人力资源的管理发展要求15003.doc

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1、人力资源源管理（MBA全景教程之三）课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一讲讲1.引言言2.中国国经济发发展的要要求3.中国国企业发发展的要要求4.管理理的实质质5.人力力资源管管理观念念新浪潮潮第二讲1.观念念对管理理的影响响2.管理理者的评评价标准准3.管理理者的能能力要求求4.管理理者的自自我管理理5.人力力资源管管理的特特点6.人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别第三讲1.传统统管理思思想的特特点2.人力力资源管管理思想想发展历历程3.人力力资源管管理职能能的变化化第四讲1.人力力资源管管理者职职能的变变化2.人力力资源管管理外部部环境的的制约3.企业业内部劳劳动力的的

2、新特点点4.企业业人力资资源管理理面临的的挑战(一)第五讲1.企业业人力资资源管理理面临的的挑战(二)2.人力力资源管管理的流流程3.人力力资源管管理战略略第六讲1.西方方人力资资源管理理战略2.人力力资源管管理模式式3.人力力资源管管理机制制4.人力力资源测测评技术术5.工作作分析6.人力力资源招招聘录用用技术第七讲1.人力力资源配配置技术术2.绩效效考核技技术3.薪酬酬设计技技术（一一）第八讲1.薪酬酬设计技技术（二二）2.员工工咨询技技术3.面临临的矛盾盾（一）第九讲1.面临临的矛盾盾（二）2.中国国企业的的变革（一一）第十讲1.中国国企业的的变革（二二）2.人力力资源管管理体系系和机制

3、制3.中国国企业应应建立的的系统模模式第1讲 人力资资源管理理概述【本讲重重点】为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理的的新浪潮潮【自检】在你工作作的公司司里，有有多少制制度与人人力资源源管理有有关？_为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理是是一个技技术性很很强的领领域，也也是一门门专业。分析近近几年的的人力资资源管理理“热”，可以以从三个个角度给给出答案案：一是我国国经济发发展的要要求二是我国国企业发发展的要要求三是与管管理的实实质相关关经济发展展的要求求企业内部部的管理理，离不不开整个个社会的的政治、经济、文化背背景，所所以社会会经济发发展的好好坏在很很大程度度上制约约着企业业

4、内部的的经营管管理。目前，世世界经济济发展进进入“微利时时代”，逼着着企业不不得不学学会去“赚小钱”，企业业不得不不重新思思考自身身的问题题，那就就是如何何通过提提高内部部管理的的质量、管理水水平来促促进企业业的发展展。企业发展展的要求求企业本身身的发展展有它的的阶段性性。各阶阶段的目目的和任任务不一一样，体体现在不不同时期期其组织织结构也也有差异异，而组组织结构构的差异异就决定定了领导导方式的的差异。19933年和1999年年，我国国企业提提出要“二次创创业”，这个个概念本本身并不不新鲜。之所以以要二次次创业，其其核心就就是企业业内部经经营管理理模式发发生了改改变。用用现在总总结出来来的话来

5、来讲，就就是从土土八路变变成了正正规军，从从游击战战变成了了阵地战战，这种种转变是是对企业业管理模模式的一一种挑战战，而这这种挑战战最终体体现在对对人才的的挑战上上。在同样的的条件下下，为什什么别人人能生存存下来呢呢？这是是人的因因素在起起作用。同时也也说明，在在某一阶阶段你就就不能适适应，所所以你需需要改变变，需要要改善。【自检】你为何要要了解人人力资源源管理知知识？（说说明：代表一一种现象象；是一种种错误理理解；是本书书的知识识点；是你要要发表的的意见，后后面花边边框提示示的内容容就是答答案的要要点。通通过这些些自检题题可以检检测一下下你的知知识掌握握程度。以后的的自检题题答案方方式同上上

6、。）旧的管管理知识识需要改改善。在经营营中遇到到障碍时时才想起起寻找解解决问题题的办法法。人力资资源科学学管理是是企业正正常发展展的必要要条件。其他想想法。_【答案提提示】人力资源源管理是是近年开开始引入入我国的的先进管管理经验验，对于于我国企企业的“二次创创业”和向更更高目标标进军有有着极其其重要的的作用，企企业里所所有管理理人员都都应该掌掌握这方方面的知知识。从管理学学上看管管理实质质现在谈企企业管理理，更多多的是从从经济学学的角度度，真正正从管理理学的角角度谈企企业管理理的非常常少，我我国历史史上没有有管理这这个概念念。1.管理理的概念念管理管理是一一项计划划、组织织、指挥挥、协调调的过

7、程程，管理理是创造造一个让让众人心心情舒畅畅的工作作环境的的活动。从现实的的角度，管管理就是是用人。实质就就是：管管理不是是自己去去做事情情，而是是让别人人去做，让让别人去去做你想想做的事事。管理人人员通过别别人完成成工作技术人人员自己亲亲自完成成工作在给企业业做薪酬酬制度和和考核制制度的时时候，就就面临这这样的问问题，不不同的人人员应该该用什么么作标准准来区分分：是管管理人员员还是技技术人员员。管理理人员和和技术人人员的考考核标准准和薪酬酬标准是是不一样样的，薪薪酬的等等级和水水平高低低也有差差异。例例如总工工程师这这个位置置，是把把他（她她）作为为管理人人员还是是作为专专业技术术人员，这这

8、个标准准是什么么呢？就就是不管管有没有有直接下下属，就就是不管管这个工工作的内内容是什什么，而而是要看看完成任任务的方方式，是是自己去去做还是是通过别别人去做做。凡是是自己做做的，不不管做的的是生产产还是销销售，还还是财务务，都是是专业人人员或者者叫技术术人员。如果是是通过别别人去做做工作，哪哪怕就是是一个班班组长，那那也是管管理人员员。【自检】你如何区区分管理理人员和和技术人人员？技术人人员需要要自己亲亲自进行行研发工工作。好的技技术人员员就可以以提拔成成管理人人员。管理人人员都有有直接下下属可以以支配。重要工工作，领领导当然然亲力亲亲为。_【答案提提示】管理人员员与技术术人员的的根本区区别

9、就是是管理人人员需要要通过别别人去完完成工作作，技术术人员不不管从事事哪一行行业，都都需要自自己亲自自来做。所以，凡凡是要通通过别人人去做工工作，哪哪怕只是是一个班班组长，也也是管理理人员；凡是要要亲自动动手做工工作的，都都算是技技术人员员。现实实中存在在着管理理工作与与技术研研发工作作于一身身的现象象，其区区分时应应以其主主要工作作为主。2.我国国企业管管理的特特点管理者最最核心的的任务是是：吸引人用好人开发人留住人对于我国国的企业业管理人人员来说说，还有有第二重重任务，有有人把我我国的企企业管理理者称作作“双肩挑挑的干部部”。何谓“双双肩挑干干部”？一肩挑的的任务就就是用人人，另一一肩挑的

10、的任务叫叫做育人人。这就就是传统统上所说说的政治治思想教教育。为为什么这这样讲？中国社社会目前前的状况况有一些些特点，受受这些特特点的影影响，中中国人也也有自己己的一些些特点，这这两种特特点决定定了作为为企业管管理者必必须教给给自己的的员工怎怎么去做做。图111 双肩挑挑干部模模式（1）人人文环境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因为他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的规规则去做做事。从从现实生生活来讲讲，在计计划经济济体制下下他是信信权的，觉觉得有权权就有一一切；刚刚改革开开放时他他开始信信钱，后后来他感感觉到不不是有钱钱就有一一切，钱钱也不是是万能的的。图122 信仰混

11、混乱的具具体表现现没有规规矩。在在日常生生活中，很很多规矩矩没有建建立起来来，尽管管理论上上是有的的，行为为规范、礼仪列列了无数数条，可可具体做做起来没没有形成成一种习习惯，所所以体现现在生活活中就是是没规矩矩。这种没规规矩，表表现在组组织管理理方面，就就是领导导在和领领导不在在不一样样很多领领导干部部的表现现也没有有规矩，高高层领导导忙于解解决一般般群众应应该解决决的问题题，一般般群众忙忙于思考考高层领领导应该该思考的的问题，大大家都在在不务正正业，这这也是没没有规矩矩。教育育是一个个长期的的任务，它它的见效效周期比比较长，社社会承担担着对于于成员进进行思想想教育的的重要职职能，作作为社会会

12、细胞的的企业同同样也肩肩负着教教育这个个任务。图133 组织管管理中没没有规矩矩的几种种表现缺乏自自律。领领导在和和领导不不在不一一样，其其中一个个原因就就是缺乏乏自律。人们更更多习惯惯于在强强大的外外部压力力下才做做这件事事情，而而不是主主动乐于于做这件件事情。【事例】前几年曾曾经在报报纸上看看到一幅幅漫画，说说一位父父亲骑自自行车带带着儿子子过十字字路口，十十字路口口是红灯灯，父亲亲没有停停就骑着着自行车车往前跑跑，儿子子就说老老师说了了，要遵遵守交通通规则不不能闯红红灯，现现在是红红灯。父父亲就说说了，哎哎傻孩子子，现在在没有警警察。父父亲给谁谁做的？不是给给警察做做的，是是给自己己做的

13、。我们的的老祖宗宗很早就就提出了了一种思思想叫做做慎独，谨谨慎的独独处，就就是当别别人都不不知道的的时候你你还能做做得很好好，这就就叫自律律。依赖性性较强，不不善于自自己决定定自己的的命运。对于企企业来讲讲可能会会面临这这样一个个问题，有有时候给给他权力力他不知知道怎么么用以至至于导致致滥用，因因为在缺缺乏自律律的时候候权力会会导致腐腐败。西西方的市市场经济济是两样样东西在在制约，一一是法律律，二是是宗教。我们中中国不提提倡宗教教，但要要提倡法法律和道道德。图1 中西方方市场经经济发展展的不同同制约【自检】中国人的的这些特特点有没没有普遍遍性？人应该该有明确确的信仰仰。我虽然然只是个个员工，但

14、但我时常常替领导导出谋划划策。领导在在和不在在我都会会好好工工作，因因为我为为自己工工作。对上述述观点我我有想法法。_【答案提提示】某些人的的不足之之处在企企业管理理中常常常出现，致致使一些些制度的的执行出出现障碍碍，企业业管理者者在工作作中必须须对员工工进行“思想教教育”，才可可能使制制度顺利利实施，几几乎每一一个管理理者都不不得不担担负起“育人”的职责责。（2）社社会环境境上述出现现的问题题，从社社会的角角度讲，有有如下特特点：转型期期的混乱乱。变革革就是在在转型，转转型期的的一个很很重要的的特点就就是乱。在变革革中，旧旧的东西西不灵了了，新的的东西还还没建立立起来，就就会出现现混乱。机会

15、很很多。机机会可能能带来什什么？就就是每一一个人都都可能在在短时间间内找到到捷径，获获得成长长的机会会，这就就进一步步助长了了人们暴暴富的心心态。很很多民营营企业做做到一定定程度以以后就开开始分家家，其中中原因之之一就是是因为机机会太多多，他不不想再跟跟着你做做，他自自己也可可以有机机会做起起来，在在这种情情况下，他他为什么么要跟着着你做？价值体体系混乱乱。很多多企业的的老总，为为了体现现民主意意识，办办公室的的门永远远是敞着着的，随随便一个个员工都都可以进进。二三三十个人人的时候候可以，二二三百个个人将就就，两三三千人呢呢，老总总能随便便见吗？随便见见这也是是不尊重重人！价价值体系系混乱对对

16、于人力力资源管管理也是是一个很很严峻的的挑战，在在一个一一切向钱钱看的社社会里，责责任、义义务免谈谈，你怎怎能让员员工忠诚诚于正当当的合理理合法的的方式？社会上上普遍的的浮躁现现象。整整个社会会都处在在一种浮浮躁状态态，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之间就就能背上上一麻袋袋的一百百元一张张的票子子，就是是这种心心态，使使得人们们急功近近利急不不可耐。社会的的发展的的这种状状况使人人力资源源管理“浮出水水面”社会转型型期的混混乱人们通过过捷径可可以暴富富价值混乱乱体系普遍的浮浮躁现象象我国的发发展也好好，我国国的强大大也好，不不是靠一一个海尔尔，也不不是靠一一个联想想就能够够实现的

17、的。但是是总体需需要一定定的社会会条件就就是外部部环境，所所以需要要大家共共同努力力，这样样人力资资源管理理就显得得至关重重要。人人力资源源管理不不仅仅是是去找一一个人来来，怎么么样用好好他，而而是要从从行为到到思想都都要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意识，要要同心同同德，这这才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引导。大大家已经经意识到到这个问问题，就就是企业业文化，企企业的文文化建设设是至关关重要的的，为什什么重要要呢？因因为企业业文化建建设核心心是一套套系统的的价值评评价体系系，就是是好坏是是非的标标准。【自检】与职工“打成一一片”的老板板是个好好老板吗吗？老板平平

18、易近人人，没有有架子。我与老老板是哥哥们，进进他的办办公室我我不用敲敲门。尽管我我们是同同学，但但老板是是我的领领导。你的意意见。_人力资源源管理的的新浪潮潮人力资源源，是把把人作为为一种资资源，有有多大的的价值就就有多高高的价格格，这个个价格取取决于市市场，这这个价格格取决于于这个社社会的价价值标准准。目前前在中国国的劳动动力市场场上这两两个东西西是不统统一的，就就是一个个人的价价格能有有多少钱钱，能有有资格去去要多高高的价，工工资也好好，待遇遇也好，并并不取决决于他真真正能为为社会做做多大的的贡献，或或者说对对这个企企业有多多大的价价值。人力资源源价格价价值取向向人力资源源价格取决于于市场

19、价值取决于于社会的的价值标标准图155 人力资资源价格格价值取取向人力资源源价格价价值取决决于劳动动力供求求关系是是不是平平衡。从从理论上上来讲，博博士、教教授对社社会的贡贡献价值值很大，一一个教授授每月收收入一两两千元钱钱，扣除除税收和和住房公公积金，每每月拿到到手上仅仅有一千千多元，这这就是价价格。博博士、教教授，奋奋斗了四四十年，绝绝对是有有价值的的，给企企业做咨咨询，提提方案，也也能够直直接去影影响和帮帮助企业业去实践践，价值值很大，却却没有对对等的价价格。企企业会有有不同的的发展阶阶段。企业在不不同的发发展阶段段所需要要的人也也是不一一样的，所所以要有有储备，并并很好地地去衡量量。整

20、个个社会应应该有配配套的政政策和制制度，使使一个人人的价值值跟他的的价格基基本上对对等起来来。人力资源源管理观观念的“新浪潮”1.完善善经济体体制西方的经经济体制制是比较较完善的的，像大大学教授授绝对是是赚不了了大钱的的，但也也不是收收入的低低阶层，划划为中层层、中产产阶级是是没有问问题的。我们国国家现在在还不是是这样，正正在改革革，这是是一个新新浪潮。2.把人人力资源源作为一一种目标标追求经济学界界喜欢把把人才叫叫人力资资本，管管理学界界更喜欢欢叫人力力资源。当然资资源不是是资本，怎怎么样把把它利用用起来，是是把它作作为一个个工具还还是作为为手段？管理学学中明确确提出来来，人力力资本增增值的

21、目目标要优优先于财财务增值值的目标标，即不不能把人人只作为为一个赚赚钱的工工具，员员工本身身的成长长和发展展应该是是企业追追求的目目标之一一。3.社会会与个人人的关系系社会与个个人的关关系到底底是大河河有水小小河满，还还是小河河有水大大河满？现在是是说不清清的，这这象鸡跟跟蛋、蛋蛋跟鸡的的关系一一样，但但是作为为一个企企业内部部来讲必必须把这这种关系系说得清清楚。图166 人力资资源管理理观念的的“新浪潮”.员工工与组织织的关系系在企业中中，雇主主跟雇员员到底是是什么关关系，它它比个人人与社会会的关系系还要进进一步，也也就是相相互之间间的责任任、权利利与义务务关系，这这个关系系理论界界称为心心

22、理契约约。中国国的人力力资源管管理，企企业的人人力资源源管理，甚甚至包括括政府、组织的的人力资资源管理理，现在在正面临临的一个个极为严严峻的挑挑战，就就是要重重塑心理理契约，就就是相互互之间承承担着什什么样的的义务和和责任。【事例】除婚姻法法规定的的内容外外，夫妇妇彼此在在心理上上还有一一个契约约，这个个契约比比婚姻法法更具体体。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回来太太太从来不不会问的的，反过过来，丈丈夫也从从来不会会追问太太太，十十年了都都这样。我就觉觉得这很很难理解解，不过过人家过过得很默默契，这这就可以以理解为为一种心心理契约约，就是是双方认认同的一一些东西西，约定定俗成。企业员员工

23、跟组组织同样样有这个个问题。【自检】公司关于于人力资资源管理理的制度度最近有有什么变变化？公司加加强了员员工的培培训。这次奖奖金只有有正式员员工才有有。人力资资源管理理知识也也在更新新。你的看看法。_【答案提提示】人力资源源管理是是现代管管理制度度中的重重要组成成部分，几几乎贯穿穿了企业业经营活活动的全全部，“以人为为本”是其核核心内容容，目的的就是让让企业更更科学地地进步。传统的的人事管管理内容容必须更更新。【本讲总总结】本讲讲述述了人力力资源的的总体概概况，使使你了解解到人力力资源管管理是个个行政管管理的范范畴。人人力资源源管理发发展到今今天，已已在世界界范围兴兴起了一一股“热潮”。在我我国，因因为独特特的国情情，形成成了有中中国特色色的管理理模式。由于社社会经济济的飞速速发展，管管理思想想不断进进步，人人力资源源管理的的观念也也出现了了新的浪浪潮。【心得体体会】_