足”-员工能能力、员员工思维维定式、员工治治理结构构三方面面的问题题，其组组织能力力就有了了保证。这也正正是现代代企业人人力资源源管理的的核心所所在。