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1、 特供合众咨询会员参阅管 理 者跟进管理潮流 精选营商谋略 优化价值信息 服务决策高层总第85期 2010年8月2日目 录（提示：按下CCTRLL 点击击标题进进入相关关内容）【本周话话题】2260后英英雄领导导与800后个性性员工22【管理实实务】55莫忽略一一线员工工的“情绪决决定能力力”5如何用好好你的软软、硬权权力6身家不菲菲的客户户如何陪陪6发现企业业团队中中的“懒蚂蚁蚁”7【名家言言论】99天才判断断力是听听出来的的是磨出出来的99【案例赏赏析】112双重压力力下的薪薪酬套改改如何操操作122【阅读博博览】116领导格局局的“大”与“小”16有种高明明的老板板叫“庄德相相”17【本

2、周话话题】60后英英雄领导导与800后个性性员工20100年，“80后后”里的第第一批人人正式步步入“而立之之年”，随着着“80后后”员工渐渐成职场场主力，管理问问题随之之涌现。中国三三星经济济研究院院一项最最新调查查结果表表明，对对“80后后”、“90后后”新生代代员工的的管理已已经成为为企业备备感困扰扰的一个个问题。究其原原因，是是“60后后”管理层层的“英雄式式领导”和“80后后”新生代代的个体体化倾向向之间的的巨大差差异导致致在管理理体制、领导行行为等方方方面面面都存在在矛盾。中中国统计计年鉴显示，在19980至至19889年之之间出生生的人约约为2.04亿亿，按照照22岁岁大学毕毕业

3、这个个年龄计计算，“80后后”基本都都已完成成高等教教育走入入职场渐渐成主流流。职场场调查表表明，其其中三成成19880年出出生的职职场人已已经担任任主管以以上管理理岗位，在企业业中发挥挥越来越越重要的的作用。而“80后后”由于其其价值观观和个性性与前辈辈管理者者的显著著不同，成为企企业管理理新挑战战。“马诺”的价值值观现象象说明什什么？在最最近的互互联网上上，一名名年轻漂漂亮的222岁女女孩“马诺”成为话话题人物物。在电电视台一一档名为为非诚诚勿扰节目中中，马诺诺拒绝一一个男孩孩子的交交往要求求，并语语出惊人人，“我宁愿愿坐在宝宝马车里里哭，也也不愿意意坐在自自行车上上笑！”马诺诺的价值值观

4、迅速速引发广广泛讨论论。有人人认为，马诺很很坦率、很直接接、敢做做敢为而而且有个个性。也也有人认认为，马马诺过于于虚荣、强调自自我感受受，不顾顾及他人人。马诺诺所代表表的是“80后后”群体表表现出强强烈的“个体化化”倾向。中国三三星经济济研究院院战略组组首席研研究员邱邱静认为为，“80后后”泛指出出生在上上世纪880年代代的年轻轻人，“80后后”也被认认为与美美国“Y一代代”(美国国将19980年年到19995年年间出生生的人称称作Geenerratiion Y)有有类似之之处，他他们的特特点是：只想做做有意义义、有用用处的事事情。“80后后”反映在在职场新新生代员员工的基基本特质质是：注注重

5、追求求个人兴兴趣目标标和价值值实现，维护自自我权利利，淡化化权威和和权力，厌恶规规则约束束，自我我意识强强；而另另外一方方面，做做事更为为灵活，心态开开放。邱静静认为，这种价价值观的的形成原原因有三三：1)这一代代人多为为独生子子女；22)这一一代的成成长正好好是中国国开始进进行改革革开放的的时期，对企业业和商业业社会有有了较早早的认识识；3)互联网网快速普普及让这这一代接接触到了了大量的的来自于于不同社社会的文文化和知知识。新生生代员工工的价值值观和个个性可以以说受到到中西方方文化的的共同影影响，更更为复杂杂和多元元。“80”后与“60”后价值观观的冲突突曾经经爆发的的“秘书门门”事件是是职

6、场上上“60后后”领导与与“80后后”员工价价值观冲冲突的典典型案例例：20006年年4月，EMCC大中华华区负责责人周五五晚上回回到办公公室，发发现秘书书已下班班而且将将办公室室的门锁锁了，而而自己未未带钥匙匙。于是是这位总总裁写eemaiil通知知秘书，并要求求她今后后下班“要跟你你服务的的每一名名经理都都确认无无事后才才能离开开办公室室”。大多多数都认认为领导导写信批批评自己己的秘书书并不稀稀奇。但但这位秘秘书给全全公司高高层回复复了一封封言辞激激烈的eemaiil，辩辩称自己己没有错错，她认认为，领领导不带带钥匙是是自己的的问题，下班时时间不应应该让员员工回单单位工作作，她回回绝了领领

7、导的要要求，并并请领导导说话注注意语气气。在研研究员邱邱静看来来，“80后后”新生代代与“60后后”管理层层价值观观念的巨巨大差异异必然导导致在管管理中矛矛盾的频频繁产生生。调查查发现，以“60后后”为代表表的核心心领导管管理哲学学以“英雄式式领导”为主流流。在对对国内多多家企业业的最高高领导的的一项调调查中，在回答答“哪些人人对你的的管理理理念形成成的影响响最大”时，被被访人提提及最多多的是曾曾国藩、胡雪岩岩、康熙熙和柳传传志等。“这些人人物的共共性是：第一，威严、让下属属敬畏、能有效效监督下下属行为为；第二二，善于于通过娴娴熟的政政治行为为或者高高超的为为人处世世技巧获获取资源源。” 邱静

8、静表示，这类领领导者的的领导行行为表现现为依赖赖高度集集权和超超凡的个个人能力力进行管管理和领领导，是是一种英英雄式领领导。在过过去的220多年年中，英英雄式领领导成为为企业界界的主流流，但若若和全球球范围内内的企业业管理领领导风格格相比，却是非非常具有有“时代特特色”的。而“80后后”新生代代员工将将自身与与企业的的关系看看作纯粹粹的雇佣佣关系；“为了大大我、牺牺牲小我我”，这已已经不再再符合新新生代员员工的需需求。华华为的“床垫文文化”、富士士康的“半军事事化管理理”在面对对新生代代员工时时出现了了众多以以前未出出现的问问题，一一个很大大的原因因就是这这些管理理方式强强调对组组织规则则的遵

9、守守，忽略略了员工工个体的的需求和和个性。这也是是离职率率居高不不下的原原因。换种思路路管理出11+12一位位“60后后”的领导导这样评评价“70后后”、“80后后”、“90后后”的员工工。他说说，如果果我给员员工一个个很难完完成或者者员工不不想做的的工作。“70后后”员工大大部分是是从团队队和服从从的角度度思考，“表示工工作有困困难，但但我希望望和某某某合作一一起完成成”。“80后后”的员工工大部分分会从个个人角度度思考，找各种种理由推推脱，拒拒绝完成成工作。而“90后后”的员工工则更直直接，“我不喜喜欢干”或“我不想想干”。该领领导认为为，这是是“80后后”职业上上的忠诚诚度缺失失，例如如

10、频繁跳跳槽、缺缺乏责任任心、不不够敬业业。事事实证明明这类现现象并非非仅仅出出现在受受过高等等教育或或生活在在城市的的新生代代员工身身上，新新生代农农民工也也表现出出相似的的变化。邱静静认为，从另一一种角度度看，说说明现代代的员工工已经具具有一定定的民主主思想，追求平平等、反反感管理理者高高高在上、对权威威也敢于于挑战，对于命命令式的的领导方方式接受受度不高高。要更更好地管管理新一一代员工工，管理理者们需需要调整整传统的的管理和和领导方方式，管管理制度度不要带带上太强强的领导导者个人人色彩，也要避避免英雄雄式、权权威式领领导风格格，多采采用参与与式的、授权式式的领导导风格。“80后后”的管理理

11、需要管管理者调调整领导导方式。建立程程序公正正的制度度化管理理，且保保证制度度的“取之于于民、用用之于民民”，避免免管理制制度带上上太强的的领导者者个人色色彩。避避免英雄雄式、权权威式领领导风格格，多采采用参与与式的、授权式式的领导导风格，提高员员工参与与度，激激发其工工作活力力，也可可以加强强员工对对于组织织的承诺诺，降低低离职率率。“80后后”员工的的灵活性性、适应应性和高高学习能能力在当当今不断断变革、创新时时代是企企业的重重要资源源。“80后后”员工的的“个性化化”并不绝绝对是缺缺点，如如果得到到适当管管理和引引导是有有利于企企业创新新的，企企业要在在保持员员工独特特性的同同时培养养其

12、彼此此合作的的能力，做到11+12。(马可佳佳)调整领导导方式建建议：因因此，管管理者应应该调整整领导方方式。一一、建立立程序公公正的制制度化管管理，且且保证制制度的“取之于于民、用用之于民民”，避免免管理制制度带上上太强的的领导者者个人色色彩。二二、避免免英雄式式、权威威式领导导风格，多采用用参与式式的、授授权式的的领导风风格，提提高员工工参与度度，激发发其工作作活力，也可以以加强员员工对于于组织的的承诺，降低离离职率。例如，在做建建议方案案时，主主管们可可考虑让让员工多多参与，因为这这些员工工并不是是要求在在多大程程度上采采纳他的的意见，而是在在多大程程度上他他们可以以参与到到决策制制定的

13、过过程中。返回目目录【管理实实务】莫忽略一一线员工工的“情绪决决定能力力”周五，下下午三点点，杂志志社编辑辑部。我我一如寻寻常在办办公室。这时推推门进来来一位貌貌不惊人人、风尘尘仆仆的的速递员员，递送送的对象象正是我我。是的的，应该该是我一一位好朋朋友赠送送的样刊刊。当我我依旧寻寻常低头头检视递递送的物物品时，我和我我的同事事注意到到他并没没有如寻寻常速递递员那样样看我签签收，或或随意四四望，而而是走向向我们的的书架，拿起我我们的同同行杂志志翻阅起起来这是我我第一次次碰到。随后，他不经经意但却却很不寻寻常地说说了一句句：“挺好的的，我喜喜欢看这这些管理理杂志。这类杂志志，我还还经常在在新华书书

14、店买呢呢。”不难难想像，我和我我的同事事，此时时瞬间对对他的强强烈关注注。而他他，依然然和寻常常一样，要赶在在周末下下班前递递送完更更多的货货物。在在他如寻寻常般来来去匆匆匆中，我我只能郑郑重送给给他一本本我们新新出的杂杂志。而而他，也也只职业业性提示示以后送送货可以以找他，并应我我要求留留下了自自己的姓姓名电话话。他叫张瑞瑞，一个个很寻常常的名字字。但这这是一次次短暂而而不寻常常的经历历。我的的同事们们也很惊惊讶，一一本企业业管理杂杂志，少少则200元左右右，即便便我们也未未必像超超市买菜菜一样抬抬手就想想买的，更何况况是一位位似乎与与之有相相当距离离的速递递员。但但我的一一位同事事不惊讶讶

15、，因为为他刚刚刚采访过过一位寻寻常的速速递员，曾经是是厨师，未来要要开自己己的川菜菜馆。真正正的问题题是，我我们的民民营速递递公司老老板们，我们广广大的服服务业企企业管理理者们，你们惊惊讶吗？当中中央明确确将中国国经济的的未来蓝蓝海指向向服务业业时，我我们是否否只是看看到了无无尽的空空间而跑跑马圈地地，是否否只是看看到了高高端人才才的稀缺缺而四处处争夺，却忽略略了身边边那些真真正在给给客户提提供服务务、创造造价值的的一线员员工？我我们是否否只想到到了他们们的双手手、他们们的双腿腿、他们们的工作作服、他他们的电电动车而是是否也同同时注意意到了作作为“人”，他们们的喜怒怒言行在在怎样瞬瞬间“决定”

16、着客户户的心情情与企业业的品牌牌？是否否注意到到了作为为“人”，他们们所期待待的关心心、所胸胸怀的志志向、所所憧憬的的梦想？以及，只有拥拥抱他们们，我们们服务业业才会拥拥有的美美好未来来？当我我们在探探寻过程程中发现现，比起起制造业业，不论论是政界界企业界界，还是是学界咨咨询界，对于服服务业基基础人才才管理都都普遍呈呈现出刺刺眼的空空白时，我们是是否不应应仅仅是是惊讶，而应该该马上行行动起来来为“人”做些什什么为了他他们的未未来，为为了我们们大家的的未来。首先，让我们们来真正正了解他他们，也也了解那那些对此此已不惊惊讶的企企业，他他们是怎怎样想的的？又做做了什么么？（杨光）返回目目录如何用好好

17、你的软软、硬权权力领导导者、管管理者在在组织中中肩负重重要职责责，必须须要拥有有硬权力力，并行行使自己己的软权权力。有有了硬权权力，才才可以决决策，可可以审批批文件；有了软软权力可可以带好好队伍，激励大大家一起起完成任任务。有有管理者者说，我我不喜欢欢权力，尽管内内心这样样想，但但是，当当你要做做事情，尤其是是带队伍伍完成任任务的时时候，你你因为没没有权力力必须报报上一级级批准的的时候，而迟迟迟不给下下属审批批，不能能决策，下属的的激情将将在等待待中一点点点消耗耗。软权权力不是是一蹴而而就的，是一个个逐渐培培养的过过程，也也是一个个不断学学习、不不断提高高、不断断培养自自己的人人格魅力力的过程

18、程。因此此，只有有善于学学习、善善于沟通通、注重重品行的的领导者者才能真真正拥有有自己的的软权力力。软权权力的使使用对领领导者要要求更高高，而硬硬权力的的行使，却相对对容易。因此，很多领领导选择择用硬权权力多，这里有有回避难难题的心心理。下命命令是常常见的硬硬权力使使用方式式，有两两种情况况：（11）下属属认为命命令下得得合理，通常将将会按命命令执行行；（22）下属属认为命命令下得得不合理理，他可可以选择择不听你你的，这这样你的的命令得得不到执执行，会会影响自自己的威威信，就就算在你你的高压压下，他他执行了了，也不不得人心心。管理理者使用用硬权力力要谨慎慎，否则则在下属属不服时时使自己己陷入两

19、两难境地地。久而而久之，大家会会形成不不执行你你命令的的习惯。下命命令要深深思熟虑虑，换位位思考。决策本本意为“切断”，要分分析该不不该“切断”，做到到当断才才断。不不当断时时，要学学会给下下属提问问“你说该该怎么办办？”，让他他们给出出答案，参与决决策，他他也会提提出一个个相对平平衡合理理的答案案。尤其其是在下下属已经经安排了了很多比比较重要要的工作作，比如如说，和和客户见见面，出出差（连连票都买买了的情情况下）等。组织织中的习习惯性防防卫，使使领导者者和管理理者很多多情况下下把问题题归因于于员工，而实际际上问题题主要在在上级。领导艺艺术要勤勤于修炼炼。返回目目录身家不菲菲的客户户如何陪陪许

20、多经理理总监们们，最怕怕的就是是陪富豪豪客户吃吃饭。如如果客户户与自己己的身份份类似，是任职职于某大大公司的的中高级级白领，从职场场到生活活居家，尚有不不少共同同话题。但如果果直接应应酬广泛泛隐藏于于各行各各业的富富豪老板板们，那那就常叫叫人有些些头疼了了。分明明是活在在不同世世界里的的人，怎怎么能聊聊出火花花聊出热热度最终终聊出生生意呢。一位位任职金金融机构构的朋友友常年就就混迹于于身家数数百数千千倍于自自己的客客户圈中中，甚精精于此道道，他总总结出了了陪富豪豪吃饭的的几条纪纪律。首先先，多学学习国家家大事，宏观政政策。令令人惊讶讶的是，大部分分老板是是关心时时政的，尤其是是当他们们完成了了

21、自己的的EMBBA学业业之后，他们不不仅关心心，还经经常会有有指点江江山的评评论。“陪他们们吃饭有有时非常常简单，不过就就是用最最近的国国际国内内大事小小情、各各行各业业的新闻闻传闻起起个头，然后看看他们对对哪件事事儿感兴兴趣。后后面就更更简单了了，你表表现出最最好的倾倾听技巧巧就行了了。”朋友也也因此每每天上班班第一件件事就是是上网看看新闻，除了时时政，连连娱乐体体育都不不放过。他就曾曾经因为为和某位位富二代代老板聊聊起去年年的美国国歌手RRihaannaa被男友友殴打的的八卦，而得到到了一单单不错的的业务。其次次，绝不不八卦。认识的的各路老老板渐渐渐多起来来了以后后，当着着A的面面绝口不不

22、提与BB的业务务，甚至至连认识识B这个个信息也也不提。说起来来这可能能是许多多业务人人员的基基本职业业要求，但更多多的时候候，为了了和A老老板拉近近关系而而聊些同同行业BB老板信信息的事事情，简简直成了了一些销销售经理理总监们们管用的的伎俩。而长期期的结果果，就变变成了信信用问题题。还有有，如果果可能，成为一一个会攒攒局的人人。怎么么让客户户经常惦惦记着你你，或许许还能介介绍些生生意线索索给你？没错，时不时时把他们们连接起起来，善善解人意意地组织织些饭局局，这就就叫做攒攒局。“这种局局，我甚甚至都不不用买单单。”朋友说说，老板板们其实实很乐于于与不同同行业之之间的交交流，有有时还能能蹦些合合作

23、机会会出来。而负责责把这些些人攒在在一起的的朋友，则从一一个卖东东西的人人开始慢慢慢变成成了一些些老板们们的朋友友。最后后，关于于喝酒。人们常常有一个个误区，就是做做销售的的人都要要有个好好酒量。其实，富豪们们的饭局局，如果果你不胜胜酒力，你完全全可以滴滴酒不沾沾或是只只点一杯杯啤酒。只要你你不心急急地希望望自己通通过一顿顿饭局就就和老板板们称兄兄道弟。慢工出出细活，你总能能获得属属于自己己的客户户圈。返回目目录发现企业业团队中中的“懒蚂蚁蚁”日本北海海道大学学进化生生物研究究小组对对三个分分别由330只蚂蚂蚁组成成的黑蚁蚁群的活活动进行行了观察察。结果果发现。大部分分蚂蚁都都很勤快快地寻找找

24、、搬运运食物、少数蚂蚂蚁却整整日无所所事事、东张西西望，人人们把这这少数蚂蚂蚁叫做做“懒蚂蚁蚁”。有趣趣的是，当生物物学家在在这些“懒蚂蚁蚁”身上做做上标记记，并且且断绝蚁蚁群的食食物来源源时，那那些平时时工作很很勤快的的蚂蚁表表现得一一筹莫展展，而“懒蚂蚁蚁”们则“挺身而而出”，带领领众蚂蚁蚁向它们们早已侦侦察到的的新的食食物源转转移。原来来“懒蚂蚁蚁”们把大大部分时时间都花花在了“侦察”和“研究”上了。它们能能观察到到组织的的薄弱之之处，同同时保持持对新的的食物的的探索状状态，从从而保证证群体不不断得到到新的食食物来源源。这就就是所谓谓的“懒蚂蚁蚁效应”。相对而言言，在蚁蚁群中，“懒蚂蚁蚁

25、”更重要要；而在在企业中中能够注注意观察察市场、研究市市场、分分析市场场、把握握市场的的人也更更重要。我们将将懒蚂蚁蚁效应引引申为企业业在用人人时，既既要选择择脚踏实实地、任任劳任怨怨的“勤蚂蚁蚁”，也要要任用运运筹帷幄幄，对大大事大方方向有清清晰头脑脑的“懒蚂蚁蚁”。这些些“懒蚂蚁蚁”不被杂杂务缠身身而长于于辨别方方向和指指挥前进进，能想想大事、想全局局、想未未来。这也可以以理解为为国内企企业呼唤唤懒蚂蚁蚁思维的的企业家家。比如如，国内内很多企企业都勤勤于外联联，疏于于服务；勤于开开发新客客户，疏疏于维护护老客户户；勤于于销售老老产品，疏于策策划新产产品；勤勤于发展展，疏于于管理；勤于人人际

26、关系系，疏于于家庭和和谐等等等，总之之，如果果每一个个从业人人员都能能有些懒懒蚂蚁思思维，那那么就不不会只耕耕地，不不看前方方像一一只牛，更像一一只勤蚂蚂蚁。如果果哪家企企业的老老板在自自己企业业里面发发现了些些许“懒蚂蚁蚁”员工，那你就就有收获获了！他他们很好好辨认，有共同同特点：他们擅擅长学习习充电，用智慧慧去观察察，去分分析，去去寻找市市场中新新的发展展机会；他们善善于发现现企业中中存在的的问题，找出企企业管理理的弊端端，提出出建设性性意见，遵守规规则并坚坚持原则则；他们们立足部部门所辖辖业务，努力钻钻研业务务，通过过对各种种新知识识、新理理念、新新观念的的学习，保持思思路开阔阔，思想想

27、常新。我想，符合上上述标准准的懒蚂蚂蚁员工工，老板板就要积积极给予予引导，方便的的时候亲亲自指导导一二，必要的的时候可可以提拔拔上来。（谭小芳芳）返回目目录【名家言言论】天才判断断力是听听出来的的是磨出出来的有些些人的判判断力常常常令我我们惊诧诧。他们们总是能能在别人人还不知知道北的的时候，就能判判断出方方向。我我们习惯惯于称他他们是天天才。实实际上，每个人人都可能能有机会会成为那那样的天天才。关关键是你你有没有有这样的的意图和和方法。别丢丢失了整整体真实实这是是个盛大大的晚会会上。有有一个哲哲学教授授带着两两个学生生参加晚晚会。“嘭”！一声声巨响把把大家震震住了。原来是是教授身身边的一一个暖

28、水水瓶爆了了。大家家诧异地地望向教教授。他他一脸歉歉疚地说说：“女士们们、先生生们，非非常抱歉歉，我一一不小心心闯了祸祸，坏了了你们的的兴致，我表示示深深的的歉意。”一个深深鞠躬，众人又又恢复了了先前的的欢乐气气氛。事后后学生对对教授说说：“我明明明看到水水瓶是自自己爆的的，为什什么您要要承认是是自己弄弄倒的？”教授回回答说：“不承担担我将失失去声誉誉。没有有一个人人会相信信这不是是我碰的的，因为为这个水水瓶距离离我最近近。水瓶瓶怎么可可能自己己爆呢？”设想想另外一一个场景景：一声声巨响，暖水瓶瓶爆炸。众人转转头齐齐齐看向教教授。教教授更是是大惊，全场诧诧异的眼眼光让他他心乱。教授赶赶紧说：“

29、怎么回回事？吓吓了我一一跳！这这与我无无关！”大家交交头接耳耳，议论论起来：发生了了什么事事？那个个爆炸声声到底是是什么？怎么还还把教授授给吓着着了？这这个地方方不安全全？教授授较真，没有人人会说教教授有错错，但教教授却把把整个聚聚会给搞搞拧了。看上去去教授是是抓住了了局部的的真实，可是却却无意中中破坏了了整体的的和谐。可是是当教授授彬彬有有礼地道道歉说，“一不小小心闯了了大祸”，大家家就会轻轻松释然然。没有有人在乎乎是谁把把暖水瓶瓶碰翻，大家只只在乎晚晚会的温温馨和谐谐。教授授抓住了了这个场场合的整整体意向向。即便便情绪、心境乐乐意接受受局部真真实，但但是整体体观念还还是让教教授从局局部真实

30、实上升到到了整体体真实。教授授给我们们上了一一堂哲学学课：局局部真实实与整体体真实。当你执执着于局局部真实实时，没没有人会会谴责你你，但是是你却丢丢失了整整体真实实。张瑞瑞敏的超超强判断断力周云云杰说，他特别别佩服张张瑞敏首首席执行行官，总总是能见见微知著著。他说说，同样样一件事事，我们们要从几几十条渠渠道收集集上信息息来，才才能形成成判断。而张首首席常常常是从一一个不起起眼的细细节，就就能够形形成一个个准确的的整体判判断。比比如前段段时间张张首席去去视察北北京自主主经济体体运行。出来后后很快就就给我打打电话问问，北京京自主经经济体有有什么问问题没有有？我回回答，没没有呀，挺好的的。张首首席紧

31、接接着又问问：当真真没有问问题？张张首席这这么一问问，我就就知道肯肯定他发发现了问问题，而而且该问问题还有有全局性性。于是是赶快搜搜索我脑脑中收集集到的信信息补充充说，对对了，近近期几个个地方分分公司都都反应考考核上还还有些问问题。张张首席听听到这里里，就把把电话放放下了。我知道道了问题题，解决决问题就就应该是是我的事事了。他说说，过了了一会儿儿，我就就给北京京打电话话问，刚刚才首席席视察时时出了什什么情况况？原来来，张首首席在视视察时问问一个员员工，你你上个月月卖了多多少台？那个员员工回答答说，卖卖了，卖卖了卖了1120台台。这个个员工本本来该脱脱口而出出的数据据，回答答时就这这么一支支吾，

32、张张首席就就判断考考核指标标还没有有落实。而我所所以有这这个判断断，是因因为全国国20多多条渠道道给我反反馈了一一些信息息，我正正在琢磨磨呢。我我们首席席不知道道这些信信息，依依然做出出了判断断。许多多企业家家也都有有这样的的品质。通常企企业高管管和员工工都特别别佩服老老板的判判断力。我试着着把我的的观点，跟周云云杰分享享。我说说，两个个人对话话时，如如果我一一听您说说的特别别对我心心思，我我就急急急忙忙打打断您，说出我我内心对对同样事事情的看看法，而而忘了您您的话还还没说完完。或者者，我自自以为知知道您要要说的事事了，心心不在焉焉。这些些都影响响了我了了解事实实。您前前边说的的，只是是一个铺

33、铺垫，真真正想说说的话其其实在后后边。当当您听我我说跑了了题的时时候，也也就无兴兴致再提提旧话。而我因因此也就就失去了了许多真真实的信信息。倾倾听是一一件很难难的事。张瑞敏敏首席我我接触过过，他总总会静静静地看着着你听你你说，而而不会打打断你。事实就就在你的的原原本本本叙述述中涌出出来。张首首席判断断力强的的第二点点，是注注重保持持心静，进入对对方的内内心，能能够听出出你的情情感及其其缘由。一般两两人对话话，嘴上上说的不不一定就就是心里里想的。我们一一般就凭凭嘴上说说的来判判断事情情，而张张首席则则能从你你嘴上说说的，看看到你心心里想的的，能够够恰当地地区分开开嘴上说说的和心心里想的的之不同同

34、，把握握住对方方的真实实想法。同时，还可以以洞悉在在你叙述述的事实实中，有有多少情情感的因因素插入入其中。能够够从对话话人嘴上上所说，推断出出他心里里想的不不一样的的东西，已经是是很了不不起了，我们常常常做不不到这一一点。可可是张首首席还有有很厉害害的第三三点。说说话人，嘴上说说的和心心里想的的，都是是显意识识所表达达的。而而一个人人潜意识识所要表表达的东东西，跟跟显意识识所要表表达的又又不一样样。甚至至，对话话者都不不知道自自己的真真实意图图是什么么。而张张首席这这样的人人，会很很自然地地从你坐坐在那里里或站在在那里所所形成的的气场中中，判断断你的真真实意图图。有时时候你自自己都没没有意识识

35、到的东东西，却却通过眼眼神、身身姿表露露了出来来。张瑞敏首首席一是是能静静静地听你你说，二二是能够够甄别你你嘴上说说的和心心里想的的之不同同，三是是又能抓抓住那些些你自己己都还没没有想到到的意图图，所以以他能够够从很小小的细节节中，得得出整体体的判断断。企业家的的天然秉秉赋企业业家所以以与职业业经理人人不同，有超乎乎寻常的的判断力力，是他他们日复复一日磨磨练出来来的。从从创业以以来，他他们就是是在还没没有充分分信息时时拍板下下一个个个决策。一旦拍拍板下来来，他们们就硬着着头皮往往前拱。旁观者者只是看看到他们们在头拱拱地干活活，却没没有看到到，他们们在头拱拱地干活活的同时时，不断断在比对对着自己

36、己的决策策，在调调整自己己的决策策。他们们每时每每刻都在在怀疑，走另外外一条路路会不会会更好？有个什什么样的的人帮我我会更好好？当初初不出手手是不是是会更好好？等等等。任何何一点不不起眼的的小事，他们都都会与自自己的拍拍板相比比对，时时刻都在在检验着着会不会会有更好好的决策策，时刻刻更改着着他们的的判断。他们们知道不不可能有有千真万万确的判判断。好好的判断断都是与与时俱进进不断调调整出来来的。每每一念、每一感感触、每每一感觉觉、每一一欲望、每一喜喜爱和每每一憎恶恶，都各各是一个个“我”。无论论如何，这些个个“我”彼此既既不相关关联，又又不处于于同等的的地位。其中每每一个“我”均随着着外界情情况

37、和印印象的变变化而改改变。一一天成百百上千回回的这么么对比，使他们们砥砺出出一种特特殊的敏敏锐，磨磨练出一一种超乎乎寻常的的觉醒意意识。在在这种警警醒的自自我意识识中，一一个不起起眼的细细节，他他们也会会形成一一个总体体判断。他们判判断快，判断力力强，就就是这么么一天反反复个千千百回磨磨练出来来的。这这种有意意识的训训练，是是一般人人所不具具备的。企业业家看上上去很有有霸气，实际上上他们最最知道自自己的胆胆量和饭饭量。一一种根深深蒂固的的谦卑，使他们们不敢轻轻易变更更方向和和目标。即便在在许多不不利情况况下，他他们也不不会轻易易丢下自自己赔钱钱的买卖卖，更不不会轻易易去从事事别人挣挣钱的生生意

38、。他他们知道道，世界界大着呢呢，看别别人轻松松，你去去干不一一定轻松松。正是是这样一一种体验验，使得得他们逃逃脱了企企业经营营的一个个最大误误区：选选择了要要做什么么，而常常常因一一时没赚赚到钱就就放弃决决策。这这就是以以术干道道！其实实，决定定到底该该干什么么，该从从事什么么行业，这是大大道，而而如何去去干、怎怎么去赢赢利这是是术。这这些一流流企业家家，绝对对不会以以术干道道。企业业家的那那个岗位位或是现现场，是是他们安安身立命命的地头头。高级级职业经经理人时时常会拍拍胸脯宣宣称他们们会对事事情负责责，而企企业真正正的老板板绝对不不会放手手给你让让你去负负责。只只要他在在董事长长或CEEO这

39、个个地头，他就会会负全责责。公司司中有着着一个个个业务现现场，这这其中有有生产制制造的现现场，有有技术研研发的现现场，有有业务营营销的现现场，有有接线员员的现场场，也有有财务总总监的现现场，有有人力资资源总监监的现场场，还有有副总裁裁、总裁裁、CEEO、董董事长的的现场。尤其是是CEOO和总裁裁的现场场，那是是一个公公司战略略决策拍拍板的现现场，那那里与公公司生命命有莫大大的干系系。那个个现场太太重要了了。错失失了一个个现场的的信息，就可能能对判断断决策有有着致命命的影响响。这样样一种岗岗位和现现场，所所磨练出出来的一一个人的的判断力力，不可可能比简简单学一一些知识识的人判判断力弱弱。这也也是

40、为什什么小学学毕业生生的企业业家，常常常可以以指挥领领导众多多博士生生、博士士后员工工的道理理。这就就是以张张瑞敏为为代表的的一线企企业家为为什么比比通常的的高管有有更高判判断力的的原因了了。以我我长期与与企业家家和CEEO打交交道的体体验，对对企业经经营管理理问题，没有比比企业家家和CEEO更清清楚、更更明白的的了。只只不过他他们面临临挑战，日理万万机，形形成诸多多堵塞，他们需需要一个个旁观者者或是一一面镜子子，倾听听他们的的倾诉。在倾诉诉过程中中，他们们自己就就会找到到提纲挈挈领的办办法。在在企业家家谦卑的的表面下下，是他他们对一一连串风风险默默默的称量量。别忘忘了，一一线上的的企业家家与

41、CEEO是最最具判断断力的。他们的的判断力力，来自自他们刻刻骨铭心心的谦卑卑。他们们是分分分钟照看看着大局局的承担担者。公公司任何何一个小小插曲，都会被被他们上上升到战战略的高高度去把把控一下下。尤其其是对关关键现场场、关键键人员心心态的把把控上，没有谁谁比他们们更细心心。（王育琨琨，清华大大学中国国企业家家思想研研究中心心主任、管理学学家）返回目目录【案例赏赏析】双重压力力下的薪薪酬套改改如何操操作在薪酬改改革中，员工大大多只关关心自己己的工资资是否有有所增加加，经营营者则是是期望薪薪酬方案案公平公公正且用用工成本本保持稳稳定。而而薪酬改改革最终终的落地地结果就就是薪酬酬套改，面对员员工和经

42、经营者的的双重压压力，HHR该如如何操作作？薪酬酬改革意意在通过过调整企企业内部部分配关关系，调调动员工工工作积积极性，因为这这会直接接涉及到到每个员员工的切切身利益益，所以以往往备备受企业业各级员员工的关关注，而而这也对对从事薪薪酬改革革项目的的团队在在沟通和和控制能能力方面面要求较较高，越越是规模模较大的的企业或或股权相相对分散散的企业业，项目目推进的的难度也也就越大大。对于于员工来来说，在在许多时时候，他他们对薪薪酬改革革的认识识还存在在偏差，大多数数员工并并不关心心薪酬改改革的总总体方案案，而是是关心自自己的工工资在改改革后能能有多少少变化，是涨了了还是降降了。对于于企业管管理者来来说

43、，他他们关心心的是新新方案能能否被员员工普遍遍接受，会不会会引起较较大震动动，企业业的用工工成本会会不会大大幅增加加。这取取决于两两个方面面：一是是员工薪薪酬确定定的标准准是否与与企业实实际情况况相符，二是企企业薪酬酬总体支支出会不不会出现现较大幅幅度的增增加。对于于参与企企业薪酬酬改革的的咨询公公司来说说，面临临着来自自员工和和经营者者的双重重压力，既要保保证薪酬酬方案不不会使企企业的用用工成本本大幅增增加，又又要让员员工尤其其是中高高层管理理人员赞赞同，有有一方不不满意，方案就就很难落落地，甚甚至导致致失败。薪酬酬改革最最终的落落地结果果就是薪薪酬套改改，本文文将以某某家电制制造企业业（简

44、称称A公司司）的薪薪酬改革革为例，并结合合以往的的项目操操作经验验，提出出操作建建议。A公公司面临临的窘境境A公公司成立立于19998年年，为股股份制民民营企业业，主要要从事家家用电器器生产和和销售、自有资资产投资资、进出出口经营营等业务务。年营营业额110亿元元人民币币，直属属员工112000人，旗旗下经营营网点2200多多个，其其产品占占全国同同类商品品市场份份额的110。A公公司在经经过多年年的高速速发展后后，企业业内部的的管理问问题逐渐渐浮出水水面，表表现为官官僚作风风严重、有令不不行、部部门间配配合不畅畅、员工工流失严严重，尤尤其是薪薪酬体系系。因缺缺少定薪薪标准和和调薪依依据，在在

45、薪酬确确定和调调整方面面人为因因素过大大，不能能很好地地体现薪薪酬与岗岗位、能能力、业业绩的关关系；且且多年积积弊，使使企业在在薪酬方方面形成成若干利利益群体体，优秀秀者得不不到奖励励，慵懒懒者得不不到惩罚罚。所以以，薪酬酬体系成成为企业业发展的的一道障障碍，已已到了非非改不可可的地步步。薪酬酬改革本本质上是是对员工工可期利利益的重重新调整整和分配配，改革革的重点点是方案案的落地地，既要要考虑方方案的科科学性和和严谨性性，又要要考虑相相关群体体的承受受能力；既要有有创新精精神，敢敢于打破破原有条条条框框框，又要要考虑与与绩效考考核等其其他原有有制度的的衔接。A公司司的薪酬酬套改应应如何操操作呢

46、？做好好三项前前期工作作笔者者认为，在薪酬酬套改前前，有三三项重要要工作必必须事先先做好：第一，做好薪薪酬改革革的宣传传和培训训工作。在薪酬酬改革方方案设计计过程中中，要通通过访谈谈、启动动会议和和专题培培训等形形式强化化管理人人员和员员工对薪薪酬改革革的理解解，告诉诉他们，薪酬方方案不是是解决员员工工资资谁多谁谁少的问问题，也也不是解解决涨不不涨工资资的问题题，而是是为员工工薪酬的的设定和和调整建建立一套套科学合合理的系系统和机机制。第二二，让各各级管理理人员参参与到改改革项目目中来。在薪酬酬套改前前，需通通过培训训和岗位位评估，让企业业的各级级管理人人员参与与到改革革项目中中来，了了解他们

47、们的意见见和接受受能力，为下一一步的薪薪酬设计计和实施施提供参参考依据据。第三三，做好好岗位价价值评估估工作。评估小小组严格格按照操操作要求求进行评评估，在在评估过过程中，一定要要有公司司内部或或外部的的专家顾顾问做现现场辅导导，以确确保评估估结果公公平、客客观。在在评估结结果出来来后，评评估小组组要对结结果进行行集体审审核，对对个别岗岗位可以以进行微微调，但但微调幅幅度不宜宜过大，一般不不超过两两级。有有时候，各部门门在某些些关键岗岗位级别别评定上上会发生生严重分分歧，这这时专家家顾问就就要给出出参考意意见，避避免陷入入部门利利益平衡衡的误区区。在薪薪酬项目目的设计计阶段，A公司司在咨询询顾问的的协助下下，充分分考虑到到企业的的占略、组织结结构、绩绩效管理理制度等等对薪酬酬方案的的影响及及相互配配套关系系，把内内在和外外在的影影响因素素尽量考考虑进来来，以保保持人力力资源管管理体系系的统一一性。同同时，通通过向员员工讲解解“薪酬与与企业业业绩、个个人业绩绩、薪酬酬晋升及及员工发发