某某公司人力资源规划9781.doc

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1、某有限责责任公司司人力资源源规划（修订稿稿）二八八年十一一月目录第一章某某人力资资源现状状1第二章某某人力资资源规划划及目标标12.1指指导思想想12.2近近期规划划目标（至至20110年）22.3中中期规划划目标（至至20115年）32.4远远期规划划目标（至至20220年）3第三章某某人力资资源规划划实施措措施43.1人人员招聘聘43.2人人员及岗岗位管理理43.2.1人员员合理分分类43.2.2岗位位科学分分类53.2.3人员员流动与与晋升方方式53.3员员工培训训6第四章某某人力资资源管理理提升及及优化774.1健健全人才才竞争选选拔机制制74.2完完善人力力资源薪薪酬管理理体系884

2、.3完完善人力力资源绩绩效管理理体系88附件：某某有限公公司薪酬酬规划110第一章某某人力资资源现状状随着某从从生产型型向生产产经营型型转变，自自主经营营主体地地位逐步步确立，业业务快速速发展，市市场竞争争日趋激激烈，公公司人力力资源管管理面临临数量、质量和和结构的的调整，亟亟需加强强人力资资源建设设和规划划。以下下对某人人力资源源现状进进行分析析：目前，公公司在职职员工共共计22203人人，其中中在岗干干部2227人，占占职工总总数的111.22%，生生产工人人19559人，占占职工总总数的888.88%。随随着生产产效率和和现代化化程度的的提高，以以及降低低成本的的需要，未未来公司司将进一

3、一步精简简员工，并并降低管管理干部部的比例例。通过调研研和数据据统计分分析，公公司500岁以上上的员工工占总数数的199%，40-50岁岁以上的的员工约约占总数数的299%，存存在一定定程度的的年龄老老化现象象。正科科干部主主要集中中在355-455岁之间间，副科科干部主主要集中中在300-455岁之间间，科干干中有225%在在40-45岁岁之间；工人中中50岁以以上员工工占总数数的199%，40岁以以上员工工占总数数的499%， 300岁以下下的只占占总数的的6%，年年轻后备备力量不不足。在受教育育程度方方面，处处干和科科干全部部为大专专及以上上学历，其其中科干干中研究究生学历历占到225%

4、，般般干中990%为为大专及及以上学学历，受受教育程程度较高高，具备备较高的的文化知知识水平平和发展展潜力，是是企业未未来发展展的中坚坚力量；工人中中高中以以下学历历占700%，文文化水平平偏低。在职称方方面，在在职处级级干部均均为高级级以上职职称，科科级干部部95%以上为为中级职职称，般般干以初初级和中中级职称称居多，基基本表现现为“级别越越高、职职称越高高”；工人人中初级级工以下下的职工工占499.5%，初级级工、中中级工和和高级工工分别占占9%、33.2%和和6%，技技师和高高级技师师只占33.4%，需进进一步加加强工人人中的中中高级技技术人才才的培养养。第二章某某人力资资源规划划及目标

5、标2.1指指导思想想随着我国国工业化化进程的的加快，不不可再生生资源已已经成了了制约企企业发展展的关键键因素。某和某某高层领领导高瞻瞻远瞩，从从双方企企业发展展的战略略高度考考虑，组组建了“某有限限责任公公司”，开创创了大型型煤矿企企业和钢钢铁企业业进行煤煤钢某经经营的先先河。某某要抓住住这个机机遇，从从生产型型企业向向生产经经营型企企业转变变，形成成以焦化化产业为为主，科科技、产产品深加加工、贸贸易等五五大板块块同步发发展的国国内一流流的大型型煤化工工企业。公司经经营范围围将涉及及五大领领域即焦焦炭及焦焦炉煤气气；煤化化工深加加工；工工程项目目设计，工工程造价价咨询，工工程总承承包，工工程监

6、理理，技术术咨询转转让及技技术培训训服务；对内对对外贸易易；资本本运作。这就要要求我们们进一步步完善公公司治理理结构，加加快转换换经营机机制，并并在采用用灵活的的用工制制度、优优化人力力资源配配置、管管控人工工成本、创造管管理利润润、适应应变革需需要、规规避运营营风险等等多方面面做出新新的尝试试，为此此制定了了某公司司的人力力资源规规划。某人力资资源规划划是依据据公司战战略发展展规划制制定的，从从人力资资源的数数量、质质量和素素质三个个方面入入手，达达到盘活活现有人人力资源源存量，提提升人力力资源价价值，最最终实现现公司战战略发展展规划的的目标。人力资资源政策策的实施施，是公公司选人人、用人人

7、、育人人、留人人的保障障，人力力资源规规划是今今后人力力资源开开发和管管理工作作的指南南，是公公司战略略目标得得以实现现的重要要保证。2.2近近期规划划目标（至至20110年）1、根据据焦化公公司“十一五”发展规规划，到到20110年，主主业实现现焦炭产产能6660万吨吨，在册册职工总总数控制制在20000人人左右，人人均劳动动生产率率达到333000吨/人。2、到220100年，某某在册职职工人力力资源结结构力争争达到如如下目标标：（1）为为加强内内部管理理体系的的构建和和提升，打打造核心心管理团团队，应应加强管管理干部部在经营营管理方方面的学学习和培培训，以以适应公公司转型型的需要要，同时

8、时提高管管理效率率，缩减减管理人人员比例例。在岗岗管理人人员比例例控制在在在册职职工总数数的133%以内内（2660人），其其中技术术开发人人员比例例不小于于3%，中中层管理理人员比比例不大大于288%。（2）煤煤化工深深加工业业务现代代化程度度高，对对员工技技能水平平和知识识水平要要求也较较高，除除了内部部培养提提高以外外，还可可适当引引进高学学历技术术人才；公司近近期将进进行相关关贸易业业务的探探索和尝尝试，要要做好贸贸易人才才的培养养和储备备工作；今后某某将沿着着科技型型的道路路发展，目目前正在在组建聚聚焦设计计院，将将主要从从管理岗岗位和部部分生产产一线吸吸收一批批技术能能力强的的科技

9、人人才，同同时可少少量引进进工程、造价等等方面的的高学历历专业科科技人才才。到20110年，公公司拥有有硕士学学历人员员比例为为在册职职工总数数2%；拥拥有本科科学历人人员比例例为在册册职工总总数100%，其其中经济济类（财财务、造造价、贸贸易）、法律类类占本科科学历人人员比例例为100%；拥拥有大专专人员学学历比例例为在册册职工总总数400%。（3）具具有高级级技术职职称人员员的比例例为管理理人员总总数100%，具具有中级级技术职职称人员员的比例例为管理理人员总总数255%；具具有高级级技师资资格人员员的比例例为普通通员工的的1%，具具有技师师资格人人员的比比例为普普通员工工的100%，三三

10、星级员员工比例例为普通通员工的的15%，二星星级员工工比例为为普通员员工的555%。（4）在在操作岗岗位上，35岁以下员工（A+B）比例不得少于普通员工35%。2.3中中期规划划目标（至至20115年）1、到220155年，在在册职工工总数控控制在118500人左右右。管理理人员比比例控制制在在册册职工总总数的112%以以内，其其中技术术开发人人员比例例不小于于5%，中中层管理理人员比比例不大大于255%。2、中期期公司将将继续稳稳定发展展煤焦主主体业务务，大力力发展煤煤化工深深加工业业务，在在人才配配备上要要提高高高技术人人才和高高学历人人才的比比例；公司将将着力发发展科技技板块，一一方面整

11、整合生产产部门的的技术经经验和人人才资源源，同时时继续加加强高科科技、高高学历人人才的培培养和引引进；在在贸易板板块方面面，中期期将积极极发展壮壮大贸易易业务，进进一步加加强贸易易人才队队伍的建建设，除除了内部部培养以以外，还还可从高高校和社社会招聘聘适量的的贸易专专业人才才。到20115年，拥拥有硕士士学历人人员比例例为在册册职工总总数2.5%；拥有本本科学历历人员比比例为在在册职工工总数112%，其其中经济济类（财财务、造造价、贸贸易）、法律类类占本科科学历人人员比例例为122%；拥拥有大专专人员学学历比例例为在册册职工总总数500%以上上。3、具有有高级技技术职称称人员的的比例为为管理人

12、人员总数数12%，具有有中级技技术职称称人员的的比例为为管理人人员总数数28%；具有有高级技技师资格格人员的的比例为为普通员员工的 2%，具有有技师资资格人员员的比例例为普通通员工的的15%，三星星级员工工比例为为普通员员工的330%，二二星级员员工比例例为普通通员工的的60%。4、在操操作岗位位上，335岁以以下员工工（A+B）比比例不得得少于普普通员工工40%。2.4远远期规划划目标（至至20220年）1、到220200年，在在册职工工总数控控制在117000人左右右。管理理人员比比例控制制在在册册职工总总数的111%以以内，其其中技术术开发人人员比例例不小于于6%，中中层管理理人员比比例

13、不大大于222%。2、拥有有硕士学学历人员员比例为为在册职职工总数数3%；拥拥有本科科学历人人员比例例为在册册职工总总数144%，其其中经济济类（财财务、造造价、贸贸易）、法律类类占本科科学历人人员比例例为133%；拥拥有大专专人员学学历比例例为在册册职工总总数600%以上上。3、具有有高级技技术职称称人员的的比例为为管理人人员总数数13%，具有有中级技技术职称称人员的的比例为为管理人人员总数数30%；具有有高级技技师资格格人员的的比例为为普通员员工的 3%，具有有技师资资格人员员的比例例为普通通员工的的20%，三星星级员工工比例为为普通员员工的335%，二二星级员员工比例例为普通通员工的的6

14、5%。4、在操操作岗位位上，335岁以以下员工工（A+B）比比例不得得少于普普通员工工60%。第三章某某人力资资源规划划实施措措施3.1人人员招聘聘管理人员员将采用用多种形形式引进进、招聘聘。即适适当扩大大国家统统招大学学生的招招收比例例、面向向社会招招聘优秀秀人才、面向公公司内部部招聘优优秀职工工。20008年年招收国国家统招招大学生生13人，面面向集团团公司内内部招聘聘4人，20009年年预计招招收国家家统招大大学生330人，继继续实行行对外对对内的引引进与招招聘人才才，每年年按计划划申报评评审中、高级职职称，每每年新增增技师220名、高级技技师5名，三三星级员员工500名，使使公司人人员

15、结构构，学历历、职称称结构逐逐步达到到各阶段段规划目目标。此外，某某还要为为广西防防城港钢钢铁基地地做好管管理、技技术、生生产操作作方面的的人才储储备和输输送工作作。3.2人人员及岗岗位管理理工人实行行人员、岗位分分类管理理，合理理流动。设置岗岗位数逐逐年向目目标定员员靠近，力力争三年年到位。各单位位原则上上实行增增人不增增资、减减人不减减资；因因组织指指令性调调入人员员，可以以根据各各单位实实际情况况酌情调调整设岗岗数。3.2.1人员员合理分分类根据用工工性质的的不同，某某公司在在工人岗岗位上的的人员分分为三大大类五小小类。1、A类类：正式式员工（逐逐步控制制在15500人人以内）；A1、2

16、20088年6月30日以前的的焦化公公司全民民合同制制职工、国家统统招的大大学生、某组织织部分派派的人员员。A2、220088年7月1日以后的的某公司司招录的的社会人人员和BB类晋升升人员。2、B类类：协力力工（逐逐步控制制在5000人以以内）；经过严格格筛选程程序录取取，在有有一定技技术含量量的工人人岗位和和管理岗岗位上工工作，且且年龄335岁以以下、大大专及以以上学历历、技能能水平达达到一定定要求，身身体健康康的劳务务派遣人人员。3、C类类：劳务务工（逐逐步控制制在8000人以以内）C1、在在技术含含量不高高的生产产、辅助助及后勤勤岗位工工作、年年龄在445岁以以下身体体健康的的劳务派派遣

17、人员员。C2、在在成片外外包、协协议保产产、繁重重体力劳劳动，技技术含量量低的岗岗位工作作、年龄龄在500岁以下下身体健健康的劳劳务派遣遣人员。3.2.2岗位位科学分分类党工部汇汇同企业业管理部部、生产产技术部部、设备备工程部部按照岗岗位技术术含量和和安全风风险程度度对每一一类人员员的工作作岗位严严格进行行了标识识：1、A类类：企业业的核心心生产操操作岗位位和管理理岗位，上上岗人员员必须经经过长时时间的岗岗位培训训，且有有一定年年限的工工作经历历与经验验。2、B类类：有一一定技术术含量的的且不涉涉及企业业核心机机密的工工人岗位位和部分分管理岗岗位。3、C类类：技术术含量低低，安全全风险高高的苦

18、、脏、累累、险岗岗位。4、焦化化公司现现在由协协议保产产单位人人员从事事的有一一定技术术含量岗岗位，如如三分厂厂炼焦作作业区及及化产作作业区的的检修岗岗位，将将逐步转转为由焦焦化公司司的A类或B类人员员置换。简单的的操作岗岗位如备备煤的皮皮带巡检检和清扫扫、炼焦焦车间的的大沟清清扫和操操作系统统、化产产车间的的装包工工和门卫卫及与上上述部分分岗位相相配套的的检修岗岗位等将将逐步由由C类人员员置换后后成片外外包。3.2.3人员员流动与与晋升方方式打通不同同类别人人员在各各类岗位位间进行行有序流流动与晋晋升的通通道。1、A类类人员可可以根据据其素质质，年龄龄及身体体状况等等差异在在A类、B类、C类

19、三种种岗位间间流动。其中A11类、A22类人员员根据焦焦化公司司工人绩绩效评价价指导原原则（暂暂行）（焦焦政办发发2000792号号）进行行绩效评评价，AA2类人人员绩效效评价在在后5%的人员员将淘汰汰降为BB类人员员。2、目前前A类、B类岗位位实行模模糊管理理，各单单位的定定员数（设设岗数）为为A类、B类人员员定员数数（设岗岗数）之之和。3、B类类人员可可以在AA2类（不不涉及企企业核心心机密）、B类岗位位间流动动，不能能进入CC类岗位位。制定定焦化化公司BB类人员员、C类人员员考评办办法，对对工作满满三年、绩效表表现突出出的B类人员员每年按按一定的的比例晋晋升为AA2类人人员，与与某公司司

20、签劳动动合同（不不能在某某内部流流动）。对在工工作上绩绩效表现现排尾的的B类人员员，每年年按一定定的比例例降为CC类人员员或予以以辞退。4、C类类人员只只能从事事C类岗位位的工作作，对于于工作满满三年，绩绩效表现现突出的的C类人员员,在符合合B类人员员分类条条件的前前提下，每每年按一一定的比比例晋升升B类人员员，进入入A类、B类岗位位工作。C类人员员不能直直接晋升升A类人员员，特别别突出的的，必须须先晋升升为B类人员员，满一一定年限限后再晋晋升为AA类。5、建立立健全BB、C类人员员的绩效效评价体体系和薪薪酬激励励体系，使使B类、C类人员员的薪酬酬、福利利待遇将将随着企企业的效效益有一一定程度

21、度的提高高，加强强这两类类人员的的稳定性性和凝聚聚性。3.3员员工培训训本着“全全员培训训，按需需培训、整体提提高”的职工工教育工工作原则则，建立立健全各各类职工工教育培培训工作作激励机机制和约约束机制制，以在在职人员员岗位培培训为主主体，以以职工自自学、组组织内部部培训和和选送参参加外部部培训等等载体并并举的职职工教育育培训长长效机制制。表4-11 培训工工作计划划时间项目每年培训训人数培训方式式培训内容容20088年至20100年高级技师师5内、外培培技能培训训技师20内、外培培技能培训训高级工50内部培训训技能培训训工班长30内、外培培技能培训训中级工和和初级工工全部内部培训训技能培训训

22、管理人员员650内、外培培管理知识识及技能能培训20100年至20155年高级技师师5内、外培培技能培训训技师30内、外培培技能培训训高级工50内部培训训技能培训训工班长50内、外培培技能培训训中级工和和初级工工全部内部培训训技能培训训研究生代代培10院校代培培专业业务务财务、法法律、管管理6外培专业业务务管理人员员600内、外培培管理知识识及技能能培训20155年至20200年高级技师师5内、外培培技能培训训技师30内、外培培技能培训训高级工50内部培训训技能培训训工班长70内、外培培技能培训训中级工和和初级工工全部内部培训训技能培训训财务、法法律、管管理6外培专业业务务管理人员员550内、

23、外培培管理知识识及技能能培训第四章某某人力资资源管理理提升及及优化从人力资资源管理理职能的的发展趋趋势来看看，正从从目前偏偏重于行行政业务务的处理理，向未未来偏重重于战略略功能和和服务模模式发展展。这种种发展趋趋势为某某人力资资源发展展指明了了方向，即即在未来来要更加加注重人人力资源源管理的的战略功功能和服服务功能能，而不不仅限于于日常人人事管理理。针对对某人力力资源管管理现状状及未来来发展方方向，各各改进模模块分类类及层次次关系如如下表：迅速提升升精细管理理着手准备备改进模块块u 人力资源源管理定定位u 员工能力力模型u 职业生涯涯管理u 薪酬管理理u 人力资源源信息化化u 领导力开开发与继

24、继任管理理u 知识管理理基础工作作提升人力力资源管管理人员员的专业业素质运用人力力资源管管理信息息化工具具提高效效率4.1健健全人才才竞争选选拔机制制根据某战战略发展展规划、组织结结构的调调整、员员工队伍伍现状、人员流流动趋势势等进行行人力资资源需求求及供应应预测；有计划划地逐步步调整员员工分布布状况，并并为公司司对人员员的考核核、录用用、培训训、收入入分配等等提供可可靠的信信息和依依据。根据人力力资源规规划，编编制人才才引进及及人才招招聘方案案。配合合某探索索人才引引进和招招聘方式式，坚持持公开、平等、竞争、择优的的原则，通通过各种种渠道和和方式选选拔人才才，并对对招聘测测试的有有效性和和可

25、靠性性进行评评估。建立科学学规范的的人员选选拔、使使用、考考核制度度，完善善员工工工作绩效效考评系系统，明明确定量量考核标标准，根根据考核核的结果果对应合合理奖惩惩，并根根据考核核结果调调整员工工的薪金金及职位位。积极极探索高高、中级级管理人人员及其其后备人人员和新新进员工工的职业业生涯规规划。4.2完完善人力力资源薪薪酬管理理体系详见附件件：某某有限公公司薪酬酬规划。4.3完完善人力力资源绩绩效管理理体系企业经营营的目的的就是要要提高绩绩效，某某要不断断提高管管理理念念，重视视绩效管管理，进进一步完完善公司司的绩效效考核制制度。公公司目前前的绩效效评价体体系是经经过几年年的实践践，不断断修订

26、和和完善起起来的，体体现了良良好的运运行效果果。随着着新某公公司的成成立，由由生产型型向生产产经营型型转变，逐逐步实行行分厂制制，各职职能部门门按照业业务发展展方向的的需要加加强并完完善职能能，现有有的绩效效管理体体系也要要与公司司新的战战略目标标结合，保保障战略略落地，具具体措施施如下：（1）观观念要超超前应在整个个组织上上下形成成一种目目标责任任的理念念，切实实加强宣宣传、培培训及对对业绩考考核的意意义进行行引导工工作。实实施绩效效责任考考核需要要强有力力的文化化牵引力力。应从从自己企企业的发发展阶段段与实际际情况出出发，实实施以结结果为导导向的考考核制度度，通过过有效的的宣传工工作，在在

27、企业形形成良好好的绩效效文化氛氛围。（2）考考核目标标的设计计是核心心考核目标标应围绕绕经营管管理目标标而设定定。根据据中期、年度发发展目标标及当前前存在的的主要问问题三方方面来设设定，使使考核体体系具有有延续性性、联系系性，形形成一个个有机的的考核指指标体系系。某实实行分厂厂制后，各各分厂作作为成本本中心，要要加强以以成本、质量和和安全为为核心的的管理，因因此在考考核指标标的确定定上，要要加强运运用先进进的指标标提取工工具，如如KPII、BSCC等方法法，保证证设定的的指标便便于操作作实施，真真正起到到考核、指导和和激励的的效果。（3）要要形成完完善的统统计监测测体系实施目标标责任考考核需要

28、要坚实的的管理基基础工作作，特别别是基础础信息系系统，如如统计信信息、管管理信息息等。考考核中涉涉及到大大量的财财务与非非财务指指标，这这些指标标都要通通过一定定的统计计渠道进进行搜集集、整理理、加工工、与分分析才能能形成有有效的信信息，这这需要有有一个完完整的信信息系统统来支撑撑，以保保证考核核过程中中及时、有效地地控制与与决策。此外，煤煤化工深深加工业业务未来来将实行行股权多多元化，成成立股份份公司，由由于此项项目具有有较高的的现代化化程度和和科技水水平，因因此应引引进具有有较高知知识、技技能水平平的员工工，并通通过以物物质奖励励和提供供个人事事业发展展空间两两方面进进行激励励，实现现“事业留留人、待待遇留人人”。在贸贸易和科科技板块块方面，应应突出专专业人才才的培养养和引进进，根据据业务特特点采取取适当的的激励和和考核措措施。