某公司绩效考核的结构8600.docx

《某公司绩效考核的结构8600.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司绩效考核的结构8600.docx（35页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效效考核管管理办法法一、绩效效考核必必须与全全面预算算相挂勾勾，有明明确的量量化指标标为依据据；每个个部门每每个员工工都要为为公司的的利润实实现作出出贡献；指标类类别：销销售收入入指标；费用指指标：销销售费用用、市场场费用、管管理费用用、财务务费用；成本制制标：生生产成本本、制造造成本、材材料成本本、销售售成本；营业利利润指标标；税前前利润；税后利利润；净净资产收收益率。二、绩效效考核必必须要日日清月结结：天天天看预算算、周周周对预算算、月月月评预算算、季季季调预算算、年年年清预算算；来自自. 中中国最大大的资料料库下载载三、与预预算指标标相对应应的月考考核、或或季考核核工资（工工资成本

2、本）；半半年或年年奖金（收收益分配配）；四、公司司没有利利润，哪哪里来的的奖金（收收益）；五、考核核必须硬硬碰硬才才有激励励性，必必须实行行全面预预算管理理，全面面考虑客客户-员员工-投投资者利利益关系系；六、逐级级考核、隔隔级审批批；七、千万万不要把把人事测测评当成成绩效考考核：人人事测评评是基础础、更注注重系统统、全面面，注重重其成长长性，以以人力资资源部门门测评为为主；绩绩效考核核更注重重现实性性、短期期性，以以业务主主管考核核为主，一一定要看看得见、摸摸得着，具具体量化化可操作作；为提高公公司在业业界的竞竞争力和和整体绩绩效水平平，激励励和约束束员工，实实现工作作表现与与工资挂挂钩并为

3、为人力资资源规划划以及员员来自. 中中国最大大的资料料库下载载工的培培训与发发展提供供依据，特特制定本本办法，对对公司员员工进行行科学、合合理的绩绩效管理理； 本办法法适用于于除总裁裁、副总总裁、特特聘人员员以外的的公司全全体员工工。 1. 考核原原则1.1绩绩效考评评必须依依据可观观察到的的事实或或工作表表现，不不得无中中生有，或或凭感觉觉、凭印印象，力力戒主观观随意性性； 1.22 考核核者必须须在责任任基础上上自律，不不得利用用考核徇徇私舞弊弊，弄虚虚作假，或或当老好好人；1.3 绩效考考评所依依据的事事实必须须与所承承担的工工作有关关，被考考核者的的非职务务行为，不不能作为为考核的的依

4、据； 1.44 考核核者应该该把考核核工作当当作一项项管理工工作或管管理手段段，指导导、约束束、帮助助与激励励被考核核者做好好工作； 1.55 考核核者必须须关心与与关注被被考核者者的工作作，在双双向沟通通的基础础上进行行考核工工作；来来自. 中中国最大大的资料料库下载载 1.66 考核核者必须须主持公公道，保保持公正正、维持持组织的的正义，对对被考核核者进行行公开的的考核。 1.77 被考考核者有有权知道道考核评评价的依依据与结结果，并并有权越越级或向向人力资资源部申申辩与投投诉； 1.8 根根据工作作层级关关系，直直接上司司对各自自下属按按程序进进行考核核，人力力资源部部负责考考核的组组织

5、工作作，并对对各部门门考核工工作实施施监督。2.考评评权限 2.1人力力资源部部负责员员工考核核方案的的制订、过过程监控控、绩效效反馈、资资料存档档以及方方案调整整； 2.2各级级管理责责任人作作为考核核者对其其直接下下属进行行考核，下下属作为为被考核核者接受受直接上上级的考考核； 2.3对于于每月绩绩效考核核结果，部部长级人人员需由由公司总总裁亲自自签核，副副部长、主主管级由由公司主主管领导导最后签签核，其其他职级级的员工工由各部部部长最最后签核核。来自自. 中中国最大大的资料料库下载载3.考核核办法公司在职职员工的的绩效评评估一般般分为月月度评估估和年度度评估。*月度绩绩效评估估根据各各岗

6、位职职责的不不同分为为管理岗岗位、业业务岗位位和内勤勤三个考考核体系系，一般般采用目目标管理理法结合合评定量量表法对对当月员员工的工工作表现现、合作作精神、考考勤情况况等进行行评估并并及时反反馈，以以修正员员工的从从业行为为，及时时调整人人力资源源决策，并并对人力力资源工工作的效效度进行行评估、监监测，同同时在一一定范围围内对薪薪资做必必要调整整。*年度绩绩效评估估旨在通通过回顾顾和评价价员工一一年的工工作情况况，激励励和帮助助员工提提高工作作技能以以达到满满意的工工作成果果，引导导员工发发现自己己的潜质质，为员员工的调调薪、级级别晋升升和工作作调动提提供充分分的决策策依据，同同时，确确定员工

7、工培训和和开发需需求、计计划。年年度评估估一般采采用目标标管理法法结合3360度度反馈评评价进行行，通过过利用员员工的上上级、同同事、下下属、客客户等提提供的多多种反馈馈，克服服管理和和认识上上的盲区区，得到到对员工工绩效更更准确的的评估结结果。年年度评估估中3660度反反馈评估估成绩占占员工当当年考核核成绩的的40%。来自自. 中中国最大大的资料料库下载载4.考核核流程设定关键业绩指标主要职责、行为表现、工作目标（月/季/年）将指标制成职务说明书落实到每个员工 过程监控 完成组织目标（激励、反馈、辅导） 实施考核 工作目标结果、工作行为表现考核结果的分析、评定结果反馈与实施纠正来自. 中中国

8、最大大的资料料库下载载5.考核核的结构构 考核由由业绩考考核、能能力考核核与态度度考核三三方面构构成。各各级考核核责任人人按明确确的目标标和要求求，对每每个员工工的工作作业绩、工工作能力力、工作作态度三三方面进进行考核核与评价价，填写写绩效考考评量表表。工作业绩绩工作能力力工作态度度侧重在绩绩效的改改进上，宜宜细不宜宜粗侧重在长长期表现现上，宜粗不宜宜细侧重在长长期表现现上，宜粗不宜宜细6绩效效考核期期限及相相互关系系： 6.11公司员员工根据据部门类类别、职职位级别别的不同同，设定定不同考考核要素素，按月月、季度度、半年年度、年年度进行行考核； 6.2季度度考核评评分=月考核核评分之之和3半

9、年度考考核评分分=季度考考核评分分之和2年度考核核评分=半年度度考核评评分之和和27.绩效效反馈 7.11考核的的最终目目的是促促进员工工改进工工作、完完善自我我，因此此，考核核结果的的反馈在在绩效评评估中占占有举足足轻重的的地位。良良好的反反馈可使使员工感感到评估估是公平平的，管管理者是是真诚的的，气氛氛是富有有建设性性的，从从而使员员工在结结束面谈谈时心情情振奋，了了解自己己有待改改进的绩绩效领域域，并有有信心改改正差错错。 7.22反馈采采取单独独谈话方方式，由由直属领领导负责责，人力力资源部部协助。 7.33谈话内内容： 1）肯肯定成绩绩； 2）指指出不足足； 3）共共同探讨讨改进工工

10、作的办办法； 4）了了解员工工职业发发展计划划以及对对公司的的期望。 7.44反馈的的原则： 1）反反馈应强强调具体体行为而而不是一一般化的的评价； 2）反反馈应对对事不对对人。反反馈，尤尤其是消消极反馈馈，应是是描述性性的而不不是判断断或评价价性的。反反馈针对对工作，进进行批评评，指责责的是与与工作相相关的行行为而不不是个人人，不能能因一个个不恰当当的活动动而指责责个人； 3）反反馈应指指向目标标。不能能把反馈馈完全“倾倒”或“卸载”到别人人身上，如如果不得得不指出出某些消消极内容容，应确确保其指指向接受受者的目目标； 4）把把握反馈馈良机。接接受者的的行为与与获得对对该行为为的反馈馈相隔时

11、时间越短短越有意意义，拖拖延会降降低反馈馈应起到到的预期期效果； 5）确确保理解解。应让让接受者者复述反反馈的内内容，以以了解反反馈的本本意是否否被彻底底领会； 6）使使消极反反馈指向向接受者者可控制制的行为为并为接接受者改改进局面面提供必必要的指指导。8. 绩绩效评价价 8.1人力力资源部部汇总各各部门的的绩效评评估结果果，于每每月5日日前做出出当月员员工工作作绩效分分析报告告提交总总裁审阅阅。 8.2每季季度由人人力资源源部组织织员工对对公司中中高层管管理者进进行不记记名评议议，并将将评议综综合结果果报总裁裁，同时时反馈给给被评议议者。9.监督督机制 9.1建立立随机抽抽样考核核和定期期考

12、核相相结合的的考核方方法，人人力资源源部协助助总裁不不定期对对重点监监测部门门进行考考核或抽抽查考核核结果，及及时协助助各级负负责人改改善考核核的实施施状况； 9.2人力力资源部部负责受受理各级级员工对对绩效考考核的申申诉、意意见和建建议，不不断完善善、改进进考核方方法。10.职职务分类类职务类别别职等职务管理类部长级总裁办主主任、总总裁助理理、人力力资源部部部长、财财务部部部长、质质量管理理部部长长、物流流管理部部部长、市市场部部部长、医医药奖办办公室主主任、研研发部部部长、审审计部部部长副部长级级以上各部部的副部部长主管级总裁办行行政助理理、招聘聘经理、会会计经理理、储运运经理、产产品经理

13、理、企划划经理、医医药奖办办公室主主任助理理一般职员员秘书、前前台、人人事助理理、会计计、质检检员、采采供员、产产品助理理、企划划助理、审审计专员员、咨询询师、财财务行政政助理、各各部文员员业务类部长级销售部部部长、大大区经理理、北京京业务中中心总经经理、医医疗器械械中心总总经理副部长级级各销售区区域总经经理、北北京业务务中心副副总经理理主管级北京业务务中心产产品经理理、销售售部经理理、推广广部经理理、经理理、骨疏疏康经理理、各区区域业务务主管职员医药代表表后勤司机、物物业维修修人员、保保洁员和薪资中中的职等等分类不不一致，应应当统一一；生产产系统职职等职级级11管管理人员员考核细细则11.1

14、1适用于于管理类类、业务务类副部部长（含含）以上上职级员员工的考考核；11.22部长级级的考核核每季度度进行一一次；11.33评核要要素：工工作表现现评核因因素既反反映公司司的价值值观，对对员工的的行为具具有很强强的导向向性，同同时也是是评价员员工工作作表现的的主要指指标。 公司使使命体现公司司使命的的三个主主要因素素为服务务、协力及创新。公公司员工工在这三三方面的的表现分分别以下下列六项项考核要要素作出出评估：服务（1） 生产力:完成工工作的效效率和素素质。衡量员员工的工工作效率率及素质质。一个个表现出出色的员员工，除除了本身身工作效效率高并并富有责责任感外外，更能能激励其其他人作作出相应应

15、的表现现。（A）能能经常独独立、有有效地完完成工作作并超出出要求；激励别别人去提提高效率率及素质质。（B）能能经常独独立、有有效地完完成工作作并超出出要求。（C）能能经常独独立、有有效地完完成工作作并达到到要求。（D）工工作时好好时坏，大大致能达达到要求求。（E）工工作表现现不稳定定，不能能完全达达到要求求。（2）顾顾客服务务与顾客客的关系系及服务务态度（顾顾客包括括各部门门同事、客客户及在在工作上上有联系系的人士士）。衡量员员工待人人接物及及处事的的态度，对对外部和和内部顾顾客同等等重要。（A）友友善并表表现出个个人关怀怀，甚至至在顾客客无礼时时，也能能保持温温文有礼礼；在恶恶劣环境境下也不

16、不会发脾脾气，经经常得到到顾客赞赞赏。（B）友友善并有有礼对待待顾客，能能体现服服务至上上的精神神，并能能得到顾顾客赞赏赏。（C）对对顾客友友善并有有礼，并并能给予予适当的的服务。（D）对对顾客大大致友善善，偶尔尔与顾客客理论，未未能给予予适当的的服务。（E）对对顾客态态度较冷冷淡或语语气较差差，容易易与顾客客争论。协力（3）合合作在群体体工作时时，与他他人共事事的态度度。衡量员员工如何何与其他他同事工工作，合作是团队队协力中中十分重重要的一一环。（A） 对群体顺顺利运作作作出贡贡献，运运用个人人技巧使使小组团团结而有有效地达达成任务务。（B）对对群体顺顺利运作作作出贡贡献，从从而有效效地达成

17、成任务。（C）参参与群体体工作，与与别人合合作时十十分愉快快。（D）参参与群体体工作时时，勉强强与别人人合作，尚尚能完成成任务。 （E）不愿承担工作，倾向推卸责任。（4）待待人接物物工作上上与他人人相处及及交往。一个出出色的员员工和不不论工作作上是否否与他有有关的人人士均维维持良好好的关系系。团团队协力力是公公司成功功的主要要因素。（A） 在工作表表现及性性格上都都倍受爱爱戴及尊尊敬。（B） 喜欢与人人交往，容容易与别别人相处处，很容容易被他他人接纳纳。（C） 能与别人人保持良良好工作作关系。（D） 虽然工作作上需要要，仍避避免与他他人接触触及交往往。（E） 交往处于于被动，不不太理会会与别人

18、人的社交交关系。创新（5）创创新及改改革创新或或改善工工作的能能力。衡量员员工提出出改善和和建议的的能力。员员工并不不只会接接受现行行的方法法或指令令。一个个出色的的员工除除了做好好本职工工作外，还还会对别别人的工工作提出出改善建建议。（A）主主动地提提出新意意或采取取行动引引导别人人创新，不不单使本本身工作作程序、素素质及环环境得以以改善，也也使他人人工作程程序、素素质及环环境更进进一步改改进。（B）时时常提出出新意或或采取行行动，改改善工作作程序、环环境并提提高素质质。（C）偶偶尔主动动提出意意见或采采取行动动去改善善工作程程序、环环境及并并提高工工作素质质。（D）被被要求时时才提出出意见

19、或或采取行行动去改改善工作作程序、环环境及素素质。（E）就就算被要要求，仍仍然很少少提出意意见或采采取行动动去改善善工作程程序、环环境及素素质。个人因素素及能力力 个个人因素素及能力力旨在反反映员工工在执行行职务时时所需要要的重要要原素。以以下六项项原素对对所有员员工均适适用。（6）可可靠依照指指示完成成工作，不不论在解解决人事事、资源源或其它它问题上上，均能能达到要要求。衡量员员工履行行职务时时的独立立性。表表现突出出的员工工并不需需要上级级的紧密密监察，而而是会视视向上级级作出进进度汇报报为己责责。（A）在在履行职职务时，毋毋需上级级监察完完成工作作，并按按工作进进度主动动向上级级报告，从

20、从而获得得上级和和同事的的信赖。（B）毋毋需上级级监察完完成工作作，获上上级和同同事信赖赖。（C）可可靠，工工作时偶偶尔需要要上级协协助和督督导。（D）在在履行职职务时偶偶有出错错，需依依赖上级级督促与与协助，方方能完成成工作。（E）经经常借故故离开岗岗位，不不理会上上级指示示，工作作经常出出错，不不受同事事信赖。（7）主主动工作时时的自发发行动及及热诚。针对员员工在履履行职务务时的自自发性，表表现突出出的员工工会自发发地达成成目标，取取得成果果，并乐乐意接受受职务范范围以外外的职责责。（A）完完全不需需催促而而努力工工作并乐乐意承担担额外工工作。（B）通通常不需需催促而而努力工工作，愿愿意承

21、担担额外工工作。（C）通通常不需需催促仍仍能处理理份内工工作。（D）需需要催促促才工作作，除直直接工作作范围外外，不主主动参与与额外工工作。（E）虽虽然不断断催促，依依然敷衍衍了事；概不参参与额外外工作。（8）沟沟通在表达达工作意意见时的的清晰和和准确程程度。衡量员员工的书书写及语语言能力力。（A）阅阅读、书书写、聆聆听及交交谈均能能清楚达达意、有有条不紊紊、使资资讯传达达准确，工工作进度度事半功功倍。（B）阅阅读、书书写、聆聆听及交交谈，大大部份清清楚且有有条理，资资讯传达达无误，工工作进展展畅顺。（C）阅阅读、书书写、聆聆听及交交谈，鲜鲜有错误误传达讯讯息，能能维持良良好的工工作进度度。（

22、D）阅阅读、书书写、聆聆听及交交谈，未未能完全全理解达达意，颇颇多错误误，以致致影响工工作进度度。（E）虽虽经多番番指导，仍仍然词不不达意或或不能理理解讯息息，以致致工作错错误，延延缓工作作进度。（9）仪仪表个人的的外观及及衣着。员工的的仪表会会影响公公司的形形象。给给予顾客客一个整整洁及适适当的印印象是十十分重要要。（A）经经常保持持清洁整整齐，给给予别人人充满信信心的观观感。（B）经经常保持持清洁整整齐，仪仪表令人人满意。（C）经经常保持持清洁整整齐。（D）衣衣着偶尔尔不整齐齐或与工工作不相相配，外外表不修修饰及不不整洁。（E）经经常衣着着不整齐齐或与工工作不相相配，外外表奇异异，不修修饰

23、、不不整洁。（10）行业知识工作的的理论、实实际知识识、对器器材的使使用及各各种程序序的认识识。衡量员员工工作作表现的的基本要要素，包包括理论论和实际际工作知知识、对对器材的的使用及及各种程程序的执执行。（A）对对工作知知识、所所用器材材的使用用规则及及程序完完全明白白并能灵灵活应用用和指导导别人。（B）对对工作知知识、所所用器材材的使用用规则及及程序非非常熟悉悉。（C）对对工作知知识、所所用器材材的使用用规则及及程序比比较熟悉悉，但有有时需要要加以指指导。（D）对对工作知知识、所所用器材材的使用用规则及及程序偶偶有错漏漏，需要要更多训训练，急急需提高高与培养养。（E）虽虽曾接受受训练及及指导

24、，仍仍对工作作知识、所所用器材材的使用用规则及及程序不不理解、不不熟悉。（11）考勤勤出勤率率及守时时。员工需需依据劳动合合同规定的的上、下下班时间间工作，缺缺席（包包括上班班及出席席会议）将将会对工工作流程程造成阻阻延。得得到公司司批准的的假期/缺席不不纳入此此类。如如产假、婚婚假、培培训等； 下列情情况（未未尽录）则则纳入评评估员工工的考勤勤表现因因素： *病假假（不论论时间长长短） *无薪薪假期 *工工作或会会议迟到到/缺席/早退（A）上上班及出出席会议议无迟到到、早退退或缺席席现象。（B）准准时上班班及出席席会议，极极少迟到到、早退退或缺席席。（C）通通常准时时上班及及出席会会议并很很

25、少早退退或缺席席。（D）上上班及出出席会议议有时迟迟到、早早退或缺缺席。（E）上上班及出出席会议议常常迟迟到、早早退或缺缺席。督导技巧巧及专业业技能督导技巧巧及专业业技能针针对被考考核者的的工作计计划/管理及及督导的的能力，适适用于公公司中层层（含）以以上管理理职位。（12）激励励下属激励及及影响下下属使其其能改善善工作态态度或表表现的能能力。衡量管管理人员员如何激激励其下下属（或或其组员员，如该该员工在在执行某某工作项项目时需需领导组组员），使使他们的的工作态态度或表表现得到到改善。（A）能能给与下下属有建建设性的的意见，并并使下属属长时间间保持自自我激励励。（B）在在适当的的时间给给与下属

26、属建议及及鼓励，使使其能改改善工作作态度。（C）一一般情况况下皆能能在适当当的时间间给与下下属建议议及鼓励励。（D）只只顾个人人工作，极极少激励励下属。（E）时时常给与与下属负负面批评评，无理理取闹，籍籍故批评评下属或或人身攻攻击。（一三）训练及及发挥下下属能力力了解下下属的优优缺点及及潜能，并并为其提提供训练练和发挥挥潜能的的机会。强调管管理人员员对下属属培训的的责任。部部长级以以上的员员工如没没有下属属管辖，则则此项不不适用。（A）完完全了解解下属所所需要的的训练和和发展，并并制定、实实施训练练和发展展计划，充充分挖掘掘下属潜潜能。（B）利利用工作作以达到到训练和和发展的的目的，并并主动按

27、按下属所所需安排排培训。（C）经经常鼓励励下属参参与训练练课程，并并给与工工作机会会使之学学以致用用。（D）不不能给与与下属适适当的工工作机会会，使之之发挥潜潜能；给给与下属属的培训训，往往往处于被被动。（E）对对下属的的培训与与发展毫毫不关心心，更没没有利用用工作机机会使下下属发挥挥潜能。（14）分配配工作分配任任务及控控制工作作进展的的能力衡量向向下属分分配工作作的方法法及适当当性。（A）能能知人善善任平均均分配工工作，并并给予详详细和清清晰的指指导；有有效地监监察工作作进度。（B）公公平及平平均分配配工作，并并给予明明确指示示及监察察工作进进度。（C）将将工作和和职责分分配给其其他人，并

28、并给予明明确的指指示及监监察工作作进度。（D）随随意分配配工作，没没有监察察工作进进度。（E）分分配工作作不平均均、不公公平；没没有监察察工作进进度。（一五）领导能能力使用合合适的工工作方法法，向下下属导入入公司文文化和理理念，引引领下属属的能力力（包括括用关心心态度分分担下属属、同事事或上司司的感受受）。集中评评估带领领下属采采用的方方法。（A）获获得下属属一致尊尊重，运运用知识识、经验验并以身身作则去去领导别别人而不不滥用权权力；考考虑别人人的感受受，能够够易地而而处替人人着想，无无个人偏偏见与偏偏私；对对其他意意见持开开放和乐乐于接受受的态度度。（B）获获得下属属尊重，运运用知识识、经验

29、验并以身身作则去去领导别别人而不不滥用权权力；考考虑别人人的感受受；能有有效地管管理下属属，无个个人偏见见与偏私私。（C）能能够运用用知识、经经验并以以身作则则去领导导别人；获得下下属一般般尊重。（D）没没有运用用知识、经经验并以以身作则则去领导导别人，很很少获得得下属尊尊重，被被个人偏偏见与偏偏私所影影响；极极少考虑虑别人感感受。（E）常常常使用用权力去去领导别别人，不不获得下下属尊重重，从不不考虑别别人感受受，被偏偏见与偏偏私蒙闭闭。 (166) 策划划及组织织能力计划统统筹及资资源调配配的能力力。衡量员员工计划划及组织织日常工工作及/或项目目的能力力。（A）计计划缜密密，兼顾顾应变措措施

30、，配配合本部部门及有有关部门门的整体体工作目目标有效效利用资资源。（B）计计划周详详，在关关键环节节有应变变措施，配配合部门门的整体体工作目目标并能能将资源源适当调调配。（C）计计划妥善善，能在在需要时时将计划划作适当当调整，也也能将资资源适当当调配，使使工作进进度不受受影响。（D）工工作计划划有漏洞洞，资源源调配未未能与计计划互相相协调，影影响工作作进度。（E）工工作计划划频出错错漏，浪浪费资源源并影响响部门整整体工作作目标的的达成。（17）工作作管理 监察工作作进展情情况。集中评评核员工工监察工工作进度度的能力力，工作作包括由由其指派派给下属属或组员员的事务务。（A）能能按资源源和工作作计

31、划监监察工作作进度，确确保能按按要求质质量提早早完成工工作。（B）能能按资源源和工作作计划监监察工作作进度，确确保能按按要求质质量准时时完成工工作。（C）能能按资源源和工作作计划监监察工作作进度，并并能及时时纠正错错误，减减少工作作延误。（D）未未能有效效监察或或推动工工作进度度，甚至至不了解解工作进进度。（E）对对工作进进度不了了解，对对工作错错误或延延误坐视视不理，或或未能及及时纠正正错误。（一八）解决问问题分析问问题及找找出解决决方法的的能力。（A）发发现问题题时能积积极面对对，并能能准确搜搜集、分分析资料料，迅速速解决问问题。（B）遇遇到问题题时能够够作出适适当的分分析，没没有推卸卸责

32、任，能能在指定定时间内内解决问问题。（C）遇遇到问题题，虽然然要他人人的指点点，基本本上能运运用个人人知识和和技巧解解决问题题。（D）遇遇到问题题时，除除非有别别人的指指点，才才能采用用有效的的对策，有有错误不不能及时时发觉或或需要别别人协助助才能解解决问题题。（E）通通常逃避避问题。虽虽然经别别人或上上司的特特别提醒醒，但处处理草率率，以致致问题恶恶化。11.44工作表表现评核核表员工工作作绩效评评核量表表考核时段段：至部门被评核人人评核人员工编号号姓名职务A公司使使命A BB CC DD EE服务（1）生生产力完成工作作的效率率和质量量原因/事事例：（2）顾顾客服务务与顾客的的关系及及服务

33、态态度（顾顾客包括括各部门门同事、客客户及在在工作上上有联系系的人士士）原因/事事例：（3）职职业安全全职业安全全意识及及行为原因/事事例：协力（4）合合作在群体工工作时，与与他人共共事的态态度原因/事事例：（5）待待人接物物工作上与与他人相相处及交交往原因/事事例：创新（6）创创新及改改革创意或改改善工作作能力原因/事事例：B个人因因素及能能力 AA BB C D E（7）可可靠依照指示示完成工工作，在在解决人人事、资资源等问问题上符符合要求求原因/事事例：（8）主主动工作时的的自发行行动及热热诚原因/事事例：（9）沟沟通在表达工工作意见见、交流流信息时时的清晰晰及准确确程度。原因/事事例：

34、（10）仪仪表个人外观观及衣着着原因/事事例：（11）行行业知识识工作的理理解，实实际知识识，对器器材的使使用及各各种程序序的认识识原因/事事例：（12）考考勤出勤率及及守时原因/事事例：C督导技技巧及专专业技能能 A B C DD EE请按部门门主管订订定之比比例分配配填写有有关指标标（一三）激激励下属属激励及影影响下属属使能改改善工作作态度/表现能能力原因/事事例：（14）训训练及发发挥下属属能力了解下属属的优缺缺点及潜潜能，并并提供训训练和发发挥潜能能的机会会。原因/事事例：（一五）分分配工作作分配任务务及控制制工作进进度的能能力。原因/事事例：（16）领领导能力力根据公司司文化及及共同

35、信信念，使使用适当当的工作作方法、领领导下属属的能力力（包括用用关怀的的态度去去了解下下属/同事上上司的感感受）。原因/事事例：（17）策策划及组组织能力力计划统筹筹及资源源调配能能力。原因/事事例：（一八）工工作管理理监察工作作过程及及方法。原因/事事例：（19）解解决疑难难分析问题题并找出出解决问问题方法法的能力力。原因/事事例：整体工作作表现评评估（适适用于所所有职员员）考核人评评语：被考核人人评语：本次考核核成绩考核人及及被考核核者签署署栏考核人签签名/日期：被考核人人签名/日期：培训及发发展需要要（按重重要顺序序排列未未来六至至十二个个月的培培训及发发展计划划）技能工作知识识语言间接

36、考核核人评语语：间接考核核人签名名：日期：审批：部门领导导签名：日期：11.55考核要要素权重重职务类别别公司使命命个人因素素及能力力督导技巧巧及专业业技能管理类30%30%40%业务类40%20%40%12.一一般职员员考核细细则12.11适用于于管理类类一般职职员；12.22每月由由主管负负责考核核，各部部领导最最后签核核；12.33绩效评评估表1） 行政、人人事助理理、秘书书、质检检、采供供及各部部文员评分标准考核核事项10分8分6分4分2分评分权数得分思想境界界事事以公公司利益益为重，具具有强烈烈的使命命感和责责任感，严严格执行行公司制制度和规规范，凡凡事想在在前面，防防微杜渐渐，身先

37、先士卒，是是典范也也是榜样样能为公司司着想不不断要求求进步，以以实际行行动促进进公司的的发展，较较好的执执行公司司制度，不不需要检检查思想意识识形态较较好，但但对公司司的发展展处于认认同初期期，经过过辅导和和帮助，基基本上能能按章办办事，有有时需要要提醒对待公司司发展有有时牢骚骚很多，本本职工作作表现平平平，对对制度和和规范时时有非议议，会散散布不利利公司发发展和员员工团结结的言论论做一天和和尚撞一一天钟，觉得得公司的的兴衰和和个人没没有关系系，有时时会钻制制度的空空子工作态度度责任感总是自动动负责，从从不逃避避责任，自自己份内内的工作作都能处处理得很很好交办的事事情总是是欣然接接受，事事后几

38、乎乎不需检检查大体上所所有他负负的责任任都能接接受把事情交交给他时时，总是是不大高高兴接受受，需要要不断监监督凡是交给给他的工工作很难难放心让让他去做做0.2积极性工作非常常积极，在在改进方方面有很很多建设设性意见见态度积极极，交给给他办的的事都能能忠实处处理，在在改进方方面也有有建议日常的工工作绝不不拖延，都都能如期期完成除除了交给给他的工工作以外外的工作作缺乏积极极性，要要他专做做的事有有时会不不做需要努力力的工作作总是讨讨厌，必必须提高高工作情情绪0.1工作能力力创造性对于促广广活动、的设计经常有很好的创意，且能大部分运用到实际中去对于促销销及广告告有自己己的观点点，时常常有新的的意见，

39、偶偶尔也有有成效偶尔会有有较新的的创意，但但在实际际操作中中不得其其当很少有较较高明的的促广活活动的创创意对促广及及其他宣宣传不是是太熟悉悉0.3公关能力力能经常采采取各种种办法来来树立企企业的形形象，提提高信誉誉度及可可信度对于树立立企业形形象、宣宣传企业业或产品品方面有有自己的的思路，成成效较可可能努力去去拓展视视野从提提高产品品的忠诚诚及美誉誉度出发发，但成成效一般般对产品在在公众面面前的形形象没有有太深的的认识，几几乎不会会从这方方面考虑虑对这方面面认识很很浅或没没有认识识0.2工作业绩绩能熟练运运用各种种促广手手段提升升销量，扩扩大产品品知名度度，树立立企业的的良好形形象，很很好的管

40、管理展售售人员经常运用用促广活活动来促促进销售售，促广广创意一一般，对对销售有有一定的的促进作作用运用一些些常规促促广手法法来刺激激销售，往往往没有有太大的的反响，展展售人员员管理一一般对展售人人员没有有进行较较深层次次的管理理，促广广活动对对销售不不能取得得预期效效果运用促广广手段不不当，支支出费用用较多，但但没见成成效，对对展售人人员的管管理不到到位0.22）会计计、审计计专员、财财务行政政助理评分标准考核核事项10分8分6分4分2分评分权数得分思想境界界事事以公公司利益益为重，具具有强烈烈的使命命感和责责任感，严严格执行行公司制制度和规规范，凡凡事想在在前面，防防微杜渐渐，身先先士卒，是

41、是典范也也是榜样样能为公司司着想不不断要求求进步，以以实际行行动促进进公司的的发展，较较好的执执行公司司制度，不不需要检检查思想意识识形态较较好，但但对公司司的发展展处于认认同初期期，经过过辅导和和帮助，基基本上能能按章办办事，有有时需要要提醒对待公司司发展有有时牢骚骚很多，本本职工作作表现平平平，对对制度和和规范时时有非议议，会散散布不利利公司发发展和员员工团结结的言论论做一天和和尚撞一一天钟，觉得得公司的的兴衰和和个人没没有关系系，有时时会钻制制度的空空子工作态度度责任感总是自动动负责，从从不逃避避责任，自自己份内内的工作作都能处处理得很很好交办的事事情总是是欣然接接受，事事后几乎乎不需检

42、检查大体上所所有他负负的责任任都能接接受把事情交交给他时时，总是是不大高高兴接受受，需要要不断监监督凡是交给给他的工工作很难难放心让让他去做做0.2积极性工作非常常积极，在在改进方方面有很很多建设设性意见见态度积极极，交给给他办的的事都能能忠实处处理，在在改进方方面也有有建议日常的工工作绝不不拖延，都都能如期期完成除除了交给给他的工工作以外外的工作作缺乏积极极性，要要他专做做的事有有时会不不做需要努力力的工作作总是讨讨厌，必必须提高高工作情情绪0.1工作能力力创造性对于促广广活动、的设计经常有很好的创意，且能大部分运用到实际中去对于促销销及广告告有自己己的观点点，时常常有新的的意见，偶偶尔也有

43、有成效偶尔会有有较新的的创意，但但在实际际操作中中不得其其当很少有较较高明的的促广活活动的创创意对促广及及其他宣宣传不是是太熟悉悉0.3公关能力力能经常采采取各种种办法来来树立企企业的形形象，提提高信誉誉度及可可信度对于树立立企业形形象、宣宣传企业业或产品品方面有有自己的的思路，成成效较可可能努力去去拓展视视野从提提高产品品的忠诚诚及美誉誉度出发发，但成成效一般般对产品在在公众面面前的形形象没有有太深的的认识，几几乎不会会从这方方面考虑虑对这方面面认识很很浅或没没有认识识0.2工作业绩绩能熟练运运用各种种促广手手段提升升销量，扩扩大产品品知名度度，树立立企业的的良好形形象，很很好的管管理展售售人员经常运用用促广活活动来促促进销售售，促广广创意一一般，对对销售有有一定的的促进作作用运用一些些常规促促广手法法来刺激激销售，往往往没有有太大的的反响，展展售人员员管理一一般对展售人人员没有有进行较较深层次次的管理理，促广广活动对对销售不不能取得得预期效效果运用促广广手段不不当，支支出费用用较多，但但没见成成效，对对展售人人员的管管理不到到位0.23）