助理人力资源管理师习题17836.doc

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1、助理人力资源管理师工作要求人 力力 资 源 规 划(一)选选择题(正确答答案有一一个或多多个) 1组织织信息调调研的结结果处理理阶段的的两个工工作步骤骤是( BE )。 A实地调调查 B整理理分析调调查资料料 C对调调查表格格进行再再设计 D. 对调研研的目的的进行修修订 E写出出调研报报告2进行行组织信信息调研研的具体体要求有有( ABEE )。A准确确性 B系统统性 C同一一性 D规模模性 E及时时性 3组织织信息处处理的要要求有( A )。 A及时性性，准确确性，适适用性 B经济济性，实实用性，系系统性 C规模性性，准确确性，实实用性 D系统统性，规规模性，及及时性4为满满足生产产经营的

2、的要求，企企业的组组织设计计要满足足( ABCCDE )等基本本要求。 A具备必必需的功功能 B有利利于发挥挥组织成成员的能能力 C协调良良好 D高效 E灵活活5使用用调查表表进行岗岗位信息息收集，存存在的缺缺陷主要要有( BCEE )。 A费时费费力 B需要要被调查查人有一一定的文文化程度度 C很难设设计一套套适用所所有工作作的调查查表 D增加被被调查人人的紧张张情绪 E它的结结果并不不是完整整的可比比性资料料6( D )不是岗岗位分析析的结果果之一。 A工工作说明明书 B岗位位规范 C职务务晋升图图 D组织织机构图图7为了了使岗位位工作丰丰富化，应应该考虑虑的重要要因素有有( ABCCDE

3、 )。A多样样化 B任务务的整体体性 C任务务的意义义 D自主主权 E反馈馈8企业业人力资资源规划划从内容容上看，可可以区分分为( ABCCD )。A战略略发展规规划 B组织织人事规规划 C制度度建设规规划 D员工开开发规划划 E企业业组织变变革规划划9( ABCCE )属于企企业人力力资源管管理费用用的范围围。A企业业工资项项目 B企业业职工福福利费 C职工住住房基金金 D.企业办办公用品品费用 E工会会基金10对对人力资资源管理理实际成成本支出出审核，需需要的资资料不包包括( D )。A成本本账目 B核算算结果 C原始始记录和和凭证 D企业业所有工工作纪录录11在在人力资资源管理理成本核核

4、算中，人人力资源源的( A )是两个个最基本本的概念念。 A原始成成本与重重置成本本 B直接接成本与与间接成成本 C可控制制成本与与不可控控制成本本 D实际际成本与与标准成成本(二)判判断题 1组组织信息息调研的的正式调调研阶段段是最主主要、最最关键的的阶段，因因为在这这一阶段段调研人人员要确确定调研研的目标标。 ( )2调查查人员在在使用行行为纪录录法进行行信息收收集时，具具体的做做法是直直接对调调查对象象的行为为、言论论、反应应进行调调查、记记录，采采集有关关信息。 ( ) 3信信息的滞滞后性是是指信息息流在某某种程度度上总落落后于物物流。 ( ) 4信信息分析析的另一一个重要要内容是是对

5、所搜搜集的信信息进行行评级，评评级的惟惟一标准准是信息息源的可可靠性。 ( ) 5从从管理学学和系统统论的角角度来看看，企业业组织是是一种建建立企业业生产经经营功能能实体的的职能活活动，是是企业管管理的基基本职能能之一，是是企业管管理的基基础职能能。 ( )6管理理幅度与与管理层层次二者者成正比比例的关关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越多多；反之之，管理理幅度越越小，则则管理的的层次越越少。 ( )7岗位位信息的的收集主主要是通通过岗位位分析实实现的。 ( )8岗位位分析的的中心任任务是要要为企业业的人力力资源管管理提供供依据，保保证事(岗位)得其人人，人尽尽其才，人人事相宜宜。

6、( )9人力力资源规规划又称称人力资资源计划划，它是是各项具具体人力力资源管管理活动动的起点点和依据据，直接接影响着着企业整整体人力力资源管管理的效效率。 ( )10组组织结构构调整变变革计划划是根据据企业生生产经营营总体计计划的要要求，通通过对劳劳动分工工与协作作方式、工作地地的组织织状况、工作轮轮班方式式和工时时制度以以及技术术工人的的素质状状况和结结构特点点等方面面的深人人分析，为为提高工工效实现现劳动组组织科学学化所提提出的具具体的措措施计划划。 ( ) 111地区区与行业业的工资资指导线线、消费费者物价价指数、最低低工资标标准等方方面规定定较为固固定，因因此企业业在编制制人力资资源管

7、理理费用预预算时，可可以不去去考虑这这些因素素的变化化。( ) 122人力力资源管管理部门门费用预预算与执执行的原原则是“分头预预算，分分头控制制，个案案执行”。 ( ) 133企业业可以根根据需要要来自行行规定本本企业的的人力资资源管理理成本核核算办法法，包括括核算单单位、核核算形式式和计算算方法等等。 ( ) 144制定定本企业业的人力力资源管管理标准准成本的的依据是是对企业业人力资资源管理理历史成成本的分分析研究究以及对对人力资资源管理理活动相相关的外外部因素素的估计计与预测测。 ( ) (三)问答题 1在组组织信息息调查研研究的调调研准备备阶段，主主要做哪哪些工作作? 答：调研研准备阶

8、阶段主要要是通过过对企业业有关情情况、信信息、情情报、资资料的初初步分析析和非正正式调研研，确定定调研的的主题内内容和范范围，主主要工作作有：(1)初步情情况分析析。这是是指调研研人员对对本部门门、本企企业已经经掌握的的有关情情况、信信息、数数据进行行初步分分析研究究，以便便掌握了了解情况况。(2)非正式式调研。这是指指对拟定定假设进进行调查查研究，发发现新问问题、新新假设。调研人人员可以以调查访访问对此此有经验验的专业业技术人人员，与与此相关关人员和和个别用用户，听听取他们们的一般般性意见见，以便便让调查查人员能能够进一一步明确确该调查查项目的的具体目目的和要要求，做做到有的的放矢。(3)确

9、定调调研的目目标。调调研目标标的确定定是指在在初步情情况分析析和经非非正式调调查之后后，把所所要调查查的目标标进一步步明确并并逐步缩缩小范围围，然后后确定该该调查项项目的重重点。2组织织信息调调查研究究有哪几几种类型型?答：组织织信息调调查研究究的几种种类型包包括：(1)探索性性调研。这是一一种非正正式调研研，是对对需要调调查问题题的范围围还不太太清楚时时所采用用的方法法。(2)描述性性调研。这是指指对需要要调查研研究问题题的相关关因素进进行大概概的、关关联性反反映的调调研。它它属正式式调查研研究，要要对客观观情况进进行完整整、严密密、准确确的描述述。(3)因果关关系调研研。这是是指为了了弄清

10、楚楚问题的的原因与与结果之之间的关关系，而而进行的的采集有有关自变变量和因因变量的的资料、数据，科科学地分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可控控因素、不可控控因素的的因果关关系所进进行的一一种调研研。(4)预测性性调研。这是指指通过采采集、分分析研究究过去和和现在的的各种资资料，来来估计和和评估未未来一定定时期内内市场变变化发展展的可能能趋势，它它一般是是对企业业未来人人员需求求变动进进行预测测。3列举举你所知知道的询询问法的的几种信信息采集集方法。答：询问问法由调调查者事事先拟定定出具体体的调研研提纲，然然后向被被调查者者以询问问的方式式个别地地询问各各种想要要调

11、查了了解的问问题，来来采集有有关信息息资料。根据调调查者与与被调查查者接触触的方式式方法不不同，询询问法又又可以分分为：(1)当面调调查询问问法。当当面调查查询问法法又叫面面谈调查查询问法法，就是是由调查查者当面面向被调调查者询询问，了了解各种种想要了了解的问问题和情情况，并并听取他他们的意意见，观观察他们们的反应应。(2)电话调调查法。电话调调查法也也称电话话询问法法，就是是用打电电话的方方式对组组织人员员情况进进行调查查。对于于要及时时采集一一些比较较简单的的资料信信息，尤尤其只是是要了解解被调查查者对某某种情况况的看法法，如是是与非、好与差差、正确确与错误误、要与与不要等等简单的的问题，

12、用用电话调调查询问问是最为为有效、经济、合理、可行的的。(3)会议调调查询问问法。调调查单位位或调查查人员邀邀请一些些被调查查对象，一一般十来来个人，在在约定的的时间、地点集集中，以以会议的的方式进进行调查查。(4)邮寄调调查法。邮寄调调查法又又叫函件件询问法法，调查查者把事事先设计计好的调调查表格格，用信信函邮寄寄的方式式对被调调查者进进行调查查的方法法。(5)问卷调调查法。问卷调调查法由由调查人人员把事事先准备备好的调调查询问问表当面面交给被被调查者者，并向向他说明明回答的的方法和和具体要要求，然然后留给给被调查查者自行行填写，最最后再由由调查者者定期收收回。4信息息处理的的程序是是怎样的

13、的?答：信息息处理也也叫数据据处理，包包括以下下程序：(1)信息原原始数据据的采集集。这是是信息处处理的基基础，必必须保证证原始信信息的准准确、完完整。(2)信息的的加工。这是信信息处理理的基本本内容，它它包括信信息的分分类、排排序、计计算、比比较、选选择等项项工作。(3)信息的的传输。形成了了企业的的信息流流以后，要要使其能能够顺畅畅地在企企业内流流动，以以使信息息发挥应应有的效效用。(4)信息的的存储。经过处处理的信信息，对对于不是是立即就就要使用用的，进进行科学学合理的的储存也也是信息息工作的的一个重重要环节节。(5)信息的的检索。在企业业范围内内，存贮贮着大量量的关于于技术、经济、生产

14、、人事等等信息。要查找找其中需需要的信信息，必必须要拟拟定一套套科学的的、迅速速又方便便的查找找方法和和手段；对信息息进行检检索。(6)信息的的输出。在信息息处理完完成之后后，就应应将处理理好的信信息组，按按照要求求做成管管理人员员所必需需的各类类报表与与明细手手册。在在企业中中，各种种计划报报表、技技术文件件等等都都是信息息输出的的形式。5简述述组织设设计的内内容与步步骤。答：组织织设计的的内容与与步骤如如下：(1)按照企企业计划划任务和和目标的的要求，建建立合理理的组织织机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立；(2)按照业业务性质质进行分分工，确确定各个个部门的的职责范范围；(

15、3)按照所所负的责责任给予予各部门门、各管管理人员员相应的的权力；(4)明确上上下级之之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道；(5)配备和和使用适适合工作作要求的的人员。6组织织设计要要遵循哪哪些重要要的原则则?答：在组组织设计计中应当当遵循以以下原则则：(1)目标一一任务原原则。组组织设计计以企业业战略、目标和和任务为为主要依依据。根根据这一一原则，企企业组织织设计应应因事设设职，因因职设人人。(2)分工、协作原原则。组组织部门门的划分分、业务务的归口口，应兼兼顾专业业分工及及协作配配合。这这就要求求在观念念上要有有整体的的目标和和共同奋奋斗的意意识，在在制度上上应

16、明确确分工的的责任和和协作的的义务，在在组织形形式上，应应将分工工和协作作结合起起来。(3)统一领领导、分分级管理理的原则则。只有有实行统统一领导导，才能能保证组组织协调调；只有有分级管管理，才才有利于于发挥各各级组织织成员的的积极性性和创造造性，才才能保证证组织高高效、灵灵活。(4)统一指指挥的原原则。组组织中指指挥不统统一是秩秩序混乱乱的根本本原因之之一。因因此，任任何下级级不应受受到一个个人以上上的直接接领导。(5)权责相相等的原原则。整整个组织织中权责责应是对对等的，必必须严格格保证组组织中每每一职位位拥有的的权利与与其承担担的责任任相称，权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条

17、件。(6)精干的的原则。这一原原则可以以使组织织成员有有充分施施展才能能的余地地，才能能使组织织具有高高效率和和灵活性性。(7)有效管管理幅度度原则。管理幅幅度是同同管理层层次相互互联系、相互制制约的，二二者成反反比例的的关系，即即管理幅幅度越大大，则管管理的层层次越少少。7岗位位设计以以及再设设计的主主要内容容有哪些些?答：为了了使岗位位设计能能满足企企业的上上述各种种需要，可可以从以以下的三三个方面面进行设设计以及及再设计计：(1)扩大工工作范围围，丰富富工作内内容，合合理安排排工作任任务。企企业可以以经由工工作扩大大化、工工作丰富富化这两两种具体体的途径径来达到到这一目目标。(2)工作满

18、满负荷。每一岗岗位的工工作量应应当满负负荷，使使有效的的工作时时间得到到充分的的利用。这是岗岗位设计计与岗位位改进的的一项基基本任务务。(3)工作环环境的优优化。工工作环境境(劳动环环境)是指工工作场所所、工作作地点。工作环环境优化化是指利利用现有有科学技技术，改改进工作作环境中中的各种种因素，使使之适合合企业员员工的生生理心理理需要，建建立“人机一一环境”的最优优系统。 8企业业在具体体设置岗岗位时，应应该注意意哪些问问题?答：一般般来说，某某一组织织中的岗岗位设置置是由该该组织的的总任务务来决定定的。“因事设设岗”是设置置岗位的的基本原原则。具具体设置置岗位时时，应注注意考虑虑以下几几个方

19、面面：(1)岗位设设置的数数目是否否符合最最低数量量原则，即即是否能能以尽可可能少的的岗位设设置来承承担尽可可能多的的工作任任务；(2)所有岗岗位是否否实现了了有效配配合，是是否足以以保证组组织的总总目标、总任务务的实现现；(3)每一个个岗位是是否在组组织中发发挥了积积极效应应，它与与上下左左右岗位位之间的的相互关关系是否否协调；(4)组织中中的所有有岗位是是否体现现了经济济、科学学、合理理、系统统化的原原则。9人力力资源规规划有哪哪些步骤骤?答：人力力资源规规划的步步骤是：(1)调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境的各种种信息；(2)根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人

20、力资源源规划期期限；(3)在分析析人力资资源需求求和供给给的影响响因素的的基础上上，采用用定性和和定量相相结合，以以定量为为主的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测；(4)制定人人力资源源供求协协调平衡衡的总计计划和各各项业务务计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或求大大于供的的政策措措施；(5)人力资资源规划划并非是是一成不不变的，它它是一个个动态的的开放系系统，必必须对其其过程及及结果进进行监督督、评估估，并重重视信息息的反馈馈，不断断调整规规划，使使其更切切合实际际，更好好地促进进企业目目标的实实现。10如如何编制制企业人人员计划划?答：企业业人员

21、计计划是指指企业从从战略规规划和发发展目标标出发，根根据其内内外部环环境的变变化，预预测企业业未来发发展对人人力资源源的需求求，以及及为满足足这种需需求所提提供的人人力资源源的活动动过程。实质上上它是企企业各类类人员需需求的补补充规划划。可以以按照以以下的程程序进行行：(1)确定计计划期内内的员工工人数。(2)确定计计划期内内员工的的补充需需求量。企业各各部门对对员工的的补充需需求量主主要包括括两部分分：由于于企业各各部门实实际发展展的需要要而必须须增加的的人员和和原有的的员工中中因年老老退休、退职、离休、辞职等等原因发发生了“自然减减员”而需要要补充的的那一部部分人员员。其平平衡式如如下：计

22、计划期内内人员补补充需求求量=计划期期内人员员总需求求量- 报告期期期末员员工总人人数+计划期期内自然然减员总总人数；(3)核算计计划期内内企业各各部门人人员的需需求量。这要根根据各部部门的特特点，按按照各类类人员的的工作性性质，分分别采用用不同的的方法。(4)计划期期内人员员的需求求量核算算出来以以后，要要与原有有的人员员总数进进行比较较，其不不足部分分加上自自然减员员人数，即即为计划划期内的的人员补补充需求求量。11企企业如何何编制工工资年度度预算表表?答：工资资项目的的预算，应应当首先先进行以以下三个个方面的的分析检检查： (11)分析当当地政府府有关部部门本年年度发布布的最低低工资标标

23、准对工工资预算算的影响响，如有有新的变变化将影影响到企企业工资资标准水水平，需需要进行行必要的的调整，以以此为依依据测算算出上一一年度与与本年度度的最低低工资标标准的增增长幅度度； (22)分析当当年同比比的消费费者物价价指数，是是否大于于或等于于最低工工资标准准增长幅幅度。在在确认最最低工资资标准增增长幅度度后，应应以此增增长幅度度作为调调整工资资的标准准，二者者取其增增长幅度度最高的的指数，作作为调整整工资的的标准，以以此保证证公司合合法经营营，又不不降低员员工生活活水平；(3)分析当当地政府府有关部部门发布布的工资资指导线线，作为为编制费费用预算算参考指指标之一一。更重重要的还还是要掌掌

24、握并理理解企业业高层领领导对下下一年度度工资调调整的意意向，这这种调整整的意向向只要大大于或等等于最低低工资标标准调整整幅度与与消费者者物价指指数两者者增长幅幅度最高高的比例例即可。在上述述分析研研究的基基础上，按按照工资资总额的的项目逐逐一进行行测算、汇总，就就可以编编写出工工资年度度预算表表。12人人力资源源重置成成本核算算的主要要项目包包括哪些些?答：人力力资源重重置成本本是指企企业为置置换目前前正在使使用中的的人员所所必须付付出的代代价，包包括因现现有人员员离去而而导致的的企业损损失以及及为获得得与之相相应的替替代人员员所付出出的经费费和人力力，具体体包括：(1)人力资资源获得得成本。

25、这主要要包括人人员招聘聘、选拔拔、安置置录用一一系列活活动所花花费的成成本。(2)人力资资源开发发成本。这主要要是企业业为员工工所花费费的培训训费用。(3)人力资资源离职职成本。这主要要包括员员工离职职后所留留下的空空职损失失、新聘聘人员在在技术、绩效不不如离职职者导致致的损失失等。二、技能能要求 (一)“客户至至上”的组织织结构 拥有6万8千名职职工的丰丰田汽车车公司于于19889年进行行了一次次组织结结构方面面的重大大变动，废废除了处处、科体体制，而而实行了了以重视视工作能能力、以以工作成成绩为中中心的工工作小组组制，把把企业建建成具有有“客户至至上”形象的的组织。 原技术术、事务务部门的

26、的部、处处、科等等金宇塔塔式的纵纵向组织织结构，经经过改革革，成为为没有层层次的扁扁平的组组织，即即工作室室制。具具体做法法是把原原有部门门中的23个处合合并建成成工作室室，而各各工作室室之间根根据各个个时期的的任务不不同，临临时建立立各种相相应的工工作小组组。这样样做的目目的有两两个： (1)使得部部长或室室长一个个人就能能够解决决室内的的事务，加加快了领领导决策策的速度度； (2)从部长长到组员员都是室室内普通通一员，小小组的领领导是根根据任务务的不同同而随时时换人的的。 也就是是说，原原来的部部长、处处长、科科长的各各种工作作，根据据不同的的情况而而临时选选人担任任。这样样在公司司的实际

27、际工作中中，就取取消了各各种等级级职务。在代表表公司对对外接触触方面，由由于要考考虑到资资格、待待遇等因因素，因因此在新新组成的的工作小小组中全全都是一一般的组组员，而而在对外外处理问问题时还还可保留留原来的的头衔。通过这这种灵活活的组织织结构，实实现了繁繁重工作作所需求求的高效效率，取取得了理理想的效效果。请回答下下列问题题： (1)原有的的组织结结构存在在着哪些些问题? (2)制约组组织结构构的因素素是什么么?本案例例采取了了什么样样的调整整政策?答：(11)存在的的问题：分工不不合理，职职位系统统不清晰晰而造成成上下左左右职责责关系的的不明确确；信息系系统不流流畅，沟沟通不良良；决策周周

28、期长，行行动迟缓缓，效率率低下；机构臃臃肿，人人浮于事事；本位主主义严重重，部门门之间协协调困难难。(2)制制约组织织结构的的因素有有：信息息沟通、技术特特点、经经营策略略、管理理体制、企业规规模等。本案例例采取的的是局部部调整策策略 (二)企业组组织机构构中的集集权与分分权问题题 东信公公司近几几年在总总裁周聪聪的带领领下发展展迅速。然而同同时，一一向运行行良好的的组织结结构开始始阻碍了了公司的的发展。 公司原原先是根根据职能能来设计计组织结结构的，职职能部门门包括财财务、营营销、生生产、人人事、采采购、研研究与开开发等。随着公公司的壮壮大，产产品已经经从单一一的电视视机扩展展到冰箱箱、洗碗

29、碗机、热热水器、空调等等诸多电电器。旧结构构已经无无法适应应产品的的多样性性。职能能部门之之间矛盾盾重重，主主要决策策均需要要周聪亲亲自做出出。 于是周周聪决定定根据产产品种类类将公司司分成九九个独立立经营的的分公司司，每一一公司经经理对各各自经营营的产品品负有完完全责任任，只要要能赢利利，总部部就不再再干涉分分公司的的具体运运作。但但是公司司重组后后总裁感感觉到很很难再对对每个分分公司实实行充分分的控制制了，各各分公司司经理常常常不顾顾总公司司的方针针政策，各各自为政政，而且且分公司司之间在在采购、人事等等职能方方面也出出现了许许多交叉叉重叠。 周聪认认识到他他在分权权方面有有些过分分，下令

30、令收回分分公司经经理的一一些职权权，并强强调了总总裁对以以下事项项具有最最终决策策权： (1)超过10万元的的支出； (2)新产品品的研究究与开发发；(3)营销战战略的制制定；(4)重要人人员的任任命。职职权被收收回后，分分公司经经理纷纷纷抱怨，有有人递上上了辞呈呈。周聪聪当然明明白这一一举措极极大地挫挫伤了分分公司经经理的积积极性，但但也没有有更好的的办法。 请请回答下下列问题题： (11)东信公公司重组组前后的的组织结结构各属属于什么么类型? (22)两种组组织结构构各有什什么样的的优缺点点? (33)总裁在在两次职职权划分分时，各各有什么么样的失失误?答：(11)东信公公司在重重组前是是

31、直线制制结构，或或职能制制结构；重组后后是事业业部制结结构。(2)直直线制结结构的优优点：由由于同专专业人员员在一起起工作，产产生了规规模经济济。缺点点：部门门协调困困难，适适应性差差。事业业部制结结构的优优点：权权力下放放，强化化了分公公司经理理的职能能。主要要缺点：失去了了规模经经济，同同一专业业的人员员被分到到了不同同的分部部工作。组织机机构重叠叠，管理理人员膨膨胀，各各事业部部独立性性强，考考虑问题题时容易易忽视整整体利益益。(3)失失误：第第一次划划分权力力时，没没有考虑虑稳定性性与灵活活性的原原则，目目标统一一性原则则以及分分工协作作原则；第二次次划分权权力时，没没有考虑虑集权分分

32、权相结结合的原原则，统统一指挥挥原则以以及责权权相对等等原则。 (三三)如何实实现工作作组织的的丰富化化 某某公司最最近决定定在荷兰兰新开设设一家工工厂，以以发挥其其竞争优优势。该该公司一一个重要要的竞争争优势是是，在荷荷兰已经经有现成成的生产产实施。另一个个优势是是，该公公司对荷荷兰的劳劳动力具具有很大大的吸引引力。该该公司在在建厂前前进行了了周密的的战略研研究。当当然，它它所关注注的重要要因素之之一，就就是合格格的人力力资源的的供给问问题，公公司怎样样做才能能使今后后10年乃至20年的劳劳动力供供给与公公司的发发展特点点相适应应。因为为荷兰工工人的基基本特点点是：在在工作生生涯中，并并不习

33、惯惯从一个个地点移移动到另另一个地地点，因因此员工工的工作作调动很很是困难难，而员员工的更更换几乎乎是不可可能的。 鉴于这这些因素素，为保保持其竞竞争优势势，该公公司正在在试图制制定一个个切实可可行的人人力资源源规划，并并且结合合现有生生产工人人的特点点，拟采采用工作作轮换和和工作丰丰富化的的组织措措施，以以提高人人力资源源的机动动性和适适用性。 请回答答下列问问题：(1)该该公司应应如何制制定全公公司绩效效最优化化的人力力资源规规划? (2)该公司司怎样才才能使工工作丰富富化?答：(11)即制定定人力资资源规划划的程序序：调查、收集和和整理涉涉及企业业战略决决策和经经营环境境的各种种信息；根

34、据企企业实际际情况确确定人力力资源规规划期限限；采用定定性量相相结合的的办法进进行预测测；分别制制定各项项业务计计划。(2)要要使工作作丰富化化，该公公司可以以：工作扩扩大化；工作多多样化；工作满满负荷；工作环环境优化化等。招 聘 与 配 置(一)选选择题(正确答答案有一一个或多多个)1人员员招聘的的直接目目标是为为了( BB )。 A招聘到到精英人人员 B获得得组织所所需要的的人 C增加单单位人力力资源储储备 D提高高单位影影响力2制定定招聘计计划的主主要依据据有( CCD )。 A招聘策策略 B招聘聘程序 C人力力资源规规划 D工作分分析 E职业业生涯规规划3人员员招聘在在实际工工作中必必

35、须遵循循下列原原则( AABC )。 A效率优优先原则则 B确保保质量原原则 C公平平公正原原则 D双向选选择原则则 E德才才兼备原原则4产生生招聘过过程中不不公正现现象的最最主要根根源是( DD )。 A历史原原因 B心理理原因 C社会原原因 D经济济利益原原因5人力力资源配配置的主主要原理理有( ABBCDEE )。 A互补增增值原理理 B弹性性冗余原原理 C动态态适应原原理 D能位对对应原理理 E要素素有用原原理6以下下几种方方法中，不不属于工工作分析析基本方方法的是是( A )。 A心理测测验法 B工作作实践法法 C典型事事件法 D调查查问卷法法7下面面关于工工作分析析不正确确的是(

36、C )。 A观察法法比较适适用于体体力工作作者和事事务性工工作者 B面谈法法适用于于提供工工作经验验和任职职资格等等信息 C调查问问卷法仅仅适用于于脑力劳劳动者、知识工工作者等等管理技技术岗位位 D工作日日志法适适用于工工作状态态稳定的的职位 8有三三种面谈谈的形式式可用来来收集工工作分析析资料，它它们是( A )。A个别别面谈、集体面面谈、管管理人员员面谈B个别别面谈、集体面面谈、下下属人员员面谈 C个别面面谈、下下属面谈谈、管理理人员面面谈 D下属面面谈、集集体面谈谈、管理理人员面面谈 9以下下关于PAQ法的阐阐述，不不正确的的是( B )。 APAQ法对于于工作描描述与工工作再设设计不是

37、是理想的的工具 BPAQ法的问问卷填写写人必须须是工作作任职者者 CPAQ法不能能描述实实际工作作中特定定的、具具体的任任务活动动 DPAQ法需要要的时间间成本很很高，非非常繁琐琐 10PPAQ的问卷卷包括( ABBCDEE )等内容容。 A信息息输入 B脑力力操作 C工作作产出D人际际关系 E工作作环境及及其他特特征 11下下面关于于FJA工作分分析法的的阐述中中，不正正确的是是( C )； AFJA法对员员工必备备条件的的描述并并不理想想 BFJA法对培培训的绩绩浓评估估非常有有用 CFJA法进行行工作分分析撰写写起来非非常容易易 DFJA法并不不记录有有关工作作背景的的信息 12企企业内

38、部部招募的的主要方方法不包包括( B )。 A推荐荐法 B借助助中介法法 C布告告法 DD档案案法 13一一般来说说，内部部招募的的布告法法特别适适合于( A )的招聘聘。 A普通通职员 B技术术人员 C管理理人员 D生产产人员14通通过发布布广告招招聘人员员的优势势有( ACCDE )。 A传播播范围广广 B作用用效果较较长，信信息量丰丰富 C信息息发布迅迅速 D应聘聘人员数数量大 EE具有有广泛的的宣传效效果15上上门招聘聘法即校校园招聘聘，其具具有的优优势是( D )。A人具具有广泛泛的宣传传效果 B具有有时间上上的灵活活性 C具备丰丰富的社社会经验验和工作作经验 D可以发发现潜在在的专

39、业业人员、技术人人员和管管理人员员16招招聘洽谈谈会适用用于招聘聘( DD )。 A高级级人才 B热门门人才 C特殊殊人才 D中下下级人员员17通通过熟人人推荐方方法进行行招聘，一一般有下下列不足足( BCC )。 A员员工的积积极性不不高 B容易易造成员员工的同同质化 C容易易在单位位内形成成小团体体 D引进进大量不不合格的的人员 E招聘聘成功的的概率较较小 18一一般来说说，招聘聘10名初级级机械操操作工的的最好方方法为( CC )。 A利用网网络招聘聘 B猎头头公司 C职业业学校 D发布布广告19求求职简历历中的工工作经历历包括( A )。 A工作作单位、起止时时间、工工作内容容、参与与

40、项目等等内容 B工作作单位、工作地地点、工工作内容容、参与与项目等等内容 C工作作单位、工作地地点、工工作规则则、参与与项目等等内容 D工作作单位、起止时时间、工工作规则则、参与与项目等等内容 20以下关关于招聘聘申请表表设计的的说法中中，不正正确的是是( BEE )。 A招聘聘申请表表是由应应聘者填填写的单单位统一一设计的的表格 B招聘聘申请表表的设计计项目必必须包括括所有个个人信息息的内容容 C招聘聘申请表表内容的的设计要要根据工工作说明明书来定定 D设计计招聘申申请表必必须符合合当地有有关法律律和政策策规定 E不同同单位设设计招聘聘申请表表的项目目应该相相同 21在应聘聘人员较较多的情情

41、况下，为为了在短短时间内内筛选一一部分人人员，最最好采用用( B )。 A面试 B笔试 C情景景模拟 D心理理测试 22面试基基本问题题的来源源，主要要是( BCC )。 A工作说说明书 B简历 C申请请表 D体检检表 E个人人档案 23面试开开始时应应从应聘聘者( A )开始发发问。 A可以以预料到到的问题题 B最预预想不到到的问题题 C最难难于回答答的问题题 D简历历中有疑疑问的地地方 24以下不不属于考考官面试试目标的的是( B )。 A创造造一个融融洽的会会谈气氛氛 B展现现自己的的专业知知识和工工作风范范 C使应应聘者更更加清楚楚地了解解单位和和招聘岗岗位的信信息 D了解解应聘者者的

42、专业业知识、岗位技技能和非非智力因因素25我我们在考考察应聘聘者的工工作能力力、工作作经验时时，最好好根据( C )。 A应应聘职位位要求进进行假设设式提问问 B应聘聘职位要要求进行行清单式式提问 C应应聘者过过去工作作行为进进行举例例式提问问 D应应聘者过过去工作作行为进进行开放放式提问问 26一一般来说说，根据据情景模模拟测试试内容的的不同，可可分为( B )。 AA结构构化测试试、组织织能力测测试、事事务处理理能力测测试 B语语言表达达能力测测试、组组织能力力测试、事务处处理能力力测试 CC语言言表达能能力测试试、综合合测试十十事务处处理能力力测试 DD无领领导小组组测试、组织能能力测试

43、试、事务务处理能能力测试试27( A )是已被被多年实实践充实实完善并并被证明明是很有有效的管管理干部部测试方方法。 A公公文筐测测试 B无领领导小组组讨论 C即席席发言 D角色色扮演 28下面面不属于于心理测测试类型型的是( D )。 A能能力测试试 B人格格测试 C兴趣趣测试 D情景景模拟测测试 29一一般来说说，人员员录用决决策的策策略主要要有( ABBD )。 A多多重淘汰汰式 B补偿偿式 C择优优录用式式 D比比较录用用式 E；结合合式 30招招聘成本本评估中中招聘单单价评估估的计算算公式为为( B )。 A招聘聘单价=广告经经费(元)实际际录用人人数 B招聘聘单价=招聘总总成本(元)实际际录用人人数 C招聘聘单价=招聘总总预算(元)计划划录用人人数 D招聘聘单价=广告经经费(元)计划划录用人人数 31招招聘的成成本效用用评估是是对招聘聘成本所所产生的的效果进进行的分分析，它它主要包包括( ABBCD )。 A招招聘总成成本效用用分析 B招募募成本效效用分析析 C人员员选拔成成本效用用分析 D人员员录用成成本效用用分析 E招聘聘总结成成本效用用分析32通通过计算算( D )可以分分析录用用人员的的质量情情况。 A招招聘单价价 B应聘聘比例 C招聘聘完成比比例 D录用用比例33效效度，即即有效性性或精确确性，招招聘活动动的效度度主要有有三种，下下面不