民营企业如何设计薪酬体系7870.docx

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1、民营企业业如何设设计薪酬酬体系作者：周周正勇共建建 分享享 建立合合理的有有竞争力力的薪酬酬体系，充充分发挥挥其激励励和约束束作用，是是人力资资源管理理的重要要工作。本本文就民民营企业业如何设设计薪酬酬体系，浅浅谈个人人看法。 一、设设计薪酬酬体系的的基本程程序 设计薪薪酬体系系应该遵遵循七个个基本程程序：一一是详尽尽的岗位位分析；二是公公平的的的岗位评评价；三三是薪酬酬市场调调查；四四是薪酬酬方案的的草拟；五是方方案的测测评；六六是方案案的宣传传和执行行；七是是反馈及及修正。 二、设设计薪酬酬体系过过程中应应该注意意的问题题合理的的薪酬必必须是公公平的，体体现在个个人公平平、内部部公平和和外

2、部公公平三个个方面，把把薪酬看看成是用用人留人人的晴雨雨表；加加薪产生生的积极极作用遵遵循边际际收益递递增然后后递减的的规律，而而减薪之之前更要要考虑稳稳定性的的因素；处理好好薪酬体体系的短短期激励励和长期期激励的的关系，在在调整薪薪酬制度度时必须须以维护护稳定为为前提，要要维护大大多数员员工的利利益和积积极性，挫挫伤了大大多数员员工的积积极性的的薪酬改改革是不不可取的的。 三、设设计薪酬酬思路和和内容 1、明明确薪酬酬政策 （1）强强化以岗岗位工资资为主体体的基本本工资制制度；（22）坚持持激励与与约束相相结合；（3）运运用市场场机制调调节收入入分配；（4）按按照管理理、技术术等要素素进行分

3、分配。 2、薪薪酬设计计操作程程序 （1）制制定薪酬酬战略，确确定薪酬酬模式；（22）确定定薪酬设设计原则则，明确确薪酬设设计依据据；（33）确定定薪酬构构成，明明确其比比例关系系；（44）做好好基础工工作，解解决内外外公平问问题；（55）综合合分析经经济状况况，确定定薪酬总总额；（66）运用用科学方方法，进进行薪酬酬制度设设计；（77）综合合分析与与平衡，进进行局部部调整；（8）工工资方案案模拟实实验，进进行修订订与调整整。 3、薪薪酬设计计基础： 职种职职级划分分：根据据公司现现行组织织结构以以及组织织分工原原则，结结合未来来需要，可可将各工工作岗位位做如下下划分： 职系管理理职系研研发职

4、系系 技术术支持职职系 营营销职系系 层级公司司经营层层、部门门经理、高高级、中中级、初初级 职级不同同职级有有不同的的职级划划分，如如总经理理 技术术总监、高高级经理理、一级级经理等等 岗位构构成及层层级划分分：仍然然坚持公公司现有有因事设设人、精精简效能能的原则则，基于于岗位的的薪酬二二维体系系：岗位位薪酬由由该岗位位的层级级、岗位位价值以以及该岗岗位任职职人员素素质等级级确定，由由此可建建立岗位位薪酬的的二维坐坐标体系系结构和和表式结结构，为为此，需需要评定定职位等等级： 主要目目的 （1）承承认员工工素质差差异对工工作业绩绩以及岗岗位匹配配程度的的基础性性影响，通通过人力力资源价价值测

5、定定来确定定其价格格。 （2）为为员工追追求个体体发展开开辟横向向跑道，激激励员工工主动追追求素质质提升，满满足员工工职业发发展需要要。 （3）为为企业进进行招聘聘、培养养、开发发等各项项人力资资源工作作指明方方向。 应用技技术：主主要借鉴鉴素质胜胜任力模模型的基基本思路路，关注注于造成成不同绩绩效水平平的素质质能力内内在差异异因素，将将员工素素质分专专业知识识、专业业技能、社社会角色色能力、心心理特质质四个模模块进行行评定。 如部门门经理素素质等级级评定岗位位素质等等级评定定指标设设置及标标准指标定义级别级别说明明评价要点点专业知识识具备岗位位需要的的专业知知识程度度具备本科以上上学历学历技

6、术职称称接受专业业知识的的培训次次数具备较好好本科以上上，取得得中级相相关专业业技术职职称丰富硕士相关关专业背背景，高高级职称称专业技能实际操作作综合运用用专业知知识和实实践经验验进行实实际操作作的能力力40%具备具备大部部分技能能强工作效率率高高超有深度和和广度，及及创新分析能力力根据目标标、环境境和各种种因素进进行分析析的能力力20%具备强高超计划能力力制定目标标和行动动计划，并并促使计计划顺利利执行的的能力具备强高超社会角色色能力领导力领导团队队达成目目标的能能力700%具备强突出人格魅力力个人在团团队中的的评价、影影响及标标杆示范范作用330%具备强突出心理特质质上进心440%主动追求

7、求素质提提升的心心理状态态具备积极自我完善善协作性440%工作中与与其他团团结协作作的精神神状态具备积极自我完善善道德品质质20%与岗位工工作相关关的道德德品行状状态具备积极自我完善善 一般员员工素质质等级评评定指标标及标准准和得分分计算办办法：岗岗位素质质等级评评定指标标设置及及标准有有点变化化，如专专业技能能方面分分为：（11）理解解能力正确确理解组组织目标标、行动动计划以以及上级级意图而而推进计计划执行行的能力力（2）参参谋能力力根据据目标、现现状以及及环境制制约因素素而对制制定行动动计划提提出合理理建；如如社会角角色能力力方面：可设置置执行力力执行行既定计计划的能能力。 职位等等级评定

8、定办法：如部门门经理等等级评定定：分数区域域60以下下60-77576-88990以上上部门经理理职位自动降级级经理一级经理理高级经理理一般员工工等级自动降级级一般业务务人员业务骨干干业务专家家 职位位等级评评定操作作流程： （1）职职位等级级评定适适用范围围为公司司部门经经理及部部门经理理以下员员工，经经营层职职位聘用用及考核核由董事事会进行行。 （2）职职位等级级评定由由人力资资源部组组织公司司领导人人、各部部门负责责人、部部分专家家级优秀秀员工组组成评议议小组对对被评议议人进行行评议，人人力资源源部负责责审核评评议小组组成员资资格。 （3）职职位等级级评定每每年进行行一次，定定于年终终业

9、绩结结算完结结后进行行，评定定结果有有效期限限一年。 （4）职职位等级级评定采采取会议议形式进进行，各各评议小小组成员员根据资资料对被被评议人人打分，去去掉最高高分和最最低分后后的平均均分，为为被评议议人的最最后得分分，按照照最后得得分评定定被评议议人等级级。 （5）评评议结果果向当事事人公布布，被评评议人如如果对评评议结果果持有异异议，可可直接向向人力资资源部申申述，由由人力资资源部相相关人员员进行调调查取证证，并会会同公司司领导、直直接主管管进行仲仲裁，仲仲裁结果果为最后后结果，一一般不再再变动。 （6）如如遇评议议小组成成员被评评定审核核的情况况，该人人员应回回避评定定场合。 四、薪薪酬

10、构成成要素设设计方案案 （一）基基本薪酬酬设计方方案 1、定定义：基基本薪酬酬是指根根据员工工所在职职位以及及该员工工职位等等级而计计发的薪薪酬。 2、设设计模式式：总体体上采取取由岗位位价值和和自身职职位等级级得分构构筑的二二维坐标标体系所所决定，岗岗位价值值决定员员工的薪薪等，职职位等级级决定薪薪级，得得出各员员工的基基本薪酬酬数额。 3、岗岗位价值值设计： （1）岗岗位价值值设计思思路：通通过岗位位分解，将将岗位责责任要素素、知识识技能要要素、努努力程度度要素、工工作环境境要素、岗岗位价值值序列这这五个岗岗位内在在要素分分别赋予予一定的的权重，对对照各岗岗位将上上述五个个要素依依次评价价

11、，得出出该岗位位的最后后分数。 （2）岗岗位分值值评价要要素与等等级标准准及对应应分数数数值： 4、职职位等级级薪级设设计： 职位等等级薪级级实质是是员工薪薪酬的横横向结构构，其设设计的基基本思路路是根据据职位等等级设置置确定每每一薪等等的级差差，然后后将员工工的职位位等级对对应级差差，从而而最终确确定岗位位薪等薪薪级。 （1）级级差设计计：各职职位等级级可以做做若干级级均分。 （2）职职位等级级岗位等等级基准准表：此此表描述述的是如如何由岗岗位等级级和职位位等级确确定员工工岗位工工资。 （二）年年功薪酬酬设计方方案： 1、定定义：是是指根据据员工入入职年限限所计算算的薪酬酬。 2、思思路；避

12、避免简单单的“直线递递增”法（年年功薪酬酬=工作作年限*每年的的年功薪薪酬增额额）给公公司带来来的薪酬酬总额控控制困难难，而采采用压缩缩递增法法进行计计算。 3、计计算方法法：年功功薪酬计计算表年 限计算方法法系数取值值3 年以以内Y1=工工作年数数N*XX（Y11表示年年功薪酬酬数，XX 表示示年功薪薪酬递增增额）X=100048 年Y2=YY1+(工作年年限-33)*AA*X（AA1）A=0.78 年以以上Y3=YY2+（工工作年限限-8）*B*XX（BAA） BB=0.4（三）绩绩效薪酬酬 1、设设定绩效效量化标标准的原原则 （1）绩绩效标准准具体而而明确；（22）标准准可度量量并可查查

13、证；（33）有挑挑战性并并可以实实现；（44）员工工参与并并正式承承诺。 2、设设定绩效效量化标标准的方方法 （1）双双向沟通通达成共共识；（22）设定定量化绩绩效标准准操作要要点；（33）绩效效量化标标准表达达方式。 3、设设定关键键绩效指指标与量量化标准准的方法法 4、分分析各岗岗位考核核标准工工作量平平衡 5、设设计基础础 （1）属属于风险险收入，坚坚决执行行“凭工作作业绩、绩绩效说话话”的原则则。 （2）依依据岗位位性质以以及岗位位层级合合理分配配绩效薪薪酬与基基本薪酬酬的比例例，避免免一刀切切。 （3）奖奖金分配配奉行差差距原则则，加大大员工奖奖金收入入的震幅幅强度 6、绩绩效薪酬酬

14、结构设设置：包包括月度度奖金、季季度奖金金、年度度奖金和和特别奖奖金。 （1）奖奖金设计计： 适用范范围：结结构设置置：业绩绩考核奖奖和其他他考核奖奖 管理模模式：评评价指标标体系、奖奖金发放放、流程程管理体体系和测测评体系系 评价指指标体系系的建立立业绩绩指标体体系建立立： A、业业绩指标标内容：设置销销售收入入指标和和成本费费用指标标（不含含人力成成本）两两项业绩绩指标。 B、业业绩指标标建立方方法： 业绩目目标层次次划分（针针对销售售收入目目标的层层次划分分）：根根据奖金金分配因因根据业业绩完成成水平来来差别分分配的原原则，设设置四级级业绩目目标层次次：基本本任务、必必保任务务、冲刺刺任

15、务、超超冲刺任任务。 公司整整体各层层次任务务的划分分标准是是：基本本任务=全年指指标*770%；必保任任务=全全年指标标*900%；冲冲刺任务务=全年年指标*1000%；超超冲刺任任务=全全年指标标*1220%。 奖金计计提比例例设置： A 设设置规则则：针对对不同业业绩目标标层次规规定奖金金计提标标准，按按照实际际完成业业绩达到到层次确确定其奖奖金计提提比例来来计提季季度奖金金。奖金金计提金金额上不不封顶，计计提比例例不采取取直线递递增形式式 （奖金金=实际际完成业业绩*定定值计提提比例），而而采用“上山型型”递增形形式，即即实际业业绩完成成的层次次越高，奖奖金计提提比例越越大。 B、计计

16、提参数数确定方方法：业绩绩奖金计计算方法法： 年终奖奖金：根根据企业业全年经经营效益益发放的的奖金。其其特点是是不根据据企业经经营收入入情况发发放，而而是根据据企业经经营效益益（利润润）发放放。 规则：企业达达到预期期利润额额才能发发放年终终奖金，如如不能达达到，不不予发放放。年终终奖金不不搞一刀刀切，依依据员工工所在部部门以及及不同层层级按照照不同标标准。 年终奖奖金总额额约束：企业年年终奖金金总额=企业当当年税后后利润总总额*330% 各部门门奖金总总额分配配：各部部门年终终奖金总总额=企企业总额额*所占占比例 各部门门员工年年终奖金金分配：具体个个人奖金金分配方方式不做做硬性规规定，由由

17、各部门门负责人人根据实实际情况况确定，并并将奖金金分配方方案报综综合管理理部审定定备案。各各部门在在内部分分配奖金金的时候候应遵循循下列原原则： 奖金分分配遵循循公平公公正原则则，注重重维护团团队士气气，确定定部门负负责人的的奖金分分配比例例范围 （2）特特别奖金金：由总总经理根根据实际际情况发发起倡议议，人力力资源部部负责执执行，主主要是用用来奖励励具有特特殊贡献献的员工工或者重重大贡献献的员工工以及经经营层认认为应该该奖励员员工的情情况。 （四）辅辅助薪酬酬 1、加加班薪酬酬；2、交交通津贴贴；3、午午餐补贴贴；4、通通讯津贴贴（1）按按岗位层层次和岗岗位性质质（2）按按定额和和比例；5、

18、出出差补贴贴：（11）补贴贴标准：地区区区域的定定额标准准，（22）出差差时间在在一个月月以上的的，不论论处在哪哪个地区区，一律律执行220 元元/天的的标准。 （五）福福利设计计方案： 1、设设计思路路：福利利制度设设计主要要注重安安全性和和实用性性，一方方面要严严格执行行国家或或地区的的劳动人人事政策策，一方方面要突突出公司司对员工工的关怀怀和满足足员工的的多元化化需求。 2、福福利结构构： 3、国国家强制制福利：依照公公司原制制度执行行，标准准不变。 4、公公司福利利： （1）带带薪年假假制度执执行原标标准不变变；（22）中餐餐补贴执执行原标标准不变变；（33）劳保保福利实实行包干干制，标标准为4400 元/年年（包含含体检费费用1550 元元），定定于年终终发放；（4）礼礼金福利利：节日日礼金、生生日礼金金、婚丧丧、重大大疾病慰慰问礼金金：结婚婚礼金（限限本人） （六）其其他 1、试试用员工工薪酬：按照原原有制度度执行。 2、特特约人员员薪酬：依据总总经理倡倡议另行行制定。 3、未未尽事宜宜人力资资源部拥拥有最终终解释权权。