某咨询摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告7811.docx

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1、摩比天线线技术（深深圳）有有限公司司岗位评价价报告北大纵横横管理咨咨询公司司20033年100月目 录一、岗位位评价的的意义2二、岗位位评价的的原则2三、岗位位评价的的流程3四、岗位位评价具具体操作作4四、岗位位评价具具体操作作5第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法5第二步：组建专专家小组组5第三步：修改评评价因素素指标及及权重6第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分6第五步：正式打打分7第六步：总结调调整7五、岗位位评价结结果7（一）试试打分结结果分析析7（二）正正式打分分结果8（三）正正式打分分结果分分析9六、运用用岗位评评价需要要注意的的问题9附件1：岗位评评价因素素定义与与分级表

2、表10附件2 岗位位分值排排序表16附件3：岗位分分布图18一、岗位位评价的的意义（一）衡衡量岗位位间的相相对价值值 岗岗位评价价作为确确定薪资资结构的的一个有有效的支支持性工工具，可可以清楚楚地衡量量岗位间间的相对对价值。岗位评评价是在在工作分分析的基基础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、能力要要求、努努力程度度与工作作环境等等方面进进行系统统的、定定量的评评价。（二）确确定公平平合理的的薪资结结构 岗位评评价的目目标是建建立一种种公正、平等的的工资结结构，使使员工在在工作中中体现的的能力、绩效与与辛苦程程度可以以在收入入上得到到相应的的回报。目前摩摩比公司司需要一一种科

3、学学的方法法来衡量量岗位间间的相对对价值，从从而确定定一套有有良好激激励作用用的薪资资方案。在项目目初期的的员工调调查问卷卷显示，在在了解他他人工资资的员工工中，有有一半以以上的员员工认为为目前的的薪酬体体系没有有实现内内部公平平、外部部公平和和自我公公平。员员工对薪薪酬普遍遍不满的的深层次次原因是是现有薪薪酬方案案不尽合合理。摩摩比公司司需要一一种科学学的方法法制定薪薪酬体系系，以提提高员工工对于收收入的满满意度和和公平感感，实现现充分的的激励作作用。（三）奠奠定岗位位等级绩绩效工资资制的基基础 经过充充分的讨讨论，摩摩比公司司与北大大纵横项项目组达达成了共共识，即即目前最最适合摩摩比公司司

4、的工资资改革方方案是岗岗位等级级绩效工工资制。确立岗岗位等级级绩效工工资制需需要岗位位评价这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评价可以以衡量出出各岗位位的排序序和量化化差异，并并将之对对应到各各个岗位位的等级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值，公司司可以根根据岗位位等级的的不同，确确定不同同岗位的的岗位工工资和奖奖金基数数，从而而建立起起合理的的岗位等等级绩效效工资体体系。（四）对对岗位的的深层次次了解 通过过岗位评评价可以以对岗位位进行深深层次分分析和认认识，是是解决企企业一系系列难题题的措施施的组成成部分。二、岗位位评价的的原则不同的企企业千差差万别，就就是同一一个企业业内部

5、，各各个不同同的岗位位也是名名目繁多多，因此此，我们们在进行行岗位评评价时，必必须贯彻彻如下的的一些基基本原则则；原则一：对事原原则。岗岗位评价价针对的的是工作作的岗位位而不是是目前在在这个岗岗位上工工作的人人。原则二：一致性性原则。所有岗岗位必须须通过同同一套评评价因素素进行评评价。原则三：因素无无重叠原原则。岗岗位评价价因素定定义与分分级表上上的各项项因素，彼彼此间是是相互独独立的，各各项因素素都有其其各自的的评价范范围，这这些范围围彼此间间是没有有重叠的的。（见见附件11：岗位位评价因因素定义义与分级级表）原则四：针对性性原则。评分因因素应尽尽可能结结合企业业实际，这这需要在在实际打打分

6、之前前，对专专家小组组成员进进行培训训。项目目组与专专家根据据该企业业的实际际情况，对对岗位评评价因素素定义与与分级表表的各类类因素的的权重和和各个因因素的确确定进行行协商讨讨论，尽尽可能使使各类因因素的定定义和权权重比例例切合公公司实际际。原则五：共识原原则。岗岗位评价价需要大大家达成成两项共共识，一一是专家家小组成成员对各各因素的的理解要要达成共共识，避避免在实实际打分分中出现现对意思思理解的的偏差，二二是项目目组要和和专家达达成共识识，即岗岗位评价价讨论的的是岗位位的等级级分数，而而不是该该岗位的的最终薪薪资数，从从岗位评评价打分分数到最最后的薪薪资还有有很长的的路要走走。原则六：独立原

7、原则。参参加对职职位进行行评价的的专家小小组的成成员必须须独立地地对各个个职位进进行评价价，绝对对不允许许专家小小组的成成员之间间互相串串联，协协商打分分。原则七：反馈原原则。对对于各个个职位打打分的结结果，应应该及时时地进行行反馈，让让专家小小组的成成员能够够及时了了解对该该职位评评价的情情况，产产生偏差差的原因因以及其其他成员员的观点点，及时时调整自自己的思思路，加加深对评评价表中中各项要要素的理理解。原则八：并行原原则。要要能够及及时地反反馈结果果，就要要求进行行数据处处理的操操作组要要设计好好工作流流程，与与专家组组并行运运作，使使评价工工作提高高效率。原则九：保密原原则。由由于薪酬酬

8、设计的的极度敏敏感性，职职位评价价的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，职职位评价价的结果果应该公公开，使使使员工工能够了了解到自自己的岗岗位在公公司中的的位置。三、岗位位评价的的流程根据经验验，这次次摩比公公司岗位位评价主主要分为为四个阶阶段：准备阶段段 在在这一阶阶段需要要完成的的任务包包括清岗岗、撰写写职务说说明书、组建专专家组和和操作组组。培训阶段段 这这一阶段段需要确确定评价价表的因因素定义义和权重重，确定定标杆岗岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标准。评价阶段段 这这一阶段段是岗位位评价的

9、的核心阶阶段。专专家们按按部门对对岗位进进行打分分，操作作组需要要并行工工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段段 这这一阶段段需要对对打分的的结果进进行排序序，对不不合理的的岗位/因素重重新打分分，并对对排序进进行相应应调整。至此，整整个岗位位评价工工作结束束。具体工作作流程见见下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理以部门为单位依次对各

10、部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由各部门代表介绍部门各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据处理结果进行讨论完成一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评价工作总结阶段四、岗位位评价具具体操作作本次岗位位评价的的操作步步骤如下下：第一步：选择岗岗位评价价方法评分分法岗位评价价最终结结果的内内容表现现形式与与岗位评评价方法法选择直直接相关关。选择择评分法法，是由由评分法法的优点点决定的的：第一、科科学性。虽然这这种方法法不能完完全排除除主观判判断，但

11、但它能将将主观性性减少到到最低程程度。这这种方法法将岗位位价值的的各种表表现通过过明确的的、结构构化的、系统性性的因素素系统来来体现，并并将各因因素分成成3-55个等级级，建立立相应的的因素等等级评价价标准，按按等级分分配给分分权重。这样，各各岗位的的价值就就可以按按因素进进行系统统性的、全面的的比较评评分，从从而减少少主观成成分，并并将各岗岗位的相相对价值值置于一一个相对对确切的的位置；第二、适适应性。评分法法的要素素选择面面较宽，能能找到适适用于各各种人员员(从基基层员工工、技术术人员到到管理人人员等)的一整整套要素素；第三、扩扩展性。当增加加新的岗岗位或者者现有岗岗位重组组后，使使用评分

12、分法可以以方便地地评定岗岗位的具具体等级级。第二步：组建专专家小组组专家组成成员的素素质以及及成员总总体的构构成情况况将直接接影响到到岗位评评价工作作的质量量。这是是因为专专家组的的成员是是岗位评评价工作作的主体体，所有有岗位的的排序和和分值都都要由他他们来决决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评价工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一

13、个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评价最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门的特特点，虽虽然没有有必要每每个部门门都出一一个人，但但是对于于工作性性质和职职能划分分明显不不同的情情况，应应该在专专家组的的人员构构成上有有所反映映。由于于涉及组组织结构构和岗位位设置的的调整，出出于保密密的原因因，本次次专家组组范围不不是很大大。摩比比天线此此次组建建的专家家组有77人（包包含北大大纵横项项目组33人），专专家组的的构成包包括了高高层、中中层和基基层各个个层面的的人员，高高层

14、管理理人员11名（研研发生产产副总），中中层管理理人员22名（财财务部长长、综合合计划部部长），基基层管理理人员11名（人人事经理理）。第三步：修改评评价因素素指标及及权重目前我们们所使用用的岗位位评价因因素定义义表采用用的是国国际通用用的评价价标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于企业的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体企业时时，专家家组成员员对评价价表各项项具体因因素理解解的差异异，会直直接影响响岗位评评价的质质量。因因此，针针对摩比比公司的的实际情情况与价价值导向向，通过过与摩比比公司岗岗位评价价专家组组的沟通通，我们们项目组组对部分分因素的的给分权权重进行行

15、了一定定程度的的调整，以以求岗位位评价的的结果更更有针对对性和合合理性。责任因因素、知知识技能能因素、岗位性性质因素素和环境境因素这这四大部部分的比比例由原原来的4400：3000：2000：1100调调整为4400：320：2215：65，总总分为11000分分。这些些调整使使得因素素定义与与分级表表更合理理、更具具针对性性。（具具体因素素表见附附件1）第四步：培训专专家小组组成员并并进行试试打分专家组的的成员虽虽然了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评价培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前

16、馈控控制。项目组在在10月月9日上上午对专专家组进进行了33个小时时的岗位位评价培培训和试试打分。主要介介绍了为为什么要要进行岗岗位评价价，岗位位评价的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评价价的流程程，岗位位评价常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评价的的结果与与薪资结结构的关关系。在培训时时，培训训者反复复强调岗岗位评价价针对的的是岗位位而不是是人，从从岗位评评价结果果到最后后的薪酬酬体系还还有很长长的路要要走。这这种强调调的目的的是为了了破除两两种在专专家头脑脑中形成成的思维维定势：一是在在给某一一岗位打打分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身

17、的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评价价的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评价的客客观性。培训结束束后，专专家组对对5个标标杆岗位位进行了了试打分分，通过过试打分分，专家家组成员员基本上上熟悉了了岗位评评价的流流程。第五步：正式打打分10月99日，专家组组成员在在会议室室从133：300到211：300，按照照部门的的次序每每次一个个部门，分分别对556个岗岗位进行行了正式式评价。统计分分数的工工作在110月110111日进进行并完完成。第六步：总结调调整调整的对对象是总总分排序序明显不不合理的的岗位和和专家们们意

18、见明明显不一一致的因因素。对对这些明明显有偏偏差的岗岗位和因因素需要要重新进进行讨论论和评估估，原则则上应进进行第二二轮打分分。但出出于成本本、时间间和具体体问题的的考虑上上在充分分听取各各方面的的意见、并结合合实际的的基础上上由项目目组对打打分结果果进行了了酌情调调整。五、岗位位评价结结果（一）试试打分结结果分析析试打分的的目的一一方面是是让专家家们熟悉悉打分的的流程，发发现问题题，对正正式打分分进行前前馈控制制；另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。标杆杆的选择择是做好好岗位评评价工作作的一个个重点。因为摩摩比公司司的关键键岗位有有66个个，各岗岗位的工工作性质质和内容容

19、都各有有特点，对对工作业业绩的衡衡量也不不尽相同同。因而而如何选选择好标标杆岗位位，作为为正式岗岗位评价价中打分分的参照照就显得得较为重重要。我我们选择择了大家家相对比比较熟悉悉的营销销副总裁裁、制造造事业部部总经理理、区域域经理、研发部部门项目目经理、计划管管理岗作作为标杆杆岗位。这样的的选择主主要考虑虑到以下下几个方方面的因因素：第第一：标标杆岗位位中既有有公司中中高层岗岗位，也也有普通通员工岗岗位；第第二：标标杆岗位位应该是是专家组组成员相相对比较较熟悉的的岗位，这这样专家家组就能能较容易易地对标标杆岗位位的价值值评价达达成一致致认可，从从而形成成一个专专家组成成员都能能接受的的参照系系

20、。在对试打打分结果果的分析析过程中中，我们们发现专专家们对对部分因因素的理理解不太太一致。因此针针对这种种情况，对对项目组组和专家家组就该该因素的的定义进进行了澄澄清和界界定，加加深了专专家们对对因素定定义表的的理解。（二）正正式打分分结果经过统计计，正式式打分结结果如下下：摩比天线线岗位分分值排序序表1总裁92834产品质量量保证工工程师3832营销副总总裁80335产品鉴定定及计量量工程师师3833研发制造造副总裁裁80236质量体系系工程师师3834无源器件件事业部部总经理理70737客户经理理3815天线事业业部总经经理70738市场策划划岗3776财务总监监70639售后服务务岗37

21、67大区总经经理67040市场推广广岗3718制造事业业部总经经理64941企业管理理岗3689无源器件件研发部部部长59842计划管理理岗36710天线研发发部部长长59843无源器件件工艺工工程师36611制造事业业部副总总经理59444天线工艺艺工程师师36312财务部部部长58245招聘与培培训管理理岗36313企划部部部长58146知识产权权管理岗岗36314项目经理理57647薪酬与绩绩效管理理岗36315项目经理理57648总帐和报报表会计计岗36216工艺及可可靠性部部部长57449成本会计计岗35817市场管理理部部长长57150工装工程程师35118质量部部部长55451材

22、料会计计岗34019人事行政政部部长长55352销售会计计岗33620客户服务务部部长长54953采购员33021生产部部部长52454岗车间主主任32322区域经理理48455信息管理理岗31523采购部部部长48056商务管理理岗30324天线工艺艺项目经经理47357公关宣传传岗30325无源器件件工艺项项目经理理47358物控员30126仓储部部部长44459仓库稽核核30127技术支持持岗42260出纳岗27728规划研究究岗41661行政管理理岗27529计划管理理岗41562稽核员26130研发工程程师40463固定资产产及网络络管理岗岗25231研发工程程师40464后勤管理理

23、岗24332管理会计计岗40265技术员20133来料质量量保证工工程师38366技术员201（三）正正式打分分结果分分析此次岗位位评价共共评价了了66个个岗位，每每个岗位位有288项因素素。我们们通过三三个指标标筛选出出不合理理的岗位位/指标标。这三三个指标标可以分分成两类类，一类类是经验验指标，即即岗位评评价总分分的排序序等级；另一类类是统计计指标，即即标准差差（低于于0.22）和变变异系数数(低于于0.335)。从整体上上看，岗岗位评价价结果较较为一致致，偏差差很小；同时考考虑到岗岗位评价价工作的的对公司司正常工工作的影影响和内内容复杂杂性，我我们建议议不再对对有偏差差的因素素进行重重新

24、打分分。六、运用用岗位评评价需要要注意的的问题岗位评价价的评分分法具有有良好的的可扩展展性，因因此，随随着摩比比天线的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价，评评价的方方法依然然是组建建专家组组，采用用上述工工作流程程进行；当企业业经营的的外部环环境发生生了很大大变化的的时候，应应该根据据实际情情况，看看看是否否有必要要对有些些岗位甚甚至所有有的岗位位进行重重新评价价。因此此，虽然然这套评评价体系系是固定定的，但但是企业业需要根根据实际际的情况况来不断断调整。同时，岗岗位评价价这种方方法本身身也存在在局限性性。这种种评价有有些过于于偏重于于岗位而而忽略了了人性

25、。这是这这种评价价方法的的一个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评价结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位作作出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的薪酬酬结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对特殊殊技能人人员的奖奖励等其其

26、他因素素来协调调。在这这里如果果过于强强调人的的因素只只能使问问题更加加复杂。附件1：岗位评评价因素素定义与与分级表表1责任因因素（4400）等级1.1风风险控制制的责任任分数01234因素定义义：指在在不确定定的条件件下，为为保证投投资、资资本运作作、资产产经营、工程管管理及其其他项目目顺利进进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该责任的的大小以以失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风风险。仅有一些些小风险险，一旦旦发生问问题，不不会给公公司造成成多大影影响。有一定的的风险，一一旦发生生问题，给给公司所所造成的的影响能能明显感感觉到。有较大的的风险，一一旦发生生问题

27、，会会给公司司带来较较严重的的影响。有极大风风险，一一旦发生生问题，对对公司造造成的影影响不仅仅不可挽挽回，而而且会使使公司发发生经营营危机甚甚至倒闭闭。0163656801.2成成本控制制的责任任12345因素定义义：指在在正常工工作状态态下，因因工作疏疏忽而造造成成本本、费用用、利息息等额外外损失所所承担的的责任。其责任任大小，由由损失金金额的多多少作为为判断基基准，并并以月平平均值为为计量单单位不可能造造成成本本费用方方面的损损失或损损失金额额少于550000元损失金额额在50000元元以上，1100000元以以下损失金额额在1000000元以上上，5000000元以下下损失金额额在50

28、00000元以上上，10000000元以以下损失金额额在10000000元以以上5102030401.3决决策的层层次12345因素定义义：指在在正常的的工作中中需要参参与决策策，其责责任大小小根据参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常常做一些些小的决决定，一一般不影影响他人人。工作中需需要做一一些大的的决定，只只影响与与自己有有工作关关系的部部分一般般员工。工作中需需要做一一些对所所属人员员有影响响的决策策。 工作中需需要做一一些大的的决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需需要参与与最高层层决策。6163248601.4指指导监督督的责任任0123456因

29、素定义义：指在在正常权权力范围围内所执执行的正正式指导导、监督督。其责责任大小小根据所所监督、指导的的人员数数量和层层次进行行判断。（3个个基层员员工可以以折合成成一个基基层管理理人员，33个基层层管理人人员可以以折合成成一个中中层管理理人员）不指导、监督任任何人监督、指指导3个个以下基基层员工工监督、指指导35个基基层员工工，或者者1个基基层管理理人员监督、指指导69个基基层员工工，或者者2个基基层管理理人员监督、指指导100122个基层层员工，或或者3个个基层管管理人员员，或者者1个中中层管理理人员监督、指指导4个个以上基基层管理理人员，或或者23个中中层管理理人员监督、指指导4个个以上中

30、中层管理理人员01015202530401.5内内部协调调的责任任12345因素定义义：指在在正常工工作中，需需要指导导各部门门合作以以顺利开开展业务务的协调调活动。其责任任大小以以协调对对象所在在层次、人员数数量及频频繁程度度和失调调后果作作为判断断基准不需要与与任何人人进行协协调。若若有，也也是偶尔尔与本部部门的一一般员工工仅与本部部门员工工进行工工作协调调，偶尔尔与其他他部门进进行一些些个人协协调，协协调不利利一般不不会影响响自己或或他人正正常工作作与本部门门员工和和其他部部门员工工有密切切的工作作联系，协协调不利利会影响响双方的的工作几乎与公公司所有有一般员员工都有有密切的的工作联联系

31、，或或与部分分部门负负责人有有工作协协调的必必要，协协调不利利对公司司有一定定的影响响与各部门门的负责责人有密密切的联联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不利利对整个个公司有有重大影影响0102030401.6外外部协调调的责任任0123因素定义义：指在正正常工作作中需要要维持密密切的工工作关系系，以便便顺利开开展工作作方面所所负有的的责任。其责任任大小以以对方的的重要性性作为判判断基准准不需要与与外界保保持密切切联系。若有，也也仅限于于一般工工作人员员，且属属偶然性性极强工作需要要与外界界几个固固定部门门的一般般人员发发生较频频繁的业业务联系系，所开开展的业业务属于于常规性

32、性的需要与厂厂商、政政府机构构、外商商保持密密切的联联系，联联系的原原因限于于具体业业务范围围内需要与上上级或其其他主管管部门的的负责人人保持密密切联系系，频繁繁沟通，联联系的原原因往往往涉及重重大问题题或者重重要决策策01020301.7工工作结果果的责任任123456因素定义义：指对对工作结结果承担担多大的的责任。以工作作结果对对公司的的影响大大小作为为判断标标准。只对自己己的工作作结果负负责需要对自自己所监监督、指指导的工工作结果果负责对整个部部门的工工作结果果负责对整个事事业部或或销售大大区的工工作结果果负责对整个公公司部分分事业部部、部门门的工作作结果负负责对整个公公司的工工作结果果

33、负责612182430401.8组组织人事事的责任任01234因素定义义：指在在正常工工作中，对对人员的的选拔、聘用、考核、工作分分配、激激励等具具有法定定的权利利和责任任。其责责任大小小以人事事决策的的层次作作为判断断基准不负有组组织人事事的责任任仅对一般般员工有有工作分分配、考考核和激激励的责责任对一般员员工具有有选拔、聘用、管理的的责任对基层负负责人有有任免的的权利对中层领领导有任任免的权权利0102030401.9法法律上的的责任01234因素定义义：指在在正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应的责任任。其责责任的大大小视签签约、拟拟定

34、合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不涉及有有法律效效力的合合同和签签约工作需要要偶尔拟拟定有法法律效力力的合同同，受上上级审核核方可签签约工作需要要拟定合合同和签签约，领领导只做做原则审审核，个个人承担担部分责责任工作经常常需要审审核业务务方面的的合同其其他合同同，并对对合同的的结果负负有全部部责任工作需要要以法人人资格签签署有关关合同并并对结果果负全部部责任071523302知识技技能因素素（3220）2.1最最低学历历要求12345因素定义义：指顺顺利履行行工作职职责所要要求的最最低学历历要求，其其判断基基准按同同等学历历判断。初中及以以下高中、职职业高中中或中专专毕业大

35、学专科科大学本科科硕士或双双学士及及以上5101520302.2知知识多样样性1234因素定义义：指在在顺利履履行工作作职责时时，需要要使用多多种学科科、多个个专业领领域的知知识。判判断基准准在广博博，不在在精深偶尔使用用其它学学科知识识较需要使使用其他他学科的的知识频繁地综综合使用用其他学学科知识识工作要求求经常变变换专业业领域71422302.3熟熟练期12345因素定义义：指具具备工作作所需的的专业知知识的一一般劳动动力，需需要多长长时间才才能胜任任本职工工作3个月以以内3-6个个月6-122个月1-2年年2年以上上481216202.4工工作复杂杂性12345因素定义义：指在在工作中中

36、履行职职责的复复杂程度度。判断断基准根根据所需需要的判判断、分分析、计计划水平平而定简单的、独立的的工作，不不必考虑虑对他人人有什么么妨害只需要简简单的指指示即可可完成工工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己是否否妨害了了他人工工作需进行专专门训练练才可胜胜任工作作，但大大部分时时候只需需一种专专业技能能，偶尔尔需要进进行独立立判断或或计划，要要求考虑虑如何工工作才能能不妨害害他人工工作工作时需需运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高解决问问题能力力工作要求求高度的的判断力力和计划划性，要要求积极极的适应应不断变变化的环环境和问问题481422302

37、.5工工作灵活活性01234因素定义义：指在在工作中中需要灵灵活处理理事情的的要求。判断基基准取决决于工作作职责要要求。属于常规规性工作作，很少少或不需需要灵活活性大部分属属于常规规性工作作，偶尔尔需要处处理一些些一般性性问题工作一般般属于常常规性的的，经常常需要灵灵活处理理工作中中出现的的问题工作的一一大半属属于非常常规性的的，主要要靠自己己灵活地地按具体体情况来来妥善处处理工作是非非常规性性的，需需在复杂杂多变的的环境中中灵活处处理重大大的偶然然性问题题051020302.6语语言文字字应用能能力1234因素定义义：指工工作所需需要实际际运用语语言文字字知识的的能力能运用语语言文字字知识，

38、编编写一般般信函、简报、便条、备忘录录和通知知能较熟练练的运用用语言文文字知识识，编写写报告、汇报文文件、总总结（非非个人）能熟练运运用语言言文字知知识，编编写公司司文件或或一般研研究、论论证报告告能非常熟熟练运用用语言文文字知识识，编写写综合性性研究、论证报报告，重重点突出出，条理理清晰51322302.7计计算机知知识0123因素定义义：指工工作所要要求的实实际计算算机操作作水平。判断以以常规使用用的最低低程度为为基准。不需要具具备计算算机操作作能力需要具备备简单计计算机操操作能力力需要具备备熟练的的计算机机操作能能力能使用计计算机开开发工具具软件0714202.8专专业技术术知识技技能0

39、123因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责应应具备的的专业技技术知识识和技能能要求的的程度工作需要要较浅的的专业技技术知识识和较简简单技能能工作需要要一般的的专业技技术知识识和简单单技能工作需要要较深入入专业技技术知识识和一般般技能，该该知识需需较长时时间学习习积累才才可掌握握工作需要要深入的的专业技技术知识识和熟练练的技能能，该知知识需很很长时间间学习积积累才可可掌握51832452.9管管理知识识技能01234因素定义义：指为为了顺利利完成工工作目标标，组织织协调相相关人员员进行工工作所需需要的素素质和能能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工

40、作简单单，基本本不需要要管理知知识。工作需要要较浅的的管理知知识和决决断能力力。工作需要要基本的的管理知知识和决决断能力力。需要较强强的管理理知识和和决断能能力来协协调各方方面关系系。需要非常常强的管管理能力力和决断断能力，该该工作影影响到摩摩比天线线技术公公司正常常运作、研发与与经营。0112233452.100综合能能力1234因素定义义：指为为顺利履履行工作作职责所所具备的的多种知识识、素质质、经验验和能力力的总体体要求。工作单一一、简单单，无需需特殊技技能和能能力工作规范范化、程程序化，仅仅需某方方面的专专业知识识和技能能工作多样样化，灵灵活处理理问题的的要求高高，需综综合使用用多种知

41、知识和技技能非常规性性工作，需需在复杂杂多变的的环境中中处理事事务，需需高度的的综合能能力51729403努力程程度因素素（2115）3.1工工作压力力1234因素定义义：指工工作本身身给任职职者带来来的压力力。根据据决策的的迅速性性、工作作常规性性、任务务多样性性、工作作流动性性以及工工作是否否被时常常打断来来判断极少迅速速地做决决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或干扰扰很少迅速速地做决决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头工作有有时被打打断需要经常常迅速地地做决定定，任务务多样化化，手头头工作经经常被打打断，工工作流动动性很强强经常迅速速地做决决定，任任务多样样化，工工作时间间

42、很紧张张，工作作流动性性很强，很很难坐下下来安静静地处理理问题102336503.2脑脑力辛苦苦程度12345因素定义义：指在在工作时时对注意意力集中中程度的的要求，根根据集中中精力的的时间、频率进进行判断断工作时以以体力为为主，心心神、视视力与听听觉等随随便工作时不不须高度度集中精精力，只只从事一一般强度度脑力劳劳动少数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动一般工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动多数工作作时间必必须高度度集中精精力，从从事高强强度脑力力劳动5162738503.3体体力要求求0123因素定义义：指在在工作中中对体力力的要求求。判断断

43、基准取取决于工工作姿势势、持续续时间长长度和用用力大小小等工作时姿姿势随意意站立、久久坐时间间占全部部时间的的50%以下站立、久久坐时间间占全部部时间的的50%以上需经常远远程出差差0714203.4创创新与开开拓0123因素定义义：指顺顺利进行行工作所所必需的的创新与与开拓的的精神和和能力的的要求。全部工作作为程序序化、规规范化的的，无需需创新开开拓工作基本本规范化化，偶尔尔需要开开拓创新新工作时常常需要开开拓创新新工作性质质本身即即为开拓拓创新性性的52035503.5工工作紧张张程度1234因素定义义：指工工作时限限、节奏奏、工作作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作时限限、节奏奏由自己己掌握，没没有紧迫迫感大部分时时间工作作时限、节奏由由自己