岗位评价与薪酬等级的关系5367.doc

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1、第五五章1、简要说说明岗位位评价与与薪酬等等级的关关系（180）岗位位与薪酬酬的对应应关系可可以是线线性也可可以是非非线性的的关系，曲曲线可以以反映不不同的薪薪酬差距距，岗位位之间薪薪酬差距距大，激激励作用用大。岗岗位等级级低的薪薪酬增长长的速度度慢于岗岗位等级级高的，岗岗位等级级低的工工资水平平低，提提高比较较少的工工资就能能产生激激励作用用，而岗岗位等级级高的，工工资也高高，需要要增加较较多的工工资才能能达到激激励效果果。2、岗位评评价的目目的和作作用是（177）方法法（179）目的的：发现现和确认认哪些岗岗位在企企业战略略目标实实惠中具具有更加加重要的的地住，哪哪些岗位位需要更更高的管管

2、理、业业务和技技能水平平，现在在岗位上上的人员员是否符符合岗位位的任职职要求，从从而为改改进管理理和合理理确定薪薪酬提供供依据。作用用：（1）在一一个企业业内建立立一般的的薪酬标标准，使使之与同同地区、同行业业类似企企业保持持同等水水平，并并使其具具有预期期的相对对性，从从而符合合所在地地区的平平均水平平（2）在一一个企业业内确认认工作岗岗位之间间的薪酬酬差距及及相对价价值。（3）使新新增的机机构与原原有的岗岗位保持持适当的的薪酬相相对性方法法：179页3、要素计计点法的的操作步步骤？如如何选择择报酬要要素计确确定其权权重及等等级（174）步骤骤：确定定要评价价的岗位位系列；搜集岗岗位信息息；

3、选择择薪酬要要素；界界定薪酬酬要素；确定要要素等级级；确定定要素的的相对价价值；确确定各要要素及各各要素等等级的点点值；编编写岗位位评价指指导手册册。要素素计点法法要求确确定几个个薪酬要要素，每每个要素素应分等等，并要要求各岗岗位中每每个要素素的等级级都是目目前岗位位的现实实情况，通通常每个个要素的的各项都都要赋予予不同的的点值，因因此一旦旦确定了了岗位中中各要素素的等级级，只要要把岗位位中各要要素对应应的点值值加总，就就可以得得出该岗岗位的总总点值。4、薪酬管管理的基基本原则则（168）对外外具有竟竟争力：支付相相当于或或高于劳劳动力市市场一般般薪酬水水平的薪薪酬对内内具有公公正原则则：支付

4、付相当于于员工工工作价值值的薪酬酬对员员工具有有激励性性原则：适当拉拉开员工工之间的的薪酬差差距薪酬酬成本控控制原则则：保证证企业产产品竞争争力5、薪酬设设计需要要考虑的的主要因因素（244）（11）影响响员工个个人薪酬酬水平的的因素：劳动绩绩效，职职务（岗岗位），技技术和培培训水平平，工作作条件，年年龄与工工龄（22）影响响企业整整体薪酬酬水平的的因素：生活费费用与物物价水平平，企业业工资支支付能力力，地区区和行业业工资水水平，劳劳动力市市场供求求状况，产产品的需需求弹性性，工会会的力量量，企业业的薪酬酬策略7、企业为为什么要要进行薪薪酬满意意度调查查（189）可以以了解员员工对企企业薪酬酬

5、管理的的评价以以及期望望，了解解员工对对薪酬分分配公平平性的看看法，了了解员工工是否认认为企业业做到了了外部公公平-员工的的薪酬与与市场水水平大体体相当，内内部公平平-员工的的薪酬与与其工作作价值大大体相当当，和个个人公平平-员工的的薪酬与与其个人人、所在在小组的的业绩相相当。8、企业为为什么要要进行薪薪酬市场场调查（189）可以以了解市市场薪酬酬水平及及动态，尤尤其是同同行业其其他企业业的薪酬酬水平，从从而检查查分析本本企业各各岗位薪薪酬水平平的合理理性，以以保持企企业薪酬酬分配的的对外竞竞争力，做做到外部部公司（员员工的薪薪酬水平平与市场场上的水水平大体体相当）9、简要回回答岗位位分析评评

6、价薪酬酬调查绩绩效考核核与薪酬酬管理的的关系（189）大多多数企业业在设计计薪酬制制度之前前为保证证内部公公平，需需要应用用现代岗岗位研究究的技术术和方法法，科学学地划分分岗位等等级，即即对企业业的各类类岗位进进行系统统调查和和岗位分分析，写写出岗位位工作说说明书，并并依据一一套评价价标准，对对岗位进进行全面面的主价价，将这这些岗位位评价数数据进行行分析分分组和分分级，有有了岗位位等级，才才能确定定与之对对应的薪薪酬等级级，可见见，岗位位分析与与评价的的目的是是为了得得到岗位位等级薪薪酬等级级，同时时，为了了保证薪薪酬管理理的外部部公平，还还要进行行薪酬市市场调查查，根据据可比性性数据，对对岗

7、位评评价结果果的合理理性进行行验证，当当然，为为了保证证个人公公平，还还要建立立科学的的绩效考考核体系系，并将将员工的的薪酬真真正与企企业经营营目标完完成程度度员工所所在小组组考核结结果个人人考核结结果直接接挂钩100、薪酬酬调查的的目的（181）首先先应清楚楚调查的的目的和和调查结结果的用用途，再再开始组组织薪酬酬调查。一般而而言，调调查的结结果可以以为以下下工作提提供参考考和依据据：整体体薪酬水水平的调调整，薪薪班差距距的调整整，晋升升政策的的调整，具具体岗位位薪酬水水平的调调整等，根根据调查查的目的的和用途途，再确确定调查查范围，调调查方法法和统计计分析调调查数据据方法。111、薪酬酬满

8、意度度调查程程序（1877确定定调查对对象：企企业内部部全体员员工方式式：发放放调查表表内容容：员工工对薪酬酬福利水水平结构构比例差差距决定定因素调调整放方方式等的的满意度度。还可可调查员员工对工工作本身身工作环环境等的的满意度度。122、制定定薪酬计计划的方方法（192）从下下而上法法：根据据部门的的人力资资源规范范和企业业的每位位员工在在未来一一年薪酬酬的预算算估计数数字，计计算出整整个部门门所需要要的薪酬酬支出，然然后汇集集所有部部门的预预算数字字，编制制出企业业整体的的薪酬计计划。比比较灵活活实际可可行性高高，但不不易控制制总体成成本从上上而上法法：先由由企业的的高层主主管根据据人力资

9、资源规划划等决定定企业整整体的薪薪酬计划划额 和增薪薪的数额额，然后后再将整整个计划划数目分分配到每每一个部部门，可可以控制制总体的的薪酬成成本，但但缺乏灵灵活性，主主观因素素过多，降降低了计计划的准准确性，不不利于调调动员工工的积极极性。133、制定定薪酬计计划的程程序（191）1）通通过薪酬酬市场调调查比较较企业各各岗位与与市场上上相对应应岗位的的薪酬水水平2）了了解企业业财力状状况：根根据企业业人力资资源策略略，确定定企业薪薪酬水平平采用何何种市场场薪酬水水平（3）了解解企业人人力资源源规划4）将将前三个个步骤结结合起来来画一张张薪酬计计划计算算表，各各岗位的的薪酬水水平，企企业采用用5

10、0点处处的市场场薪酬水水平（55）根据据经营计计划预计计的业务务收入和和前几个个步骤预预计的薪薪酬总额额，计算算薪酬总总额销销售收入入的比值值，将计计算的比比值与同同行业的的该比值值或企业业往年的的该比值值进行比比较，如如果计算算的比值值小于或或等于同同行业水水平或企企业的往往年水平平则该薪薪酬计划划可行6）各各部门根根据企业业整体的的薪酬计计划和企企业薪酬酬分配制制度规定定，考虑虑本部门门人员变变化情况况各员工工的基本本情况，做做出本部部门的薪薪酬计划划，并上上报到人人力资源源部，由由人力资资源部进进行所有有部门的的薪酬计计划的汇汇总（77）如果果汇总的的各部门门薪酬计计划与整整体计划划不一

11、致致，需要要进行调调整（8）将确确定的薪薪酬计划划上报企企业领导导、董事事会报批批。144、企业业制定薪薪酬计划划前需做做的准备备（193）搜集集有关资资料，对对所有信信息进行行分析，检检查，所所需的资资料包括括员工薪薪酬的基基本资料料，企业业人力资资源规划划资料，物物价市场场薪酬水水平、国国家薪酬酬和税收收政策的的变动资资料；企企业薪酬酬支付能能力资料料等。155、薪酬酬计划报报告应该该从哪些些方面考考虑（194）内容容：本年年度企业业薪酬总总额和呼呼主要部部门薪酬酬总额，人人力资源源规范情情况，如如预计的的招聘、晋升、辞退、岗位轮轮换等情情况；预预测的下下一处度度企业薪薪酬总额额和薪酬酬增

12、长率率以及各各主要部部门薪酬酬增长率率等166、如何何设计企企业的薪薪酬结构构，其主主要流程程与步骤骤（195）（11）确定定不同员员工的薪薪酬构成成项目：同一企企业内从从事不同同性质工工作的员员工，其其薪酬构构成项目目可以有有所不同同。同一一企业内内不同薪薪酬等级级的员苛苛薪酬构构成项目目也可以以不同。（22）确定定不同员员工各薪薪酬等级级的薪酬酬结构比比例：应应视从事事不同性性质工作作的员工工的比例例有所不不同。不不同薪酬酬等级的的员工薪薪酬结构构比例也也应有所所不同。177、薪酬酬结构设设计应该该考虑哪哪些因素素（195）为了了体现员员工薪酬酬分配的的公正性性激励性性，应综综合考虑虑决定

13、员员工薪酬酬的各项项因素：188、新型型结构与与传统薪薪酬结构构的主要要区别（198）199、传统统薪酬结结构中不不同类型型的优缺缺点（196）（1）以绩绩效为导导向的薪薪酬结构构：激励励效果好好，嗣只只重视眼眼前的效效益，不不重视长长期发展展，没有有学习新新知识技技能的动动力；只只重视自自己绩效效，不重重视与人人合作交交流。（2）以工工作为导导向的薪薪酬结构构：不利利于激发发员工的的工作热热情和责责任心，无无法反映映在同一一职务上上工作的的员工因因技术能能力和责责任心不不同而引引起的贡贡献差别别。（3）以能能力为导导向的薪薪酬结构构：有利利于激励励员工提提高技术术能力，忽忽略了工工作绩效效及

14、能力力的实际际发挥程程度等因因素企业业薪酬成成本也比比较高。适用范范围窄200、薪酬酬制度的的设计程程序（198）薪酬酬管理制制度的设设计是一一个系统统工程，它它以岗位位分析与与评价、薪酬调调查和绩绩效考核核为基础础，主要要包括薪薪酬调查查、分析析比较、增资实实力、薪薪酬策略略、薪酬酬结构、岗位评评价、绩绩效考核核、特殊殊津贴、长期激激励、调调资政策策、评估估调整等等。211、企业业薪酬策策略与企企业发展展战略的的关系（200表518）222、薪酬酬制度的的设计要要点（199）（1）薪酬酬水平与与薪酬结结构设计计：必须须与薪酬酬策略相相一致，企企业的薪薪酬策略略有三个个层次的的薪酬水水平：一一

15、是能够够吸引并并保留适适当员工工所必须须支付的的薪酬水水平；二二是企业业有能力力支付的的薪酬水水平；三三是实现现企业战战略目标标所要求求的薪酬酬水平。类型从从性质上上分为高高弹性类类，高稳稳定类，折折衷类（22）薪酬酬等级设设计：分分层式薪薪酬等级级类型：等级多多，呈金金字塔形形，成熟熟的，等等级型企企业中；宽泛式式薪酬等等级类型型：等级级少呈平平行形，不不成熟业业务灵活活性强的的企业。（33）固定定薪酬设设计：薪酬酬级差：确定不不同等级级之间薪薪酬相差差的幅度度主要是是确定企企业内最最高等级级与最低低等级的的薪酬比比例关系系以及其其他各等等级之间间的薪酬酬比例关关系浮动动幅度：同一个个薪酬等

16、等级中，最最高档次次与最低低档次之之间的薪薪酬差距距，也可可以指中中点档次次的薪酬酬水平与与最低档档次之间间的薪酬酬差距。（44）浮动动薪酬的的设计：浮动薪薪酬分配配的合理理性取决决于绩效效考核系系统的科科学性和和与员工工考核结结果挂钩钩的程度度。一是是确定浮浮动薪酬酬总额，确确定方法法是先以以薪酬计计划已经经确定的的薪酬总总额销销售收入入的比值值乘以实实际销售售收入得得出的薪薪酬总额额，再测测算一下下采用该该薪酬总总额是否否影响企企业预计计利润的的实现。如果影影响，则则适当减减少薪酬酬总额；如果不不影响则则采用该该薪酬总总额。将将此薪酬酬总额减减去所有有员工全全年固定定薪酬部部分和福福利部分

17、分，就是是浮动薪薪酬总额额。二是是确定个个人浮动动薪酬份份额（55）过渡渡办法：如何从从旧的薪薪酬管理理制度向向新的薪薪酬管理理制度过过渡，要要考虑许许多技术术问题。（6）其他他规定：233、薪酬酬等级设设计的主主要类型型有哪些些（200）同21题的第第（2）255、薪酬酬制度调调整的主主要类型型及方法法（203）1）工工资定级级性调整整：对那那些原来来本没有有工资等等级的员员工进行行工资等等级的确确定。2）物价价性调整整（3）工龄龄性调整整（4）奖励励性调整整（5）效益益性调整整（6）考核核性调整整266、工资资定级性性调整时时应注意意什么（204）（1）员工工工资定定级时应应考虑的的因素：

18、一是员员工的生生活费用用，如果果薪酬不不能够让让员工维维持基本本的正常常生活，肯肯定留不不住员工工。二是是同地区区同行业业相同或或相似岗岗位的劳劳动力的的市场薪薪酬水平平，为员员工定的的工资应应保持对对外竞争争性。三三是员工工的实际际工作能能力，在在满足前前两个条条件的基基础上，尽尽量保持持内部分分配的公公平性，新新员工的的薪酬与与公司同同等能力力的老员员工持平平，考虑虑到工作作年限的的差异，可可以比老老员工低低一些。（22）工资资定级时时的内部部公平与与对外有有竞争力力的平衡衡问题：工资加加奖金的的办法。新员工工的奖金金可以提提前支取取，每月月支取的的奖金额额度是他他的薪酬酬与老员员工薪酬酬

19、之差。277、企业业为什么么要进行行人工成成本核算算：包括括哪些方方面（209）通过过人工成成本核算算，企业业可以知知道自己己使用劳劳动力所所付出的的代价，可可以了解解产品成成本和人人工成本本的主要要支出方方向，可可以及进进、有效效地监督督、控制制生产经经营过程程中的费费用支出出，改善善费用支支出结构构，节约约成本，降降低产品品价格，提提高市场场竞争力力。通过过人工成成本核算算可以使使企业根根据自己己的情况况，寻找找合适的的人工成成本的投投入产出出点，达达到既以以最小的的投入换换取最大大的经济济效益，又又能调动动员工的的积极性性的目的的。包括括：人工工成本核核算程序序：人工工成本基基本核算算指

20、标的的核算方方法；人人工成本本投入产产出指标标的核算算。288、企业业人工成成本总额额核算的的内容有有哪些（206）包括括：从业业人员劳劳动报酬酬总额、社会保保险费用用、福利利费用、教育费费用、劳劳动保护护费用、住房费费用和其其他人工工成本等等。不仅仅仅是企企业成本本费用中中用于人人工的部部分，还还包括企企业税后后利润中中用于员员工分配配的部分分。299、福利利对于企企业和员员工的影影响分别别是怎样样的，是是否应当当提倡尽尽量将福福利工资资货币化化（212）发展展员工福福利事业业为广大大员工提提供了生生活上的的方便，减减轻了员员工在生生活琐事事和家务务劳动方方面的负负担，帮帮助员工工解决了了员

21、工自自己难以以解决的的许多困困难，丰丰富了员员工文化化生活，在在满足广广在员工工的物质质生活需需要和精精神生活活需要方方面，都都发挥了了积极的的作用，其其结果是是增强了了企业的的凝聚力力和竞争争力，优优点有：对于于企业来来说，企企业办好好集体福福利事业业，建立立完善的的福利保保险体系系，可获获得诸如如社会责责任感强强、关心心员工好好的社会会声望，同同时也使使员工对对企业有有一种信信任感和和依恋感感、自觉觉地为企企业工作作。另外外，福利利中的许许多项目目是免税税或税收收递延的的，所以以企业可可以通过过发放福福利达到到合理避避税又不不降低员员工实际际薪酬水水平的目目标，最最后，由由于福利利更倾向向

22、于平均均主义，所所以福利利可以适适当缩小小薪酬差差距。对于于员工来来说，福福利保险险的项目目或待遇遇标准一一旦确定定下来，就就满面春春风可能能取消，因因而福利利比之工工资奖金金更恒定定、更可可靠。另另外，福福利可以以为员工工将来的的退休生生活以及及一些可可能发生生的不可可预测的的事件。300、员工工福利主主要包括括哪些类类型：这这些福利利计划的的作用分分别是怎怎样（209）（1）社会会保险福福利：基基本养老老、基本本医疗、失业、工伤保保险等（22）用人人单位集集体福利利：经济济性福利利：住房房性、交交通性、饮食性性、教育育培训性性、医疗疗保健性性、有薪薪节假、文化旅旅游性、金融性性、其他他生活

23、性性福利和和津贴补补贴、企企业补充充保险与与商业保保险。非经经济性福福利：咨咨询性服服务，保保护性服服务，工工作环境境保护311、福利利项目的的设计中中应该遵遵循的原原则（212）（1）严格格控制福福利开支支，提高高福利服服务效率率，减少少浪费。（22）根据据员工的的需要和和企业特特点提高高多样化化的福利利项目（33）由于于福利有有平均主主义的倾倾向，所所以可以以选择一一些福利利项目，将将它们与与员工的的业绩联联系，经经提高福福利分配配的激励励作用。（44）企业业选择的的福利项项目应对对员工的的行为有有一定的的影响，如如在职培培训等项项目，促促进员工工人力资资本投资资。第四四章1、员工绩绩效管

24、理理的程序序工作作说明书书，确定定工作要要项，确确定考评评标准，考考评实施施，考评评面谈，制制定改进进计划，绩绩效改进进指导。2、人力资资源管理理部门对对绩效管管理的管管理责任任（上227228）（11）设计计试验改改进和完完善绩效效管理制制度，并并向有关关部门建建议推广广（22）在本本部门认认真执行行企业的的绩效管管理制度度， 以起到到示范作作用。（33）宣传传企业员员工的绩绩效管理理制度，说说明贯彻彻该项制制度的重重要意义义目的方方法与要要求（44督促检检查帮助助本企业业各部门门贯彻现现有绩效效管理制制度培训训实施绩绩效管理理的人员员（55）收集集反馈信信息，包包括存在在的问题题，难点点，

25、批评评建议，记记录和积积累有关关资料提提出改进进方案和和措施（66）根据据绩效管管理的结结果，制制定相应应的人力力资源开开发计划划，并提提出相应应的人力力资源管管理决策策。3、360度实施施评价的的6个环节节组建建评估队队伍，对对被选拔拔的人员员培训（如如何向他他人提供供反馈和和评估方方法）实实施360度反馈馈评价，统统计评分分数据并并报告结结果，对对被评价价人进行行如何接接受他人人的反馈馈的训练练，管理理部门针针对反馈馈的问题题指定行行动计划划，也可可以请咨咨询公司司协助实实施，由由其独立立处理数数据和结结果报告告。5、简述行行为锚定定等级评评价法的的工作步步骤（161）（11）进行行岗位分

26、分析，获获取本岗岗位关键键事件，由由其主管管人员做做出明确确乘法的的描述（22）建立立绩效评评价的等等级，一一般 为59级，交交将关键键事件归归并为若若干绩效效指标，并并级出确确切定义义（33）由另另一组管管理人员员结关键键事件做做出重新新分配，将将它们归归入最合合适的绩绩效要素素及指标标中，确确定关键键事件的的最终位位置，并并确定出出绩效考考评指标标体系。（44）审核核绩效考考评指标标等级划划分的正正确性，由由第二组组人员将将绩效指指标中包包含的重重要事件件，由优优到差，从从高互低低进行排排列。（55）建立立行为锚锚定法的的考评体体系。6、简述头头脑风暴暴法的4个基本本原则（359）（11）

27、任何何时候都都 不批评评人的想想法（2）思想想越激进进越开放放越好（3）强调调产生想想法的数数量（4）鼓励励别人改改进想法法7、简述综综合等级级标准与与分解提提问标准准的各自自含义（363364）综合合等级标标准是将将反映绩绩效考评评指标内内涵及外外延等诸诸方面的的特征进进行综合合，根据据反映考考评指标标综合程程度的不不同，按按顺序进进行等级级划分并并指派一一定的分分值，在在考评时时，考评评者可根根据考评评的指标标，参照照等级划划分标准准，确定定被考评评者在某某个指标标上所处处的等级级位置。分解解提问标标准：是是将反映映考评指指标内涵涵和外延延等诸方方面的特特征独立立并列，对对独立并并列的特特征采用用一定的的表述方方式进行行提问，被被考评者者可以根根据提问问的内容容做出具具体的判判断，被被考评者者回答每每一个提提问时，可可以在39个等级级的具体体描述中中做出选选择。