2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（核心题版）.docx

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1、2022年三级人力资源管理师技能操作考试题库（核 心题版）简答题1 . （2015年5月）某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场 激烈的竞争，特别是人工本钱的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的 趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人 力资源部应将人工本钱核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工本钱核算, 全面掌握劳动力使用本钱，找出适合的人工本钱投入产出点，既到达以最新投入 换取最正确利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的 要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工本钱核算等问题进行了深入的讨论。 请结合本案例

2、，回答以下问题：（1）企业核算人工本钱时，首先需要核算哪些基 本指标？ （14分）（2）核算人工本钱投入产出指标时，需要核算哪些指标？ （4分） 答案：（1）核算人工本钱时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人 数。（2分）企业从业人员年人均工作时数。（2分）企业销售收入（营业收入）o （2分）企业增加值（纯收入）。（2分）企业利润总额。（2分）企业本钱（费用） 总额。（2分）企业人工本钱总额。（2分）（2）核算人工本钱投入产出指标，需要 核算的指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率。人工费用率二人工本钱（费 用）/销售收入（营业收入）（2分）劳动分配率。劳动分配率二人工本钱（费用）/

3、 增加值（纯收入）（2分）.简述人员录用数量评估的概念和统计指标。要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息提供的基础上，征求多方面意见 和观点，提高培训结果测评的价值。14 .简述外部招募的特点。答案：外部招募的特点：1 .外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成 本比拟大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想 和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。2.外部招募的不 足。（1）甄选难度大、时间长。（2）进入角色慢。（3）招募本钱大。（4）决 策风险大。（5）影响内部员工的积极性。15 .长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初

4、，规模不大，是 典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及 后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的 开展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只 有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖 金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但 也遇到很多开展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法 生硬；产品缺乏创新，导致一局部固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同 行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半 年就纷纷

5、离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织 结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资 按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作 安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重 新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1） 编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制J,即可以选用固定 预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。185 .简述自学的优缺点。答案：自学的优点：（1）费用低。（2）不影响工作。（3）学习者自主性强。（4）可表达学习的个别差异。（5

6、）培养员工的自学能力。自学的缺点：（1） 学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才 能掌握的东西显然不适合自学。（2）学习效果可能存在很大差异。每个员工的 自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异。（3）学习中遇到的疑问 和难题往往得不到解答。在课堂培训时，教师会对重点和难点进行着重讲解，使 学生能够听懂。在自学时，学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答。（4）容 易使自学者感到单调、乏味。在讲授时，教师一般通过生动的讲解引起学员的兴 趣，营造良好的学习气氛。自学是单个进行，如果恰好学习者对学习的内容缺乏 兴趣，就会产生单调、乏味的感觉。186 .某市政公司人

7、力资源管理中心在2008年年底要对制定审核2009年人力资源 费用预算进行审核。人力资源部的司部长负责该项工作。请问审核人力资源费用 预算的基本要求是什么？答案：人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预 算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身开展的需求，并为企业人力 资源下期费用规划提供依据。审核人力资源费用预算的基本要求如下：（1）确 保人力资源费用预算的合理性。人工本钱及人力资源管理费用的各项内容应按照 政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争 议处理方法等参照指标进行预算；同时兼顾企业自身开展情况，使企业人力资源 费用规划具有

8、合理性。（2）确保人力资源费用预算的准确性。审核的根本目的 是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及核算 的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费 用进行分析，使人力资源费用规划具有准确性。（3）确保人力资源费用预算的 可比性。各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价位等的 变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各工程之间的比拟、分析模式。通过 对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产周期内本企业各项费用的计 划与实际比照、分析，为企业人力资源费用规划的动态调整提供依据。187 .企业培训制度得以顺利执行的关键是什么

9、？答案：企业培训制度得以顺利执行的关键是奖惩制度。制定员工培训的奖惩制度 主要包括以下内容：培训奖惩制度制定的目的和意义；奖惩对象说明；奖 惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制度的执行组织和程序；实施奖 惩的执行方式方法。企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请 对企业的薪酬制度提出改革建议。答案：（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的开展； 生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度；原有管 理人员的素质不适应企业的开展要求;生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市 场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提

10、供 良好的薪酬与开展机会，缺乏对人才的引进和保存机制。（2）对企业改革措施 的评价如下：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一 种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经 意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗 位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创立初期为企业做出重大贡献的 老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和 资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在缺乏，但在招聘中缺乏对岗位 要求的认识，没有明确的招聘要求

11、，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度 可进行如下改革：对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内 部公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并 作为招聘的依据。进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高 企业市场竞争力。根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利 的稳定性，比方生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬局部，增加员工的安 全感。在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动 薪酬局部）根据考核结果发放，表达对员工个人的公平性。为重要岗位上的员 工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。对那些曾

12、经为 企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体 现出对这些员工做出贡献的认同。16 .简述职业平安卫生标准的内容和分类。答案：内容：职业平安卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和 有害因素，保护劳动者在劳动过程中的平安与健康，防止事故、伤亡和设备财产 损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会开展而制定的技术标准。分类: 我国职业平安卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标 准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是 推荐性标准。17 .设计单项薪酬制度的基本程序。答案：1）准确标明制度的名称，如工资总额计

13、划与控制制度、工资构成制度、 奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用 对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。4）涵盖该项工资管理的所有工作内 容，如支付原那么、等级划分、过渡方法等.某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元。每个就业者赡养系数为1.8 7,最低食物费用为127元，恩格尔系数为0. 604,当地平均工资为900元。请 分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。答案：（1）按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准二210 X1. 87+a=393+a （元）（2）按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为： 月最低工资标准=

14、127 + 0. 604X1. 87+a=393+a （元）在上述两式中，a为工资 调整数额。确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医 疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。按照国际上一般月最低工资标准 相当于月平均工资的40%60%,那么该地区月最低工资标准范围应在360540 元。小时最低工资标准，（月最低工资标准+2175 + 8） X （1+单位应当缴纳的 基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）义（1+浮动系数）浮动系数确实 定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面 与全日制就业人员之间的差异。18 .某公司专门生产手机专用的滤波

15、器，日产量200件（产品单价20元/件），现 有60名工人、6名一线主管、2名监督管理员和1名工程主管。该公司在生产经 营活动过程中出现了一些问题，如每天生产量的10%的滤波器因性能测试不符 技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差， 影响了半成品质量;工人常与主管或监督发生争执,工人闹情绪以致缺勤率高等。 为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培 训工程，经过主管领导修改批准后,该培训工程4月开始实施,并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的 缺勤率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量

16、增加了 40件。请根据提供 的统计数据（如下表），计算培训投资回报率。_-： .位：元答案：假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，那么该公司每日产品产量可 以增加的数量为200X10%+40=60（件）在产品单价不变的情况下，那么该公司每个 工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为每天预计新增收益二60（件）X2 0 （元/件）=1200 （元）下半年预计新增收益二1200 （元/天）X125 （天/半年）二1500 00（元）当扣除培训工程本钱之后，培训投资净回报率为（150000-69160） / 69160 X100%116. 9%在不扣除培训本钱的情况下，培训投资回报率为150

17、000 /69 160X100%4216. 9%同时，该公司只需用58天时间，便可用新增收益收回培 训工程的本钱，即69160（元）/ 1200（元/天）58（天）f（接本钱培训工程的买费用（录像带及印制品8 000咨询专家费用工资、交通及食宿）6 500培训场地租借费用3 000视听设得租借身用1200间接本钱培训组织衣和辆助员工的1:费及福利7 250受训菁的r侪及福利（根据离岗时间计停）3 6250因联系培训行关*在分押的 费680企业的总体殳持.高层管理时间本钱直接本钱十间接本钱）XIOO%6 280息本钱会计69 16019 .简述集体合同的履行、监督检查和责任。答案：（1）集体合同

18、的履行。已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当 事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。这里所谓的集体合同的关系人是 指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包括工会组织所 代表的全体劳动者（不管其是否是工会会员，也包括在集体合同的存续期间新被 录用的职工）、用人单位所代表的所有者和经营者等。集体合同的履行遵循实际 履行和协作履行的原那么。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按 照集体合同规定的各项标准签订和履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条 款的履行，应将所约定的工程列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采 取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中

19、，企业行政必须与工会密切协作。 工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人， 因集体合同的存在而应承当履行集体合同的义务。（2）履行的监督检查。集体 合同在履行过程中，企业工会应承当更多的监督检查的责任，也可以与企业协商, 建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题，及时与企业协商解决。企业 内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行 情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代 表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。（3）违反集体合同的责任。企业 违反集体合同的规定，应承当法律责任;个别劳动者不履行集体合同规定

20、的义务, 那么按照劳动合同的规定承当相应责任。20 .简述评价信度的概念和检查的概念。答案：评价信度的概念和检查：信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得 分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价, 如两次得分一致或基本接近，那么说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊，缺 乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在 设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的 检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。21 .简述设计绩效奖时要注意的事项。答案：（1）绩效标准要明确、合理。（2）到达某一绩效标准后

21、的奖金要一致，即任 何人到达这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。（3）以递增方法设立奖金，鼓 励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%,绩效奖金为多余局部（20%）的1 % ； 完成绩效150%,绩效奖金为多余局部（50%）的2%。22 .简述福利的本质和形式。答案：（1）本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付 给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、本钱价的住房、子 女教育津贴等。（2）福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补 助。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工, 如子女的教育津贴。而特殊福利只针对某一群体，如

22、只给部门经理级以上人员报 销手机费。困难补助是针对有特殊困难的员工，如给身患职业病的员工发一些慰 问金。23 .简述工作岗位分析的程序。答案：（一）准备阶段1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗 位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案明确岗 位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查工程；确定调查表格和填写说 明；确定调查的时间、地点和方法.3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的 思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工 对岗位分析有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成假设干 工作单位和环节，以便逐项

23、完成。5.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的 内容，熟悉具体的实施步骤和调查计划。（二）调查阶段根据调查方案，对岗位 进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法， 广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段是岗位分析的 最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文字图表的形式归 纳和总结。24 .吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽 车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左 眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂 伤”。2004年8月3

24、0日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。 2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就 业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方 经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7 日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业 补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9000 元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突 然下降，到眼科医院治疗，

25、被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2 006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人 民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地 法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左 眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七 级。吕某支付了 1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在 眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945. 31元，交通费650元。本案 在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据, 陆某提出该俱乐部应当按照

26、2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案 例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。答案：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多 个法律问题。1）当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争 议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳 动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了 相应的补偿，这是符合法律规定的，表达了意思自治的原那么，该赔偿协议应该是 有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已 经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2）吕某的伤情在两年后发生 了变

27、化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本 性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了 客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有 效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3）双方解除劳动关系后旧伤复 发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复 查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力 鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双 方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生 搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济

28、的原那么。4）吕某旧伤复发适用的 赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观 公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双 方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应 当按照原赔偿协议的标准予以确定。它再次表达了司法的公平与正义。25 .简述工作时间的种类。答案：（1）标准工作时间。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常 情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时 为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。标准 工作时间是其他工作时间制度的基准。（2）缩短工

29、作时间。缩短工作时间是指 在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时 制度的适用范围为以下工种或岗位。1）从事矿山、井下、高温、低温、有毒有 害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2）从事夜班工作的职工。3）在哺乳期 工作的女职工。4）其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕 7个月以上工作的女职工等。（3）计件工作时间。计件工作时间以劳动者完成 一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。（4）综合计算 工作时间。综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时 间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间长度

30、的 工时制度。此种工时制度的适用范围如下。1）交通、铁路、邮电、航空、水运 渔业等工作性质特殊，需连续作业的职工。2）地质资源勘探、建筑、制盐、制 糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的局部岗位或工种的职工。3）其他适 合实行综合计算工时工作制的职工。（5）不定时工作时间。1）企业中的高级管 理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的岗位的 职工。2）企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的局部装 卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。3）其他因生产特点、工作特 殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。26 .简述各类标准工作时间的计算方法

31、。答案：（1）制度：工作时间的计算。1）年制度工作日二365天704天（休息日）71 天（法定节假日）二250天2）季制度工作日=250天+ 4季=62. 5天/季3）月制度工 作日=250天; 12月二20.83天/月4）年制度工作工时二250 X 8=2000 （工时/人 年） 5）季制度工作工时二62 . 5 X 8=500 （工时/人季）6）月制度工作工时二2000彳12= 166. 67（工时/人月）（2）日工资、小时工资的折算。按照劳动法第51条 的规定，法定假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时，不 剔除国家规定的11天法定节假目。据此，日工资、小时工资的折算如下

32、。1）月 计薪天数二（365-104）:12二21. 75 （天/月）2）日工资二月工资收入：月计薪天数3）小时工资二月工资收入（月计薪天数X 8小时） 答案：（1）人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员 录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。录用比二（录用人 数/应聘人数）X100%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说 法未必正确，要看应聘者的整体素质水平。招聘完成比二（录用人数/计划招聘 人数）X100%该指标说明全面或超额完成厂招聘计划。当招聘完成比大于等于 100%时，那么说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比二（应聘人数/计 划招

33、聘人数）X100%应聘比说明招募的效果，该比例越大，那么招聘信息发布的 效果越好。（2）为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。 录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X100%该指标大小反映 了人员招聘有效性以及准确性。录用基础比二（原有人员胜任岗位人数/原有人 员总数）X100%3. RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出现 的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列 问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的 培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行,为期10周。员工可以自愿

34、听课， 公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训I, 那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管 理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、 质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。 公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人 数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30人左右。而且，因.简述根据职位层级确定绩效考评周期的概念。答案：根据职位层级确定绩效考评周期：绩效

35、考评对象职位层级越高，工作的战 略性越强、复杂程度越高，对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反 映周期就越长;反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。 因此，高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员的考评周期为 半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人员的考评周期一 般为月度。28 .简述我国现代常用的教学设计程序的主要步骤。答案：（1）确定教学目的。（2）说明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评 价学生的学习情况，进行反响修正。29 .简述角色扮演法的优缺点。答案：角

36、色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工 作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色， 模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。（1）角色扮演法的优 点学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极 性；角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演过 程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流, 培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；在角色扮演过程中， 学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的缺乏， 使各方面能力得到提高；提高学员业务能力，

37、同时加强了其反响能力和心理素 质；具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整 培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训 时间的长短。（2）角色扮演法的缺点场景是人为设计的，如果设计者没有精 湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻 炼、能力提高的机会；实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变 的；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；有时学员由于自身原因， 参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。综上所述，角色扮演法既有 自己的优点，又有缺乏之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想到达理想 的培

38、训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程 的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。30 .事件处理法的基本程序是什么？答案：事件处理法的基本程序如下：G）准备阶段1）指导员确定培训对象及 人数。2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。 3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。4）指导员将学员分组，每组56人。 5）确定会议地点和会议时间。6）指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般 方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特 有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价。（2）实施阶段1）指导员向 各小组成员介绍本法实施

39、概要、背景特色及注意点。2）各小组简单介绍小组成 员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。3）从较容易讨论的内容开始，由 指导员或组长排定讨论程序。4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员 收集信息。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其 他组员收集信息时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解 决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要 点1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。2）制作 个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实 例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的

40、，难以判断、把握和处理, 不能任其再次发生的;要简单记述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论， 因此不管成功还是失败的案例都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。3） 记录个案发生的背景时应依据的5W2H原那么：何人（Who）、何事（What）、何时（When） x 何地（Where） v 何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howm uch） o 4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时， 必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为3040分钟； 主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的 解决策略。5）在讨论

41、“学到什么”时，需多花费些时间。31 .请为DD公司编写一份培训课程计划，包含内容有培训目标或成果、目标学员、 培训师和学员应具备的资格条件、时间分配、课程纲要、培训活动安排、辅助材 料、前期准备、培训环境布置、具体培训内容、培训效果评估等。答案:培训课程计划的内容1.培训目标或成果培训课程要实现的目标 衡成培训效果的标准2.目标学员主鬟受训对象目标学员需要具备的特征3.培训师和学员应具备的 资格条件为取得更好的培训效果.应/先做的准爸 学员应R备哪些条件培训师应具得什么费格和条件4.时间分配课程中每个瓶元的时间分配5.课程纲要课程中毋个单元包括碟些具体内容 内容编排的前后顺序6.培训活动安排

42、在课程每个维元中学员和培训师应扮演的角色7.辅助材料在培训课程实施中应配缶秀些崎助设番8.前期准缶培训组织者在培训前应和培训如做好沟通培训前应做好哪些准备受训者应做好哪些准备9.培训环境布置培训场所的布JL环境要求、设招摆放10.具体培训内容每门课程8个触元的具体内容1L培训效果评估学习效果采用哪种评估方法（考试、角色扮演）.简述层次评估法的主要特点。答案：层次评估法的主要特点在于：层次清楚，对培训效果的评估由易到难, 循序渐进；定性和定量分析方法相结合；其中的多层次评估法把对培训效果 的评估逐步由对个人素质能力提高的评估转移到整个组织绩效提高的评估上来。 34.简述培训课程设计的工程。答案：

43、培训课程设计的工程：1.培训课程分析2.培训教学设计的内容3.撰写培 训课程大纲4.培训授课方式的选择5.培训课程价值的评估6.培训课程材料的设 计7.培训课程的修订与更新.简述进行面试提问时应注意的问题。答案：（1）尽量防止提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题， 目的是不让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真 实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回 答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点 是了解应聘者的求职动机，这是一件比拟困难的事情，因为一些应聘者往往把自 己真正的动机掩盖起来。但我们可以通

44、过对他的离职原因、求职目的、个人开展、 对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果 应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，那么须引起注意。在 这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者 自己的观点。（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及 时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下 一个问题。（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言 行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方 的一些个性，是否老实，是否有自信心等情况。35 .人力

45、资源管理中组织企业内部劳动协作的基本要求是什么？答案：组织企业内部劳动协作的基本要求如下：（1）尽可能地固定各种协作关 系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批 权限等内容作出严格的规定。（2）实行经济合同制。协作双方通过签订经济合 同，保证协作任务按质、按量、按期完成。（3）全面加强计划、财务、劳动人 事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。36 .简述信息收集过程中的沟通技巧。答案：收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程，如果时间短暂，设计、准备 不充分那么会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不 到预期的效果。1）培

46、训结束回到工作岗位后的访谈。首先，培训结束后一段时 期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以 实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。其次，受训员工回到工 作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看 法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，根据所得意见来评 定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依 据。最后，根据受过培训与未受培训的员工工作效益的比拟来评定培训成效。2) 培训结束时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获, 以及对培训效果的满意度等。其次，了解员工

47、关于培训的改进建议。培训结束时 把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进 建议或其他意见，那么表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的认识， 可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的变动情况。37 . M公司是NLC化学在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随 着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，201 4年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人 力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排, 人力资源部筹划的方案是：在群众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但 也

48、是为企业做广告，可以扩大企业知名度。在接下来的一周里，人力资源部收到 了 800多份简历，人力资源部的人员首先从800多份简历中选出70份候选简历， 然后经再次筛选，最后确定5名候选的应聘人员，并将这5个候选人名单交给了 生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进 行面试。这两位候选人是麦坚和张鹏，人力资源部提供的资料如表270所示。 经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，麦坚在静待佳音；而张鹏 打过几次 给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份 工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比拟满意，虽然第 二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认 为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉张鹏有些圆滑, 但还是相信可以管理好他，再加上张鹏在面试后主动与该公司联系，生产部主管 认为其工作比拟积极主动，所以最后决定录用张鹏。学历r.niHM以加in &现结果n企业斡IT 学十力位32人串管牌及“/ka。此之n*的育份i件均人口盯的&或4411111n企业忖用学士学位32a 7 h产2 q取角个小/I力过.第-? Kft ifWWIf.仅在掂件的货”