华为人均工资高达70万但先看看华为员工的16项标准.docx

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1、华为人均工资高达70万，但先看看华为员工的16项标准不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？华为员工令人羡慕的高薪酬，来自他们的奋斗。最近一篇文章蛮火的，其标题叫“员工说太累，领导只说了这5句话.”内容是 这么写的：第一句话：累吗？累就对了，舒服是留给死人的！1、世上没有一份工作不辛苦，所有现在的不辛苦，都是以前吃的苦头一点一滴 累积起来的。2、如果不改变自己，去到任何一个地方都是同样的结果。3、你是为谁工作？你是为自己工作！无论你是在我这儿工作，还是在别的店里 工作，都要记住，你是在为自己工作！多熟悉产品，多学习销售技巧，你多学一 些知识，这都是别人拿不走的！第二句话：遇到问题，就说是别人的原因，

2、怎么进步？1、不会承担责任的人，就不会想去解决问题，就不会成长。2、越会处理问题，收入越高。3、无论在哪里上班，都会遇见各种问题。4、遇见问题不可怕，可怕的是不懂解决问题。会解决问题的人，必是公司的中 流砥柱，收入自然会很高。5、付出就会有回报。第三句话:2013年1月，马云决定把阿里巴巴集团拆分为25个事业部，如天猫事业部、阿 里云事业部、聚划算事业部等，每个事业部独立经营。这个想法与阿米巴经营模 式如出一辙，就是将阿里巴巴划分成各个阿米巴组织，每个阿米巴都有一个负责 人来带领其经营，发挥全员的潜力。通过经营权利的下放，也开始培养了员工的 经营意识，挖掘员工的经营潜力，快速地培养了一批人才。

3、通过事业部组织的独立运营，每个事业部都可以独立应对激烈的外部市场竞争。 当遇到销售寒冬时，各个事业部必然会充分发挥主观能动性做出应对措施，此外 各个事业部之间也存在内部竞争，互相促进，这样不仅可以为阿里带来新的经营 思维，也使得阿里内部充满了活力。麻卷彩A敬天爱人其实不仅仅是马云，像海尔的张瑞敏，TCL的李东生等知名企业家都有跟稻盛和 夫请教过企业的经营模式。那么到底为什么要实施阿米巴经营呢？能带来什么好处呢?在谈这个话题之前，先思考一个问题，作为一家企业，我们生存首先就是要获取 利润，且有持续获取高利润的能力，这样企业才能做大做强！ 那么我们的利润是从哪里来的？从外面的市场中获取，而现在市场

4、竞争越来越大，随着原材料的上升，人工成本 上升，市场压力越来越大，面临着这些市场压力，由谁来承受？大部分情况下， 压力是由营销部门和老板来承受的，当然了，更多的重担是压迫在老板的肩膀上, 如果不能将这种压力分担到全体员工身上，那么后果可想而知。事实上，我们员工只想着从公司内部赚钱，而不是到市场上帮助企业赚钱，这样 就是形成了少数人的经营者在承受市场的经营压力，而大部分员工是没有经营压 力的，对外部市场的压力是不敏感的，或者说是没有感觉的，只要按部就班的完 成上司规定的公司，那就可以了，做一天和尚撞一天钟。这就像一个火车头拉着一节节的车厢，只有老板有动力，车厢越多，车就跑得越 慢，所以，你感觉会

5、越来越累，虽然累，但是企业的发展也不尽如人意，利润降 低，甚至出现了亏损，老板虽然在企业实施了很多手段,但是效果确实微乎其微， 不起波澜，所以，我们就想是否有一种能传递外部压力到企业的一种经营模式, 将每一个车厢变成一个个的动力源，带动企业发展。架构调整应对市场变化开发员工潜能公司内部要积极的想方法来应对这种压力，将原本只是有动力的火车车头变成各 个车厢都是一个个的动力源，如果才能做到这一点呢：让每一个员工都能站在公 司的角度上，老板的角度上去获取利润，所以，我们的理念+算盘的阿米巴经营 模式应运而生。阿米巴经营与传统管理的区别01传统模式：像老式火车，80公里/小时传统理念：火车跑得快，全靠

6、车头带领导驱动：整个火车就一个动车系统 阿米巴模式：像高铁动车，300公里/小时 创新的理念：高铁道上飞，节节车厢推 全员的驱动：每节车厢都有动力系统02传统模式：为公司而干，大锅饭，打工心态 特点：人员臃肿，出工不出力，慢慢干 缺陷：无法客观评价各部门个人的贡献 结果：饿肚子阿米巴模式：为自己干，自食其力的机制特点：一个人一头牛也要干优点：谁的贡献多少一目了然 结果：吃饱饭公司找你来就是让你解决问题，若没有问题你立刻失业!1、公司不养闲人，找你来，是解决问题的。2、凡是工作好做的，容易做的，那你的收入就不会高。3、谁能解决问题，谁就是公司的骨干，谁的收入就高。4、抢问题解决就是抢钱。5、行动

7、力、执行力好的员工都是“董事”的员工。凡是执行力差的员工都是不懂 事的员工。6、学会化解问题的能力和智慧。第四句话：私下讲公司不好，就是在出卖自己的身体和灵魂！1、你会选择不好的公司吗？2、你说公司不好，说明你就只能在这么差的公司上班。3、人都是自私的。要看人自私的大小。谁自私小，谁就会成功。第五句话：你享受工作带来的荣誉和收入，也要承担相应的责任和委屈。1、我们要保持责任和委屈大于荣誉收入。2、你只能尽情地存在和尽情地释放。有些人一边抱怨工作太累，一边又羡慕别人家公司的高薪酬。那就听听任正非怎 么说：“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了。不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？华为员工令人羡慕的高薪

8、酬，首先来自员工自己的奋斗。根据华为年报，去年人均工资达到70万元，引来不少羡慕的眼光。但是，华为 不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。而且对员工 的要求很高，考核极严，想要拿到高薪资，需要不断提升自己，不断奋斗，成长 为符合要求的优秀员工。虽然华为员工收入令人羡慕，但考核极其严格。对于个人绩效评比，一般来说： 10-15%考评为A,不超过45%的B+, 40-50%考评为B, 5-10%考评为（：或D。如 果考评为C或D,三年不能涨工资、配股，奖金当年为0,号称一 C毁三年。华为员工令人羡慕的高薪酬，最终来自员工的奋斗成果。任正非的哭穷言犹在耳，华为就交出了一份不错的

9、成绩单。华为2017年年报显示,华为公司2017年实现销售收入6036亿元，同比增长15.7%； 净利润475亿元，同比增长28二。经营活动现金流963亿，同比增长95.7%。可见，做华为的员工是不容易的，要成为优秀员工，做出业绩，更是要付出努力。 一起来看看华为对优秀员工的16点要求。华为的优秀员工16项标准：01重在参与，敢于向自己挑战任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你 参与并与之拼搏过，你就是成功了，胜负无定数，敢搏成七分。02要宽容好心犯错的员工任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓 励大家改进工作。思想不经磨炼就容易

10、钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。他们也许以身 尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢？还是责任 心不强而犯下的错误？是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。03培养专家，不要“万能将军要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力 的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主 要依据实际才干选拔干部。我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线 缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的

11、专 家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团。试想一个炮兵团，人人都是全面手，软件会搞一下，网络也会一点，芯片也懂设 计，财务还明白，成本糊糊涂涂地能说一通，就是炮打不准，全团都是这样高 学历的人才，什么都懂，就是没人打得准炮，上战场这个团有什么战斗力, 非垮不可。如果真充满了这种万能将军，华为非垮不可。04由抬石头变成修教堂华为要求员工了解公司的奋斗大目标，要以企业发展大目标来牵引日常工作，这 样工作的意义不同了，工作的质量也更高了。华为人常讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂，一个智者问他们: 你们在干什么？ 一个青年告诉他我在抬石头，另外一个青年则说我在修教 堂。五十年过去

12、以后，说抬石头的人还在抬石头，说修教堂的已成了哲学家。华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么？他们瞄准了一个发展大目标，做的事 情是天天在抬石头，但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修教堂，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、 企业家，或成为一个很好的管理者和专家。大家想想，在公司里你的工作总目标 是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？05员工要长期坚持自我批判任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判，才能 不断进步。在公司内部，一定要打掉好面子的思想。大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉, 对华为公司的

13、发展不仅不是动力，反而可能是绊脚石，不仅不能使公司壮大，反 而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工 开放自己，要加强对自我的批判。我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观，这样的人以后也容易找，所以接班 并没有什么难。千万不可以把一个人神化，否则就是扭曲华为的价值创造体系, 公司就会垮掉。因为，员工认为自己在创造价值，积极性就会很高，如果员工认 为只是某一个人在创造价值，积极性就会丧失。06不要有打工仔心态希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的如果总以这种“打工仔 观念来想问题，就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学 习他人那种一丝不苟

14、、踏踏实实的实干精神。07茶壶里倒不出的饺子等于没饺子华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识 没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提高自己的基础知识和技能，这 很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理。但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很 有学问，里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子。企业不是按一个人的知识来确定收入，而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我 们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识

15、来使用，我们必须 要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。08重视向别人学习，取长补短任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指 出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助 也放弃了，那就太亏了。09要善于归纳总结任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要 将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不 善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。 大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进

16、步还不安 分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结，你就不能前 进。人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结, 结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进，不前 进你就不能上台阶。人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当 你回头总结时，就会发现你前进了一大步。10实事求是地做职业生涯设计强调员工要“爱一行，干一行，你不爱就别干。爱一行，干一行也要实事求是， 要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求 和约束自己，使自己朝着目标走。例如你设计要当

17、总统，那你就得用总统的标准 去严格要求自己，注意自己的一言一行。否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭 底，自己是很苦的。11员工要热爱工作希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动，是一种难得的机遇和挑 战，应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事，不管是大事还是小事。大 家目光要远大，胸怀要开阔，要富有责任心，不计较个人的得失。只有全身心的投入、潜心钻研，才会成就自己。人只要热爱它，终会认识它，在 严格的、大量的实践中，看出破绽，产生新的突破。没有实践的创造发明越来越 难。长期不懈的做实，最终将创造奇迹，这是历史的启示，也是量变到质变的规 律。我们必须有所作为，一切有志于献身事业的人，

18、都应义无反顾地勇往直前, 不管两旁的鲜花、荆棘。12员工应从小事开始关心他人培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负 责。在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划并且平时关 心同事以及周围有困难的人。鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了，公司发展了，对国家的贡献就变大 了。13对基层员工注重专长培养 华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行， 干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员 工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？我

19、们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到 现场的人机会和待遇可能会更好一点。一年后，他们有的分流到各种岗位上去，有的留下做了维修专家。他们有实践经 验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、 管理的循环都把优良的东西带到基层去了。14提倡“干一行爱一行”华为允许员工适当地挑选工作岗位，但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员 工干一行爱一行，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家。公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配，尽快磨合, 让思想火花在本职工作中闪烁出来，慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适，还 有调换机会。但

20、万不可这山望着那山高，结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰 了。干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去，也不能无限制 地调换岗位。15加强自我培训，超越自我接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己 培训自己，只有自我培训才能实现超越。人生苦短，青春宝贵，不要蹉跖了岁月。 梦想成大事，就一定要有头悬梁、锥刺股的精神。任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己，广泛地吸收别人的营养， 珍惜时间，珍惜机会，找到你自己的人生切入点，加强自我培训，超越自我。技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受 培训，培训无处不在、无时

21、不有。成功者都主要靠自己努力学习，成为有效的学 习者，而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提高自己的水平。在一次与员工谈话中，任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习：我不知道 你一天学习多少个小时，你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？我可以告 诉你我是怎么学习的，如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小 时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌，因此我才有进步。16给敬业的员工更多的机会认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗 的员工，是事业可持续成长的内在要求。华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为。那些一心想做大事而本职工作做 不好的

22、员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。我们要创造更多的机会，给那些严于律己，宽以待人；对工作高度投入，追求不 懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。只有高度的投入，高度的敬业，才会看破“红尘”，找到改进的机会，才能找到自 身的发展。敢于坚持真理，敢于讲真话，敢于自我批判，在没有深刻认识事物的 时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望随着日益激烈的市场竞争，众多企业发展遇到瓶颈，市场份额逐渐被侵蚀，公司 经营的弊端也逐渐显现，如何解决？在这样的年代中，一个企业想要做大做强，除了提供优质的产品和完善的服务之 外，还需要有一套成熟有效的经营模式，才能让企业获得更有效的发展。企业要保持基业长青，资金链的安全边际，应成为企业家念兹在兹的问题。如果 一个企业杠杆加得过高，财务崩得过紧，一有风吹草动，就可能跌入万劫不复的 境地。要长长久久地活下去，就要少一些世界500强的痴心妄想，多一份任正非式的 本分和平常心，就会少一些首富变首负的杯具。现金为王，安全边际！祝福中国企业家们！2008年10月，在日本京瓷公司总部，44岁的马云前去拜访了 76岁的日本经营 之圣稻盛和夫，马云表示稻盛和夫的阿米巴经营模式让他受益匪浅，并深深地影 响了他。