人力资本咨询13254.docx

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1、大易咨询 半月刊 2008年第3期 总第92期2008年2月13日出版（领导力开发专刊） 战略 方法 解决方案 【资讯速速递】1IBM全全球人力力资本调调查：领领导力危危机迫近近1调查显示示：外包包挑战CCIO领领导力1【1分钟钟管理】3不值得定定律：动动力源于于价值肯肯定3【领导艺艺术】4基于心心理分析析的中层层管理者者激励体体系的建建立与实实现4【名企实实践】20领导力: 打造造惠普核核心竞争争力的源源泉20【成功功领导人人】25石油先生生埃克克森美孚孚石油的的李雷蒙德德25 详细信息息，请浏浏览：wwww.ddayeee.ccom人力资本本咨询HR职能能咨询e-HRR甲方咨咨询HR业务务

2、外包l HR战略略规划l HR指标标模型l e-HRR系统规规划l e-HRR外包l HR流程程优化l HR标杆杆分析l e-HRR 需求分分析l 薪酬外包包l 岗位分析析与评估估l 人力资源源审计l e-HRR 辅助选选型l 培训外包包/e-Leaarniingl 绩效管理理体系l HR指标标分析系系统l e-HRR 实施监监理l 员工满意意度调查查l 薪酬激励励体系l 劳动力规规划系统统l e-HRR审计l HR资源源库【资讯速速递】IBM全全球人力力资本调调查：领领导力危危机迫近近IBM最最新调查查研究显显示，领领导力问问题正在在波及全全球。受受访的440多个个国家的的4000多位人人力

3、资源源主管中中，超过过75%的人对对培养企企业未来来的领导导人才表表示重视视。此次IBBM全球球人力资资本调查查报告定定名为“解析高高适应性性人才团团队的构构建基因因”，由IBBM全球球企业咨咨询服务务部的人人力资本本管理实实践和IIBM商商业价值值研究院院共同完完成。IIBM全全球企业业咨询服服务部人人力资本本管理全全球领导导人Tiim RRinggo表示示：“高效的的领导者者不仅能能在混乱乱的商业业环境中中对员工工个人发发展做出出指导，而而且能创创造一种种吸引和和留住高高绩效员员工的氛氛围，而而这类人人才将来来会在未未来日益益稀缺。”据调查，52%的人力资源主管表示其企业面临的一个挑战是不

4、能迅速的培养以满足当前或未来业务发展需求的技能；还有超过三分之一（36%）的受访者表示其员工的现有技能无法与企业发展的优先级相匹配。在参与调查的企业中，47%的企业表示过去两年中员工流动率增加，而只有16%的企业表示该比率在减少。此次全球球人力资资本调查查确定了了高适应应性员工工的三个个重要识识别因素素： 预测未来来所需技技能的能能力。目目前只有有13%的企业业明确表表示了解解他们在在未来三三到五年年发展中中所需的的技能。 技能定位位能力。只有113%的的调查者者认为他他们能够够识别企企业内部部具有特特定技能能的员工工。 促进协作作的能力力。只有有8%的的企业认认为他们们能够有有效地促促进整个

5、个企业的的协作。只有228%的的人认为为缺乏技技术是一一个阻碍碍协作发发展的重重要因素素。（来源：中国经经营报）调查显示示：外包包挑战CCIO领领导力经信息息周刊研研究部220077年“中国CCIO领领导力调调查”结果显显示， 20007年，588%的企企业增加加了ITT项目外外包，选选择减少少的公司司仅占77%，222%的的企业坚坚持不变变，还有有13%的企业业表示没没有统计计。而首首席信息息官(CCIO)们对220088年的IIT外包包预期持持乐观态态度，选选择增加加外包的的企业占占56%。外包已经经成为趋趋势，但但是对CCIO领领导力而而言，外外包是一一柄双刃刃剑。“有效的的外包，能能让

6、CIIO更好好地去扮扮演首席席执行官官（CEOO）的战略略合作伙伙伴，而而不仅是是一个技技术专家家或项目目推动者者。”西门子子公司CCOM信信息部首首席信息息执行官官李福生生表示。外包首先先能够帮帮助CIIO从纷纷繁的琐琐事中脱脱身而出出。“我们现现在只外外包了桌桌面支持持等基本本业务，像像服务器器的管理理和规划划等，还还是由IIT部门门自己完完成。”思爱普普（北京）软件系系统有限限公司（SAPP）IT经经理刘雅雅钊说道道。尽管管外包的的只是一一部分非非核心的的IT业务务，但刘刘雅钊仍仍然觉得得，外包包让他有有更加充充裕的时时间去推推动ITT和业务务的融合合。如何帮助助企业降降低成本本，是CC

7、IO也也是企业业高层十十分关心心的事。借用外外包的力力量，CCIO能能够尽快快地将成成本降低低，这让让公司上上下对CCIO另另眼相看看。以西门子子公司（Sieemenns）为例，原原先西门门子公司司在上海海、北京京、广州州三地都都拥有呼呼叫中心心（Calll CCentter），外包包之后，将将三地的的呼叫中中心汇集集到一地地，降低低了人力力成本和和管理成成本。成成功的外外包能够够帮助CCIO提提高在企企业的个个人地位位和影响响力。但但刘雅钊钊认为，如如果外包包效果不不像预期期中那么么乐观，很很有可能能会削弱弱CIOO的领导导力。对对CIOO来说，外外包会带带来更加加频繁的的对内和和对外沟沟通

8、。“常见的的问题是是，由于于CIOO未能建建立有效效的沟通通渠道，导导致业务务部门经经常抱怨怨外包方方不能及及时有效效地解决决问题。”李福生生说道。索尼中国国有限公公司信息息系统部部高级经经理支佳佳琦也认认为：“外包的的考评往往往和CCIO的的绩效考考核挂钩钩，不如如意的外外包会阻阻碍公司司的业务务发展，并并且给CCIO带带来不利利的影响响。”刘雅钊还还表示，CIO更大的担心在于，既然企业已经外包了一部分基础IT职能，那么公司会进一步考虑其他的IT职能是不是能够统统外包出去，近而评估公司是不是还要设置CIO一职。外包，究究竟会提提升还是是削弱CCIO的的领导力力呢？答答案不是是唯一的的，这取取

9、决于CCIO控控制外包包项目的的综合素素质。但但外包已已经成为为趋势，CCIO所所能做的的只有主主动接受受这场挑挑战。（来来源：信信息周刊刊） 【1分钟钟管理】不值得定定律：动动力源于于价值肯肯定不值得定定律 不值得得做的事事情，就就不值得得做好不值得定定律说的的是一个个很简单单的道理理，重要要性却时时时被人人们忽视视遗忘。不值得得定律反反映人们们的一种种心理，一一个人如如果从事事的是一一份自认认为不值值得做的的事情，往往往会保保持冷嘲嘲热讽，敷敷衍了事事的态度度，不仅仅成功率率低，而而且即使使成功，也也不觉得得有多大大的成就就感。因此，对对个人来来说，应应在多种种可供选选择的奋奋斗目标标及价

10、值值观中挑挑选一种种，然后后为之奋奋斗。“选择你你所爱的的，爱你你所选择择的，才才可能激激发我们们的斗志志，也可可以心安安理得。”而对一一个企业业或组织织来说，则则要很好好地分析析员工的的性格特特性，合合理分配配工作，如如让成就就欲较强强的职工工单独或或牵头完完成具有有一定风风险和难难度的工工作，并并在其完完成时，给给予及时时的肯定定和赞扬扬；让依依附欲较较强的职职工，更更多地参参加到某某个团体体中共同同工作；让权力力欲较强强的职工工，担任任一个与与之能力力相适应应的主管管。同时时要加强强员工对对企业目目标的认认同感，让让员工感感觉到自自己所做做的工作作是值得得的，这这样才能能激发职职工的热热

11、情。 【领导艺艺术】基于心理理分析的的中层管管理者激激励体系系的建立立与实现现引言：随随着中国国加入WWTO五五年过渡渡期的结结束，市市场国际际化，经经济全球球化的进进程越来来越快，其其也必将将越来越越深刻地地影响着着企业，加加剧企业业之间的的竞争人人才，即即人才的的竞争。企业的的中层管管理者是是企业中中的骨干干力量，他他们为企企业的高高层输送送着新鲜鲜的血液液，同时时也是企企业各种种政策执执行的决决定力量量，对于于中层管管理者的的激励是是必要的的也是刻刻不容缓缓的。正如不值值得定律律所描述述的，动动力源于于价值肯肯定，在在中层管管理者的的激励体体系中心心理层面面的激励励是非常常有价值值的，因

12、因此本文文将以心心理层面面作为研研究的重重点与出出发点去去构建中中层管理理者的激激励机制制。一、 基于心理理分析的的激励体体系的建建立1、基于于心理分分析的激激励体系系的特征征基于心理理分析的的激励体体系应该该具有以以下的特特征：第一，基基于心理理分析的的激励体体系要强强调激励励主体内内在的动动力机制制。动力力心理学学家认为为，个体体行为动动力分为为内在动动力和外外在动力力。内在在动力是是指由个个体的内内部需要要所引起起的动机机，如成成就感、职责、胜任感感、个人人成长和和受重视视等。外外在动力力则是指指外部刺刺激的作作用下产产生的动动机，如如薪水、晋级、奖金和和工作条条件等。与此不不同的是是，

13、特质质心理学学家也强强调内部部动力机机制，不不过他们们不再强强调需要要，相反反，他们们认为某某些个性性特质决决定了个个体的工工作行为为。正因因为如此此，组织织为有效效进行激激励，关关键是在在企业人人口流动动的入口口处把好好关，即即选好恰恰当个性性的人。在选进进来之后后，再对对个体的的个性进进行培养养。认知知心理学学家同样样注重个个体行为为的内部部动力机机制，他他们认为为个体内内部具有有某种基基本能力力，这些些能力决决定了其其今后的的工作行行为。因因此，所所谓的激激励，也也就是识识别、培培养、开开发一些些关键能能力。根根据心理理学的观观点，激激励机制制的设计计要考虑虑被激励励者的主主观因素素，了

14、解解他们的的需求，并并形成能能够促进进内在激激励发生生机制的的体系。第二，基基于心理理分析的的激励体体系要强强调激励励主体的的主动性性。经济济人假定定将人视视为单纯纯追逐利利益的原原子式个个体，外外部环境境可以通通过设计计报酬方方案对个个体行为为进行有有效控制制。这样样，个体体内在的的主动性性、潜能能被彻底底忽视。心理学学激励理理论则与与此相反反，它们们认为，个个体具有有内在的的工作动动力，个个体可以以自行引引发工作作行为，也也可以对对自己的的努力进进行自我我监控。正如在在第四章章中分析析的自我我激励模模型，个个体不是是单单被被外部力力量所控控制，他他又自我我调控能能力，也也有自我我反思能能力

15、。第三，基基于心理理分析的的激励体体系要强强调激励励主体的的差异性性。心理理学理论论都特别别强调个个体差异异，这与与经济学学家截然然不同。经济学学家将人人界定为为追求经经济利益益最大化化的个体体，这是是单一假假定。心心理学理理论则认认为影响响个体行行为的要要素繁多多，而且且每个人人在各个个要素的的表现不不一样。比如，动动力心理理学理论论认为，个个体不仅仅存在经经济性动动机，而而且存在在社会性性动机、成就动动机以及及利他动动机，个个体在各各个动机机上的强强度也各各不相同同。又比比如，特特质心理理学理论论认为个个体有诸诸多人格格特质与与工作行行为相关关，但每每个人在在各个特特质上的的得分不不一样。

16、再如，认认知心理理学理论论认为，影影响个体体行为的的内部认认知能力力要素有有很多，每每个人的的能力状状况也不不一样。正由于于个体之之间差异异性如此此巨大，因因此要想想寻求一一个适用用所有个个体的激激励方法法将是不不可能的的。基于于心理学学的激励励理论倾倾向于为为不同的的个体提提供个性性化的激激励解决决方案。2、基于于心理分分析的激激励体系系的设计计原理激励体系系是企业业各项激激励措施施和手段段组成的的完整的的管理系系统，是是企业吸吸引和保保持优秀秀人才的的关键因因素。基基于心理理分析的的企业激激励体系系的建立立即要体体现对于于中层管管理者心心理特征征的人文文关怀，同同时也要要实现企企业宏观观的

17、制度度控制和和管理。根据三三元交叉叉理论，“环境主体行为”三者之间的交叉互动关系的原理和实现要求，需要企业在建立激励体系时实现自我激励和外部激励的协调以及统一。当激励体体系的建建立是以以自我激激励为中中心时，所所谓的外外部激励励，就是是在个体体自我激激励历程程中增加加一个外外部干预预环，这这个干预预的切入入点就在在个体行行为的结结果处。外部激激励就是是通过改改变激励励客体的的行为报报酬函数数来修正正其行为为。然而而，无论论其怎么么修正，报报酬函数数还是历历经激励励客体的的认知加加工，才才能转换换成为激激励客体体所认同同的自我我目标。也只有有成为自自我认同同的自我我目标后后，才能能真正诱诱导激励

18、励客体的的努力行行为。外部激励励的效果果取决于于激励主主体修正正的行为为报酬函函数是如如何被激激励客体体进行加加工的。也就是是说，行行为结果果对个体体的影响响取决于于个体对对行为结结果进行行主观解解释后，形形成的心心理预期期。因此此，外部部激励的的内在机机理就是是通过外外部报酬酬手段的的渗入，诱诱导激励励客体的的自我激激励系统统，促使使激励客客体表现现出激励励主体希希望的行行为，进进而达成成激励主主体希望望的结果果。过去的激激励研究究也大多多考虑到到了这一一机理。经济学学路线的的激励理理论强调调诱导个个体的经经济性自自我动机机；管理理学路线线的激励励理论强强调个体体的社会会性自我我动机；心理学

19、学路线的的激励理理论强调调个体的的内在性性自我动动机。尽尽管侧重重点不同同，但是是外部激激励的核核心就是是诱导个个体进行行自我激激励这一观观点上是是内在一一致的。激励体体系的这这一设计计原理可可以通过过下面的的图5-1主体心心理行为为过程加加以体现现。其中中，企业业的外部部激励体体系可以以参与的的环节包包括：被被激励者者所处的的外部环环境；被被激励者者达到的的行为结结果与环环境制度度要求的的比较；行为的的直接或或间接结结果（奖奖励、惩罚）；由于激激励主体体的行为为所得到到的其他他回报。环境认知系统预期行为结果回报3、基于于心理分分析的激激励体系系的设计计内容不同的企企业应该该根据激激励对象象特

20、征设设计具有有本企业业特色的的激励机机制。对对于中层层管理者者来说，根根据他们们的心理理特征，以以及激励励体系的的设计原原理，针针对中层层管理者者的激励励体系包包括目标标设置、奖惩制制度、工工作设计计、参与与管理和和思想工工作五个个方面的的内容。这五个个方面在在激励体体系中的的逻辑关关系可以以用下图图表示。第一，目目标设置置。美国国管理学学家洛克克提出，目目标设置置是管理理领域中中最有效效的激励励措施之之一，员员工的绩绩效目标标是工作作行为最最直接的的推动力力，为员员工设置置适当的的目标是是管理工工作的一一项重要要任务。同时目目标设置置理论也也符合自自我激励励的要求求。主体体通过目目标的实实现

21、与否否，以及及实现目目标的归归因来判判断自我我能力的的高低，进进而提高高自身的的自我效效能感。目标设置置要求：（1）目目标要具具体。具具体的目目标指明明了企业业要求的的绩效标标准，使使员工清清楚应该该做什么么、达到到什么水水平。对对于中层层管理者者来说，目目标是多多样化的的。中层层作为一一个团队队的领导导力量，他他的绩效效不仅体体现在他他个人份份内工作作的完成成情况，同同时体现现在整个个团队的的绩效上上。具体体的目标标还有利利于提高高对目标标考核的的准确性性和公平平性。（2）目标要难度适中。难度过大、无法达到的目标会使人望而生畏，丧失信心，抑制积极性的发挥。过于容易、唾手可得的目标则降低了绩效

22、要求，不会使人奋发努力，同样影响激励的作用。（3）目标要为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。为了提高个人对目标的按受程度，在设置目标时应注重实际调查，还应尽量吸收个人参与目标设置过程，这不仅能增加组织对个人的了解，也有助于个人了解组织对他的期望，增加他对目标实现的期望和信心。（4）要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。客观及时的信息反馈有利于员工掌握工作进度，看到工作成绩，增强信心；同时便于总结经验，找出差距，增加对实现目标可能性的把握。反馈的效果取决于反馈的次数和时间，反馈与设置目标的联系程度，反馈信息的性质是肯定的还是否定的，信息是否具体及接受反馈者的个别差异

23、等一系列因素的影响。同时，对于自我激励系统来说，及时的目标反馈是主体判断自身行为的必要环节。目标管理理。目标标设置过过程可结结合在目目标管理理（MBBO）中中进行。MBOO通过专专门设计计的过程程使目标标具有可可操作性性，这种种过程一一级接一一级地将将目标分分解到企企业的各各个单位位和个人人。企业业的整体体目标被被转换成成下一级级单位的的具体目目标，即即从整体体组织目目标到各各经营单单位目标标，再到到各部目目标，最最后到个个人目标标。由于于较低层层单位的的管理者者参与设设计他们们自己的的目标，因因此MBBO的目目标转化化过程既既是自上上而下的的，又是是自下而而上的，最最终结果果是一个个目标的的

24、层级结结构。在在此结构构中，某某一层的的目标与与下一层层的目标标连接在在一起，而而且对每每一位员员工，MMBO都都提供了了具体的的个人绩绩效目标标。第二，奖奖惩制度度。实现现奖惩制制度必须须遵守两两个重要要的原则则：企业业进行奖奖惩的内内容必须须对其员员工有较较高的价价值，即即员工认认为这种种奖惩物物对其有有重要意意义；员员工受到到的奖惩惩与其工工作绩效效相联系系，即奖奖惩物与与绩效挂挂钩。在在企业管管理实施施中为提提高员工工的积极极性，应应以奖励励为主，惩惩罚起到到的是辅辅助和保保障的作作用。奖励制度度采用的的方式。奖励制制度方式式的采用用主要考考虑：重重要性；数量上上的灵活活性；使使用的频

25、频率；可可见性；低成本本。用这五方方面标准准，可对对企业奖奖励制度度时常用用的几种种奖励方方式进行行比较：第一，增增加报酬酬。绝大大多数人人认为增增加报酬酬对他们们很重要要，它的的可见性性也很高高。在增增加报酬酬的频率率和灵活活性上，我我国不同同性质的的企业有有不同的的情况，一一般来说说三资企企业、民民营企业业、乡镇镇企业相相对较高高，而大大中型国国有企业业则相对对较低。增加报报酬的缺缺点是企企业要提提高成本本。第二二，晋升升。一般般来说，人人们都认认为晋升升是重要要的奖励励方式，而而且晋升升与增加加报酬等等其它奖奖励方式式有联系系。晋升升的可见见性较高高，但其其灵活性性和频率率较低。由于企企

26、业职位位有限，而而且晋升升与增加加工资、津贴等等同步进进行，因因此晋升升的成本本也较高高。对于于中层管管理者来来说，他他们的晋晋升可能能更为困困难。第第三，津津贴。津津贴有多多种形式式，如公公费医疗疗、劳保保制度、退休工工资、物物价补贴贴、住房房补贴等等，对人人们很重重要。津津贴在一一般情况况下可见见性不是是很高，但但成本相相当可观观，灵活活性和频频率都很很低。第第四，地地位和身身份象征征。在大大中型企企业中，有有许多地地位和身身份象征征，如专专用汽车车、专用用办公室室等，可可见性较较高。而而在小型型企业中中，地位位和身份份象征不不是很明明显，可可见性较较低。地地位和身身份象征征的重要要性是因

27、因人而异异的，主主要与人人的尊重重需要和和思想水水平有关关。它的的灵活性性和频率率相对较较低，所所花的成成本与其其它奖励励方式相相比处于于中等水水平。第第五，荣荣誉称号号。这主主要指企企业向员员工颁发发的奖状状和授予予的某种种荣誉称称号，用用以表彰彰其在企企业中的的长期服服务或卓卓越成绩绩。这种种奖励方方式成本本较低，灵灵活性较较高、可可见性也也较高，但但可使用用的频率率较低。与国外外相比，我我国企业业对这种种方式比比较重视视，定期期都要进进行。它它对员工工的重要要性取决决于当事事者的荣荣誉感。奖励制度度的设计计。包括括：确定定奖励的的目的和和结构。首先要要确定奖奖励的具具体目标标和所要要发挥

28、的的作用。在此基基础上，确确定奖励励的基本本结构，并并考虑各各种奖励励的适当当分配；确定奖奖励的战战略。奖奖励的战战略是指指按长远远的目标标来确定定当前的的奖励方方式。设设计奖励励制度时时要考虑虑到是否否有利于于企业的的长远竞竞争，是是否需要要通过更更多的精精神奖励励激发全全体员的的奋发向向上的精精神；调调查和决决定基准准职务的的奖酬；决定奖奖酬的等等级。第三，工工作设计计。企业业可通过过对工作作的内容容、功能能和相互互关系等等进行设设计，发发挥工作作内在的的激励作作用，调调动员工工的工作作积极性性，降低低成本，提提高生产产率。使使员工工工作丰富富化，具具有挑战战性。管管理者在在设计工工作结构

29、构时要使使工作富富有挑战战性和乐乐趣，并并使工作作多样化化，让工工作本身身对员工工具有激激励力量量，这样样就可以以使员工工乐于接接受，并并认为是是发挥潜潜能的良良好机会会；赋予予员工较较大的责责任，使使其获得得满意的的成就感感和自我我实现感感。日本本著名企企业家稻稻山嘉宽宽就曾说说过：“工作的的报酬就就是工作作本身！”可见有有意义的的工作本本身对员员工就是是一种最最好的激激励。对对于中层层管理者者来说，给给他们选选择做最最感兴趣趣和合适适工作的的权力，给给予手下下员工选选择工作作的自主主权，会会使他们们的工作作责任感感越来越越强，积积极性越越来越高高，工作作期望也也会越来来越大。所以企企业高层

30、层放弃一一点对工工作的管管理控制制权可以以使中层层获得莫莫大的工工作效价价，产生生巨大的的内在激激励效果果。第四，参参与管理理。参与与管理的的激励作作用：参参与管理理有利于于使员工工对遇到到的问题题积极主主动地去去思考，寻寻找解决决的办法法。在参参与过程程中，大大家畅所所欲言，集集思广益益，并能能产生创创造性的的思想，最最后形成成的决策策有效地地汇集了了每个人人的聪明明才智，有有助于保保证决策策的正确确性。对对于中层层来说，他他们负责责着本部部门、本本团队内内的管理理工作，这这里的参参与管理理，包括括让中层层参加更更高一级级的管理理工作，参参与企业业战略和和决策的的制定过过程。这这不仅有有利于

31、加加强企业业决策制制定的可可靠性，也也会加大大决策的的执行力力度，由由中层和和基层参参与制定定的决策策更加方方便实施施。同时时，这种种参与，也也会使中中层感受受到自我我满足感感以及自自我价值值的提升升。即使使相对较较高的目目标也会会得到大大家的支支持，有有利于决决策中生生产效率率的提高高。参与与管理保保证了下下级管理理者与领领导者以以平等的的地位来来商讨企企业中的的重大事事项，使使中层感感受到高高层的重重视与信信任，产产生自信信和成就就感，同同时也形形成与企企业更高高的认同同感，增增强了企企业的凝凝聚力。参与管管理使中中层对决决策的过过程和内内容都比比较清楚楚，能够够根据企企业的发发展目标标确

32、定自自已应该该做些什什么，明明确了今今后工作作的方向向，增强强了主动动性，而而且中层层因参与与高层的的决策等等管理活活动，对对做出的的决策会会产生责责任感，因因而更加加努力工工作，以以实现决决策目标标，“人们支支持自己己帮助创创造的事事物”。参与与管理有有利于决决策的贯贯彻执行行，保证证了决策策的可操操作性。第五，思思想工作作。思想想工作是是我国企企业的传传统优势势，但随随着我国国改革开开放进程程的不断断深入，特特别是随随着社会会主义市市场经济济体制的的逐步确确立，思思想工作作也面临临着许多多新的课课题，需需要有新新的发展展。与过过去相比比，员工工现在对对自己行行为的选选择性有有了较大大提高，

33、过过去那种种僵化、卑向性性的灌输输式思想想教育所所起的激激励作用用己极为为有限。思想工工作应根根据企业业内外环环境及员员工心理理、思想想的变化化，应用用管理学学、心理理学等各各方面理理论的最最新研究究成果，探探索出更更为有效效的方法法。特别别是对于于中层管管理者来来说，思思想工作作成为了了解中层层的心理理状态、思维方方式以及及行为动动向的一一个有效效方式。个别谈话话。与员员工进行行个别谈谈话是思思想工作作的基本本形式。通过谈谈话，可可以了解解员工的的思想实实际，有有利于加加深感情情，取得得共识。通过谈谈话也能能影响员员工的思思想价值值观，还还能够广广泛征求求员工的的意见和和建议，不不仅能帮帮助

34、管理理者做出出正确决决策，也也能调动动员工的的主人翁翁责任感感和工作作的积极极性。组织学习习。企业业管理者者可根据据员工中中存在的的共性问问题或企企业发展展形势的的需要，及及时组织织员工学学习，引引导员工工把个人人利益与与企业、国家的的前途命命运联接接起来，解解决思想想、用符符合时代代进步的的观念来来认识、评价自自己及周周围的人人和事。树立榜样样。在企企业中发发现和培培养先进进人物。为广大大员工树树立工作作和思想想上学习习的榜样样。身边边的榜样样具有形形象性和和亲切感感，对广广大员工工有着巨巨大的感感染力和和号召力力。对于于中层管管理者来来说，树树立榜样样还具有有特殊的的激励作作用。按按照自我

35、我激励理理论，个个体自我我效能感感的提高高在很大大程度上上是通过过观察学学习得来来的，这这种观察察，就是是通过观观察与自自己相当当或是高高于自己己职位的的人，他他们的行行为方式式获得了了怎样的的激励结结果，这这种结果果，不仅仅是对被被奖励者者个人，对对于他们们的观察察者来说说，同样样具有特特殊的激激励作用用。由基于心心理分析析的激励励体系的的设计内内容可以以看出，这这种激励励体系的的实现，必必将需要要企业建建立一个个完整的的能够囊囊括尽可可能全面面的激励励措施，并并且能够够实现激激励客体体个性差差异、考考虑自我我激励因因素，为为激励客客体所认认同的完完整的体体系。二、基于于心理分分析的激激励体

36、系系的实现现在以往的的激励研研究中，薪薪酬被看看作是一一种重要要的激励励因素，这这时的薪薪酬概念念是一种种狭义的的薪酬概概念，特特指企业业员工的的工资、奖金、津贴、福利以以及包括括股票期期权在内内的各种种构成。下文将将沿着薪薪酬发展展的脉络络寻觅到到一种既既能够体体现被激激励主体体的自我我激励同同时又能能够为企企业所实实施和控控制的薪薪酬制度度自助式式整体薪薪酬体系系（这里里的薪酬酬概念是是一种广广义的薪薪酬概念念）。这这种薪酬酬制度目目前尚处处于理论论研究阶阶段，在在实践中中的运用用还不成成熟。我我们将分分析这种种薪酬制制度的特特点以及及它存在在的弊端端，并结结合前文文分析的的内容以以及中层

37、层的实际际情况完完善这种种能够体体现多种种激励因因素的自自助式整整体薪酬酬。1、薪酬酬激励的的发展脉脉络传统薪酬酬管理思思想关注注的基本本点是员员工的工工作效率率，支付付薪酬是是为了降降低员工工的“偷懒”程度。到了220世纪纪70年代代，美国国职工持持股运动动持续了了将近110年时间，“员工可以以拥有公公司所有有权”的思想想逐步为为许多企企业所接接受。特特别是在在委托代理理理论提出出后，经经济学和和管理学学界开始始将这种种思路用用于解决决管理者者的报酬酬问题。提出应应将经理理人的报报酬与企企业业绩绩结合起起来，使使经理人人员分担担部分经经营风险险，并努努力提高高企业的的经营业业绩，从从而使委委

38、托人（企企业所有有者）和和代理人人（经理理人员）的的目标趋趋于一致致。这样样，经理理人报酬酬中与股股票价值值相联系系的长期期报酬比比重越来来越高。90年代代以后，管管理界开开始关心心薪酬如如何与新新出现的的管理变变革，如如柔性化化、团队队管理、流程再再造等情情况相适适应，使使得股票票期权和和员工持持股制度度得到更更为普遍遍的推广广。除此此之外，还还从广义义的薪酬酬涵义出出发，提提出相对对柔性的的新型薪薪酬制度度。这个时期期的薪酬酬管理强强调的是是员工的的主动性性、协作作性和创创新性的的发挥，而而不是传传统的对对“偷懒”行为的的约束。一般认认为，薪薪酬并不不是简单单对员工工贡献的的承认和和回报，

39、更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动方案，以以及支持持员工实实施这些些方案的的管理流流程。大大量案例例表明，企企业开始始尝试可可变薪酬酬制度，倾倾向于按按业绩和和竞争优优势付酬酬。薪酬酬的概念念己突破破金钱与与物质的的范围，间间接收入入（福利利）和一一些非经经济性报报酬（心心理收入入）在薪薪酬设计计中的地地位越来来越重要要。之所所以出现现这种情情况，主主要原因因是对员员工的需需求又有有了新的的认识。员工在在继续重重视物质质利益和和工作环环境的同同时，开开始越来来越多的的关注发发展机会会、工作作自主和和工作成成就等工工作本身身所带来来的享受受。从整个过过程来看看，在传传统

40、的薪薪酬管理理思想中中，薪酬酬政策考考虑的因因素往往往是多维维度的。总体来来说，传传统的薪薪酬方案案是由企企业设定定好的，除除企业决决策层及及人力资资源部门门外，其其它人员员基本上上没有参参与对自自己薪酬酬方案的的设计，员员工仅被被告知他他们有多多少薪酬酬，而没没有企业业企图了了解他们们想要些些什么。2、对整整体薪酬酬制度的的探索从20世世纪700年代起起，西方方尤其是是美国的的一些薪薪酬管理理专家开开始质疑疑旧式的的薪酬体体制，提提出了新新式薪酬酬的概念念。新式式薪酬区区别于旧旧式薪酬酬的最大大特点是是将晋升升机会、发展机机会和心心理收入入等作为为薪酬因因素来看看待。将将传统意意义上的的激励

41、因因素纳入入了薪酬酬体系。密歇根根大学商商学院副副教授约约翰E特鲁鲁普曼将将新式薪薪酬加以以发展，20001年年特鲁普普曼在其其著作薪薪酬方案案如如何制定定员工激激励机制制中提提出了自自助式薪薪酬的概概念，并并创造了了包括所所有新式式薪酬因因素在内内的整体体薪酬等等式。同同年，约约瑟夫马尔托托奇奥在在著作战战略薪酬酬中提提出了内内在薪酬酬、外在在薪酬和和边际薪薪酬的概概念。目目前国内内也有一一些学者者开始关关注全面面薪酬激激励的问问题。但但到目前前为止，国国内外关关于全面面薪酬因因素的界界定还没没有一定定的意见见。对于全面面薪酬的的研究，国国内外学学者主要要都是依依据薪酬酬发生作作用的机机理，

42、对对薪酬作作了重新新定义，并并将薪酬酬大致分分为“外在薪薪酬”和“内在薪薪酬”两大部部分。“外在薪薪酬”是经济济类报酬酬，主要要指为员员工提供供的可量量化的货货币性价价值。比比如，基基本工资资、奖金金等短期期激励薪薪酬，股股票期权权、购买买公司股股票、股股份奖励励等长期期激励薪薪酬，退退休金、医疗保保险等货货币性福福利，以以及公司司支付的的其他各各种货币币性开支支，如住住房津贴贴、俱乐乐部会员员卡、公公司配车车等等。在激励励体系中中，外在在薪酬所所代表的的是一些些外部的的激励因因素。“内在薪薪酬”则是指指那些给给员工提提供的不不能以量量化的货货币形式式表现的的各种奖奖励价值值，属于于非经济济类

43、报酬酬。如参参与决策策的权利利、能够够发挥潜潜力的工工作机会会、自主主安排自自己工作作时间的的程度、较多的的职权、较有兴兴趣的工工作、个个人发展展机会、多元化化的活动动等等。鉴于福福利性薪薪酬的法法律规定定性和保保健性只只能消除除员工不不满意的的特性，约约瑟夫J马尔托托奇奥将将其视为为边际薪薪酬，并并将其列列入全面面薪酬体体系中的的一个独独立的部部分。如如下表所所示。如表所示示，全面面薪酬几几乎包括括了所有有的激励励因素，涉涉及到了了员工各各个层次次的需要要，因而而其将成成为薪酬酬管理发发展的趋趋势。外外在薪酬酬、内在在薪酬和和边际薪薪酬各自自具有不不同的激激励功能能，它们们相互联联系，互互为

44、补充充，构成成完整的的薪酬体体系。实实践己证证明或将将继续证证明，由由于中层层管理者者的需求求是多方方面的、极为复复杂的，其其中既包包括物质质需求，又又包括较较高的精精神需求求，因而而实施全全面薪酬酬战略是是实现对对中层管管理者全全面激励励的有效效模式。3、整体体薪酬的的弊端分分析整体自助助式薪酬酬是目前前较为先先进的薪薪酬激励励方式，但但是它仍仍然存在在以下的的弊端：第一，员员工工资资提升不不再局限限于职位位提升这这一条道道路，还还有个人人能力提提升这第第二条路路。但是是这种薪薪酬的提提升属于于微调，整整体薪酬酬极有可可能因忽忽视职位位晋升这这种传统统的激励励因素而而使许多多优秀的的员工或或

45、团队失失望。整整体薪酬酬的工资资微调与与职位上上升相比比难以起起到预期期的激励励效果。第二，整整体薪酬酬忽视了了获取外外部市场场工资水水平的难难度，忽忽视了维维持支付付公平的的困难。因为外外部市场场中的其其他企业业不一定定采取宽宽带薪酬酬，即使使采用这这一体系系，由于于工作性性质和工工作内容容不同，不不一定有有相似的的宽带数数量和宽宽带之间间的等级级差额。第三，在在以往的的宽带薪薪酬研究究中，只只是单纯纯引入了了宽带薪薪酬的构构成，并并没有具具体分析析宽带薪薪酬究竟竟如何来来运用，以以及如何何设计宽宽带薪酬酬。事实实上，宽宽带薪酬酬不应该该仅是各各种薪酬酬方式的的简单的的物理式式的加和和汇总。

46、如果能能够真正正地分析析宽带薪薪酬的应应用环境境以及背背景，而而不是简简单地拿拿来主义义，就能能够充分分发挥宽宽带薪酬酬的作用用。第四四，尽管管从形式式上看，宽宽带薪酬酬中的各各个部分分呈并列列的加总总关系，但但是，事事实上，在在这些构构成中，难难免会有有所轻重重，甚至至有的构构成要素素的作用用被夸大大，有的的要素的的作用被被缩小的的现象也也是存在在的。4、在中中层管理理者激励励研究中中引入自自助式整整体薪酬酬的原因因分析在基于心心理分析析的中层层管理者者激励体体系的建建立这一一部分中中，我们们分析了了基于心心理分析析的激励励体系的的特征，根根据这些些特征，中中层管理理者的激激励体系系应该是是

47、能够发发挥中层层管理者者内在动动力机制制作用、能够调调动中层层管理者者的主动动性并且且能够体体现不同同中层管管理者内内在心理理差异的的体系。幸运的的是，自自助式整整体薪酬酬几乎囊囊括了所所有重要要的激励励因素，或或者说，它它几乎囊囊括了所所有与被被激励者者自身密密切相关关的激励励因素。而且，它它的实施施过程正正是体现现了基于于心理分分析的中中层管理理者激励励体系的的特征和和内容。从以往研研究得出出的宽带带薪酬的的弊端的的第一条条可以看看出，宽宽带薪酬酬由于终终归难以以达到晋晋升所带带来的巨巨大的薪薪酬提升升，被指指它所带带来的激激励作用用也将是是微弱的的。但是是，对于于中层管管理者来来说，他他

48、们的位位置决定定了与底底层管理理者以及及普通员员工相比比，获得得晋升的的可能性性是很微微小的，毕毕竟企业业的高层层位置是是有数的的几个。对于他他们来说说，想要要上升到到更高的的位置，进进入高层层比底层层员工进进入中层层要困难难的多。因此，对对于中层层管理者者来说，由由宽带薪薪酬带来来的薪酬酬微调，正正可以弥弥补他们们晋升无无望、晋晋升困难难的失落落。对于宽带带薪酬的的第二条条弊端，从从以前的的薪酬实实践来看看，要想想获得其其它公司司甚至是是竞争对对手的详详细薪酬酬构成从从来就是是困难的的，也许许宽带薪薪酬的复复杂性更更加加深深了这一一难度。但是，毕毕竟一个个地区、一个行行业相当当职位的的大体薪薪酬状况况还是可可以得到到的数据据。事实实上，宽