房地产公司绩效考核制度cckg.docx

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1、绩效管理制度目标管理模式工作小组 编制为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证目录第一章总总则1第二章目目的2第三章绩绩效考核核原则22第四章绩绩效考核核依据33第五章绩绩效考核核分类与与考核薪薪资配比比进度33第六章销销售人员员考核55第七章绩绩效考核核内容及及考核标标准7第八章绩绩效考核核程序及及流程110第九章绩绩效考核核监管11

2、3第十章绩绩效反馈馈与应用用16第十一章章附则177附件一：月度绩绩效考核核流程图图18附件二：季度考考核流程程图199第23页绩效考核制度房地产公公司绩效效考核制制度第一章 总则为保证公公司各项项工作任任务顺利利开展和和各项管管理制度度的执行行到位，使使全体员员工都能能按照和和围绕公公司的总总体战略略目标，进进行规范范、有序序、有效效、严瑾瑾、务实实地开展展工作，以以此提高高公司全员员整体的的工作效效率和工工作节奏奏。为此，公司司推行全全员、全全过程、标标准化、程程序化、目目标制的的绩效考考核制度度，是公公司全面面走向标标准化、规规范化、品品质化管管理的重重要保证证。第一条 名词解释释绩效：

3、是是指员工工完成目目标任务务过程中中的综合合表现，主主要有任任务绩效效和管理理绩效。绩效考核核：是在在一定时时间内科科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况、效效果和采采取月度度关键业业绩指标标考核方方式。通通过有效效、务实实的考核核标准，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和增强员员工的工工作责任任心，提提高员工工工作效效率和整整体素质质；绩效管理理：是一一种衡量量、评价价员工工工作表现现的正式式系统，包包括对员员工在一一定时期期内工作作态度、工工作能力力、工作作业绩等等方面进进行的全全面、客客观的评评价，揭揭示员工工工作的的有效性性及未来来工作的的潜能。第二条 适用范围围一、 公司正式式

4、员工（与与公司签签定正式式劳动合合同的员员工）及及项目管管理责任任人；二、 下列情况况不在此此办法考考核范围围内(一) 试用期内内，尚未未转正员员工；(二) 月休假或或出勤不不到十五五天或全全年出勤勤率未超超50%以上者者；(三) 特约、特特聘人员员；(四) 未参加绩绩效考核核的员工工，不享享受绩效效奖金待遇遇；(五) 公司规定定的其他他不考核核人员。第二章 目的第三条 为公司打打造一个个工作务务实、技技术过硬硬、作风风顽强、勇勇挑重担担、敢于于承担责责任、具具有高度度专业精精神、凝凝聚力和和团队协协作精神神的人才才队伍，并并形成以以考核为为核心导导向的人人才管理理机制；第四条 绩效考核核使各

5、级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分掌掌握本部部门员工工的工作作状况，通通过考核核，有利利于提高高本部门门管理的的工作效效率；第五条 加强内部部沟通；通过考考核过程程的交流流，让员员工清楚楚地了解解公司对对他们的的工作期期望，最最终达到到目标一一致、共共同成长长和发展展；第六条 将员工考考核转化化为一种种有效的的管理过过程，在在公司内内部形成成一个员员工与公公司双向向有效的的沟通平平台，旨旨在提高高公司整整体的管管理水平平。第三章 绩效考核核原则第七条 总体原则则一、 公开性原原则考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考核过程

6、程是公开开的、民民主的、制制度化的的。二、 客观性原原则用考核指指标为依依据，用用工作完完成效果果为标准准；切忌忌主观武武断，缺缺乏事实实依据。三、 反馈性原原则考核人在在对被考考核人进进行绩效效考核的的过程中中，需要要把考核核结果反反馈给被被考核者者，找出出问题，帮帮助其改改进和提提高，并并对其结结果做出出合理的的解释。四、 公正性原原则绩效考核核是针对对工作业业绩和计计划指标标进行的的考核，绩绩效考核核应就事事论事，而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作。五、 时效性原原则绩效考核核是对考考核期内内工作效效果的综综合评价价，不应应将本考考核期之之前的行行为强加加于本次次的考核核结

7、果中中，也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个业绩绩来代替替整个考考核期的的业绩。第八条 具体原则则一、 以公司经经济效益益为中心心，体现现公司效效益与员员工收入入相结合合的原则则。二、 绩效标准准公开、考考核结果果公开，体体现公开开化的原原则。三、 绩效数据据与考核核时段相相吻合，体体现时效效性原则则。四、 不同岗位位、级别别员工考考核重点点不同，体体现匹配配性原则则。五、 绩效考核核与员工工薪酬挂挂钩，体体现以能能力、贡贡献确定定收入的的激励机机制。六、 专项考核核与综合合考核相相结合原原则。第四章 绩效考核核依据第九条 公司年度度经营方方案。第十条 公司、部部门月度度、季度度、

8、年度度经营管管理目标标。第十一条 部门职能能及岗位位职责。第十二条 员工的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度、综合合评价。第五章 绩效考核核分类与与考核薪薪资配比比进度第十三条 按考核形形式分一、 考核表针对对月度绩绩效考核核二、 考核表+考评会会+面谈谈记录针对对季度绩绩效考核核三、 考核表+述职报告告+企业业文化建建设报告告针对年度度绩效考考核第十四条 按考核内内容分一、 公司考核核结合合公司经经营管理理目标，各各岗位工工作职能能发挥情情况及工工作绩效效；二、 项目考核核结合合项目目目标，目目标责任任人工作作职能发发挥情况况及工作作绩效。第十五条 按考核频频率分一、 公司考核核(一)

9、月度绩效效考核与各各岗位月月度绩效奖金金挂钩；(二) 季度绩效效考核与部门负责责人季度度绩效奖奖金挂钩钩；(三) 年终述职职、年度绩绩效考核核与各各岗位年年度绩效效奖金挂钩钩。二、 项目考核核(一) 项目节点点考核与项项目目标标节点完完成情况况挂钩；(二) 项目整体体考核与项项目总目目标完成成情况挂挂钩。第十六条 按考核对对象分一、 公司高管管与工工作绩效效和项目目目标挂挂钩包括总经经理、副副总经理理、总监监、总助助、总工工。二、 部门负责责人与工作作绩效和和项目目目标挂钩钩包括各部部门正职职部长，如如该部门门无正职职则主持持工作负负责人参参与考核核。三、 销售人员员与工作绩效效和销售售业绩挂

10、挂钩包括销售售经理、案案场助理理、案场场主管、高高置顾问问、置业业顾问等等。四、 其他人员员与工工作绩效效挂钩包括除以以上三类类人员以以外的其其他在编编正式工工作人员员。协议议奖金人员员不参与与考核。第十七条 绩效考核核组合形形式一览览表考核对象象公司项目备注月度季度年度节点整体高管部门负责责人销售人员员其他人员员说明“”表表示参与与考核项项目第十八条 考核奖金金配比进进度考核奖金金配比进进度指考考核奖金金发放与与沉淀的的时间与与进度配配比，旨旨在强化化员工工工作责任任意识，保保障各项项任务顺顺利完成成。一、 公司考核核奖金发放放及沉淀淀进度安安排(一) 月度考核核奖金当月月发放880%，剩剩

11、余200%沉淀淀到季度度发放；(二) 季度发放放考核期期内各月月沉淀的的20%月考核核奖金，同同时发放放季度考考核奖金金的200%，剩剩余800%季度度考核奖奖金沉淀淀到年终终发放；(三) 年度发放放年内各各季度沉沉淀的季季度奖金金及年度度考核奖奖金的550%，剩剩余500%沉淀淀到次年年年度考考核发放放；(四) 以上依实实际工作作月份按按比率测测算。月度考核核中不满满15天天忽略不不计，季季度考核核中不满满2月忽忽略不计计；(五) 以上不含含协议奖奖金人员员及临时时聘用人人员。二、 项目奖金金或奖金金发放及及沉淀进进度安排排(一) 节点目标标完成当当月发放放50%节点奖奖金，沉沉淀500%到

12、项项目整体体目标达达成发放放；(二) 项目整体体目标达达成发放放项目内内各节点点沉淀的的50%节点奖奖金，同同时发放放全额项项目奖金金。第十九条 公司和项项目薪资资配比进度度一览表表公司项目备注时间发放比率率月度沉淀季度沉淀次年沉淀时间发放比率节点沉淀淀项目整体当月发放放80%20%节点目标标完成80%20%季度发放放各月200%+季季度20%80%项目目标标完成各节点沉沉淀奖金金+项目目奖金年度发放放各季度沉沉淀奖金金+年度度50%50%说明不含协议议奖金人员员及临时时聘用人人员第六章 销售人员员考核第二十条 销售人员员考核方案案销售人员员因岗位位特殊性性，其考考核主要要体下在在工作业业绩方

13、面面。销售售人员参参与公司司月度、年年度考核核和项目目销售提提成考核核。一、 公司考核核月度考核核、年度度考核考考核形式式与公司司其他员员工一致致，销售售人员以以其基本本奖金、年年功奖金金以外奖金金（不含含销售提提成）参参与考核核。二、 项目销售售提成考考核(一) 在保证公公司既定定的销售售均价的的前提下下，根据据完成任任务比率率分为以以下几个个档：1. 销售任务务完成550%以以下，考考核系数数为0.5；2. 销售任务务完成550%（含含）80%，考核核系数为为0.66；3. 销售任务务完成880%（含含）90%，考核核系数为为1.00；4. 销售任务务完成990%（含含）1000%（含含）

14、，考考核系数数为1.1；5. 销售任务务完成1100以以上，考考核系数数为1.2。(二) 在销售均均价和任任务完成成的前提提下：1. 给予销售售经理考考核期内内销售额额万分之之七提成成；2. 给予案场场主管、案案场助理理考核期期内销售售额千分分之二提提成；3. 给予高置置顾问、置置业顾问问千分之之一提成成。4. 在保证任任务完成成1000%的前前提下，销销售均价价超出公公司既定定销售均均价，给给予置业业顾问超超出部分分销售额额千分之之三的提提成。计算公式式为：销销售提成成=销售售额提成比比率考核系系数(三) 说明1. 公司客户户或抵工工程款的的客户1) 未通过置置业顾问问介绍成成交的公公司或抵

15、抵工程款款的客户户无销售售提成，但但可算为为销售部部人员的的销售指指标参与与目标考考核。2) 通过置业业顾问介介绍成交交的公司司或抵工工程款的的客户按按自行开开发的客客户发放放提成。2. 公司员工工介绍客客户1) 未通过置置业顾问问成交的的公司员员工介绍绍的客户户，提成成按自行行开发的的客户的的提成金金额一次次性发放放给公司司员工。置置业顾问问无销售售提成，但但可算为为销售部部人员的的销售指指标参与与目标考考核。2) 通过置业业顾问介介绍成交交的公司司员工介介绍的客客户，提提成按自自行开发发的客户户的提成成金额按按7（公公司员工工）：33（置业业顾问）比比例一次次性发放放。3. 退换房结结算原

16、则则1) 退房：客客户全款款到位后后退房发发生时，该该笔交易易做无效效处理，提提成奖金金不予结结算；若若奖金已经经发放，已已发该笔笔奖金在下下月提成成奖金时予予以扣除除或退回回；2) 换房：根根据前后后房屋总总价价差差具实结结算，多多退少补补；已发发奖金大于于换房后后的实际际提成奖奖金，在在下月提提成奖金金中扣除除；已发发奖金小于于换房后后的实际际提成奖奖金，在在下月提提成奖金金中予以以补足。第二十一条 销售提成成进度提提成发放放进度销售资金金全款回回笼当月月发放550%销销售提成成，年终终发放330%销销售提成成，项目目交房发发放剩余余20%销售提提成。第七章 绩效考核核内容及及考核标标准第

17、二十二条 总体考核核内容分分类公司绩效效考核采采用关键键目标指指标考核核方式考考核。考考核指标标分为德德、能、勤勤、绩四四大类。一、 德：主要要从公司司的认同同感、执执行力和和协作能能力和责责任感四四个方面面对员工工进行综综合评价价，反映映员工的的品质；二、 能：主要要考核各各部门、各岗位位职能职职责的发发挥情况况，反映映员工的的工作技技能和部部门管理理能力；三、 勤：主要要考核各各部门各各岗位在在把握工工作进度度方面的的能力，反反映员工工的计划划性、执执行力；四、 绩：主要要考核各各部门各各岗位在在实现经经营目标标方面的的能力，反反映员工工经营能能力和资资源调配配统筹规规划运作作能力。第二十

18、三条 各类具体体考核内内容及考考核标准准一、 月度绩效效考核(一) 考核内容容包括德、能能、勤、绩绩四类考考核指标标，德为为通用指指标，能能、勤、绩绩根据部部门和岗岗位不同同分别设设置考核核指标进进行考核核。四类类考核指指标权重重分配如如下：考核内容容=德10%+能能20%+勤330%+绩400%(二) 考核标准准1. 月度考核核实行两两级考核核，即直直接主管管初核，间间接主管管复核；行政人人事部进进行监管管。高管管层由本本人自评评，总经经理复核核；2. 计分统计计以复核核为准。(三) 考核等级级月度考核核等级、得得分与考考核系数数比照表表：评价等级级超出目标标达到目标标低于目标标远低于目目标

19、100分分以上901100分分60889分0-599分考核系数数区间12-14409-11106-0880(四) 考核结果果1. 月度实发发绩效奖奖金=月月度岗位位绩效奖奖金基数数月度考考核系数数。2. 说明：1) 月度岗位位绩效奖奖金基数数详见薪薪酬层级级比照表表；2) 具体考核核指标内内容、口口径、评评分标准准及考核核细则详详见绩绩效考核核表；3) 如考核期期内对考考核指标标进行调调整，无无论任何何原因，该该指标实实际得分分均以调调整后得得分0.99计算。(五) 月度考核核样表二、 季度考核核（不含含销售人人员）(一) 考核内容容考核进度度内各月月绩效情情况、季季度关键键业绩指指标完成成情

20、况及及季度面面谈成绩绩。具体体权重分分配如下下：季度考考核内容容=考核核期各月月绩效成成绩均值值50%+季度度关键业业绩指标标完成440%+面谈成成绩100%(二) 考核标准准1. 季度绩效效考核关关键指标标得分由由各分管管考核、行行政人事事部根据据部门所所提报的的季度分分解目标标及考核核细则进进行监管管，总经理理审批。高管层由总经理考核；2. 计分统计计以复核核为准。(三) 考核等级级季度考核核等级、得得分与考考核系数数比照表表：评价等级级超出目标标达到目标标低于目标标远低于目目标100分分以上901100分分70889分0-699分系数区间间12-14409-11106-0880(四) 考

21、核结果果1. 季度实发发绩效奖奖金=季度度岗岗位绩效效奖金基数数季度绩效系系数季度考核核系数。2. 说明：1) 季度绩效效考核奖奖金基数数：由公公司办公公会根据据项目开开发进度度与项目目经营管管理各项项目标实实现的难难度审议议确定，每每年调整整一次；2) 季度考核核系数由由公司办办公会根根据各岗岗位工作作性质不不同审议议确定如如下：岗位级别别、绩效效系数比比照表：岗位级别别一般员工工专员副部正部副总总监绩效系数数123463) 如考核期期内对考考核指标标进行调调整，无无论任何何原因，该该指标实实际得分分均以调调整后得得分0.99计算。(五) 季度考核核样表三、 年度考核核(一) 考核内容容包括

22、岗位位年度综综评（年年内各月月绩效成成绩均值值）、年年终述职职报告、企业文文化建设设。具体权重重分配如如下：年度考核核内容=年度综综评50%+年终述述职报告告30%+企业文文化建设设20%(二) 考核标准准1. 年度绩效效考核关关键指标标得分由由各分管管考核，行政人人事部根根据部门门所提报报的年度分解解目标及及考核细细则进行行监管，总总经理审审批。高高管层由由总经理理考核；2. 计分统计计以复核核为准。(三) 考核等级级年度考核核等级、得得分与考考核系数数比照表表：评价等级级超出目标标达到目标标低于目标标远低于目目标100分分以上90-1100分分80-990分0-799分系数区间间1.2-1

23、.440.9-1.110.6-0.880(四) 考核结果果3. 年度实发发绩效考考核薪资资年度度绩效考考核基数数绩效系系数考核系系数4. 说明：1) 年度绩效效考核奖奖金基数数：由公公司办公公会根据据项目开开发进度度与项目目经营管管理各项项目标实实现的难难度审议议确定，每每年调整整一次；2) 公司年度度各项经经营管理理目标考考核得分分不足330分（440分制制），则则公司整整体年度度考核全全体员工工得分为为0，不不计发年年终奖金金；3) 公司年度度各项经经营管理理目标考考核得分分超过440分（440分制制），则则公司整整体年度度考核基基数上调调2050;4) 总经理可可对考核核结果可可进行修修

24、正（修修正幅度度控制在在20以内）形形成最终终考核结结果。四、 项目考核核项目考核核分为项项目节点点考核和和项目整整体考核核，具体体考核细细则见项项目目标标考核办办法*以行政政人事部部部长项项目节点点考核表表为例第二十四条 绩效考核核成绩溯溯及力一、 月度考核核成绩德德、能、勤勤、绩任任何2个个模块得得分为00，当月月考核为为0分；二、 季度考核核内，月月度考核核成绩德德、能、勤勤、绩任任何1个个模块连连续两次次得分为为0分，季季度考核核为0分分；季度度考核期期内，22个月考考核分在在60分分以下的的，季度度考核为为0分；月度考考核考核核成绩德德、能、勤勤、绩任任何1个个模块连连续3次次得分为

25、为0分，予予以换岗岗或辞退退三、 年度考核核期内，月月度考核核考核成成绩德、能能、勤、绩绩任何11个模块块连续33次得分分为0分分，年度度考核为为0分；月度考考核考核核成绩德德、能、勤勤、绩同同一个11个模块块累计44次得分分为0分分,年度度考核为为0分；月度考考核考核核成绩德德、能、勤勤、绩任任何模块块累计115次得得分为00分,年年度考核核为0分分；四、 以上模块块因他人人或其他他部门牵牵连致使使得分为为0的忽忽略不计计。第八章 绩效考核核程序及及流程第二十五条 绩效考核核指标的的制定一、 公司开发发项目确确定后，由由公司组组织进行行项目可可行性研研究同时时进行项项目预算算，报董董事会批批

26、准后，由由公司根根据项目目预算编编制项目目整体开开发进度度计划（分分年度）、开开发各年年度经营营管理目目标及绩绩效考核核方案报报董事会会批准后后作为公公司项目目及开发发各年度度经营管管理目标标并以此此作为公司司进行项项目整体体及各年年度绩效效考核的的基础依依据。二、 考核年度度上年112月11日前，行政人事部根据上年度目标完成情况组织拟定并向总经理提报下年度公司整体经营方案（含公司年度、季度工作目标、工作计划以及年度各项经济指标），公司办公会进行评审、确定公司下年度各项经营管理目标（含月度、季度分解）作为公司年度绩效考核的基础依据。三、 考核年度度上年112月220日前前，各部部门根据据公司办

27、办公会评评审通过过的公司司年度各各项经营营管理目目标的要要求拟定定部门月月度、季季度、年年度经营营管理目目标，由由行政人人事部进进行汇总总报公司司总经理理审批后作为为部门月月度、季季度、年年度绩效效考核的的基础依依据。四、 公司办公公会根据据公司及及各部门门各项经经营管理理目标，讨讨论并通通过由行行政人事事部组织织拟定的的各岗位位月绩效效奖金基数数；公司司季度绩绩效基数数、各岗岗位季度度绩效系系数；年年度绩效效基数、各各岗位年年度绩效效系数；并报公公司总经经理审批批；五、 行政人事事部根据据已审批批的公司司及各部部门经营营管理目目标拟定定公司及及各部门门月度、季季度、年年度绩效效考核指指标并编

28、编制公司司绩效考考核方案案（含绩绩效考核核表及及绩效考考核实施施细则）报报总经理理审批后后组织实实施。第二十六条 月度绩效效考核程程序一、 考核程序序(一) 各岗位月月度绩效效考核采采用的方方式采为为二级考考核制：被考核核人自评评后由直直接主管管初核，间接主管复核。无间接主管的，直接主管直接复核;(二) 各岗位月月度绩效效考核权权限：部部门员工工由各部部门主管管进行考考核;部部门主管管由各分分管直接接考核；各分管管由总经经理直接接考核；行政人人事部作作为考核核归口管管理部门门实施监监管;(三) 每月3日日前，行行政人事事部将各各岗位月度绩效考核表发送至各岗位，由各岗位员工进行自评后报其直接主管

29、进行初核后报间接主管进行复核；间接主管复核后报部门主管或分管或总经理进行绩效考核;考核人对考核结果不满可在3个工作日内向行政人事部提出申诉；(四) 每月5日日前，行行政人事事部汇总总各岗位位绩效考考核表，对对上月考考核结果果进行核核实、统统计并提提出监管管意见后后，根据据公司绩绩效考核核制度编编制各岗岗位员工工月度绩效效审批表表，财务务部负责责复核，报报总经理理批准后后交财务务部作为为各岗位位员工绩绩效奖金金发放依依据。二、 月度绩效效考核流流程图（见见附件一一）第二十七条 季度考核核程序一、考核核程序（一）各各岗位季季度绩效效考核采采用的方方式采为为一级考考核制，考考核权重重为1000%。（

30、二）各各岗位季季度绩效效考核权权限：员员工由部部门主管管考核；部门主主管由各各分管或或总经理理直接考考核；各各分管由由总经理理直接考考核；行行政人事事部作为为考核归归口管理理部门实实施监管管。（三）考考核季度度结束后后第一个个月100日前，各部部门主管管与财务务部进行行季度经经济考核核指标完完成情况况的核对对，将各各部门季季度关键键指标的的完成情情况提交交至公司司行政人人事部；行政人人事部于于当月115日前前负责向向公司办办公会提提报审核核后的各各部门季季度关键键指标完完成情况况，由公公司办公公会组成成季度考考核考评评会，审审议并形形成各部部门季度度关键指指标考核核结果并并由行政政人事部部进行

31、公公布。会会后行政政人事部部将各岗岗位季季度绩效效考核表表发送送至总经经理处，总经理根据考核季度内各岗位月度绩效及各部门季度关键指标完成情况进行考核，同时填写考核评语。（四）行行政人事事部对考考核结果果进行审审核并签签署考核核监管意意见，编编制季度度绩效考考核审批批表，财财务部负负责复核核，报总总经理批批准后交交财务部部作为员员工绩效效奖金发放放依据。二、季度度绩效考考核流程程图（见见附件二二）第二十八条 年度绩效效考核（含含年终考考评）一、考核核程序（含含年终考考评）（一）各各岗位年年度绩效效考核（含含年终考考评）为为一级考考核制，考考核权重重为1000%。（二）各各岗位年年度绩效效考核（含

32、含年终考考评）权权限：部部门内员员工由部门主主管直接接考核；部门主主管由各各分管或或总经理理直接考考核；各各分管由由总经理理直接考考核；行行政人事事部作为为考核归归口管理理部门实实施监管管。（三）11月188日前，各各分管、各部门门、各岗位位向行政政人事部部提交部部门年工工作总结结、岗位位述职报报告；（四）11月200日前，各各部门与与财务整整理、核核对公司司整体年年度目标标的各项项经济指指标完成成情况的的相关数数据，并并提报给给行政人人事部；行政人人事部负负责编制制公司年年度经营营管理目目标实现现情况的的分析报报告，提提请召开开公司办办公会审审议确定定并公布布公司年年度各项项经营管管理目标标

33、考核结结果；11月222日前，行政人事部负责将各岗位目标绩效考核表发送至各级分管、主管处，各级主管计算各岗位考核年度内季度绩效考核综合平均值，填写考核评语并根据公布的公司年度目标考核结果进行绩效考核后汇总至行政人事部；（五）11月244日前，行政人事部组织进行各岗位年终考评，并报送考评表及年度考核修正意见至公司总经理处审批；1月25日前，行政人事部进行各岗位年度绩效考核得分统计、提出考核监管建议并报送公司总经理审批；（六）11月266日前，行政人事部编制各岗位年度绩效审批表至总经理处审批后送达财务部；1月28日前，财务部负责编制公司年终奖金发放表并报送公司总经理审批后发放。第二十九条 项目考核

34、核流程参参照月度度和年度度考核流流程执行行第三十条 先进集体体、优秀秀员工评评定程序序一、考核核年度次次年元月月10日日前，由由各部门门推荐优优秀员工工、先进进集体二、部级级（含）以以上人员员不参加加优秀员员工的评评比先进集体体的评选选对象包包括部门门、案场场三、行政政人事部部根据公司司管理要要求提出出监管意意见四、公司司经营班班子对被被推荐集集体和个个人进行行审核、评评定 五、先进进集体11个、优秀秀员工的的人数不不超过22人第九章 绩效考核核监管第三十一条 监督公司绩效效考核由由总经理理、归口口管理部部门以及及所有员员工进行行监督。第三十二条 申诉一、 提交申诉诉员工如对对考核过过程或结结

35、果有异异议，可可在初步步考核分分统计出出来后33个工作作日内向向行政人人事部提提出申诉诉。由行行政人事事部对其其考核过过程、结结果进行行调查并并上报总总经理，由由总经理理最后裁裁定。二、 申诉受理理时间及及答复员工申诉诉由部门门主管在在1个工工作日内内做出受受理的意意见，报报行政人人事部予予以调查查。员工工也可直直接报行行政人事事部，行行政人事事部在11个工作作日内做做出受理理的意见见。受理说明明：1. 对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅评评主观臆臆断的申申诉不予予受理，但但要做好好解释工工作；2. 对于考核核人对被被考核人人打击报报复、不不负责任任、不讲讲原则等等行为提提出的申申诉，一一

36、经查实，将将严厉追追究考核核人责任任；3. 部门主管管不能协协调的申申诉或员员工对处处理不服服，应提提交行政政人事部部，由行政政人事部部组织调调查，调调查结果果出来后后附调查查意见及及调查材材料2个个工作日日提交总总经理裁裁定。三、 申诉处理理要求1. 员工提出出的申诉诉必须以以事实为为依据；2. 对员工提提出的申申诉必须须给予公公正处理理；3. 防止利用用职权打打击报复复员工的的行为。第三十三条 举报员工发现现考核中中打平均均分、轮轮流坐庄庄或考核核结果明明显不符符合实际际情况的的，应向向行政人人事部举举报。对对举报属属实的员员工，公公司将酌酌情对其其个人进进行奖励励，举报报员工的的姓名保保

37、密，奖奖励不公公开。第三十四条 考核违规规处罚员工申诉诉、举报报经总经经理确认认考核人人有违规规行为，按按以下办办法处理理：一、 考核人对对被考核核人未进进行有效效沟通与与反馈：(一) 被考核人人的工作作任务发发生重大大更改后后未及时时与下属属确认，致致使被考考核人工工作目标标考核受受到影响响的，扣扣发考核核人当月月绩效奖奖金的550%；(二) 对扣分员员工未进进行有效效沟通，致致使工作作受到影影响者，扣扣发其考考核人当当月绩效效奖金的550%。二、 打平均分分、轮流流坐庄、不不负责任任情况：(一) 属考核人人责任的的，当月月绩效奖奖金全扣扣；一年年内发生生两次及及以上者者，扣发发考核人人全年

38、的的绩效奖奖金，调调离岗位位或降职职处理；(二) 属考核人人与被考考核人共共同责任任的，扣扣发双方方当月全全部奖金金的500%；(三) 属被考核核人逼迫迫考核人人的，扣扣发其当当月全部部奖金500%，情情节严重重的做降降职或开开除处理理。三、 其他违规规考核行行为(一) 部门正职职以上人人员考核核违规行行为由总总经理酌酌情处罚罚；(二) 其他人员员考核违违规行为为由行政政人事部部酌情处处罚。第三十五条 考核资料料管理一、 全体员工工的考核核结果，应应按考核核频率报报公司行行政人事事部存档档；二、 所有绩效效管理相相关资料料由行政政人事部部统一进进行整理理，分别别建立电电子与文文本档案案。三、

39、员工绩效效考核档档案与员员工人事事档案分分开保存存，资料料在员工工离开公公司一年年后销毁毁。第三十六条 职责一、 总经理职职责：(一) 负责对整整个绩效效考核体体系建立立及绩效效考核工工作的指指导与监监督；(二) 负责对公公司经营营班子及及部门主主管的绩绩效考核核；(三) 负责对有有争议的的考核进进行最后后裁定。二、 公司经营营班子职职责：(一) 负责公司司考核体体系的建建立；考考核工作作的组织织及监督督管理；(二) 负责参与与对公司司各部门门工作进进行考核核；(三) 与所辖部部门就有有关工作作计划进进行商讨讨制定； (四) 执行绩效效考核的的规定；(五) 配合对有有争议考考核的调调查。三、

40、部门主管管职责：(一) 负责部门门考核工工作的组组织及监监督管理理；(二) 参与并负负责本部部门岗位位的绩效效考核工工作；(三) 帮助员工工制定、改改进、调调整工作作计划、方方法与方方式；(四) 配合对有有异议考核核的调查查；(五) 辅助员工工进行职职业规划划；(六) 执行绩效效考核的的规定。四、 行政人事事部职责责：(一) 负责对各各部门进进行绩效效考核各各项工作作的培训训与指导导；(二) 负责协调调、处理理各级人人员关于于绩效考考核工作作的申诉诉；(三) 负责对考考核过程程中不规规范行为为进行监监督、纠纠正、指指导；(四) 负责对考考核结果果进行统统计并提提出监管管意见；(五) 执行绩效效

41、考核的的规定；(六) 负责对绩绩效考核核的有关关资料进进行整理理、归档档；(七) 负责对考考核工作作情况进进行通报报与公布布；(八) 负责对绩绩效考核核的有关关制度进进行检测测、完善善。第十章 绩效反馈馈与应用用第三十七条 绩效反馈馈一、 月度绩效效考核结结果于考考核月度度次月110日前公公布；二、 季度绩效效考核结结果于考考核季度度结束次次月15日前前公布；三、 年度绩效效考核结结果于考考核年度度次年11月28日前公公布。季度度、年度度绩效考考核中，由由各级主主管在员员工目目标绩效效考核表表中填填写考核核评语，与与被考核核人面谈谈工作改改进措施施下月月度、年年度绩效效考核中中，被考考核人填填

42、写工作作改进反反馈，由由各级主主管审核核第三十八条 绩效应用用 一、 作为改进进工作方方法、方方式的依依据；二、 作为晋升升、解聘聘和调整整岗位主主要参考考依据之之一；三、 作为薪资资调整、绩绩效奖金金主要参参考依据据之一；四、 作为潜能能开发和和教育培培训主要要参考依依据之一一；五、 作为评选选优秀员员工以及及其他奖奖金措施施的参考考依据；六、 作为各部部门制定定工作计计划以及及组织决决策的参参考依据据。第十一章 附则第三十九条 行政人事事部制定定本制度度并负责责对其进进行完善善、解释。第四十条 本制度从从下发之之日起执执行。房地产公公司二一年七月附件一：月度绩绩效考核核流程图图附件二：季度考考核流程程图