某公司采购部绩效考核体系研究与设计方案8461.docx

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1、A公司采采购部基基于绩效考核核体系研研究与设设计目录一、A公公司背景景介绍11（一）产产业背景景1（二）集集团发展展2（三）集集团业务务2（四）经经营规模模2（五）企企业组织织架构33（六）采采购部组组织架构构3（七）企企业文化化3（八）行行业中的的地位44二、A公公司绩效效管理现现状与存存在问题题分析44（一）企企业绩效效管理现现状4（二）企企业绩效效管理实实施过程程、反馈馈过程存存在的问问题及原原因分析析5三、A公公司绩效效管理系系统设计计6（一）绩绩效管理理系统设设计指导导思想66（二）绩绩效考核核对象与与范围定定位7（三）绩绩效考核核指标设设计7（四）绩绩效考核核标准设设计100（五）

2、绩绩效考核核方法设设计一五五（六）绩绩效管理理设计116四、A公公司绩效效管理导导入设计计一八（一）进进行绩效效管理前前的动员员与培训训一八（二）明明确直接接上级在在绩效管管理中的的责任119五、A公公司绩效效指导与与绩效改改进计划划设计119六A公公司结果果应用设设计211（一）管管理的作作用211（二）发发展的作作用211七、绩效效管理的的配套措措施设计计21（一）竞竞争上岗岗制211（二）文文化222（三）基基础工作作要配套套24附件255（一）岗岗位说明明书255（二）访访谈322致谢355A公司公公司采购购部绩效效考核体体系研究究与设计计【摘要】员员工的绩绩效考核核在现代代企业发发展

3、的过过程中扮扮演着重重要角色色，并受受到很多多企业的的普遍重重视。本本文以AA公司公公司供应应链中心心采购部部为例，通通过对目目前该部部门所有有员工绩绩效考核核现状的的分析，发发现问题题并查找找原因，同同时结合合我们自自身的知知识结构构，为完完善部门门中所有有员工的的考核体体系做出出科学的的设计。【关键词词】；绩绩效考核核体系一、A公公司背景景介绍深圳市AA公司集集团是一一家综合合性的酒酒店用品品集团公公司，经经过多年年来持续续不断地地发展，已已成为国国内知名名的“高端酒酒店用品品综合解解决方案案提供商商与服务务运营商商”，为客客户提供供全产业业链、全全价值链链的增值值服务。集集团总公公司更被

4、被评为深深圳市龙龙岗区重重点文化化企业，“A公司”将奢华酒店用品与创意生活带入了千家万户，让创意成为一种生活态度和生活方式，使人们尽享舒适、美好生活，提高生活品味与品质。（一）产产业背景景随着科学学技术水水平的进进一步提提高以及及用户对对酒店产产品认识识和要求求的不断断深入，酒酒店用品品的专业业化程度度将越来来越强，科科技含量量也会越越来越高高。酒店店用品市市场规模模日益庞庞大，前前景更加加诱人，所所以在未未来将会会吸引更更多商家家进入，由由此带来来的直接接影响将将是这个个市场上上的竞争争将会趋趋向于更更加激烈烈。中国酒店店业的蓬蓬勃发展展，正在在构建一一个规模模庞大的的酒店用用品采购购市场。

5、同同时在海海外经济济复苏脚脚步迟缓缓的背景景下，中中国市场场的一枝枝独秀吸吸引了全全球酒店店用品相相关企业业前来，酒酒店用品品业迎来来了新一一轮的竞竞争，未未来酒店店用品企企业之间间的竞争争还会越越来越激激烈，酒酒店用品品的品牌牌也将是是影响酒酒店采购购的一个个重要因因素。我国酒店店用品市市场是市市场经济济的产物物，是220世纪纪九十年年代初期期从日杂杂销售市市场中进进行市场场细分而而涌现出出来的一一个新兴兴的专业业市场，至至今也就就十多年年的发展展历程。我我国各地地的酒店店用品最最先都是是商家零零星经营营为主，现现在在很很多省市市还继续续保留着着这种经经营格局局。广州州先行一一步，以以南天国

6、国际酒店店用品批批发市场场首开行行业专业业市场的的先河，接接着上海海、成都都、西安安、重庆庆等地都都陆续的的建立了了地区性性的酒店店用品专专业销售售市场，应应该说在在我国酒酒店用品品市场的的发展，还还处在一一个逐步步成长的的过程中中，还没没有 规规范也没没有成熟熟，还有有更大的的发展空空间。（二）集集团发展展19977 20001年是是以贸易易、代理理为主的的营销时时期 ；20001 20009年年向实业业化转型型，奠定定多元化化发展格格局时期期 ；220099至今初初步形成成产业化化，集团团化经营营。20一三三年，中中国平安安集团正正式入股股“A公司司”，“A公司司”成为第第一家由由中国平平

7、安集团团参股投投资的高高端酒店店用品集集团。位位于深圳圳总部的的A公司司集团大大厦，目目前设有有超过880000平方米米的国内内最具品品味的酒酒店用品品实景体体验中心心。“A公司司”始终追追求给客客户提供供个性化化、专业业化的酒酒店用品品综合解解决方案案，其一一直致力力于帮助助客户：减少时时间和人人力付出出成本；降低运运营成本本；创造造高品位位的酒店店创意空空间；提提高客户户资产价价值；提提高酒店店客户美美誉度；提升酒酒店档次次和格调调;增强强客户黏黏度；减减少腐败败现象，打打造阳光光采购条条件和环环境。（三）集集团业务务主营业务务为新型型纺织品品的技术术开发；纺织品品、床上上用品、酒酒店用品

8、品的购销销； 国国内商业业、物资资供销业业；货物物及技术术进出口口。酒店店布草、奢奢华礼品品、艺术术品、香香芬系统统、高端端酒店用用品体验验中心 。（四）经经营规模模五家子公公司：销售区域域：“A公司司”凭借着着优异的的服务和和品质，长长期为全全球近百百家国际际酒店集集团提供供优质产产品与服服务。其其中包括括：美国国万豪酒酒店集团团、英国国洲际酒酒店集团团、法国国雅高酒酒店集团团、加拿拿大四季季酒店集集团、德德国凯宾宾斯基酒酒店集团团、喜达达屋、希希尔顿、凯凯悦、香香格里拉拉等。而而在中国国，“A公司司”已经开开拓了国国内大部部分区域域市场网网络，包包括北京京、上海海、成都都、济南南、长沙沙、

9、沈阳阳、杭州州、郑州州、昆明明、三亚亚等地。（五）企企业组织织架构图1 AA公司企企业组织织架构图图（六）采采购部组组织架构构图2 AA公司企企业采购购部组织织架构图图（七）企企业文化化表1 AA公司企企业文化化的基本本内容企业战略略采用发展展型战略略，走酒酒店用品品集团化化发展路路线，致致力于配配套化、时时尚化、个个性化、人人性化、功功能化的的卓越产产品和服服务满足足顾客最最高要求求，力求求在国际际性酒店店用品行行业引领领行业发发展方向向。企业愿景景为全球奢奢华酒店店创造人人类最“舒适、温温馨、美美好”的生活活空间，以以卓越的的产品和和服务，满满足顾客客的最高高需求，引引领行业业发展方方向。

10、核心价值值观改变酒店店旅程生生活。经营理念念提高广大大员工的的生活质质量，增增强广大大员工的的工作荣荣誉感和和快乐感感，建设设“健康、快快乐、和和谐、幸幸福”的A公司司大家庭庭。企业态度度惜缘、知知责、感感恩企业精神神诚信、专专业、勤勤奋、创创新、共共享、和和谐企业使命命客户:专专业专注注，全心心服务股东:创创造合理理的利润润，确保保鼓动资资本持久久增值。社会:我我们以正正直、积积极的文文化观念念塑造员员工，并并向社会会传递企企业文明明，积极极从事社社会公益益活动，以以爱心回回报社会会。员工:实实现员工工价值最最大化，每每位员工工都是AA公司的的全权代代表。合作伙伴伴:帮助助提升价价值，共共享

11、利益益，共创创多赢。（八）行行业中的的地位“A公司司”是一家家综合性性的酒店店用品集集团公司司，经过过多年来来持续不不断地发发展，AA公司已已成为国国内知名名的“高端酒酒店用品品综合解解决方案案提供商商与服务务运营商商”。A公司司集团目目前拥有有国内最最具品味味的酒店店用品实实景体验验中心。“A公司”始终追求给客户提供个性化、专业的酒店用品综合解决方案，致力于把“A公司”打造成全球酒店业最具创造力的品牌，在同行业内被誉为“最先进、最出色”的酒店用品集团公司。是国内酒店纺织用品标准（国标）制定的积极推动者也是重要参与者。 二、A公公司绩效效管理现现状与存存在问题题分析（一）企企业绩效效管理现现状

12、现阶段AA公司酒酒店用品品集团股股份有限限公司主主要采用用考核方方法，在在公司内内部设立立薪酬考考核委员员会，负负责审查查公司的的薪酬政政策与方方案并制制定绩效效标准，人人事部则则担任绩绩效管理理的归口口管理部部门，负负责绩效效管理制制度、绩绩效管理理流程及及绩效管管理工具具的制定定，并组组织、指指导和监监督各职职能部门门（组）员员工绩效效考核的的实施。公司将员员工分为为不同的的类型，分分别是：类员工工：公司司高层岗岗位人员员，包括括总经理理、各副副总经理理及总监监级高层层领导；类员工工：公司司中层管管理人员员，包括括各部门门（组）经经理、副副经理及及各岗位位主管；类员工工：公司司各职能能部门

13、（组组）职员员。针对对不同类类别的员员工，公公司是采采用不同同的考核核方式。类员工以半年度为考核周期，类员工和类员工则以月度为考核周期。另外，类员工、类员工绩效考核包括任务绩效指标、管理绩效指标、指标和态度行为指标，而类员工绩效考核则包括任务绩效指标、指标和态度行为指标。考核标准则是根据公司经营目标要求，再根据与员工沟通反馈的意见确定。在每月（半半年）度度末，各各岗位直直接上级级和越级级上级对对该岗位位人员考考核指标标进行逐逐一考核核并根据据各项指指标达成成情况统统计考核核分数。公公司是强强调考核核面谈必必须及时时进行，并并贯穿于于考核的的全过程程。通过过面谈达达到让被被考核者者了解自自身工作

14、作的优、缺缺点，并并对下一一阶段工工作的期期望达成成一致意意见。考考核面谈谈主要由由直接上上级进行行，直接接上级每每月与所所有下属属员工（尤尤其是表表现较差差员工）进进行面谈谈，并协协助制订订员工工绩效改改进计划划书。根据月（半半年）度度目标及及绩效结结果反馈馈，人事事部会同同各考核核负责人人就有关关绩效标标准、绩绩效指标标等进行行调整和和修正，考考核结束束后人事事部还应应对受客客观环境境变化等等因素影影响较大大的考核核结果重重新进行行评定。考考核结束束后考核核结果将将作为BBaoMMi资料料，由人人事部归归入被考考核者个个人档案案并负责责保存。如如员工对对考核结结果有异异议，可可向部门门经理

15、提提出，若若员工对对部门经经理的答答复仍有有异议，则则可向人人事部提提出申诉诉，人事事部在详详细了解解情况的的基础上上，一周周内给予予答复。若若仍有异异议，可可逐级申申诉，直直至问题题解决。公公司具体体考核流流程见表表2.表2 A公司司企业的的考核流流程绩效计划划每月第一一个工作作周末前前，考核核者与被被考核者者进行绩绩效沟通通，确认认月度绩绩效目标标，签订订月度考考核表；绩效实施施与管理理公司各数数据统计计人员根根据要求求汇总考考核表中中涉及到到的具体体数据，在在次月99日前提提交给相相应各级级部门负负责人核核准后，抄抄送至人人事部、行行政人事事总监和和总经理理各一份份；人事事部根据据各部门

16、门负责人人考核需需要，于于10日日前将各各考核数数据分类类整理并并抄送给给相应负负责人；各部门门负责人人根据统统计数据据及工作作记录事事实（总总结报告告、工作作日志等等），对对被考核核者进行行评核，于于12日日前将考考核提交交人事部部。绩效反馈馈考核者就就评估的的结果与与被考核核者沟通通，确认认绩效结结果，人人事部对对考核结结果进行行统计、汇汇总，报报行政人人事总监监审核，总总经理批批准后，于于每月114日前前对考核核结果公公示。绩效改进进计划考核者就就被考核核者存在在的问题题进行辅辅导，提提出绩效效改进意意见考核结果果的应用用为表扬先先进，激激励后进进，考核核结果分分为六个个等级，每每个等级

17、级对应不不同的绩绩效奖金金系数，绩绩效奖金金 = 绩效奖奖金基数数绩效系系数；另另外，员员工绩效效考核的的评定结结果还将将作为员员工晋升升或岗位位轮换的的重要参参考依据据。公司的绩绩效管理理工作刚刚起步，由由于缺乏乏对绩效效考核了了解的人人和缺乏乏领导者者有力的的指导，部部门之间间缺乏有有效的配配合，当当问题发发生后才才进行沟沟通，导导致绩效效管理难难以调动动员工的的积极性性，考核核成效不不是很好好。另外外，由于于绩效考考核的结结果应用用实施没没能很好好地与员员工的薪薪酬挂钩钩、与员员工沟通通不足、绩绩效目标标太大、量量化指标标少、评评定主观观性强、员员工抵触触、员工工怨声载载道等问问题，使使

18、得绩效效工作更更是难以以顺利开开展，公公司绩效效管理的的现状不不容乐观观。（二）企企业绩效效管理实实施过程程、反馈馈过程存存在的问问题及原原因分析析1.认知知问题（1）领领导对绩绩效管理理认知不不足。绩效管理理推行的的责任在在企业的的高层，尤尤其要取取得最高高层的支支持和鼓鼓励，绩绩效管理理系统的的完善更更新进步步，这里里的每一一步都离离不开最最高管理理者的关关心支持持。而AA公司集集团在实实施绩效效管理的的过程中中，由于于公司之之前没有有实行过过绩效考考核，高高层主管管对绩效效考核的的认识不不足,对对绩效管管理的重重要性也也没有一一定的感感知，导导致绩效效管理工工作未能能取得高高层主管管的支

19、持持，绩效效管理实实施起来来困难重重重。（2）员员工对绩绩效管理理认知不不足。由于原先先组织内内部没有有考核，突突然出台台的考核核政策也也造成员员工的焦焦虑与厌厌烦感，驾驾驶管理理者事先先没有与与员工进进行沟通通，导致致绝大部部分员工工对绩效效考核抱抱着不认认可的态态度，抵抵触情绪绪较大。2.指标标问题绩效指标标体系不不健全。A公司绩效考核的绩效目标太大、量化指标偏少，导致评定主观性较强，很难使被考核者对考核结果感到信服。3.标准准问题绩效考核核标准不不清晰。A公司考核标准过于模糊，且数据来源不全面，考核过程中受评估主体的主观性影响较强，极易引致不全面、非客观公正的判断，不能保证绩效考核的公正

20、性。 4.方法法问题（1）忽忽视绩效效辅导与与绩效沟沟通的作作用。公公司内部部部门与与部门之之间沟通通系统不不完善，部部门之间间缺乏有有效的配配合。另另外，人人事部总总是当问问题发生生后才进进行沟通通。（2）系系统不完完善，导导致很多多数据结结果单靠靠人工计计算，出出现错误误的可能能性较大大。（3）AA公司实实行月度度考核，这这种考核核太过频频繁,不不仅加重重了组织织者的工工作负担担,而且且造成了了不必要要的人力力资源浪浪费。（4）绩绩效管理理配套措措施尚不不完善。5结果果应用问问题绩效考核核没有能能和公司司的战略略和员工工个人目目标相结结合，过过分强调调结果。另另外，由由于岗位位晋升空空间有

21、限限，导致致考核结结果未能能很好地地与员工工的薪酬酬和晋升升挂钩，绩绩效考核核有效性性有待加加强。三、A公公司绩效效管理系系统设计计（一）绩绩效管理理系统设设计指导导思想企业绩效效管理是是实现企企业的战战略目标标、培养养核心竞竞争力的的重要手手段，是是企业管管理的重重要内容容。根据据公司绩绩效管理理现状与与存在问问题的分分析，目目前公司司的绩效效指标体体系不健健全，数数据来源源受到限限制，即即系统不不完善，没没有全面面的模块块，人工工统计较较多，除除此之外外，管理理者的思思想受传传统观念念影响。因因此，对对公司供供应链中中心的采采购部进进行绩效效管理系系统设计计的主要要目的是是：1.解决决公司

22、目目前绩效效管理中中存在的的问题；2.提高高采购质质量，规规范采购购行为；3.激发发员工的的工作积积极性与与团队协协作精神神，帮助助员工成成长；4.提高高公司运运作效率率，降低低营运成成本，实实现公司司战略目目标。要达到的的目标：根据公公司的实实际发展展情况，设设计新的的指标，新新的标准准，利用用绩效管管理提升升企业竞竞争力，进进一步规规范对公公司员工工的管理理，完善善激励与与约束机机制，创创建规范范的考核核平台，有有效促进进个人、各各部门及及公司的的和谐发发展。其意义是是：有利利于公司司绩效考考核管理理制度的的完善，促促进管理理和业务务流程的的优化；有利于于公司员员工与公公司的长长远成长长，

23、促进进组织和和个人绩绩效的提提升；保保证公司司战略目目标的实实现，同同时为公公司上市市做好铺铺垫。（二）绩绩效考核核对象与与范围定定位采购部是是公司的的源头、龙龙头。其其采购的的价格、速速度、质质量等直直接影响响到整个个供应链链中心的的运营，从从而影响响到整个个企业的的经济利利益以及及长远的的发展。根据公司目前的经营现状以及实际需求，将采购部的所有员工定为绩效考核对象，主要分为三类员工：第类：采购部部的管理理人员第类：采购部部的采购购跟单员员第类：采购部部的采购购开发员员（三）绩绩效考核核指标设设计关键绩效效指标法法（），它它是基于于企业的的远景、战战略与核核心价值值观，对对企业运运营过程程中

24、的若若干关键键成功要要素进行行提炼与与归纳，重重点是提提取关键键绩效指指标，从从而建立立企业关关键业绩绩评估体体系和绩绩效管理理系统的的程序和和方法。能抓住公司成功的关键要素指标，方法简单明了，可操作性强，易于被公司各级人员理解接受，能引导员工的认识和行为与组织的目标保持一致，有利于提高员工绩效管理水平，同时节约成本。根据我们们对A公公司酒店店用品集集团股份份有限公公司的了了解，其其采用发发展型战战略，走走酒店用用品集团团化发展展路线，致致力于配配套化、时时尚化、个个性化、人人性化、功功能化的的卓越产产品和服服务满足足顾客最最高要求求，力求求在国际际性酒店店用品行行业引领领行业发发展方向向。我

25、们们针对企企业供应应链中心心的采购购部选择择的设计计绩效考考核指标标方法是是。主要要考虑方方法的适适用性、有有效性及及可操作作性，不不是唯一一的。选选择的理理由是对对目前流流行的目目标管理理法（）、关关键绩效效指标法法（）、平平衡记分分卡法（）、360度绩效考核法进行比较而得出的。我们根据客户关系图来提炼指标，各个客户关系图如下：1.采购购部客户户关系图图图3 部部门客户户关系图图2.采购购管理人人员客户户关系图图图4 采采购管理理人员客客户关系系图根据采购购跟单关关系图，采采购主管管与供应应商得出出的关键键指标，货货物合格格率、供供应商服服务满意意率、新新开发供供应商数数量。与与采购专专员采

26、购购跟单员员可以得得出的关关键指标标，采购购计划完完成率、合合同差错错率、内内部投诉诉处理完完结率。与与财务部部可以得得出的关关键指标标，采购购成本节节约率、采采购价格格合理性性达标率率。3.采购购跟单客客户关系系图图5 采采购跟单单客户关关系图根据采购购跟单关关系图，采采购跟单单员与供供应商得得出的关关键指标标，货物物合格率率、货物物退货率率、供应应商服务务满意率率。与部门门可以得得出的关关键指标标，请购购单包装装单数量量、采购购单据缺缺失次数数。与采采购主管管得出的的关键指指标，合合同数量量，合同同差错率率，外部部投诉处处理完结结率。与与仓储物物流部可可以得出出的关键键指标，采采购及时时率

27、、物物资采购购周期。4.采购购开发客客户关系系图图6 采采购开发发客户关关系图根据采购购开发关关系图，采采购开发发员与供供应商可可以得出出的关键键指标，新新开发的的供应商商数量、供供应商服服务满意意率。与与采购主主管得出出的关键键指标，采采购计划划完成率率、采购购成本节节约率。与与仓储物物流部可可以得出出的关键键指标，采采购及时时率、物物资采购购周期。（四）绩绩效考核核标准设设计1.采购购主管绩绩效考核核表3 采采购主管管绩效考考核指标标（1）关关键绩效效指标（权权重700%，该该部分为为量化类类结果指指标，根根据个人人的岗位位关键职职责提取取）序号考核指标标指标权重重指标具体体内容定定义计算

28、公式式数据来源源目标值实际指标标考核结果果成绩评分人a采购价格格合理性性达标30严格按照照项目成成本预算算标准内内价格执执行每项项采购任任务，预预算外费费用按生生产不笨笨报业务务和财务务部限定定的价格格规范执执行预算内费费用控制制达标率率=当期期项目采采购实际际总费用用/当期期项目预预算总费费用 1000%；预预算外费费用控制制达标率率=当期期项目预预算外采采购发生生总费用用/当期期项目预预算外计计划总费费用 1000%预算报表表、财务务报表95%b内部投诉诉处理完完结率一五包括公司司内的所所有部门门以及本本部门同同事按时完结结投诉次次数 当期应处处理总投投诉数 1000%投诉受理理记录表表1

29、00%c采购订单单准时交交付率30实际交期期早于初初次交期期则为“准时”按时交付付批次 应交付采采购订单单总批次次 1000%采购进度度表98%d采购成本本节约率率25采购员在在预算成成本基础础上为采采购物料料节省下下来的成成本费用用采购物料料实际成成本 采购物料料预算成成本 1000%财务报表表95%小计:（2）关关键行为为指标（权权重300%，该该部分为为非量化化类指标标，根据据个人的的岗位关关键职责责填写）序号考核指标标项目权重重考核具体体内容定定义工作要求求评分实得分数数自评同事主管自评同事主管a团队协作作性50（1）服服从公司司规章及及行为规规范，服服从工作作安排（22）团队队意识强

30、强，乐于于帮助和和团结同同事（33）为团团队建设设献计献献策通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。b能力绩效效30（1）善善于决定定决策时时机，提提出可行行方案（22）确保保采购及及时质量量无差错错，采购购流程出出现危机机能独立立、及时时处理（33）积极极与公司司内外沟沟通，理理解并发发现相关关部门的的需求，顺顺利展开开工作，积积极完成成领导交交办其他他工作通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(

31、2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。c周边绩效效20（1）积积极向上上的工作作热情，不不消极怠怠工，责责任心强强，原则则性强（22）实行行绩效考考核公平平公正，相相互监督督，不存存在包庇庇、隐瞒瞒等现象象（3）严严格遵守守职业道道德，诚诚实守信信，受绝绝大部分分员工好好评通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。2.采购购跟单员员工绩效效考核表4 采采购跟单单绩效考考核指标标（1）关关键绩效效指标（权权重700%，该该部分为

32、为量化类类结果指指标，根根据个人人的岗位位关键职职责提取取）序号考核指标标指标权重重指标具体体内容定定义计算公式式数据来源源目标值实际指标标考核结果果成绩评分人a采购及时时率35在K3审审核后，224小时时内下达达完成采采购任务务（除特特殊未能能确定的的资料），是是否严格格按照工工艺执行行订单采采购，是是否延误误生产执执行。规定时间间内完成成采购订订单数 应完成采采购订单单总数 1000%订单记录录98%b货物合格格率35根据物品品检验数数据统计计，抽检检合格数数与抽检检总数的的比率外购货品品抽检合合格数量量 当期来货货抽检总总数量 1000%品质月报报（验货货单）100%c采购计划划完成率率

33、30指根据给给的请购购单数要要求的的的采购计计划完成成情况。已完成的的采购订订单数 当期应完完成的总总数量 1000%采购记录录100%小计:（2）关关键行为为指标（权权重300%，该该部分为为非量化化类指标标，根据据个人的的岗位关关键职责责填写）序号考核指标标项目权重重考核具体体内容定定义工作要求求评分实得分数数自评同事主管自评同事主管a团队协作作性35（1）服服从公司司规章及及行为规规范，服服从工作作安排（22）团队队意识强强，乐于于帮助和和团结同同事（33）为团团队建设设献计献献策通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“

34、接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。b报表准时时提交率率35包括公司司规定应应按时发发布的报报表，早早于应提提交时间间则为“准时”通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”：无延误，其中至少有一项报表提前天“达到工作要求”无延误“接近工作要求”只有一项报表延误且不超天“在工作要求之下”任项报表延误超天，则此项考核为分。c工作态度度30（1）能能保持明明确的工工作目标标和旺盛盛的工作作热情（22）不消消极怠工工，责任任心强，原原则性强强（3）很很强的自自我约束束力，独独立工作作和承受受压力的的能力通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(

35、2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。3.采购购开发员员工绩效效考核表5 采采购开发发绩效考考核指标标（1）关关键绩效效指标（权权重700%，该该部分为为量化类类结果指指标，根根据个人人的岗位位关键职职责提取取）序号考核指标标指标权重重指标具体体内容定定义计算公式式数据来源源目标值实际指标标考核结果果成绩评分人a采购成本本节约率率40采购员在在预算成成本基础础上为采采购物料料节省下下来的成成本费用用采购物料料实际成成本采购物料料预算成成本 1000%财务报表表95%b新开发供供应商数数量30对比上一一次考核核期已合合作

36、的新新增加的的供应商商数量新开发的的供应商商数 已合作的的供应商商数 1000%采购记录录表3c供应商服服务满意意率30不包括交交期和质质量合格格率，主主要包括括供应商商物流服服务、售售后服务务、问题题处理情情况等供应商投投诉次数数当期应处处理总投投诉数 1000%投诉受理理记录表表100%小计:（2）关关键行为为指标（权权重300%，该该部分为为非量化化类指标标，根据据个人的的岗位关关键职责责填写）序号考核指标标项目权重重考核具体体内容定定义工作要求求评分实得分数数自评同事主管自评同事主管a团队协作作性50（1）服服从公司司规章及及行为规规范，服服从工作作安排（22）团队队意识强强，乐于于帮

37、助和和团结同同事（33）为团团队建设设献计献献策通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。b报表准时时提交率率30包括公司司规定应应按时发发布的报报表，早早于应提提交时间间则为“准时”通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”：无延误，其中至少有一项报表提前天“达到工作要求”无延误“接近工作要求”只有一项报表延误且不超天“在工作要求之下”任项报表延误超天，则此项考核为分。c工作态度度20（1）能能保持明明确的工工作目标标和旺盛盛的工作作热情（22）不消消极

38、怠工工，责任任心强，原原则性强强（3）很很强的自自我约束束力，独独立工作作和承受受压力的的能力通过评分分形式确确定最终终成绩，“高过工作要求”须符合(1)(2)(3)“达到工作要求”须符合(1)(2)“接近工作要求”须符合(1)“在工作要求之下”达不到考核要求，最低分。（五）绩绩效考核核方法设设计1. 考核对象象类员工工：采购购部管理理人员，包包括采购购经理采采购主管管共4人人；类员工工：采购购部采购购开发员员共8人人；类员工工：采购购部采购购跟单员员共7人人。2. 考核主体体（1）可可量化考考核指标标：由直直接上级级考核类员工工由供供应链总总监考核核、类类员工由采采购部主主管考核核（2）可可

39、行为化化考核指指标：直直接上级级考核770自评评20同同事100%适用于、类员工工。3. 考核方式式（具体体见附录录表格）各类员工工的考核核主体对对考核对对象就考考核指标标进行逐逐一考核核，以填填表、访访谈等形形式。根根据各项项指标达达成情况况统计计计算考核核分数：（1）可可量化考考核指标标（700%）：由直接接上级考考核类员工工由供供应链总总监考核核、类类员工由采采购部主主管考核核（2）可可行为化化考核指指标（330%）：直接上上级700自评220同事事10%适用于、类员工工。4. 考核周期期类员工工以季度度为考核核周期，类、类员工以月度为考核周期。5. 考核时间间类员工工：每季季度末； 类

40、、类员工工：每月月度末。（六）绩绩效管理理设计1.绩效效计划（1）原原则严格遵循循“公平、公公正、公公开、科科学”的原则则，真实实地反映映被考核核员工的的实际情情况，避避免因个个人和其其他主观观因素影影响绩效效考核的的结果。（2）内内容a.绩效效周期内内要达到到的目标标 量化：采采购部绩绩效周期期内计划划 非量化：团队合合作、工工作态度度等b.完成成的目标标的结果果 对企业：提升企企业形象象，提高高利润； 对采购部部：发挥挥部门功功能，更更好地与与其他部部分配合合，提高高部门整整体绩效效； 对员工：提高个个人绩效效，从而而获得绩绩效奖金金、在职职培训、职职位晋升升等。c.员工工可获得得的权力力

41、和资源源 权力：在在公司给给定的标标准范围围内与供供应商谈谈判压价价；自主主寻找供供应商； 资源：主主要为信信息资源源，包括括公司合合作过的的供应商商及成单单资料和和上级提提供的咨咨询d.员工工在达到到目标时时可能遇遇到的困困难和障障碍 与供应商商谈判过过程不顺顺利 采购不及及时，不不能如期期交货 设置的绩绩效目标标不切实实际难以以达到 员工自身身的问题题（不理理解不适适应该考考核制度度等）e.采购购经理和和主管为为员工提提供的帮帮助 培训，帮帮助其提提高工作作技能和和认知水水平； 关爱员工工身心健健康，适适时适当当提供帮帮助和开开导。f.绩效效周期内内的沟通通 正式沟通通：每半半个月一一次部

42、门门会议，总总结前半半个月的的工作，指指导下半半个月的的工作改改进 非正式沟沟通：任任何对绩绩效有疑疑问的时时候通过过邮件、微信、面谈等形式双向沟通2.绩效效考核实实施（1）绩绩效沟通通在绩效考考核实施施的过程程中要保保持持续续沟通，包包括正式式沟通，汇汇报工作作进度等等情况，也也包括非非正式沟沟通，上上下级之之间、平平级之间间的沟通通、反馈馈、改进进。（2）信信息的收收集与分分析a. 信信息收集集与分析析的目的的 提供一份份以事实实为依据据的员工工工作情情况的绩绩效记录录，为绩绩效评价价及相关关决策做做基础； 及时发现现问题，提提供解决决的方案案； 对员工进进行行为为、态度度的信息息掌握，发

43、发现长处处和短处处，以便便有针对对性； 提供培训训与再教教育； 在有法律律纠纷时时为组织织的决策策辩护。b.收集集信息的的内容 目标与标标准达到到（未达达到）的的情况； 员工因工工作或其其他行为为受到的的表扬和和批评情情况； 证明工作作绩效突突出或低低下所需需要的具具体证据据； 对帮助员员工找到到问题（或或成绩）原原因有帮帮助的其其他数据据； 与员工就就绩效问问题进行行谈话的的记录。C.收集集信息的的渠道和和方法 渠道：员员工填写写相关表表格；上上级的检检查和记记录；员员工自身身的汇报报总结等等 方法：观观察法、工工作记录录法、他他人反馈馈法。3.绩效效考核（1）考考核实施施前的沟沟通 认知水

44、平平：联系系企业战战略及部部门计划划，强调调绩效考考核的重重要性及及作用，防防止出现现员工抵抵触情绪绪 能力：对对考核制制度、考考核方法法、考核核方式做做普及性性培训（2）决决定评估估者类员工工：直接接上级（供供应链总总监）+自己、类类员工：直接上上级（各各类别主主管）+自己（3）培培训评估估者由人事部部门就考考核制度度的具体体操作包包括指标标标准及及权重得得分计算算、评估估过程中中容易出出现的错错误对评评估者进进行培训训（近因因效应、偏偏见等）4.结果果反馈与与面谈考核结果果仅在本本部门公公开。考考核结果果出来后后，部门门主管应应与每个个员工进进行绩效效面谈，肯肯定过去去一个月月的功绩绩，指

45、出出存在的的不足并并指导其其改正，鼓鼓励员工工给反馈馈，进行行双向沟沟通。5.异议议评决如员工对对考核结结果有异异议，可可向采购购部经理理（类员工工可向供供应链总总监）提提出，经经理应从从公平、公公正、科科学的角角度，在在三天内内给予合合理的答答复，若若员工对对部门经经理的答答复仍有有异议，则则可向人人事部提提出申诉诉，人事事部在详详细了解解情况的的基础上上，一周周内给予予答复。若若仍有异异议，可可逐级申申诉，直直至问题题解决。四、A公公司绩效效管理导导入设计计基于上述述的A公公司的整整体绩效效管理系系统，AA公司在在导入其其绩效管管理体系系的过程程中，必必须积极极地进行行探索，竭竭力做到到科学，合合理的导导入