某公司员工季度绩效考核方案8934.docx

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1、某公司员员工季度度绩效考考核方案案 （20002年112月修修订草案案）一、 考核目的的通过客观观评价员员工的工工作绩效效，把握握每一员员工的实实际工作作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。二、考核核原则1、 各级直线线管理者者是绩效效考核的的执行者者与推动动者，人人力资源源部负责责指导、监监督和提提供技术术方面的的支持；2、 考核应以以规定的的考核项项目和事事实为依依据；3、 考核应以以确认的的事实或或可靠的的材料为为依据；4、 上级管理理者不仅仅对下属属员工的的工作表表现负有有责任，而而且对其其工作的的改进与与提高负

2、负有主要要责任；5、 考核应以以公正、公公平、合合理、客客观为原原则，决决不允许许徇私舞舞弊。三、适用用范围 本本方案适适用于股股份公司司全体员员工，合合资公司司及其它它控股公公司可参参照执行行。四、考核核实施时时间：每每季度首首月1日日5日日；若与与节假日日重合，具具体时间间见通知知。五、考核核内容和和方式针对不同同岗位、不不同职务务的工作作性质和和工作要要求，由由直接上上级与被被考核员员工沟通通后，确确定季度度绩效考考核的内内容：1. 处级及以以上管理理干部，适适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式一，主主要考核核内容包包括岗位位职责、工工作目标标、行为为表现，其其权重分分别为440、4

3、40、220。2. 一般职员员，岗位工工作侧重重于静态态性、常常规性、例例行性的的工作，适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式二，主主要考核核内容包包括岗位位职责、行行为表现现，其权权重分别别为800、220。3. 一般职员员，岗位位工作侧侧重于动动态性、阶阶段性、一一次性的的工作，适适用员员工工作作绩效季季度考核核表模模式三，主主要考核核内容包包括工作作目标、行行为表现现，其权权重分别别为800、220。4. 基层作业业人员，适用基基层作业业人员考考核表，主主要考核核内容包包括工作作技能、工工作效率率、工作作态度、工工作纪律律、服从从意识，其其权重分分别为220。说明：（1） 对处级及及以

4、上管管理干部部的季度度考核，各各部门可可以根据据工作实实际请况况，经部部门经理理审批，调调整员员工工作作绩效季季度考核核表中中“岗位职职责”与“工作目目标”在考核核得分中中所占的的权重。（调整结果必须同时报人力资源部备案。）（2） 一般职员员，指除除了处级级及以上上管理干干部、基基层作业业人员之之外的所所有员工工。对职职员的季季度考核核，各部部门可以以根据工工作需要要，经直直接上级级审核，上上上级批批准，选选择适用用模式一一或模式二二的考核核方式；考核内内容及权权重设定定如需调调整按上上款执行行。对于于确定采采取考核核模式三三的一般般职员，必必须将人人员名单单在绩效效期间开开始之前前报人力力资

5、源部部备案。（3） 基层作业业人员，包包括工人人、工人人技术员员、食堂堂组、环环卫组、花花木组、经经警、工工人宿舍舍管理员员、库管管员、物物料员、拆拆机员、发发货员、收收货员及及其他类类似岗位位；原则则上统一一采用基基层作业业人员的的考核办办法，少少数岗位位可以选选择适用用一般职职员的考考核办法法。六、考核核权限 考核者者被考核者者处级主管管部门经理理副总经理理总经理一般职员员考评审核-处级主管管-考评审核-部门经理理-考评审核副总经理理-考评说明：1、 考核者与与被考核核者之间间，原则则上要求求在相当当长时间间中有过过上下级级直属关关系，考考核者应应是被考考核者的的直属上上级领导导；2、 如

6、上述表表中出现现职位空空缺，考考核权限限向上越越一级；基层作作业人员员的考核核由其直直接上级级考评，由由上上级级审核；3、 考核期间间，因工工作转换换、人事事调动、原原有的考考核关系系变更，导导致不能能对被考考核者进进行充分分的考核核，或者者造成评评价困难难，可以以寻找能能够替代代原直接接上级的的考核者者，完成成考核工工作；4、 以上情况况原则上上由现任任直接上上级实施施考核，同同时可以以征求前前任直接接上级的的意见作作为参考考；5、 在其他难难以确定定考核者者的情况况下，原原部门经经理，可可以在征征得人力力资源部部经理意意见的情情况下，指指定考核核人员。七、考核核程序1、 季度绩效效考核程程

7、序（主主要环节节）绩效面谈与考核评分员工自评绩效指导设定绩效计划2、 考核的具具体操作作流程 2.11 设定定绩效计计划（包包括岗位位职责和和工作目目标）1) 所有员工工在每季季度首月月1日前前，根据据考核模模式的选选择，填填写本季季度本岗岗位员员工工作作绩效季季度考核核表中中的相关关内容；2) 直接上级级对员员工工作作绩效季季度考核核表中中第一部部分（岗岗位职责责）的关关键考核核要项、考考核标准准、权重重及第二二部分（工工作目标标）的工工作目标标内容、起起止时间间、预期期效果、权权重等项项内容进进行审定定；3) 直接上级级在进行行绩效面面谈时，与与员工共共同讨论论本季度度员工工工作绩绩效季度

8、度考核表表，确确定后，双双方各持持一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据；4) 对于处级级及以上上管理干干部的考考核，要要求考核核双方每每月月初初就季度度工作目目标进行行一次回回顾与沟沟通：如如果部门门需要对对季度工工作目标标进行分分解，实实施月度度考核，可可依据月月度工作作目标进进行考核核。月度度目标的的考核分分数，由由直接上上级作为为对季度度工作目目标完成成情况进进行审核核评分的的参考。5) 在职责和和目标的的执行过过程中，若若出现岗岗位职责责或工作作目标的的重大调调整，须须重新填填写员员工工作作绩效季季度考核核表；直接上上级须及及时掌握握下级员员工职责责和目标标的执行行情况，明明

9、确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。2.2 绩效指指导直接上级级必须在在下属工工作过程程中给予予有效指指导，对对于下属属在业绩绩形成过过程中存存在的比比较突出出的问题题、良好好的表现现以及其其他绩效效信息，应应随时做做好相关关记录，以以便为实实施绩效效考核积积累客观观依据。2.3 员工自自评每季度末末，被考考核员工工根据事事先确定定的岗位位职责、工工作目标标和行为为表现的的考核标标准，对对个人的的职责、目目标的完完成情况况和行为为表现进进行自我我评分。员工将填写完整上季度的员工工作绩效季度考核表，在每季度首月1日前，提交给直接上级。在提交员员工工作作绩效季季度考核核表同同时，被被考核员

10、员工可以以根据实实际工作作情况的的需要，填填写绩绩效评述述表，将将在绩效效面谈中中想与上上级深入入讨论的的工作问问题、职职业发展展等想法法提炼成成文字内内容，在在面谈前前交于直直接上级级，便于于面谈前前上级充充分了解解被考核核员工的的工作内内容与想想法。2.4 绩效面面谈与考考核评分分1） 直直接上级级必须在在实施考考核的时时间内，即每季度首月的5日前，组织与每一位下级员工进行绩效面谈。2）绩效效面谈主主要是考考核双方方就被考考核者在在规定的的考核期期间内的的工作绩绩效进行行沟通，肯肯定成绩绩，指出出不足、提提出改进进意见，帮帮助员工工制定改改进措施施。3） 对对于所有有员工，绩绩效面谈谈主要

11、是是对照员员工上季季度的员员工工作作绩效季季度考核核表进进行，直直接上级级在被考考核人自自评的基基础上，对对被考核核人的工工作业绩绩和工作作表现进进行评分分，在考考核双方方充分沟沟通的基基础上，确确定员工工的考核核得分。同同时，考考核双方方就本季度度的员员工工作作绩效季季度考核核表内内容达成成一致意意见。4）在针针对员工工工作业业绩和工工作表现现的绩效效面谈中中，考核核内容、考考核标准准严格按按员工工工作绩绩效季度度考核表表填写写的各项项内容进进行。5）通过过绩效面面谈，直直接上级级辅导下下级员工工制定本本季度的的绩效改改进的行行动计划划和建议议学习课课程，填填写在上上季度员员工工作作绩效季季

12、度考核核表中中“绩效改改进与发发展计划划”一栏，同同时填写写绩效效面谈记记录表。6）人力力资源部部对绩效效面谈的的执行情情况不定定期进行行抽样检检查，对对没有按按规定执执行绩效效面谈的部门或或人员，视视情况给给予通报报批评和和考核成成绩降级级的处理理。2.5 对于基基层作业业人员，由由直接上上级对员员工的工工作业绩绩、工作作态度等等方面进进行评定定，依照照基层层作业人人员考核核办法进进行考核核。2.6 考核成成绩汇总总及排序序1）部门门各级人人员的考考核评定定统一汇汇总后，报报部门经经理审批批；2）各部部门经理理要对部部门内员员工的考考核得分分进行审审核，并并确定被被考核员员工的综综合评定定等

13、级。3）部门门经理对对于本部部门所有有人员的的最后考考核得分分有上下下浮动55分的审审核调整整权，原原则上，部部门经理理的审核核调整应应尊重员员工直接接上级的的考核结结果；考考核结果果的调整整要在与与被考核核员工直直接上级级充分交交流后进进行。 4）部门门整体的的考核等等级分配配必须符符合公司司规定的的考核等等级比例例分配要要求。5）每季季度首月月5日以以前，各各部门将将部门绩绩效考核核部门汇汇总表(季度)、上上季度员员工工作作绩效季季度考核核表、本本季度员员工工作作绩效季季度考核核表（此此表请提提交电子子文本形形式）和和绩效效面谈记记录表，以以部门为为单位，统统一提交交至人力力资源部部。八、

14、考核核等级分分布1、评定定等级标标准：A： -就就自身岗岗位而言言，以创创造性的的方式作作出重大大贡献或或在工作作方法方方面有较较大的改改进，并并有极大大的推广广价值；A： -超越越岗位常常规要求求，并完完全超过过预期地地达成工工作目标标；B： -完完全符合合岗位常常规要求求，全面面达成工工作目标标，并有有所超越越；C： -符符合岗位位常规要要求，保保质、保保量、按按时地完完成工作作目标；D： -基本本符合岗岗位常规规要求，但但有所不不足；基基本达成成工作目目标，但但有所欠欠缺；E： -不不符合岗岗位要求求，对于于管理人人员，需需立即调调岗或降降级；对对于一般般员工，需需转为试试用期或或辞退。

15、2、部门门内各等等级的分分配比例例考核等级级AAB C D E 人数比例例10%20%60%10%说明：（1） 如工作突突出，员员工确实实表现极极佳，部部门的人人员限制制超过控控制的比比例范围围，由其其上级领领导向上上上级领领导申请请，上上上级领导导审批后后，予以以核定。（2） A人员员比例不不得超过过2；A人员需需填写特特优审批批表，由其部门经理向上级领导申请，上级领导审批后，予以核定。（3） 特殊情况况，部门门经理可可以对考考核等级级为A或或B的人人员，不不调整其其薪资，但但应对员员工说明明理由。（4） 对于人数数为5人人以下的的部门或或考核单单位，其其等级为为B以上上人员不不得超过过2人

16、；对于人人数为11人的部部门或考考核单位位，应在在一年四四次季度度考核中中成绩有有所区别别，确保保等级为为B以上上的次数数不超过过2次，绩绩效特别别突出的的除外。九、结果果应用（1）与与薪资挂挂钩办法法详见员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法。（2）季季度绩效效考核结结果的其其他应用用：a “绩效改改进与发发展计划划”一栏的的内容提提供给人人力资源源部培训训发展处处作为设设计实施施员工学学习与培培训的参参考；b 季度绩效效考核评评为优秀秀和良好好的员工工，在内内部竞岗岗和晋升升程序中中优先考考虑；c 每年度历历次季度度绩效考考核评为为优秀的的员工，列列入人力力资源部部储备人人才库候候选人名名单

17、，作作为以后后公司管管理干部部后备人人选的选选拔对象象。十、申诉诉各类考核核结束后后，被考考核员工工有权利利了解自自己的考考核结果果，考核核者有向向被考核核员工反反馈和解解释的职职责。被被考核员员工如对对考核结结果存有有异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，可可根据以以下程序序提出申申诉：（1）员员工本人人向其上上上级领领导或质质量稽查查部或人人力资源源部递交交“申诉报报告”；（2）接接到申诉诉报告的的部门应应积极同同有关部部门沟通通，调查查事件原原委；调调查结果果反馈给给申诉员员工的上上上级领领导，并并提交“调查报报告”；（3）申申诉员工工的上上上级领导导结合客客观实际际情况

18、，裁裁定最后后处理意意见；并并报人力力资源部部备案。十一、其其他规定定1. 除以下人人员外，其其他所有有员工都都必须参参加年度度考核：试用期期员工；转正不不满三个个月的员员工；研研究开发发人员、病病事假季季度累计计缺勤115天以以上者。2.3. 定期考核核（季度度、年度度）分值值调整：(1) 员工无无故旷工工或违反反公司其其他管理理规定，考考核得分分可以适适当下调调1-55分，具具体分值值由部门门经理参参考相关关部门领领导的建建议给予予调整 ；(2) 员工参参与公司司全员性性活动获获得荣誉誉或奖励励，考核核总分可可以适当当上调11-5分分，具体体分值由由部门经经理参考考其他部部门领导导的建议议

19、给予调调整。4. 对于基层层作业人人员，由由直接上上级对员员工的工工作业绩绩、工作作态度等等方面进进行评定定，依照照基层层作业人人员考核核办法进进行考核核。十二、附附则1. 本方案如如有未尽尽事宜，由由人力资资源部负负责解释释；2. 本方案呈呈总经理理办公会会批准后后实施。附：季度度绩效考考核流程程季度绩效效考核流流程每季度末启动下一季度绩效考核流程序上级审核确定下一季度开始前，被考核员工将填写完整的员工工作绩效季度考核表交给直接上级。根据考核内容的不同，被考核员工填写岗位职责的关键考核要项、考核标准与权重，预先设定扣分幅度；或填写工作目标的任务内容、起止时间、预期效果或考核标准以及权重；处级

20、及以上管理干部需同时填写岗位职责与工作目标。设定岗位职责或/与季度工作目标季度末进进行的 考核流流程前期准备：从员工绩效管理手册调出员工工作绩效季度考核表；收集设定岗位职责与工作目标的相关信息。三种模式： 职责+目标+行为表现 职责+行为表现 目标+行为表现确定考核内容针对不同岗位、不同职务的工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定下一季度绩效考核的内容。工作目标的来源 公司信息 部门信息 个人信息季度初进进行的 考核流流程直接上级就以下内容进行审核：岗位职责：对关键考核要项、考核标准（包括扣分幅度）、权重等项内容进行审核； 工作目标：就主要工作目标、权重、预期效果/考核标准等项内容进行审

21、核。职责与目标若发生重大调整，必须重新填写考核表。季度初进进行的每季度初，直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度员工工作绩效季度考核表，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 考核流流程绩效面谈直接上级就被考核员工岗位职责、工作目标、行为表现等情况进行审核评分。直接上级审核评分被考核员工对照评分标准，就岗位职责、工作目标、行为表现考核项进行自我评分。被考核员工自我评分管理干部每月必须就工作目标的执行情况进行一次回顾与沟通。被考核员工开始执行岗位职责与工作目标；执行过程中，直接上级随时给予绩效指导。季度中进进行的考核流程程季度初进进行的每季度首月1日开始实施对上季度的工作

22、绩效考核评估 考核流流程绩效面谈必须在绩效实施期间内进行；面谈前，被考核员工应将填写完整的上季度的员工工作绩效季度考核表和本季度的员工工作绩效季度考核表一起交给直接上级。 双方就上一季度被考核员工岗位职责、工作目标的完成情况和行为表现进行沟通； 针对工作中的问题制定绩效改进与能力发展计划，由直接上级填写在上一季度员工工作绩效季度考核表的“绩效改进与发展计划”一栏。 直接上级就面谈沟通内容填写绩效面谈记录表。 讨论并确定本季度的员工工作绩效季度考核表。季度初进进行的 考核流流程被考核者是否认可N进入申诉程序，根据调查结果，考核仲裁人经与考核者、被考核者分别面谈后，作出裁决。 Y直接上级确定本季度

23、被考核员工绩效考核得分，提交部门经理审核各部门经理要对部门内员工的季度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。考核结果的汇总部门经理汇总本部门的考核结果，填写季度绩效考核部门汇总表，同时将本季度员工工作绩效季度考核表、下季度员工工作绩效考核表和绩效面谈记录表一起提报给人力资源部。人力资源部整理各部门考核信息，根据考核等级调整薪资；将其他绩效信息整理汇总，提供给人力资源部其他管理工作使用。上一季度绩效考核流程结束；本季度绩效考核流程进入执行阶段11