当前我国的就业体制改革进程是在经济效率与社会安定两个目标间的939.docx
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1、就业体制制转轨中中的渐进进改革措措施国有有企业二二层次内内部劳动动力市场场的效率率改进陆铭陈钊钊(复旦大大学经济济学系)当前我国国的一些些劳动就就业政策策是在经经济效率率与社会会安定两两个目标标间进行行权衡的的结果,也也正因为为如此,就就业体制制在一定定时期内内还不能能实现完完全的市市场化。这意味味着转轨轨时期就就业体制制的“二元”特征将将继续存存在一段段时间,即即在非国国有企业业已经基基本上实实行了市市场化就就业体制制的同时时,在国国有企业业仍然实实行的是是带有一一定计划划色彩的的就业体体制。 以是否实行了市场化的就业体制作为区分国有企业和非国有企业的标准是一种理论上的简化。于于是,如如何实
2、现现“二元”就业体体制向市市场化就就业体制制的过渡渡就成为为人们普普遍关注注的一个个问题。“二元”就业体体制除了了影响到到劳动力力资源在在国有企企业和非非国有企企业间的的配置外外(戴园晨晨、黎汉汉明,119911;李实实,19997),也对对国有企企业内部部劳动力力市场(intternnal labbor marrkett)的运运作产生生了影响响。在本本文中,我我们将主主要考察察当前我我国国有有企业内内部劳动动力市场场的效率率特征。与西方方企业内内部劳动动力市场场不同的的是,经经济体制制的转轨轨过程赋赋予了我我国国有有企业内内部劳动动力市场场特有的的二层次次特征,我我们将在在本文中中重点分分析
3、与此此相关的的一些政政策对于于经济效效率所产产生的影影响。我我们由理理论分析析最终将将得出一一些针对对企业内内部劳动动力市场场运作的的过渡性性改革措措施,以以期提高高企业内内部劳动动力市场场运作效效率,并并逐步向向市场化化就业体体制过渡渡。本文文的一个个言下之之意是,对对于经济济体制转转轨的研研究不能能只停留留在一般般的“渐进”意义上上(即以双双轨体制制作为渐渐进的经经济转轨轨方式),我们们需要进进一步回回答的是是,应采采取怎样样的方式式和措施施由转轨轨时期的的经济体体制过渡渡到市场场经济体体制。就就本文所所研究的的就业体体制而言言,我们们提出的的一些过过渡性改改革措施施旨在以以“渐进”的方式
4、式完成渐渐进改革革中“二元”就业体体制向市市场化就就业体制制的过渡渡,从而而使下一一步的就就业体制制改革具具有“渐进中中的渐进进”的性质质。一、由渐渐进改革革内生出出的内部部劳动力力市场二二层次特特征企业内部部劳动力力市场是是指在企企业内部部借助于于一系列列行政体体制对劳劳动力资资源进行行配置的的制度。国外有有大量的的实证研研究表明明,大部部分的劳劳动力资资源是在在内部劳劳动力市市场上进进行配置置的,而而且内部部劳动力力市场的的运作对对于整个个经济的的效率有有着非常常重要的的影响(Halll,119822;Filler et al., 119966)。对对于企业业内部劳劳动力资资源配置置起到关
5、关键作用用的制度度包括工工作的等等级制度度(hiieraarchhiess off joobs),或者者称为工工作阶梯梯(joob lladdder)制度,与与之相对对应的是是企业内内的工作作评估(jobb evvaluuatiion)体系和和工资结结构。一一般而言言,职工工的能力力、努力力程度甚甚至对产产出的贡贡献都是是职工的的私人信信息,企企业对于于这些信信息都不不能准确确掌握,因因此在这这种信息息不对称称的情况况下,企企业内部部劳动力力市场上上的一套套行政体体制是否否对劳动动者能够够形成足足够的激激励就直直接地影影响到企企业的经经济绩效效。国外研究究企业内内部行政政体制的的文献通通常认为
6、为,企业业内部劳劳动力市市场是与与企业组组织共生生的,企企业组织织与市场场的边界界同时也也就决定定了内部部劳动力力市场和和外部劳劳动力市市场的边边界。在在市场经经济体制制下,两两个劳动动力市场场的边界界完全可可以由内内部人-外部人人理论(inssideer-ooutssideer ttheoory)加以解解释,该该理论中中所强调调的劳动动力替换换成本(labbor turrnovver cosst)本本身也构构成了市市场交易易成本的的一个组组成部分分,从而而也可以以支持交交易费用用学派对对于企业业组织和和市场的的边界的的解释(Linndbeeck andd Snnoweer, 19886; 1
7、9888)。但是,企企业内部部劳动力力市场的的存在并并不一定定以外部部劳动力力市场的的存在为为必要的的前提。在我国国传统的的计划经经济体制制下,企企业的边边界是由由行政力力量决定定的,所所有经济济资源在在企业外外都是由由行政手手段(而不是是市场机机制)配置的的。在劳劳动力市市场方面面,与企企业内部部劳动力力市场相相对称的的不是外外部劳动动力市场场,而是是一个附附属于政政府部门门的劳动动力资源源配置机机构。劳劳动力资资源在企企业间的的配置完完全是由由行政手手段来完完成的,不不存在由由劳动力力价格(工资)调节供供求的机机制,于于是劳动动力资源源初始配配置的效效率非常常低下。更为关关键的是是,劳动动
8、力资源源初始配配置的低低效率现现象又不不能通过过劳动力力资源的的流动(再配置置)加以纠纠正。在在外部劳劳动力市市场缺位位的同时时,我们们却不难难发现,在在传统的的计划经经济体制制下企业业的内部部劳动力力市场仍仍然存在在。企业业内部的的工作等等级制度度(如职务务等级工工资制、八级工工资制)、计件件工资和和奖励工工资制度度等,对对内部劳劳动力市市场上的的劳动力力资源配配置起到到了很重重要的作作用,而而且这一一套行政政体制与与西方企企业内部部劳动力力市场上上的行政政体制并并无本质质的差别别。改革以后后,就业业体制已已经发生生了一些些市场化化的转变变,主要要表现在在增量的的劳动力力逐步开开始借助助于市
9、场场机制进进行配置置,而存存量劳动动力中也也有一部部分开始始流动起起来。但但是在经经济体制制的转轨轨时期,政政府为了了防止显显性失业业率迅速速上升,对对就业体体制采取取了渐进进的改革革方式。一方面面政府仍仍然在一一定程度度上用行行政性的的手段控控制国有有企业隐隐性失业业显性化化的速度度,一方方面也开开始允许许以下岗岗的方式式加大国国有企业业内职工工间的竞竞争度。这样一一来就形形成了我我国转轨轨时期国国有企业业内部劳劳动力市市场特有有的二层层次特征征,即在在第一层层次内部部劳动力力市场上上企业职职工分为为在岗职职工和下下岗职工工两部分分,下岗岗职工通通过竞争争实现上上岗(或转岗岗),而在在第二层
10、层次内部部劳动力力市场上上,职工工通过竞竞争沿着着工作阶阶梯实现现晋升或或被淘汰汰。可以以说,是是传统的的计划就就业体制制和经济济体制和和渐进转转轨方式式内生出出了国有有企业内内部劳动动力市场场的二层层次特征征。 当然也有一些国有企业没有下岗人员,本文中不对这类企业进行研究。就业业体制没没有完全全市场化化除了体体现在国国有企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征方面面以外,还还表现在在政府的的有关就就业政策策也制约约了企业业内部劳劳动力市市场的运运作效率率。首先先,国家家对于企企业下岗岗职工的的规模是是有所控控制的,换换句话说说,并不不是相对对于企业业自主决决策下最最优劳动动力雇用用量的富富余
11、人员员都能够够全部立立即转为为下岗人人员,在在经济效效益较好好的企业业更是如如此。其其次,政政府对于于国有企企业内的的工资差差距也是是有所控控制的。以上海海市为例例,政府府有关部部门明确确规定,国国有企业业内最高高工资与与最低工工资之间间的差距距最大不不能超过过5倍。对对于工资资差距的的控制也也必然影影响到企企业在岗岗者的收收入水平平。 我们在1997年对上海市一些国有大中型企业和政府有关部门的调查走访为我们这里的一些论断提供了支持。下面面我们就就以模型型化的方方式来研研究企业业内部劳劳动力市市场的二二层次特特征和有有关政策策对经济济效率所所产生的的影响。二、二层层次内部部劳动力力市场的的运作
12、效效率我们曾经经借用一一个Shhapiiro和和Stiigliitz(19884)的的比较静静态效率率工资模模型对于于我国企企业内部部劳动力力市场的的运作效效率作过过分析(袁志刚刚,陆铭铭,19998)。为了了更好地地说明问问题,我我们在本本文中将将发展一一个针对对企业二二层次内内部劳动动力市场场的效率率工资模模型,研研究下岗岗职工的的存在、政府对对下岗职职工规模模和工资资差距的的控制会会对企业业内部劳劳动力市市场的运运作产生生怎样的的影响。 效率工资模型必须以工资水平和努力水平之间的因果关系为基础。李实、尚列(1993)和拉萨、辛格(1996)曾作过一些经验研究,证实了中国国有企业的高工资率
13、与其高生产率之间的正相关关系,但高工资率是否是产生高生产率的原因还有待进一步研究。在这个个模型中中,企业业是利润润最大化化目标的的追求者者,并且且有一个个形如的的生产函函数,决决定企业业产量的的是在岗岗职工的的数量(L)及其努努力程度度(e),这个个生产函函数具有有F00和F”L成成立。我我们将政政府对企企业劳动动力雇用用决策和和工资差差距的干干预用两两个约束束条件来来加以表表示,第第一个约约束条件件是企业业的在岗岗人数不不能小于于某个最最低数量量(L),第二二个约束束条件是是企业的的在岗工工资水平平与下岗岗工资之之间的倍倍数必须须不大于于一个规规定的倍倍数(n)。在以以上这些些假定条条件和约
14、约束条件件下,我我们就可可以将企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示:求解上面面这样一一个最优优规划,我我们会遇遇到两种种情况,即即企业没没有受到到约束条条件的制制约和受受到了至至少一个个约束条条件的制制约,下下面我们们分别就就这两种种情况展展开讨论论。1、企业业没有受受到下岗岗职工规规模和工工资差距距制约这时解上上述最优优规划可可以获得得这样一一个一阶阶条件:(1)在这一条条件下,企企业在每每单位超超过下岗岗工资的的增量工工资上所所获得的的努力水水平等于于一单位位的增量量工资所所带来的的边际努努力水平平。在图图一中,我我们用曲曲线wBA来表表示国有有企业中中职工的的努力函函
15、数,wwA是一条条由w出发的的射线,并并与努力力曲线相相切于AA点,A点所对对应的ee0和w0分别代代表了当当两个约约束条件件都不构构成对企企业的制制约时,企企业的均均衡工资资和职工工的均衡衡努力水水平。2、企业业受到了了下岗职职工规模模和(或)工资差差距制约约这时解上上述最优优规划可可以获得得这样一一个一阶阶条件:(2) 和分别为下岗职工规模约束和工资差距约束的拉格朗日乘数,当企业受到下岗职工规模约束和(或)工资差距约束时,和至少有一个不为零,使得不等式成立。即:(3)从这样一一个条件件我们可可以看出出,下岗岗职工规规模控制制和工资资差距控控制是影影响企业业经济效效率的做做法。当当两个控控制
16、政策策中的任任何一个个对企业业构成约约束时,企企业在超超过下岗岗工资的的每单位位增量工工资上所所获得的的努力水水平将小小于一单单位的增增量工资资所带来来的边际际努力水水平。如如果用图图来表示示,这时时企业均均衡的工工资水平平将位于于图一中中的w1处,同同时,职职工均衡衡的努力力水平则则位于ee1处。显显然,符符合3式的B点位于于A点的左左下侧,这这意味着着相对于于A点而言言,在岗岗职工的的工资水水平和职职工的努努力水平平都下降降了。进进一步地地,我们们还可以以看出,政政府对下下岗职工工规模和和工资差差距进行行控制的的效果是是一样的的,都是是使得企企业均衡衡的工资资水平和和职工努努力水平平同时下
17、下降。同样地,我我们也可可以用类类似的方方法来分分析一个个非国有有企业的的决策行行为,所所不同的的是,非非国有企企业较少少受到政政府在劳劳动力雇雇用决策策和工资资差距等等方面的的干预,而而且其职职工的努努力程度度也仅取取决于企企业内工工资水平平与失业业保险金金()的差距距。于是是我们就就可以将将一个非非国有企企业的最最优决策策用下面面这样一一个数学学式子来来表示:解这一最最优规划划,我们们可以得得到这样样一个一一阶条件件:(4)不难发现现,这一一条件实实际上就就相当于于效率工工资理论论中的“索洛条条件”(Sooloww, 119799) 唯一的不同在于索洛的原模型中省略了失业保险金的因素,只要
18、企业支付正的工资水平,就可以获得职工正的努力水平。,企企业在每每单位工工资上所所获得的的平均努努力水平平等于一一单位的的增量工工资所带带来的边边际努力力水平。如果不不考虑全全社会的的福利水水平,而而仅考虑虑企业内内雇主和和职工的的话,这这一工资资水平具具有帕累累托最优优的性质质(Sttigllitzz, 119877)。在在图一中中,我们们用曲线线来表示示非国有有企业中中职工的的努力函函数,由由于可以以认为两两类企业业中职工工具有相相同性质质的努力力函数,且且, 从制度合理性来讲,总是成立的,否则下岗职工就可以去领取失业保险金,下岗工资也就失去了意义。从政府的规定来看,下岗工资也是高于失业保险
19、金的。以上海市为例,企业下岗待工人员生活补贴标准为第一年每月不低于244元/人,第二年不低于每月205元/人,失业救济金的给付标准为第一年每个月236元/人,第二年为每个月195元/人。曲线就是是曲线wwBA向左左平移的的距离。OC是一一条由原原点出发发的射线线,并与与努力曲曲线相切切于C点,与与C点相对对应的ee和w分别别表示的的是非国国有企业业所获得得的均衡衡努力水水平和均均衡工资资水平。容易证证明,由由于OCC的斜率率小于wwA的斜率率,C点所对对应的努努力水平平e一定定高于AA点所对对应的努努力水平平e0。由此此可以推推论有eeee0e1成立,这这一点在在图一中中表现得得非常清清楚,但
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