某客车集团公司公司人力资源规划9546.docx

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1、某集团公公司公司司人力资资源规划划一、某集集团公司司人力资资源现状状及分析析 1.某集集团公司司人力赘赘源总体体现状截止止现在，公公司现有有人员229299人(不不包括内内退人员员，其中中正式在在册人员员24001人，占占82，实习习生5228入，占占18)，全全公司人人员平均均年龄229999岁(具体见见下表和和下面四四个图)。 2.某集集团公司司总部分分类人力力资源现现状目前前，公司司总部各各职业系系统人力力资源在在数量和和结构上上均存在在着不同同程度的的失衡，特特别是针针对公司司发展战战略对入入力资源源的总体体需求上上还存在在着较大大的差距距。(具具体见下下表)。 二、某集集团公司司人力

2、资资源规划划问题描描述20005年年公司人人力资源源部制订订并开始始实施了了某集集团公司司3年期期人力资资源战略略规划(2000520007)，根根据公司司的战略略需求及及人力资资源现状状，对公公司的人人力资源源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题： 首先先，前期期的人力力资源规规划在重重点目标标定位和和实施策策略上脱脱离了公公司的发发展战略略+特别别

3、是针对对公司在在“十一五五”战略中中提出的的“精益化化战略”和“国际化化战略”模块，人人力资源源规划中中并未涉涉及此项项内容，或或者说并并未根据据公司的的这两个个战略有有针对性性的进行行人力资资源的规规划和实实施。因因为缺乏乏相应的的人力资资源规划划支持，致致使公司司在“精益化化战略和“国际化化战略实施施过程中中遇到了了人才资资源的瓶瓶茎性限限制。 其次次，在现现行人力力资源管管理和开开发中，还还存在以以下问题题需要解解决，以以确保人人力资源源规划的的有效和和顺利实实施： 公司虽虽已确立立了人才才职业化化管理模模式，薪薪酬、培培训等配配套体系系也均已已成体系系，但因因为运行行时间不不长，其其内

4、部还还存在一一定的问问题，职职业模式式还需进进一步改改进、完完善，职职业体系系特别是是职级的的升降级级标准和和评价运运用体系系还需进进一步健健全和完完善。 目前公公司的人人力资源源招聘体体系还存存在着以以下问题题：中高高级人才才特别是是高级人人才招聘聘手段和和模式单单一，致致使入才才招聘的的效果不不大、稳稳定性不不足：校校园招聘聘形式单单调，所所用工具具单一，在在招聘效效果上存存在一定定的不符符性；社社会人才才特别是是国际化化人才招招聘力度度不够，没没走出去去，主动动出击性性不够；招聘制制度和流流程还有有待于继继续改进进和完善善，人才才招聘特特别是中中高级人人才招聘聘的后勤勤保障和和条件不不足

5、。 公司五五大职业业序列薪薪酬管理理体系已已基本完完善，但但还存在在如下问问题：各各职业序序列薪酬酬水平特特别是关关键和核核心岗位位相对同同行业较较低，这这是目前前制约公公司入力力资源管管理和开开发(特特别是招招聘、激激励和留留住人才才方面)的最根根本因素素；与薪薪酬挂钩钩的因素素缺乏中中长期激激励因素素，特别别是中高高层和核核心鸯干干入方，缺缺乏长期期激励机机铡；职职业化的的薪酬模模式特剐剐是管理理序列还还需进一一步完善善和调整整，促进进人才职职业化生生涯管理理。 绩效管管理虽已已开展并并运行，但但从效果果来看并并不理想想，主要要体现在在：开展展不彻底底，部分分部门处处以应付付状态；绩效考考

6、核结果果运用不不明确不不彻底，且且考核结结果的反反馈及后后期绩效效提升等等重要环环节没有有跟上，激激励作用用不大；与薪酬酬挂钩的的绩效因因素还需需进一步步细化和和调整，特特别是职职业升降降级条件件及拣准准不明确确，绩效效的引导导性作用用未发挥挥或发挥挥不彻底底。 中通教教育学院院已成立立，培训训教育体体系已基基本齐全全，师资资体系及及课程体体系也已已基本完完整，但但还存在在戬下润润题：培培训资源源如时间间资源、师师资队伍伍(人数数、专业业结构和和层级)缺乏，课课程体系系较为粗粗旷，培培训课程程及教材材开发不不能最大大限度地地满足各各类人员员多层次次、多样样化的培培训需求求：培训训形式、方方式不

7、丰丰富、深深度不够够，缺乏乏有效的的培训手手段，培培训覆盖盖面较宽宽，但深深度不够够；培训训结采与与人力资资源的使使用、考考核或其其他激励励措施挂挂钩不太太明确，受受训人积积极性不不高；培培训投资资与培训训需求相相比差距距较大，特特别是中中高端人人才和后后备性人人才的战战路性培培养实施施不够。 三、某集集团公司司人力资资源环境境分析1.外部部环境分分析(1)宏宏观环境境分析 随着着中国乃乃至世界界汽车工工业的迅迅猛发展展，人才才资源已已成为影影响汽车车工业的的战略性性资源。据据预测，220100年将全全面成为为中国劳劳动力资资源由供供大予求求向供不不应求的的转折点点(虽然然目前全全球经济济危机

8、暂暂时出现现就业困困难现象象，但从从长远看看全球人人力资源源的总体体供给越越来越鼹鼹不上经经济发展展对入力力的需求求)，中中謇企业业据以为为特大优优势的入入力资源源謇嚣邑邑甥显开开始变减减。中国国汽车人人才研究究会秘书书处汤海海山副主主任在接接受记者者采访时时指出：汽车人人才已全全面紧缺缺，汽车车入才的的争夺战战墨趋激激烈。根根据中国国汽车人人才研究究会预测测，未来来5年，根根据汽车车发展的的水平和和需要，人人才供求求矛盾不不是渐增增，而是是激增，这这意味着着人才供供求的结结构性矛矛盾非常常突出，不不是哪类类人才比比较重要要，而是是各类人人才都很很重要；不是哪哪类人才才紧缺，而而是全面面紧缺。

9、 政策环环境分析析随着莺莺家人事事制度的的改革以以及劳动动保障体体系的健健全，国国家对入入才的流流动限制制取消或或予以鼓鼓励，使使得高比比率或频频繁的人人才流动动和市场化化已成趋趋势，人人才的国国际性市市场化配配置也正正日趋成成熟。同同时，国国家计划划生育的的连年实实施，使使得“80厝厝成为为中国人人力资源源相对短短缺的象象征性界界线。 经济环环境分析析全球经经济一体体纯，匿匿辨资本本的大量量植校中中国以及及中国经经济的快快速发展展，使得得资本对对劳动力力的雇佣佣越来越越大，人人力资源源的供给给因前已已出现严严重的结结构性失失衡。同同时，我我国加入入WTOO后，市市场准入入和开发发程度大大大提

10、高高。外资资进入中中国市场场的数量量釉质量量都随之之提高。 跨国公司司进入中中囡，设设立研究究机构吸吸引优秀秀人才；开办“管理学学院”或“培训中中心”，加快快人才本本土化；寻找人人才苗子子加以培培养、储储备；通通过各种种入力资资源管理理手段吸吸弓|、争争夺优秀秀的入力力资源18。虽然然目前处处予全球球经济危危机的萧萧条时期期，但从从长远或或潜在的的全球化化环境分分析119和和经济发发展的趋趋势看，全全球对劳劳动力特特别是人人才的需需求还是是非常大大，特别别是中匿匿经济对对入才的的需求。 区域环环境分析析区域经经济的发发展不平平衡，使使原本已已紧缺的的劳动力力姿源大大量流向向经济发发达地区区，再

11、加加上人力力资源成成本的不不断提高高，欠发发达地区区企业正正面临着着人力资资源短缺缺的严峻峻挑战。同同时，由由于行业业的发展展结构不不均衡，对对入力资资源或人人才的需需求或集集中度也也出现了了较大的的失衡。 竞争环环境分析析汽车行行业的激激烈竞争争无论从从技术、资资本、市市场等方方面讲，归归根到底底是对人人才的竞竞争，再再加上之之前原材材料、原原材料、劳劳动力成成本的上上涨，利利润空间间的紧缩缩使得目目前整个个汽车行行业面临临着重新新整合，一一线品牌牌企业越越做越大大，对人人才的吸吸引力越越来越强强，人才才的集中中度也越越来越高高，再加加之潜在在竞争对对手的迅迅猛发展展以及对对人才的的高待遇遇

12、大量渴渴求，作作为二线线及以下下品牌企企业，入入力资源源的招、用用、育、留留无疑是是雪上加加霜。 (2)微微观环境境分析 1. 优势上市市公司，具具有良好好的社会会信誉和和较高的的社会形形象，在在行业内内具有一一定的品品牌知名名度。现现有员工工对公司司具有较较高酶忠忠诚度。公公司总部部地处经经济欠发发达地区区，当地地消费水水平低，劳劳动力资资源相对对丰富，作作风纯朴朴，勤劳劳踏实。 2. 劣势地处处经济欠欠发达地地区，对对人才的的吸引力力小，再再加之薪薪酬水平平相对较较低(特特别是中中坚人才才)，致致使人才才的招聘聘、激励励和留住住难度大大；现有有人员思思想相对对落后保保守，创创新工作作和执行

13、行力度欠欠缺。 3. 公司发展展前景较较好，具具备和一一线品牌牌竞争的的实力，且且国际化化的发展展战略已已取得骄骄入的业业绩，公公司发展展势头良良好。同同时，客客车行业业的整合合也许对对某集团团公司公公司的人人才招聘聘来讲是是个很好好的机会会。 4. 威胁客车车企业马马太效应应以及潜在在竞争对对手(江江淮、福福田和申申龙等)的迅猛猛发展，使使原本已已紧遗的的人才资资源面对对着市场场性的集集中翻优优化性配配置，再再加之其其他汽车车企业及及相关企企业的发发展和薪薪酬福利利待遇的的诱导，某集团公司公司面临着较大的人才压力。 2.内部部环境分分析随着着公司的的快速发发展，员员工队伍伍迅速扩扩大，其其年

14、龄、学学历、专专业等结结构组成成基本合合理。员员工勤劳劳敬鲎，精精力旺盛盛，责任任感和上上进心强强，良好好的员工工队便是是公司近近几年持持续快速速发展的的根本性性保障。 (11)公司司高层管管理者组组成结构构(年龄龄、学历历、专业业方面等等)比较较合理，具具有较强强的使命命感、责责任感和和变革创创新精神神以及先先进的经经营管理理理念，他他们对宏宏观经济济走势具具有很强强的把握握能力，并并成功地地驾驭着着公司不不断取得得辉煌成成就。 (22)作为为公司“企业中中坚”的中层层干部，具具有较强强的敬业业精神和和对企业业的忠诚诚，年富富力强，精精力充沛沛，敬业业尽可责责，团结结协作，执执行力较较强。在

15、在随着企企业共同同成长的的历程中中正在逐逐渐吴备备现代企企业经营营管理经经验，职职业化水水平正在在提高。 (33)公司司研发对对伍是基基于“面向市市场的产产品层次次研发”两建立立起来的的，具有有很强的的技术产产品化能能力。近近年来，通通过引进进和培养养，研发发人员在在数量、质质量方面面有了长长足的进进步，研研发层次次和水平平明显提提高。 (44)某集集团公司司公司是是国内客客车企业业的上市市公司之之一，良良好的企企业形象象和产品品品牌，某集团团公司的的销售额额及产品品市场占占有率迅迅速扩大大，运行行良好的的营销网网络中聚聚集着一一大批具具有现代代营销理理念和操操作经验验的营销销管理和和业务人人

16、才，这这是公司司在营销销方面的的人才优优势。 (55)生产产一线人人员历来来是公司司值得骄骄傲的职职工队伍伍，勤劳劳、敬业业、学习习、创新新，目前前公司生生产一线线员工无无论在年年龄结构构、学历历结构及及职业层层级构成成上都相相对比较较合理，是是公司产产品制造造或价值值创造中中的坚实实核心。 (66)服务务战略是是公司发发展战略略的核心心，服务务战略的的实施使使得公司司近年来来在服务务机构设设置、制制度建设设特别是是人员数数量和层层次方面面有了突突破性的的提升，整整体服务务能力有有了较大大的提高高，有效效的支持持或促进进了公司司的市场场突破和和经营发发展。 但是是，面临临激烈的的竞争压压力，相

17、相对于中中通公司司国际化化的发展展战略需需求，公公司目前前人力资资源现状状还需在在以下方方面急需需解决和和提升： (11)国际际化的战战略需要要国际化化的战略略思维和和经营管管理模式式，公司司高层管管理人员员对国际际化企业业管理和和运作经经验不足足，还需需通过不不断的学学习、考考察和交交流等形形式进一一步提高高整体运运营和战战略性管管理能力力，以满满足适应应未来战战略和竞竞争需求求。 (22)中层层干部组组成其数数量基本本符合科科学管理理幅度，但但其学历历和年龄龄结构不不太适应应公司的的国际化化战略需需求，学学历组成成整体偏偏低，专专科及以以下学历历所占比比例较高高(占553，中中专及以以下6

18、人人)；年年龄结构构基本可可以，将将从对未未来适应应性和创创新角度度上来讲讲有所偏偏高(平平均377岁)。再再者，目目前公司司大部分分中层干干部的知知识偏老老化或知知识面相相对较窄窄，综合合表现在在工作上上就是缺缺乏系统统思考能能力和剖剖新性观观念意识识，固有有思维严严重，在在决策领领导能力力、创新新思维能能力、策策划执行行能力、项目管理能力以及入力资源开发能力上欠缺较大。 (33)技术术研发人人员其性性别、年年龄、职职级等结结构基本本可以，但但相对于于国家级级技术中中心要求求特别是是公司的的技术国国际化和和标准国国际化战战略需求求来讲，在在人员数数量(占占7，一一般应占占在8-100)、学学

19、历、职职级以及及开放创创新性思思维方面面不够，目目前公司司技术中中心内硕硕士及以以上学历历及高尖尖级领军军型入才才偏少，这这对新产产品的战战略性开开发及战战略性的的市场弓弓|导将将缺乏强强有力的的后劲支支持。 (44)营销销人员其其性别、年年龄和职职级结构构基本可可以，但但人员数数量有些些不是(占7，一般般应在88-100)，学学历组成成也相对对不高(中专及及以下227人，占占18)，且且其中有有些业务务人员特特别是国国际市场场开发人人员因年年龄、学学历戴其其职业类类型，其其职业能能力已远远不能适适应市场场运作的的需要，急急需进行行调整和和更换，以以满足市市场的长长远开发发和深度度运作。同同时

20、，公公司目前前部分市市场部经经理和大大区经理理，其职职业能力力和综合合素质无无法匹配配其职能能要求，对对整体市市场运作作和人才才队伍的的建设方方露都存存在较大大的能力力欠缺。 (55)生产产一线人人员其学学历、年年龄和性性别结构构比较合合理，但但其职级级层次结结构整体体偏低。 一级级工及以以上人员员(只占占18%)，高高级技师师蹬前只只有3入入，多能能工入数数偏低(只占222)，而且且，在涂涂装工、试试交工及及粘接工工等工种种没有出出现技师师(当然然这与劳劳动部门门一直未未组织有有关)，这这对公司司的一线线创新、质质量提升升和柔性性管理资资源整合合来说都都是一定定程度的的障碍，从从目前的的劳动

21、力力竞争来来看，人人员的稳稳定性还还存在一一定的交交数。 (66)职能能管理人人员整体体素质还还可以，其其年龄、学学历、专专业等结结构比较较符合现现代企业业的管理理要求，但但目前看看积极性性不高，激激励的动动力和压压力不大大(这帮帮公司的的整体管管理运行行机制及及薪酬激激励有关关)，部部分还停停留在一一般事务务性的处处理之上上，在管管理力度度和创新新上相对对较弱，思思想比较较封闭和和保守。同同时，相相对于公公司的精精益战略略和国际际纯战略略方面，其其思想意意识和整整体职业业能力还还需继续续提高。 (77)技术术服务人人员队伍伍虽较以以前有了了较大的的提升，但但相对于于公司的的市场战战略需求求来

22、讲，无无论其数数量、技技术能力力和综合合素质方方面都存存在较大大的差距距，主要要表现在在其总数数量、学学历层次次(海外外服务还还可以)、技术术能力、综综合问题题处理协协调能力力等还基基本上是是处理中中低级阶阶段。 (88)分子子公司总总体来看看，人员员无论在在层次、能能力、专专业和数数量等方方面都存存在较大大的缺墨墨和不足足，急霈霈进行充充实、调调整和提提升。 总之之，相对对于公司司的国际际化发展展战略需需求，目目前公司司人力资资源梯队队结构，在在数量、专专业和层层级结构构方面还还处于缺缺乏、断断层或不不匹配状状态，特特别是营营销和技技术系统统中的中中高级入入才缺口口较大。而而且，相相对于公公

23、司发展展来年，某某些关键键和核心心岗位人人才储备备不足，人人才的职职业化能能力和水水平不高高，这些些都需要要在人力力资源规规划中改改善和提提高。 四、某集集团公司司人力资资源需求求分析1.人力力资源减减少分析析 首先先预测一一下未来来3年公公司人力力资源的的减少计计划。根根据以往往公司人人员变动动情况及及公司正正常业务务发展情情况，预预计今后后3年内内公司将将会每年年以1000人的的数量发发生人员员减少，减减少原因因主要是是退休、辞辞职、辞辞退(开开除)、工工作外调调、内退退以及其其他非正正常因素素减少。减减少的岗岗位700是基基层员工工特别是是生产一一线员工工，技术术和营销销人员岗岗位减少少

24、占总减减少比例例的200左右右，管理理人员岗岗位减少少占总减减少比例例的100左右右。 2.人力力资源需需求预测测裰据据公司的的战略规规划及业业务发展展规划，结结合公司司内部人人力资源源储备及及人员减减少分析析情况，未未来3年年能支持持公司战战略发展展的入力力资源需需求情况况(见下下面两表表)。 3.外部部供给预预测根据据以上需需求计划划和公司司现有人人力资源源现状，对对人力资资源需求求外部供供给预测测如下：(王)对外招招聘：因因目前汽汽车行韭韭争夺激激励，汽汽车人才才特别是是中嵩级级人才特特别急缺缺，且今今后中国国的劳动动力资源源也将面面临供不不应求的的局面，这这样对公公司的外外部招聘聘来讲

25、无无疑是面面临的最最大桃战战。可喜喜的是公公司誉前前的发展展势头和和前景看看好，社社会形象象帮地位位逐步上上升，对对人才的的吸引力力还是可可以，如如果公司司的相关关机制特特别是薪薪酬待遇遇能与市市场对接接，中通通对外的的人才招招聘(包包括各岗岗位和级级别)还还是非常常有竞每每力的。 (22)资源源整合：资源整整合主要要针对公公司急缺缺或临时时性需求求的中高高级特别别是高级级职位，以以项目合合作、培培训讲座座、咨询询交流等等形式将将外部高高级或专专家级人人才智力力引进公公司。 外部部资源整整合可以以有效的的弥补公公司在中中嵩级职职位的临临时性或或急需开开展项冒冒工作上上的溺位位空缺，达达到“不为

26、所所有但为为所用”的最终终目的。 4.态部部供绘预预测根据据公司的的人才战战略，公公司中高高级以上上人才主主要以内内部培养养为主，且且公司经经过几年年韵久才才培养、开开发和调调整，经经过这几几年人才才职业培培养和梯梯队建设设，霞前前公司内内部有相相当一批批素质较较高、潜潜力较大大的青年年人才，如如果是再再经过针针对性的的的培养养和开发发，公司司内部的的人才供供给在资资源土还还是比较较丰富，且且公司在在3年肉肉将根据据人才梯梯队建设设规划不不断补充充和更新新人力资资源，所所以内部部人才供供给问题题不大(当然后后备人才才的足量量储备是是前提)。同时时，通过过提高团团队的结结构建设设和能力力搭配提提

27、高组织织运营能能力，从从而也可可实现内内部人才才供给，这这一手段段的实旄旄主要苏苏职位接接替计划划、资源源架接(上游岗岗位向下下游或平平行跨系系统安置置)、机机构重置置和项目目合作等等措施为为主。 5.人力力资源供供需平衡衡分析根据据以上人人力资源源供需预预测和分分析，未未来3年年公司的的人力资资源规划划基本能能实现供供需平衡衡。 首先先，从需需求上看看，公司司的发展展战略对对所需的的人力资资源(包包括数量量和结构构)与目目前入力力资源状状况存在在一定的的不平衡衡，然面面这种不不平衡是是建立在在公司未未来战略略实施的的基础上上。 的一一种数据据体现，这这是客观观事实也也给公司司进行人人力资源源

28、规划提提出了供供给补充充需求；其次，根根据公司司的内部部人力储储备和外外部供给给预测，随随着公司司战略的的分步实实施，公公司对人人力资源源的供给给计划将将会如期期实施，从从而很好好的确保保人力资资源的及及时性供供给：最最后，公公司将会会根据人人才市场场和公司司经营发发展情况况，适时时调整相相应的激激励政策策，从丽丽确保公公司入力力需求与与内外部部供给的的动态平平衡。 某集团公公司人力力瓷源规规划的昏昏标本人人力资源源规划将将结合公公司发展展战略对对现有平平台和机机制继续续深入、健健全和完完善，并并根据人人力资源源的战略略性需求求加大力力度深入入歼展人人才资源源的储备备性招聘聘、引进进、培养养和

29、开发发。 规划划目标：健全二二个平台台，完善善二个机机制，打打造三支支队伍两两个平台台：培训训教育平平台和高高端技术术平台培培训教育育平台：继续建建设中通通教育学学院，进进一步完完善培训训教育体体系，加加强师资资队伍建建设和课课程体系系开发，丰丰富培训训形式和和培训管管理模式式，使中中通教育育学院真真正成为为一个公公司内部部人才资资源开发发和员工工职业成成长的平平台，一一个与外外界交流流合作，引引进智力力资本，加加强知识识传播和和转化的的平台，一一个与客客户、供应商商共丽交交流、经经营、发发展和共共赢的平平台。 高端端技术平平台：建建立健全全博士后后科研工工作站，根根据研究究课题并并通过与与吉

30、林大大学、清清华大学学和长安安大学等等院校薄薄士后交交流站合合作，引引进博士士后加强强公司离离端技术术研发，通通过博士士后培养养带动公公司技术术人才队队伍；同同时，通通过博士士后工作作站，加加强与高高校间的的项目合合作，迸迸丽达到到引进高高校智力力和科研研资源的的因的。 二个个机制：入才市市场化运运作机制制和薪酬酬激励机机制，人人才市场场化运作作机制：未来33年，将将继续深深入运作作内部人人才市场场，以目目标和绩绩效管理理为基础础，戳职职泣标体体系为标标准，以以竞争上上岗药手手段，制制造足以以产生强强大执行行力的动动力和压压力，加加快人才才资源的的良性循循环和绩绩效水平平的螺旋旋式上升升，最终

31、终达到公公司绩效效提升和和个人职职业成长长的双赢赢。 薪酬酬激励机机制：继继续以人人才职业业化管理理为中心心，在全全公司五五大职业业序列内内深入完完善实施施岗位技技能绩效效薪酬管管理模式式，根据据市场竞竞争性薪薪酬状况况，提高高薪酬水水平，完完善薪酬酬结构，加加大对核核心骨干干和中高高级入才才的中长长期激励励，确保保实现对对终具有有竞争力力，对内内具有公公平性的的高薪高高压和高高效“三离的激励励模式。 三支支队伍：技术研研发队伍伍、市场场营销队队伍和生生产操作作队伍技技术研发发队伍：确保“一个88，二二个100”，确保保技术研研发人员员总数占占到公司司总人数数的855,硕士士及以上上人员数数占

32、到技技术研发发总人数数的100，主主任师级级及以上上人数所所占比例例在现基基础上增增加100。 市场营销销队伍：确保“一个88，三三个100”，确保保市场营营销人员员总数占占到公司司总人数数的8，高师师级以上上营销入入员总数数占到市市场营销销总人数数的100，本本科以上上学历占占市场营营销总人人数比例例在现基基础增加加10，中专专及以下下学历占占市场营营销总人人数比例例在现基基础上减减少100。 生产产一线队队伍：确确保“三个110，确确保高级级技师人人员总数数占到生生产操作作总人数数的100(同同时解决决技师及及以上人人员在各各工种间间结构分分布)，多多能工(2个工工种以上上)人员员占到生生

33、产操作作总人数数的比例例在现基基础上增增加100，中中专以下下学历占占生产操操作总人人数的比比例在现现基础下下降100。 五、某集集团公司司人力资资源规划划的总体体思路以人人才职业业化梯队队建设为为中心，以以科学完完善激励励机制为为基本点点，以运运营整合合内外部部人才和和智力资资本为重重点，最最终实现现足以支支持公司司战略的的人才资资本价值值最大化化。 (11)职业业化梯队队建设：在未来来3年内内，迸一一步加大大公司五五大职业业序列的的人才战战略性储储备和培培养，重重点建设设开发技技术研发发、营销销业务和和生产操操作等人人才队伍伍，特别别是中高高级入才才队伍的的建设和和培养。 (22)完善善激

34、励机机制：通通过员工工职业生生涯路线线的进一一步铺设设、升降降级标准准的调整整和完善善、绩效效薪酬体体系的改改革以及及人才市市场化运运作的实实施，创创造足以以产生强强大执行行力的动动力和压压力。 (33)运营营整合内内外部人人才和橱橱力资本本：主要要通过资资本运作作三部曲曲，进一一步加大大对人才才和智力力资本的的运营：招：通通过招聘聘和引进进特剐是是中高级级才，弥弥补相对对于公司司快速发发展对人人才的应应急性需需求；培培：通过过内部的的培养和和培训，进进一步加加大各职职业序列列人才梯梯队的培培养翻建建设，加加快内部部赘力资资本麴开开发和运运营；培培：主要要是通过过各种式式，以中中通教育育学院、

35、博博士后工工作以及及其他平平台，以以请进、合合作、咨咨询等多多种方式式，输入入外部智智力资本本，达到到“不为所所有僵为为所用”的最佳佳目的。 1.某集集团公司司人力资资源规划划方案(一)各各职韭序序列人力力资源规规划方案案(11)中层层：中层层人员目目前总量量58人人基本可可以，占占2，符符合中等等管理层层次人员员的管理理宽度标标准(11:500)，但但男女比比例太大大(女干干部只有有4人，占占6.99)，应应适当培培养女于于部。平平均年龄龄37岁岁，从目目前来讲讲正值干干枣创业业期，但但从长远远战略的的来看，应应再适当当提拔年年青干部部，以使使入才梯梯驮更加加合理和和坚实，使使平均年年龄控制

36、制在333岁左右右。从学学历上讲讲，中专专及以下下学历不不能再占占据中层层管理岗岗位，所所以应加加大中专专以下人人员的淘淘汰和分分流，从从面真正正发挥中中层于部部的“中流砥砥柱”作用。从从职称上上讲，级级别结构构基本可可以，可可在此基基础上适适当提高高高级职职称的占占有量，另另从职称称类别上上说，经经济和会会计类职职称太少少(经济济类专业业太少)，应以以岗位为为准加强强经济管管理类职职称的考考核和标标准，增增加经济济管理类类知识和和操繁繁技能。未未来3年年内将在在中层入入员中每每年傈持持5-110的的淘汰率率(适当当安撵或或向外推推荐)，到到20110年公公司中层层人员将将有300左右右被调整

37、整，总数数控制在在65人人以内。 (22)管理理人员；冒前公公司的管管理人员员数量基基本可以以，男女女比例也也基本平平衡，年年龄结构构也基本本可以，如如未有特特设机构构或其他他特殊原原因，管管理人员员数量在在未来33年原则则上不蒋蒋增加，并并在每年年至少有有王蹶的的人员进进行淘汰汰或调整整。年龄龄结构可可在此基基础上可可适当降降低至平平均322岁左右右(将一一些年龄龄偏大学学历偏低低的适当当淘汰)。从学学历结构构上分析析，中专专及以下下学历1156入入，占336，比比例有些些过离，特特别是初初中及以以下学历历应缩减减，争取取在3年年后在管管理序列列初中及及以下学学历不再再存在，中中专学历历也按

38、计计划降低低比例(最多占占15，主要要是些些基础的的管理岗岗位)；从职称称角度上上分析基基本和中中层相同同，即中中高级职职称特别别是高级级职称太太少，从从职称类类别和管管理的角角度上讲讲，经济济管理类类(含会会计)专专业太少少，应加加大在经经济管理理类专业业领域内内进行二二次培养养开发(现有培培训或岗岗位调整整)。 (33)技术术服务人人员：日日前公司司技术服服务人员员有755人，仅仅占28，根根据公司司服务战战略应在在此基础础上提高高到4左右，以以在保证证售后服服务的基基础上顺顺利开展展和实施施售前和和售中服服务，落落实并深深入公司司的服务务战略。从从学历结结构上看看，高中中及以下下学历在在

39、3年内内要取消消，本科科学历由由现在的的12提高到到20(主要要以海外外技术服服务和技技术支持持工程师师培养为为主)，专专科(含含高技)豳现在在的5007提高至至70，中专专(含中中技)学学历下调调至100，年年龄结构构稍偏大大(平均均34岁岁)，可可适当下下调至330岁左左右。 (44)技术术研发人人员：目目前公司司技术人人员无论论从专业业设置、学学历结构构、男女女比例、年年龄结构构和人数数上都是是比较理理想，但但今后33年将重重点在高高尖人才才的引进进(或智智力整合合上加加大力度度，特别别是在底底盘、电电气、节节能和减减排方面面，具体体建设规规划如上上述。 (55)营销销人员：今后33年内

40、将将在营销销人员中中增加和和补充形形象气质质好、综综合素质质高丽外外语水平平(海外外营销)又好的的年青人人方，加加快海内内外营销销人才队队伍的建建设进程程，具体体建设规规划如上上述。 (66)生产产工人：今后在在生产一一线将以以提高劳劳动效率率为中心心思想，从从生产组组织、人人员素质质和技术术工艺体体系上分分别进行行调整。生生产一线线人员具具体建设设规划如如上述，但但在此基基础上加加强高技技能和多多能工的的培养以以及知识识资本的的传播。 (二)人人力资源源规划实实施措施施以上上专业人人员的发发展规划划是在总总量和结结构规划划的框架架内根据据实际情情况进行行调配，根根据入力力资源规规划方案案，下

41、步步工作策策略将主主要围绕绕战略规规划目标标，对人人力资源源的“招、育育、用、留留等四四个环节节工作进进行深入入的流程程完善和和价值整整合。通通过一系系列人力力瓷源管管理制度度及机制制让一大大批职业业化、愿愿意并有有能力为为企业徽徽如贡献献的优秀秀人才脱脱颖蔼出出，促成成公司人人力资源源整体结结构的优优化与素素质的飞飞跃，在在公司形形成“人才国国际化与“国际化化人才的优势势，从两两保障并并推动公公司发展展战略顺顺利实现现。在实实施过程程中其主主要措施施为：对对外招聘聘，内部部人才库库中选拔拔和充实实，现岗岗人员的的培训和和开发，公公司内岗岗位调整整和资源源整合。 (1)外外部招聘聘人才才的招聘

42、聘和引进进，属外外部(包包括海外外)人才才资源的的资本性性开发。 外部招聘聘是入力力资源进进入企业业的入口口，把好好人力资资源的入入口关，是是企业人人力资源源管理的的重要和和关键工工作33。 以技技术研发发和市场场营销服服务序列列的中级级人才为为主，以以高级或或尖端人人才为辅辅，采取取适当措措施以招招聘引进进、项目目合作、智智力咨询询等方式式，加大大外部中中高智力力入才的的开发；根据公公司战略略需求，加加大对需需求特别别是技术术和营销销专业大大学生和和硕士生生的招聘聘、培养养和储备备力度；同时，根根据生产产需求，采采取科学学形式适适量招聘聘和储备备劳动力力资源。 大学及及以上学学历毕业业生主要

43、要遥过校校霆招聘聘、网上上招聘和和参加入入才交流流会等渠渠道解决决，招聘聘时以应应届毕业业生为主主，3-5年工工作经验验招聘为为辅。学学生来源源技术类类主要为为吉林大大学、长长安大学学、山东东理正大大学等；经济管管理类主主要为山山东经济济学院、山山东财学学院、山山东大学学等，外外语类主主要为山山东大学学、吉林林大学、西西安外语语学院等等。专科科学历学学生主要要从山东东境内及及河北、陕陕西等专专科类院院校招收收。生源源方两，除除特殊专专业外，一一般以山山东特别别是聊城城及邻近近省区为为主。 计划划今后33年，每每年按招招聘1000名大大学及以以上学历历毕韭生生(汽车车或机械械专业英英语六级级以上

44、作作为重点点对象)，具体体专业及及岗位根根据当年年计划。 高技及及离职毕毕业生主主要通过过与学校校合作，采采取定向向培养、冠冠名班以以及校园园招聘等等形式获获取，合合作院校校主要为为山东交交通职业业学院、聊聊城职业业学院以以及聊地地市区的的几所高高级技校校。计划划今后用用工来源源将主要要采取与与学校舍舍作定商商培养和和冠名班班形式(主要专专业为汽汽车、焊焊接和涂涂装)，公公司参与与招生和和过程培培养，具具体数量量可根据据实际需需求随时时获取。 社会人人才一般般人才主主要通过过网络、报报纸、电电视等媒媒体和人人才交流流会等渠渠道，高高级人才才则主要要通过猎猎头公司司获取。社社会人才才招聘专专业主

45、要要为市场场营销和和技术研研发人员员，今后后3年每每年的社社会人才才招聘人人数不低低于当年年总招聘聘人数的的20。常驻驻海外人人才则根根据需要要实施人人才本士士化策略略，对某某些岗位位采取当当地招聘聘当地使使用的措措施。 (2)内内部整合合备职业业序列人人才队伍伍建设，主主要通过过每年组组织的员员工职业业升降级级活动来来实施，根根据每年年的绩效效考核、职职业标准准达标考考核秘系列的的管理、培培训、考考试和比比赛活动动，有计计划有目目的的按按比例组组织开展展各职业业序列各各层次的的人才队队伍和梯梯队建设设。 通过内内部入才才市场的的良性运运作，加加大竞争争上岗和和末位淘淘汰的实实施力度度，加快快

46、内部人人员流动动，提高高入岗匹匹配的优优质率，进进而提高高岗位能能力和绩绩效。今今后3年年，每年年在各职职业序列列特别是是在公司司中层、技技术、营营销和质质量等系系统内进进行竞争争上岗和和强制性性末位淘淘汰(每每年5-100%)，加加快对低低水平和和低素质质人员的的清洗力力度，争争取3年年时闻在在关键和和核心岗岗位实现现人岗匹匹配率990，一一般岗位位人岗匹匹配率995。 通过岗岗位特别别是关键键和核心心重要岗岗位的继继任计划划，有晷晷的的进进行人才才储备性性培养和和锻炼，加加强后备备人才的的接替，确确保内部部人才市市场运作作和竞争争上岗等等措施的的有效实实施。 (三)某某集团公公司人力力资源

47、规规划实旋旋保障1.组织织保障某集团公公司公司司是中国国客车业业的骨干干和民族族品牌，是是有着国国有企业业背景的的上市公公司，公公司一贯贯强调控控制、执执行、创创新和发发展的企企业管理理方针。但但是，面面对当前前快速变变化的外外部环境境和竞争争激烈的的全球市市场，企企业必须须彻底摆摆脱原来来的经营营思想和和习惯性性做法，以以开放和和包容的的心态，深深入学习习贯彻科科学发展展观，转转变经营营增长模模式，加加大创新新力度，通通过科学学管理将将企业改改变为管管理科学学、权责责明确，灵灵活激励励、控制制有度的的一种现现代化管管理企业业。以市市场为导导向，变变革组织织机构，以以结构扁扁平、人人员精干干、

48、富于于变化的的灵活型型作为组组织形式式，使信信息渠道道畅通、传传输快速速、更为为对称。人人力资源源规划将将改变企企业组织织的内涵涵，而变变化后灵灵活的企企业组织织又有助助于人力力资源规规划方案案的实施施。 首先先，作为为人力资资源管理理的执行行部门和和人力资资源规划划的主要要制定部部门，人人员素质质上要适适应灵活活组织的的要求，必必须具备备科学先先进的入入力资源源管理理理念。完完成由入入力资源源的管理理者向服服务者角角色的转转变，成成为备部部门人力力资源工工作的服服务者、员员工职业业生涯规规划的设设计和促促进者；更要提提倡信息息资源的的共享和和团队的的协作。其其次，企企业的其其它各个个部门更更要重视视人力资资源规划划工作，尤尤其是部部门的领领导者，因因为他们们会不时时地涉及及