灵活用工行业专题报告：同“工”异曲化整为“灵”.docx

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1、目录人力资源服务行业总体处于高增长阶段1中国灵活用工市场成长才刚开启2什么是灵活用工？ 2为什么需要灵活用工？ 4灵活用工的业务模式有何特征？ 7怎么看灵活用工的竞争要素？ 11怎么看灵活用工的行业格局？ 12灵活用工发展路径分析一一参照日本 13为什么参照日本而非欧美? 13为什么中国目前具备灵活用工快速发展的条件？ 13格局趋于相对集中，龙头成长空间显著 19潜在行业空间有多大？ 19头部公司有望做到多大规模？ 22龙头公司的市值空间有多大？ 23头部人服公司不约而至麋战灵活用工24人瑞人才、科锐国际的基本概况25人瑞人才、科锐国际未来的技术看点28人瑞人才、科锐国际的相对竞争优势31风险

2、因素36布局高成长赛道，守望长期空间 36重点公司推荐：广阔空间下的头部玩家 38人瑞人才：人效领先，乘新经济春风38科锐国际：技术驱动，A股稀缺标的 39强生控股：计划重组，步入人服赛道40为什么需要灵活用工？下游劳动力需求端：灵活用工对企业的价值根据万宝盛华大中华与劳达联合发布的中国灵活用工与合规管理研究报告，对企业而 言，灵活用工的价值在于满足企业阶段性用工需求、解决企业季节性用工需求、降低企业用 工成本、降低企业用工风险、提升企业运营效率、提升企业用工的弹性。总结而言，灵活用工是一种对用工企业而言相对低成本、高效率、低风险的解决方案。表3：灵活用工模式对企业的价值和具体解决的痛点价值具

3、体解决的痛点满足企业阶段性用工需求提前储备人员的成本临时招聘的压力和裁员引发争议的风险解决企业季节性用工需求订单或业务高峰期过后的裁员压力降低企业用工成本因缴纳社保导致的法律责任（赔偿责任、补缴社保并缴纳迟纳金等）降低企业用工风险因工作时间、加班、带薪休假、经济补充金、劳动保护等引起的劳动争议案件提升企业运营效率常规用工模式既要管理过程又要管理结果提升企业用工的弹性存在劳动关系的前提下，企业用工弹性有限（招人难、留人难、让人走更难）资料来源：中国灵活用工与合规管理研究报告（万宝盛华大中华、劳达）,我们采用一个简易模型对淡旺季明显的岗位进行传统用工和灵活用工成本的测算，按 下表假设测算，该岗位采

4、用灵活用工模式可为企业节省约20%的人力成本。主要原因为灵 活用工模式能有效应对阶段性、季节性用工需求带来的劳动力闲置和短缺问题，提高员工 使用率。除去应用于工作量波峰波谷分明的岗位带来的显性成本节省，灵活用工还兼具精 简HR部门、转移用工风险、缓解裁员压力等作用，从而可以降低部分隐性员工成本。表4：灵活用工降低企业人工成本幅度测算（以淡旺季明显的岗位为例）淡季旺季合计岗位基本信息：时间占比（）70%30%持续时间（天）255110岗位需要员工数（人）100150平均员工薪酬（元/日）167200传统用工模式：员工数量（人）150 （固定工）150 （固定工）员工薪酬支出（万元）6383309

5、68灵活用工模式：灵活用工服务溢价费率（）10%员工数量（人）100 （固定工）150 （100固定工+50灵活用工）火白/J，刀区万贝/1J k /J员工成本（万元，即员工薪酬支出+灵活用工服务费425用）采用灵活用工后员工成本降低幅度（%）资料来源：测算341766-20.8%图6：传统用工模式和灵活用工模式比较（从工作量和劳动力的维度）工作量v固定劳动力，劳动力闲置 工作量,固定劳动力，劳动力不足劳动力=固定员工+按需增减的劳动力8%图8：中国灵活用工占比最高的行业TOP10资料来源：中国灵活用工与合规管理研究报告（万宝盛华大中华、 劳达），资料来源：亿欧智库,从区域分布看，经济越发达、

6、用工成本越高、劳动管理越规范的地区，对灵活用工的 应用也就越多，就具体区域而言，华东、华中、华南地区灵活用工需求较大，合计占比达 70%o从行业分布看，市场变化越快、季节性阶段性特征越明显、人力成本越高、人员流 动性越大的行业对灵活用工的需求就越高，就具体行业而言，互联网、制造业、批发零售、 餐饮旅游等行业灵活用工占比较高。从职位分布看,销售、职能、客服等相对易标准化的 岗位对灵活用工的需求较大。图7：中国灵活用工区域分布16%华东 华中 华南 华北 西南 东北 西北 资料来源：中国灵活用工与合规管理研究报告（万宝盛华大中华、 劳达），资料来源：亿欧智库，中国灵活用工发展白皮书（2018）（人

7、瑞 集团），图9：企业细分岗位对灵活用工的需求排序技对员话用工11求从大M小伙次排方资料来源：亿欧智库，2020企业灵活用工调研报告（社宝科技）,上游劳动力供给端：个人对灵活用工的认可就业观念正在发生变化，中国的年轻一代正越来越倾向于具有弹性的工作方式。根据 德勤对中国千禧一代的调查研究，若公司工作弹性增加，则预期留任五年以上的占比较高。 根据人瑞人才招股书提供的数据，2018年中国约50%千禧一代及约90%Z世代选择或考 虑从事短期或灵活工作。智联招聘发布的2019年雇佣关系趋势调研报告中也提到，有 73.8%的白领对灵活就业表示期待与认可。偏好自由度、灵活度较高的工作有可能成为新 一代越趋

8、凸显的工作文化。图11：在过去三年有以下情况的千禧一代占比资料来源：2018千禧一代年度调研报告（中国）（德勤），注：公司提供的弹性指的是在工作地点和时 间方面的选择度除此之外，灵活用工模式还能使求职者快速获得工作经验、锻炼工作能力，也可以成 为找到全职固定工作的“跳板”，并且相较部分“非正规就业”方式而言，灵活用工模式在 社会保障方面更为规范。图12：求职者选择灵活就业的主要因素锻炼能力，拓宽发展通过自由职业最大化发挥才能 互联网信息透明，灵活就业机会多按需付费，收入可预期时间自由，不喜欢被束缚21.0%可以选择多个雇主，总收入高0%5%10%15%20%25%30%35%资料来源：职由人，

9、58同城,灵活用工的业务模式有何特征？整体利润率较低，但深耕细分行业也能享有高溢价费率灵活用工业务赚取的利润主要来自于供应商报价和派出员工成本之间的差价，因此服 务溢价费率是决定利润率高低的关键。根据海外经验，成熟的灵活用工公司的整体净利率 水平均在10%以下，剔除Marketing Media业务占比较高的Recruit后，平均净利率水平 仅在2%4%之间，利润率水平较低。但其中Robert Half灵活用工业务利润率水平显著领 先其他头部玩家，毛利率可达近40%。推测原因主要是其从1948年成立之初就专注于会 计、金融，虽然之后也扩张至科技、法律行业，但始终深耕于会计、金融行业，成为了该

10、行业最大的用工服务商，在细分赛道上建立了竞争对手难以复制的客户资源和管理能力， 从而具备了较高的议价权。RandstadRobert Half - ManpowerZ6LCOgZ6LCOLOZ6LCOLO 8006666600000lll6666666。 lllllllCXJ 04cMecJCJCICJ图13：海外灵活用工代表性公司的调整后净利润率图14：海外灵活用工代表性公司的毛利率Randstad整体Manpower整体资料来源：Bloomberg,资料来源：Bloomberg,注：图中 Randstad、Manpower 为公 司整体毛利率，Robert Half Adecco 为 te

11、mporary staffing 业务的毛利率资产周转率较高，强管理能力能带来宽管理半径从海外灵活用工代表性公司的数据可知，灵活用工行业资产周转率较高，从原因上分 析，一是资产较轻，二是龙头灵活用工服务商管理体系成熟，管理能力主要体现在管理半 径的宽度上，管理半径较宽则表明可用较少的自有资产产生较大的收入规模。若将管理半 径定义为平均单个全职员工对应的派遣灵活用工数量，则当前国际头部人力资源公司该比 例在12-22人之间，由于国际头部公司一般较为综合性，因此其全职员工数量还包含招聘、 RPO等其他人力资源业务，故预计实际灵活用工管理半径远高于此区间。图15：海外灵活用工代表性公司的总资产周转率

12、RecruitRandstadRobert Half资料来源：Bloomberg,图16：海外灵活用工代表性公司派出员工人数/全职员工人数资料来源：Bloomberg,注：派出员工人数为每天平均口径(Ona daily basis)应收账款周转天数较高，项目前期需垫付自有资金灵活用工的交付模式是供应商先以自有资金进行垫付员工工资和社保，而后滚动确认 收入(一般按月结算，主要为员工工资和附加服务费)。而在收入确认过程中，存在较明显 的账期，海外灵活用工代表性公司的应收账款周转天数一般在40-90天之间。图17：海外灵活用工代表性公司的应收账款周转天数资料来源：Bloomberg,内生增长易出现瓶

13、颈，扩张较依赖于外延并购从海外灵活用工龙头公司的发展历程中可知，灵活用工市场竞争较激烈，存在较多区 域性服务商，而且不同区域和行业在用工流程和规范上有较大差异，因此单纯依靠管理能 力提升带来的内生增长容易出现瓶颈，外延并购基本成了灵活用工企业成长壮大的必要手段，尤其是在跨区域扩张过程中。从报表中商誉占总资产的比例也可看出并购扩张在灵活 用工行业龙头公司中具有一定普遍性。图18：海外灵活用工代表性公司的商誉占总资产比例40%35%30%25%20%15%10% 5%校裨裨耕校武羽武裨武护护护枳武耕RecruitRandstad Robert HalfManpowerAdecco资料来源：Bloo

14、mberg,例如Recruit最初以纸媒广告的形式从事校园招聘业务，在公司发展较为早期的阶段， 就坚持业务领域扩张和数字化转型的战略，从大学生招聘业务逐渐拓宽至住房信息、二手 汽车等新业务。1985年劳务派遣受法律正式承认后，公司抓住机遇发展相关派遣业务，并 逐步成为日本灵活用工市占率最高的企业。之后Recruit通过收购加快全球化布局，在北 美先后收购 CSI Companies、Staffmark Advantage Resouring America,在澳大利亚收 购 Chandler Macleod、Peoplebank,在欧洲先后收购 Advantage Resouring Euro

15、pe USG People、Syft Online。以并购为主导的海外扩张拓展了增长潜力,2015年Recruit海外灵 活用工收入超过日本本土市场。图19： Recruit灵活用工收入增长及与之相关的主要并购活动（FY2010年以来）0 FY2010 FY2011 FY2012 FY2013 FY2014 FY2015 FY2016 FY2017 FY2018 FY2019 -10%资料来源：Bloomberg, Recruit公司公告,图20：标的被Recruit收购前后EBITDA利润率的变化资料来源：Recruit公司公告，注：灰色代表被Recruit收购前，红色代表被Recruit收

16、购后灵活用工EBITDA利润率海外灵活用工业务EBITDA利润率FY2013 FY2014 FY2015 FY2016 FY2017 FY2018 FY2019资料来源：Bloomberg, Recruit公司公告,图22： Randstad灵活用工收入增长及与之相关的主要并购活动（2005年以来）资料来源：Bloomberg, Randstad公司官网、公司公告,收购产生的协同效应较为明显，被收购的海外标的整合后享受了 Recruit的资源和管 理优势，盈利水平有较大幅度提升,2013年至2019年Recruit海外灵活用工业务EBITDA 利润率由3.7%进一步提升至5.0%。整体而言，R

17、ecruit灵活用工业务EBITDA利润率亦 稳中有升，2019年约为6.6%。图21 ： Recruit灵活用工EBITDA利润率及海外业务EBITDA利润率同样的，并购对Randstad规模扩张也具有显著作用，2008年Randstad收购了当时 全球第四大综合性人力资源服务机构Vedior, 一跃成为全球第二大服务商。之后，继续收购 SFN Group、USG People等公司，推动灵活用工及其他人力资源服务业务不断成长。按 收入口径看，2019年Randstad超越Adecco已成为全球最大的人力资源服务机构。外延收购不仅扩大了灵活用工业务规模，并加快了全球化布局节奏，截至2019年

18、，Randstad荷兰本土灵活用工收入占比仅为15%。同时，经过多轮重大收购，公司规模效应继续体现，盈利能力持续提升2013-2017年公司EBITA利润率由3.4%提升至5.1%。插图目录图1:中国人力资源服务市场的主要构成1图2：中国人力资源服务市场规模及增速1图3：中国灵活用工、招聘流程外包、人才寻猎市场规模及增速 2图4：2018年全球人力资源服务行业市场格局2图5：灵活用工模式简图3图6：传统用工模式和灵活用工模式比较（从工作量和劳动力的维度）5图7：中国灵活用工区域分布5图8：中国灵活用工占比最高的行业TOP10 5图9：企业细分岗位对灵活用工的需求排序6图10：企业灵活用工服务方

19、案需求6图11：在过去三年有以下情况的千禧一代占比6图12：求职者选择灵活就业的主要因素7图13：海外灵活用工代表性公司的调整后净利润率7图14：海外灵活用工代表性公司的毛利率7图15：海外灵活用工代表性公司的总资产周转率8图16：海外灵活用工代表性公司派出员工人数/全职员工人数 8图17：海外灵活用工代表性公司的应收账款周转天数8图18：海外灵活用工代表性公司的商誉占总资产比例 9图19： Recruit灵活用工收入增长及与之相关的主要并购活动（FY2010年以来）9图20：标的被Recruit收购前后EBITDA利润率的变化10图21： Recruit灵活用工EBITDA利润率及海外业务E

20、BITDA利润率10图22： Randstad灵活用工收入增长及与之相关的主要并购活动（2005年以来）10图23：Randstad2019年灵活用工业务收入的区域结构11图24：Randstad灵活用工业务EBITA利润率变化 11图25：灵活用工业务所需的主要管理能力12图26：全球人力资源服务行业部分龙头公司市占率变化13图27：全球灵活用工行业部分龙头公司市占率变化13图28：日本派遣市场发展历程 14图29：中国GDP不变价同比增速 14图30：日本GDP不变价同比增速 14图31：中国三大产业增加值占GDP的比重15图32：日本三大产业增加值占GDP的比重15图33：全球及亚太灵活

21、用工行业结构15图34：中国互联网渗透率16图35：中国网络经济市场营收规模及增速 16图36：中国人口年龄结构 17图37：日本人口年龄结构 17图38：中国公共劳工市场的人才需求与供应比率17图39：日本劳动市场有效职位空缺率变化 17图40：2018年人力资源外包服务的渗透率（企业数量口径）19图41：2018年灵活用工占所有员工的比率19图42：企业对灵活用工的整体认知情况 20图43：企业未来多久有采用灵活用工的计划20图23： Randstad2019年灵活用工业务收入的区域结构图24： Randstad灵活用工业务EBITA利润率变化资料来源：Bloomberg,全球其他比利时&

22、卢 森堡,8%德国，8%资料来源：Randstad公司公告,怎么看灵活用工的竞争要素？灵活用工的性质和业务模式决定了该行业的三大核心竞争要素为客户资源、管理能力、 资本实力。客户资源的重要性来自于高转换成本和低价竞争的无效性。1 ）高转换成本：人力资 源服务不是标准性“产品”，是具备差异性的“解决方案。不同客户的人力需求和管理流 程等均是有差别的，因此当客户和某家供应商达成合作后，存在一定磨合成本，所以在合 作顺利的情况下一般不轻易更换供应商。2）低价竞争无效性：灵活用工主要应用于企业的 非核心业务，因而不是主要成本项，企业对非核心业务的价格相对没那么敏感，因此客户 往往不会因为其他灵活用工供

23、应商报价较低而放弃现有合作的供应商。管理能力是提高服务质量和提升规模效应的关键。1 ）服务质量：灵活用工服务商需要 具备快速批量人才招聘的能力，并且灵活用工不仅仅是派遣工人，还涉及到培训、人事管 理、驻场管理、薪酬管理、转换项目等整个流程，最终目标是要完成客户的招人需求并维 持低流失率，这对于综合管理能力的要求较高。2）规模效应：灵活用工行业的规模效应主 要由管理能力驱动，行业本身利润率并不高，但若公司人才招聘、人事管理效率较高则会 提升周转水平；管理半径较宽则会减少平摊到自有员工和系统的成本，从而实现相对较好 的盈利。中信证券CrTICSECtlRITIES图25：灵活用工业务所需的主要管理

24、能力快速、批量的人才用工风险管理招聘人才储备池与灵活用工绩效与薪酬管理人力资源服务外包职业意识 与技能培 训员工关系 管理基础人事管理资料来源：灵活用工一一人才为我所有到为我所用（冯喜良、张建国、詹靖、谢丽霞），资本实力在跨区域、跨赛道扩张上具有重要作用。根据上文可知，国际龙头的扩张历程较依赖于外延并购。由于不同区域和不同行业在用工的具体流程和规范上存在较大差异, 而且细分行业内积累能力和口碑需要时间，因此相较内生孵化，收购是更高效的方式，较 强的资本实力能促进实现高质量收购。怎么看灵活用工的行业格局？基于业务特征，灵活用工行业的竞争格局天然会比较分散。主要原因为：1）灵活用工是标准化程度不高

25、的服务产品，不同客户公司在职业要求、管理流程上差异化程度较大。2）客户资源是核心竞争要素之一，因此区域性的供应商在当地项目的获取过程中具有优势。因此集中度的提升则较依赖于资本扩张，通过并购、战略投资等方式切入其他职业赛道效率较高。从全球范围来看，各大龙头普遍经历了收购扩张的过程，目前市场格局已进入相对稳 定期。2013年及以后,全球人力资源服务机构TOP4稳定为AdeccoRandstad、Manpower、 Recruit,根据各公司收入和Staffing Industry Analysts统计的行业规模计算，CR4在20% 上下小幅浮动，近几年TOP4公司每家的市占率均在4%.6%区间内。

26、具体到最大的分支灵 活用工行业，根据各公司披露的灵活用工收入和 WEC （ World Employment Confederation）统计的行业规模计算，集中度情况也已经相对稳定，近几年Adecco、Randstad Recruit Robert Half四家合计市占率在13%左右。由于此处计算采用含MSP 的宽口径灵活用工数据，及未包含Manpower,因此实际头部集中度情况或高于图中列示。图27：全球灵活用工行业部分龙头公司市占率变化图26：全球人力资源服务行业部分龙头公司市占率变化AdeccoRandstad资料来源：Staffing Industry Analysts, Bloom

27、berg,AdeccoRandstad RecruitRobert Half资料来源：WEC, Bloomberg, Wind, 注：图中 Randstad Recruit 为 staffing 业务数据，Adecco Robert Half 为 temporary staffing业务数据I灵活用工发展路径分析参照日本为什么参照日本而非欧美？回顾历史，发达国家普遍经历了公司间劳动力市场部分取代公司内部劳动力市场的过程, 但我们认为，相较欧美，口本灵活用工兴起的路径更具参照性。主要理由为：1）用工文化 相似。在灵活用工兴起之前，日本是终身雇佣制，而中国也曾有固定工制度，两国在固定用 工文化有一

28、定相似性。2 ）企业入局过程相似。日本的灵活用工模式是由美国跨国公司引入 的，即1966年Manpower在日本成立分公司可看作是灵活用工企业在日本诞生的一个标志, 而后才陆续出现本土私营企业；中国是由跨国公司和国有企业先引入灵活用工，2010年后, 私营企业才开始进入该市场。3）灵活用工性质相似。西方在灵活用工兴起时的工种大多为 蓝领，而日本和中国灵活用工兴起时均是为了适应新的经济类型的需要，例如日本的外贸行 业和中国的新经济行业快速发展均是增加灵活用工需求的重要因素。为什么中国目前具备灵活用工快速发展的条件？首先，日本1985年劳务派遣法的出台和之后的几次修订（尤其是1999年的修 订）对

29、日本灵活用工行业的发展起到了关键作用，直接推动了日本劳务派遣市场的迅速扩容 和规范化，因此，木节主要参照该主线进行偏宏观层面的分析。另外，值得注意的是，日 本的劳务派遣可基本看作是中国的灵活用工概念，而非中国的劳务派遣概念。图28：日本派遣市场发展历程派遣市场规模（亿日元）派遣劳动者数（万人，右轴）100,00090,00080,00070,00060,00050,00040,00030,00020,00010,0002007年,制造业派遣期1999年，对劳务派遣从“原 限延长至3年 则禁止”转变为“原则自由” （仅禁止港湾运输、建筑、 保安、医疗、制造行业）。非2012年，禁期限。26 年1

30、985年，制定劳务派遣法，劳务派遣正式获得 ,法律承认，但仅限于13 种工作种类-1986年，增加至16种工 作种类种工作的派遣期限为12003年，允许制造业劳 务派遣，派遣期限为11996年，劳务派 遣工作种类增加 至26种2015年，在3年 期末禁止续签派 遣合同，所有行 业适用3年派遣年。非26种工作的派遣 期限延长至3年止重新雇佣 离职1年时 川的临时工9Z86OlCJC0 寸 L09Z86 0lCJCQ 寸 L09Z860lCJCQ 8000086666666666。 66666666666666 。00。 LLLLLLLLLLLLLLCJCJCjCJCJCJCJCJClC|CJCJ

31、CJCJ250200150100500资料来源：日本厚生劳动省,宏观经济：经济增速放缓、竞争环境加剧，企业更注重用人的性价比。当前中国经济步入新常态，自2016年起GDP增速步入“6”时代。在经济增长整体 放缓的环境下，同时为应对国内和国际的竞争，企业控制成本费用、提高运营效率的能力 越来越成为竞争的关键因素之一，根据51社保中国企业社保白皮书2019的数据,51.2% 的企业人力成本占总成本比重超30%, 16.1%的企业该占比超50%,因此降低人力成本对 企业控本提效具有重要意义。对照日本劳务派遣法出台的上世纪80年代，日本也正处于经济增速放缓、企业成 本红利趋弱，同时对外贸易不断扩张、国

32、际化竞争加剧的阶段。寻求更具性价比（低成本、 高效率、低风险）的人力资源解决方案是企业在宏观环境下的自然需求。资料来源:Wind,产业结构：服务业占比提升，技术迭代促使企业缩短经营决策周期。近年来，我国服务业占比稳步提升，服务业增加值占GDP比重已超50%。根据WEC 的数据，全球范围来看，约50%的灵活用工来自服务业，亚太该占比更是高达54%。服务中信证券CrTICSECtlRITIES图31：中国三大产业增加值占GDP的比重农 业工业 服 务 业0%ococoaojiDooT-rrococDOCMiDooi- 9999ZZZC0886666 000L 66666666666666 OOOU

33、T 11 11 1 1 1 1 T t CJCJC1C图32：日本三大产业增加值占GDP的比重资料来源:Wind,资料来源：Wind,图33：全球及亚太灵活用工行业结构全球亚太9%3%农业制造业建筑业服务业公共行政其他资料来源：WEC,54%农业制造业建筑业服务业公共行政其他业灵活用工占比高推测或与服务业人力成本比例较高、跨区域经营网点较多、高峰期业务需求量较大有关，因此服务业占比不断提升是灵活用工发展的核心经济基础之一。从日本经验看，灵活用工的需求诞生也伴随着服务业占比的提升，上世纪70年代服 务业增加值占GDP比重从52%升至近60%,同时以所谓“业务承包”形态存在的灵活用 工已经开始兴起

34、。到1985年劳务派遣法出台正式承认灵活用工的合法性时，日本服 务业增加值占GDP比重已达60%左右。除了服务业的发展，新经济和新技术的发展同样刺激灵活用工需求提升。技术更新迭 代快使得企业需经常调整经营战略、缩短决策周期、加大对具备新技能的员工的需求，这 些都易对固定的用工体制形成冲击。当前中国网络经济快速发展，截至2020年6月，互 联网渗透率达67%,近十年来渗透率翻倍；另据艾瑞咨询估计，2015-2019年网络经济市 场营收规模CAGR高达30%,未来3年CAGR预计维持在15%以上，信息化和网络经济 快速发展加大了对灵活员工的需求。从日本的发展路径看，灵活用工同样诞生于技术快速变革的

35、时代，在一些当时最“新 式”的职业（例如打字员、话务员、翻译等）中迎来了最初的应用。图34：中国互联网渗透率80%70%60%50%40%30%20%10%67.0%90105。 9045CM 寸。853 coo&se e。二5e OO5Z eLoo目 二、。7 079。7 6010007 80s。 zocoooe 9。&。7 %O图35：中国网络经济市场营收规模及增速资料来源：艾瑞咨询（含预测），注：网络经济营收规模指基于经 营互联网相关业务产生的企业收入规模之和，覆盖网络媒体、文化 娱乐、消费生活、互联网金融、在线教育、在线医疗、交通服务、 企业服务等核心互联网赛道资料来源:Wind, C

36、NNIC,劳动供需：人口红利衰减，就业的结构性问题助推灵活用工发展。近年来中国劳动力供需结构已出现了较大变化，逐渐告别低成本的人口红利时代，15- 64岁人口占比在2010年左右出现拐点，开始回落。根据中央财经大学人力资本与劳动经 济研究中心发布的中国人力资本报告2019，1985-2017年，中国劳动力人口的平均年 龄从32.2岁上升到37.8岁。另据人力资源和社会保障部数据，2020H1岗位空缺与求职人数的比率约为1.32，延续2015年以来的提升趋势。伴随着劳动力供给侧的变化，以及 新经济、新技术的快速迭代，就业的结构性问题突出，“招工难”和“就业难”现象并存， 灵活用工模式作为一种更具

37、灵活性、效率更高的劳动力配置方案契合当前环境下的需求。参照日本的情况，日本在劳务派遣法颁布的1985年，65岁及以上人口占比已超 10%,已处于老龄化社会，在1999年修订时更是超16%o 15-64岁人口占比拐点出现在 上世纪90年代初，此后一路走低，劳动力供给出现压力，尤其在泡沫经济时期，有效求人 倍率大于1,即出现了较严重的劳动力短缺现象，而同期日本政府多次放松对灵活用工的 限制，因此灵活用工的发展实则也是劳动供需关系发生变化的反映。图36：中国人口年龄结构666666666666600I- T- I-I- 1- I- I- I- I- T- T- I- CJ CJ图37：日本人口年龄结

38、构资料来源:Wind,资料来源:Wind,图39：日本劳动市场有效职位空缺率变化图38：中国公共劳工市场的人才需求与供应比率-有效求职者数（万人）有效求人数（万人）有效求人倍率（倍）300三次劳动力短缺：（有效求人倍率大于1）1005肄心。琥裨於耕 02.52.01.51.00.5资料来源：人力资源和社会保障部,资料来源：日本统计局,政策环境：鼓励灵活就业，疫情或加速灵活用工渗透。同样从日本灵活用工的发展历史中可知，政策的松绑和鼓励是灵活用工迅速成长的直接 推动因素。而从近几年国内出台的法律法规政策来看，对灵活就业持较明确的鼓励态度。表5： 2014年以来灵活就业相关法律法规政策意见梳理时间

39、法律法规政策部门/机构主要内容2014年劳务派遣暂行规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳力咨谅菊、+人倬音期 动者。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量使用的被派遣劳动者数 人力资源和社玄保障部量不得超过其用工总量的io%。劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。关于做好2014年全国2014 年2015 年需需高等学校毕业生 创业工作的通知离校未就业高校毕业生实现灵活就业的，在公共就业人才服务机构办理 实名登记并按规定缴纳社会保险费的，给予一定数额的社会保险补贴，补 业促进法关于做好技师学院、特殊教育院校部分毕业生同2015 年中华

40、人民共和国就舆荐院办人民代表 大会人力资源 社会保障 部、中国 残疾人联 合会贴数额原则 上不超过其 实际缴费的 2/3,最长不 超过2年， 所需资金从 就业专项资 金中列支。各级人民政 府采取措施, 逐步完善和 实施与非全 日制用工等 灵活就业相 适应的劳动 和社会保险 政策，为灵 活就业人员 提供帮助和 服务。鼓励企业吸纳就业、支持 高校毕业生灵活就业的社 会保险补贴等政策。图44：美国部分大中型企业兼职员工比率（Part-time ratio） 20图45：不同性质企业对灵活用工的整体认知情况21图46：不同性质企业未来多久有采用灵活用工的计划21图47：各国非全职员工中企业自雇和人力资

41、源派遣的劳动力占比 21图48： 2018年中国灵活用工行业市场份额23图49： 2018年日本灵活用工行业市场份额23图50：三家主要灵活用工公司灵活用工收入之和占国内灵活用工市场总规模的比例23图51： 2020H1中国大陆灵活用工市场规模增速23图 52： Adecco Randstad、Manpower、Robert Half Recruit 近十年的 PE 估值中枢水平24图53：中国市场中灵活用工服务商图谱 24图54：科锐国际、人瑞人才、上海外服灵活用工业务五维度简要对比 25图55：人瑞人才、科锐国际股权结构25图56：人瑞人才收入及增速26图57：科锐国际收入及增速26图58

42、：人瑞人才经调整归母净利润及增速26图59：科锐国际归母净利润及增速26图60：人瑞人才收入结构（单位：亿元）27图60：科锐国际收入结构（单位：亿元）27图61：人瑞人才毛利结构（单位：亿元）27图62：科锐国际毛利结构（单位：亿元）27图63：人瑞人才、科锐国际灵活用工业务收入及增速27图64：人瑞人才的香聘APP界面 28图65：人瑞人才的全面一体化人力资源生态系统28图66：人瑞人才分布式坐席平台29图67：科锐国际的垂直招聘平台 30图68：科锐国际的HRSaaS平台30图69：科锐国际的人力资源伙伴平台禾蛙30图70：科锐国际数字化转型人力资本平台建设项目方案架构图 31图71：人

43、瑞人才、科锐国际期末灵活用工人数对比32图72：主要灵活用工公司内部员工人均净利润对比32图73：主要灵活用工公司销售及行政费用率32图74：人瑞人才灵活用工员工人数（按客户类型分）33图75：人瑞人才服务新经济客户和独角兽企业客户收入占比 33图76：人瑞人才灵活用工业务的部分合作企业33图77：人瑞人才业务流程外包（BPO）业务收入及占比 34图78：人瑞人才业务流程外包（BPO）业务与灵活用工业务毛利率对比34图79：科锐国际2016年按客户行业划分的主营业务收入结构 35图80：科锐国际2016年前十大客户收入占比35图81：主要灵活用工公司灵活用工业务平均单个派出员工创收对比 35图

44、82： 2019年主要灵活用工公司灵活用工业务服务溢价费率对比 35图83：科锐国际近年来重大资产收购历程36时间法律法规政策等享受高校毕业生就业政 策工作的通知部门/机构主要内容关于切实做好就业扶贫 工作的指导意见人力资源社会保障部、财政部、国务院扶贫办各地要积极支持贫困县承接和发展劳动密集型产业，支持企业在乡镇2016 年（村）创建扶贫车间、加工点，积极组织贫困劳动力从事居家就业和灵活 就业。关于促进分享经济发展 的指导性意见国家发展改革委联合中 央网信办、工业和信息 化部、人力资源社会保 障部、税务总局、工商总 局、质检总局、国家统计 局积极发挥分享经济促进就业的作用，研究完善适应分享经济特点的灵活 就业人员社会保险参保缴费措施，切实加强劳动者权益保障。加大宣传力2017 年度，提升劳动者的自我保护意识。对与从业者签订劳动合同的平台企业， 以及依托平台企业灵活就业、自主创业的人员，按规定落实相关就业创业 扶持政策。2018 年国税地税征管体制改革中共中央办公厅、国务从2019年1月1日