85培训中心绩效考核管理办法.docx

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1、广东移动鼎湖培训中心人事部2004年7月 广东移移动通信信有限责责任公司司鼎湖培培训中心心绩效考核核管理办办法目录第一部分分综述21、目的的22、实施施原则223、适用用对象334、GMMCC绩绩效管理理的四步步循环33第二部分分绩效考考核具体体实施细细则65、考核核周期666、考核核的内容容67、权限限设定778、评定定等级及及分配标标准89、考核核实施说说明910、考考核结果果的反馈馈1011、考考核结果果的运用用1112、绩绩效结果果存档1213、复复议12214、附附则133第一部分分 综述述1、 目的1.1 通过绩效效考核管管理体系系实施全全员目标标管理，保证员员工行动动与公司司核心

2、价价值取向向和整体体发展战战略目标标相一致致，保证证“三大基基地”总体目目标的实实现和任任务的完完成。1.2 公正地评评价员工工的工作作绩效，鞭策和和激励员员工，帮帮助员工工提升工工作绩效效与工作作能力，以充分分利用和和开发公公司的人人力资源源。1.3 通过绩效效考核流流程运作作提高过过程管理理控制能能力，提提升管理理水平，使公司司的管理理基础与与业务发发展相适适应。1.4 促进管理理者与员员工之间间的交流流与沟通通，增强强企业凝凝聚力。2、 实施原则则在进行绩绩效考核核管理中中，必须须遵循如如下原则则：2.1 公开性原原则。考考核者要要向被考考核者明明确说明明有关考考核标准准、考核核程序和和

3、评价方方法等事事宜，让让被考核核者心中中有“数”。2.2 客观考核核原则。考核要要做到“用事实实说话”，对被被考核者者的任何何评价应应有事实实依据，避免掺掺入主观观因素和和个人感感情色彩彩。2.3 开放沟通通原则。考核者者与被考考核者沟沟通，解解决被考考核者工工作中存存在的问问题与不不足。2.4 反馈原则则。考核核结果要要定期反反馈给被被考核者者本人，肯定成成绩，指指出不足足，并提提出今后后努力和和改进的的方向。被考核核者认为为有失公公正的地地方，可可以进行行必要的的解释。2.5 差别原则则。考核核不搞平平均主义义，对被被考核者者评定等等级应有有明显的的差别。2.6 常规性原原则。将将考核工工

4、作纳入入日常管管理，成成为常规规性管理理工作。2.7 发展性原原则。考考核的目目的在于于促进人人员和团团队的发发展与成成长，而而不是惩惩罚。3、 适用对象象3.1 本制度适适用于GGMCCC鼎湖培培训中心心部经理理级以下下人员（含实习习生,特特殊岗位位人员的的考核办办法另行行规定），省公公司人员员的考核核结合广东移移动通信信有限责责任公司司绩效考考核管理理办法（暂行）的有有关规定定执行。4、 绩效管理理的四步步循环绩效管理理是一个个动态的的沟通过过程。绩绩效管理理是一个个完整的的循环系系统。绩绩效管理理系统主主要包括括四步骤骤：绩效效计划、持续的的绩效沟沟通、中中期回顾顾及考核核、年度度考核及

5、及改进。4.1 绩效计划划进行绩效效计划的的过程是是考核者者和被考考核者进进行充分分沟通，确定绩绩效计划划，并填填写绩效效计划及及评估表表格的过过程。年年度绩效效计划主主要分三三部分，关键绩绩效指标标（KPPI）、工作目目标设定定和能力力发展计计划。年年度绩效效计划的的设定从从中心开开始，将将绩效目目标层层层分解到到各室和和部门，最终落落实到个个人。这这个步骤骤是部门门的业绩绩计划过过程，对对于员工工而言，则为制制定绩效效计划的的过程。4.1.1关键键绩效指指标(KKPI)关键绩效效指标是是用来衡衡量工作作绩效表表现的具具体量化化指标，是对工工作完成成效果的的最直接接衡量方方式。关关键绩效效指

6、标来来自于对对企业总总体战略略目标的的分解，反映最最能有效效影响企企业价值值创造的的关键驱驱动因素素。关键键绩效指指标一般般分为四四大类，即财务务类、内内部营运运类、客客户类、学习和和发展类类。4.1.2工作作目标设设定工作目标标的设定定即由考考核者与与被考核核者共同同商议确确定被考考核者在在考核期期内应完完成的主主要工作作及其效效果，并并在考核核期结束束时由上上级领导导根据期期初所定定目标是是否实现现，为员员工绩效效打分的的绩效管管理方式式。4.1.3能力力发展计计划能力发展展计划是是指考核核者和被被考核者者共同确确定为了了实现绩绩效指标标，完成成工作目目标的过过程中所所必须的的能力发发展需

7、要要，并根根据此设设定能力力发展具具体实施施方案，跟踪评评估能力力发展落落实情况况。4.1.4绩效效计划涉涉及的两两个指标标l 目标指标标目标指标标是指正正好完成成公司对对该职位位某项工工作的期期望时，职位应应达到的的绩效指指标完成成标准，通常反反映在正正常工作作环境中中、正常常经营管管理水平平下部门门或个人人应达到到的绩效效表现。目标指指标的确确定，可可根据批批准的年年度计划划、财务务预算及及职位工工作计划划，由考考核者和和被考核核者共同同商讨完完成。l 挑战指标标挑战指标标是考核核者对被被考核者者在该项项指标完完成效果果上的最最高期望望值。因因此挑战战性目标标值的内内在含义义可看作作是对被

8、被考核者者在某项项指标上上完成效效果的最最高期望望。指标值要要在听取取考核者者和被考考核者意意见后，最后报报人事部部组织审审定。指指标值每每年核定定一次。指标一一经确定定，一般般不作调调整。如如遇特殊殊情况确确需调整整，由被被考核者者向考核核者提出出书面申申请，由由人事部部组织有有关职能能部门和和领导重重新审定定，并经经中心领领导批准准后，进进行适当当调整。未获批批准的，仍以原原指标为为准。4.2 持续的绩绩效沟通通指导与被考核核者进行行沟通指指导是考考核者日日常工作作中最重重要的职职责之一一。通过过经常不不断的沟沟通指导导能确保保员工从从一开始始就能把把工作做做正确，这样可可以省去去大量花花

9、在问题题产生以以后再去去解决的的时间。同时还还能确保保员工的的工作结结果符合合企业的的利益和和客户的的期望。4.3 中期回顾顾及考核核中期回顾顾及考核核是一次次正式的的跟踪指指导，以以确保能能达到或或超越既既定的绩绩效指标标及工作作计划。有效地地进行中中期回顾顾及考核核能够在在工作中中及时发发现并解解决工作作中出现现的问题题，并对对工作进进行相应应调整，帮助被被考核者者更好的的完成年年度工作作计划。中期回回顾及考考核主要要指月度度考核/季度考考核。4.4 年度考核核及改进进年度绩效效考核在在每年的的12月月底或次次年年初初进行。年度绩绩效考核核是对过过去的实实际绩效效与计划划绩效间间的差异异对

10、被考考核者进进行一次次正式考考核评估估以探寻寻如何改改进和提提高今后后的绩效效，并通通过面谈谈沟通，检查并并反馈被被考核者者在考核核期内的的工作表表现，调调整工作作目标，制定有有效的改改进计划划和能力力发展计计划，以以提高被被考核者者今后的的绩效表表现。第二部分分 绩效效考核具具体实施施细则5、 考核周期期和对象象按考核周周期，绩绩效考核核分为月月度考核核、季度度考核和和年度考考核三种种。其中中：各部门负负责人（含临时时负责人人）参加加季度考考核和年年度考核核，一年年考五次次；非部门负负责人实实施月度度考核和和年度考考核，一一年考十十三次。6、 考核的内内容绩效考核核的内容容根据职职级及岗岗位

11、实际际划分两两种类型型：类型一：管理岗岗位、五五级以上上专业技技术岗位位及部分分四级以以下岗位位人员。类型二：四级以以下岗位位人员（除“类型一一”的岗位位人员外外）。6.1 “类型一一”的考核核内容：6.1.1第一一部分为为工作计计划考核核。工作作计划分分为年度度工作计计划和月月度工作作计划。年度工工作计划划为年度度工作计计划考核核用；月月度工作作计划为为月度/季度、年度考考核提供供参考数数据。要要求被考考核者每每月进行行月度工工作计划划和小结结，并填填写月月度工作作计划和和任务完完成情况况表，考核者者根据被被考核者者的工作作完成情情况对每每项工作作进行评评价，作作为绩效效考核重重要的参参考数

12、据据。6.1.2第二二部分从从五个方方面对被被考核者者在工作作过程中中的工作作表现进进行考核核：服务务意识、创新精精神、团团队精神神、职业业操守、管理开开发。6.1.3第三三部分为为关键绩绩效指标标（KPPI）考考核。关关键绩效效指标从从上到下下进行分分解至部部一级，并以部部门为单单位进行行团队考考核，作作年度考考核用。为鼓励励和加强强团队合合作，该该考核类类型的员员工KPPI考核核分数与与部门负负责人(含临时时负责人人)进行行捆绑考考核。即即每年年年初由中中心领导导确定各各室的KKPI，由各室室领导确确定各部部的KPPI，年年底根据据完成情情况由考考核者对对被考核核者进行行KPII考核，该考

13、核核类型的的员工根根据不同同职务套套入相应应的比例例，得出出个人的的KPII分数。6.1.4对于于不同职职务等级级的该考考核类型型的员工工，每一一部分占占的比例例各不同同。考核核内容根根据职务务等级分分类，参参见表一一：表一：被考核者者职务等级级周期考核比例例分配（已实施施KPII考核）考核比例例分配（未实施施KPII考核）部门负责责人(含含临时负负责人)季度考核核第一部分分（700%）第第二部分分（300%）第一部分分（800%）第第二部分分（200%）年度考核核第一部分分（400%）第第二部分分（200%）第三部分分（400%）第一部分分（700%）第第二部分分（300%）领班以上上非部门

14、门负责人人管理人人员月度考核核第一部分分（700%）第第二部分分（300%）第一部分分（755%）第第二部分分（255%）年度考核核第一部分分（555%）第第二部分分（200%）第三部分分（255%）第一部分分（655%）第第二部分分（355%）五级以上上及部分分四级以以下专业业技术人人员月度考核核第一部分分（700%）第第二部分分（300%）第一部分分（700%）第第二部分分（300%）年度考核核第一部分分（655%）第第二部分分（200%）第三部分分（155%）第一部分分（600%）第第二部分分（400%）6.2“类型二二”的考核核内容实施综合合考评，其内容容主要分分为“德”、“能”、“勤

15、”、“绩”四个部部分（各各岗位以以本岗位位标准作作为考评评指标），具体体比例见见表二。表二：周期考核内容容月度考核核“德”占占15、“能”占200、“勤”占200、“绩”占455年度考核核“德”占占30、“能”占155、“勤”占155、“绩”占4007、权限限设定 直接接上级为为考核者者，直接接上级的的上级为为复核者者；部级级经理/部门负负责人由由中心领领导复核核。7.1 考核者考核的执执行者为为各级被被考核对对象的直直接上级级。绩效效管理是是考核者者日常管管理工作作的重要要部分。在进行行绩效考考核过程程中，考考核者有有责任对对被考核核者的工工作绩效效等方面面进行指指导、帮帮助和激激励。考考核

16、者分分为中心心领导和和各级管管理人员员两大类类。7.1.1 中心领导导负责部部级经理理部门门负责人人的绩效效考核成成绩复核核工作。7.1.2 各级管理理人员负负责其直直接下属属的绩效效考核和和管理工工作，以以及直接接下属的的下属的的绩效考考核成绩绩复核工工作。7.2 被考核者者鼎湖培训训中心部部经理级级以下人人员（含含实习生生）。7.3 人事部作为绩效效考核的的归口管管理部门门，人事事部负责责督促和和推动绩绩效考核核方案的的具体实实施；汇汇总、核核定、分分析绩效效考核成成绩；定定期向员员工所在在部门公公布其绩绩效考核核评定等等级；向向相关部部门、个个人提供供绩效考考核数据据；接受受员工复复议申

17、诉诉。8、 评定等级级及分配配标准考核者在在统计出出绩效考考核分数数后，按按照绩效效考核等等级配比比表（参参见表三三）评定定考核等等级。表三：评定等级级A级B级C级D级E级考核得分分A99B88C77D66E评定标准准（参考考）优秀优良合格不合格比例要求求A+BB30%（10%）70%评定等级级说明：8.1 A级可评评人数不不大于被被考核人人数的110%（可四舍舍五入取取整）。8.2 A+B级级可评人人数不大大于被考考核人数数的300%（可可四舍五五入取整整）。8.3 被考核人人数为55-8人人的，AA+B 级可评评人数不不超出22人。8.4 被考核人人数在11-4人人的，AA+B级级可评人人

18、数不超超出1人人。8.5 人事部控控制的等等级配比比的比例例以部门门为单位位计算（部门负负责人及及临时负负责人不不在部门门比例计计算内），部门门内的等等级配比比原则由由部门第第一负责责人决定定。8.6 全体员工工的年度度绩效考考核等级级评定要要求参照照表四。表四：ABD年度考核核等级评评定要求求季度考核核成绩至至少有22次以上上、月度度考核成成绩至少少有5次次以上被被评为BB级以上上，其余余不低于于C级，方可考考虑评AA级。季度考核核成绩至至少有11次以上上、月度度考核成成绩至少少有3次次以上被被评为BB级以上上，其余余不低于于C级，方可考考虑评BB级。季度考核核成绩有有2次、月度考考核成绩绩

19、有5次次出现DD级，年年度考核核成绩不不得高于于D级。9、 考核实施施说明9.1 月度考核核期间实实际工作作日不满满10天天、季度度考核期期间工作作时间不不满1个个月、年年度考核核期内工工作时间间不满66个月的的员工（包括年年休假、培训等等），不不参加当当次绩效效考核。9.2 对于不参参加考核核的员工工考核分分数统一一按7分分计算，即考核核等级为为C级。9.3 考核工作作时间表表见附件件。9.4 在考核期期内发生生晋升、降级、工作调调动等人人事变动动的员工工，一般般应以在在该考核核期内工工作时间间比例大大的或现现工作岗岗位进行行考核。9.5 对于暂缺缺直接考考核者的的岗位人人员考核核，由该该岗

20、位人人员的上上一级直直接考核核者进行行，或由由指定的的临时考考核者进进行。9.6 考核期内内旷工一一天及以以上，或或受行政政处分及及出现中中心认为为属重大大违纪行行为的员员工，考考核成绩绩不得高高于D级级。9.7 借调、交交流的员员工，其其绩效考考核在借借调、交交流的部部门进行行，计入入借调、交流部部门的等等级配比比比例。9.8 因工作业业务需要要成立项项目工作作组（项项目工作作小组经经中心领领导批准准并由人人事部以以正式文文件的形形式确认认），被被抽调到到工作组组的人员员在该项项目工作作上的业业绩和表表现情况况由该项项目组负负责人实实施考核核，其考考核结果果作为被被抽调人人员所在在部门在在该

21、考核核期内进进行考核核时参考考和依据据。9.9 在年度考考核期内内调动的的员工，其年度度KPII考核成成绩取其其工作时时间达33个月以以上的所所在部门门的KPPI分数数和其现现工作部部门的KKPI分分数的平平均值。其KPPI成绩绩在年度度考核中中所占的的比例按按该员工工现工作作职务规规定的比比例计算算。10、 考核结果果的反馈馈10.1 在每次绩绩效考核核评定等等级核定定后，由由人事部部将绩效效考核的的评定等等级通过过OA邮邮件的方方式通知知到被考考核者部部门并由由部门通通知到本本人以及及被考核核者的直直接考核核者和复复核者。10.2 考核面谈谈。在每每次绩效效考核评评定等级级核定反反馈后，直

22、接考考核者应应在1周周内与被被考核者者进行面面谈。10.2.1 面谈的目目的：通通过面谈谈，加强强考核者者与被考考核者间间的沟通通，检查查并反馈馈被考核核者在考考核期内内的工作作业绩、工作态态度、工工作能力力等方面面的表现现，协助助被考核核者调整整工作目目标，制制定有效效的改进进计划及及措施，提高被被考核者者今后的的绩效表表现。10.2.2 面谈的步步骤：10.2.2.1 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情情况，对对被考核核者的优优秀表现现给予适适当的奖奖励或称称赞。10.2.2.2 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情

23、情况，审审查被考考核者在在工作上上有哪些些需要改改进，并并针对考考核中未未达到绩绩效标准准的项目目共同分分析原因因。10.2.2.3 考核者与与被考核核者共同同制定相相应的改改进措施施和计划划。并设设定在下下一次前前，改进进措施和和计划要要求达到到的执行行与落实实情况。10.2.2.4 签字确认认并统一一交人事事部存档档。10.22.3 在各各考核周周期内被被评为AA级或EE级的员员工，要要求考核核者提供供详细的的书面评评分依据据和材料料，并经经过复核核者的审审核和确确认。同同时，人人事部可可根据工工作需要要组织对对该类员员工进行行面谈，并对面面谈内容容进行详详细的记记录、整整理和归归档，作作

24、为员工工个人人人事管理理的资料料和相关关的依据据。11、 考核结果果的运用用11.1 绩效奖金金的发放放，以每每次考核核的评定定等级为为依据，参见表表五。表五：职级绩效成绩绩对应比比例EDCBA1410%20%100%105%110%5615%25%125%135%150%7920%30%150%160%170%11.2 绩效考核核的结果果为竞聘聘考核、劳动合合同续签签、工作作岗位的的聘任、调整、晋升、薪资调调整及其其它相关关考核或或奖惩提提供依据据或参考考。12、 绩效结果果存档12.1 月度绩效效考核的的结果，季度、年度绩绩效考核核的结果果和相关关表格由由人事部部存档，直接考考核者和和被考

25、核核者保存存副本，省公司司编制人人员同时时按规定定送交一一份至省省公司人人资部存存档。12.2 被考核者者的月度度工作计计划和完完成任务务表由被被考核者者和直接接考核者者双方共共同保存存，备查查。13、 复议13.1 在绩效考考核结果果公布一一周内，被考核核者如因因以下情情形而对对考核结结果有疑疑义，可可以申请请复议：13.11.1考考核结果果直接受受不可抗抗力或被被考核者者本人无无法控制制的突发发事件影影响过重重。13.11.2 有证据据证实的的因他人人因素导导致考核核结果与与事实严严重出入入。13.2 被考核者者申请复复议时需需要出示示考核期期内的相相关数据据及材料料。13.3 被考核者者

26、在考核核结果公公布后，如认为为年度考考核结果果具有第第13.1条规规定的情情形，可可凭相关关材料在在与直接接考核者者进行面面谈时提提出并进进行说明明。直接接考核者者如认为为解释合合理，经经与复核核者协商商并取得得一致后后，可修修改被考考核者的的考核结结果（由由直接考考核者在在考核实实施表上上加注简简要说明明，并由由部门第第一负责责人审核核后，将将修正的的考核结结果通知知人事部部）。如如考核者者不认同同解释，可维持持原考核核结果，并在复复议申请请表中作作相应填填写。13.4 被考核者者如对说说明及解解释的结结果不满满意，或或对直接接考核者者修改后后的结果果不满意意，均可可在解释释后或考考核结果果

27、被修改改后的33个工作作日内向向人事部部申请复复议。13.5 人事部部部在接到到复议申申请后，组织仲仲裁小组组进行复复议。仲仲裁小组组成员可可进行必必要的访访谈。并并组织召召开复议议会议。13.6 由仲裁小小组提出出的复议议结果即即为最终终结果。人事部部根据最最终结果果对相关关的事项项作相应应调整。14、 附则14.1 本制度解解释权属属财务综综合室人人事部。14.2 本制度自自正式颁颁布之日日起实施施。附件：附件一: GMMCC培培训中心心员工月月度工作作计划和和任务完完成情况况表附件二：GMCCC培训训中心员员工季度度绩效考考核表（A）附件三：GMCCC培训训中心员员工月度度绩效考考核表（

28、B）附件四：GMCCC培训训中心员员工月度度绩效考考核表（C）附件五：GMCCC培训训中心员员工月度度绩效考考核实施施表（DD）附件六：GMCCC培训训中心考考核结果果复议申申请表附件七：GMCCC培训训中心员员工年度度计划及及评估表表附件八：GMCCC培训训中心年年度关键键绩效指指标（KKPI）计划及及评估表表附件九：GMCCC培训训中心员员工年度度考核自自评表 附件十：GMCCC培训训中心员员工绩效效考核面面谈表附件十一一：GMMCC培培训中心心员工年年度绩效效考核实实施表（A）附件十二二：GMMCC培培训中心心员工年年度绩效效考核实实施表（B）附件十三三：GMMCC培培训中心心员工年年度

29、绩效效考核实实施表（C）附件十四四：GMMCC培培训中心心员工年年度绩效效考核实实施表（D）附件十五五：GMMCC培培训中心心员工绩绩效考核核成绩汇汇总表第 39 页 附件一GMCCC培训中中心员工工月度工工作计划划和任务务完成情情况表（考核内内容类型型一的岗岗位人员员适用）部门被考核者者姓名被考核者者职位考核年度度室考核者姓姓名考核者职职位计划月度度NO.工作项目目（请从最最重要的的工作填填起）时间安排排达到的程程度(由考核核者填写写)实际完成成时间实际完成成程情况况说明完成情况况评定（考核者者填）必须期望被考核者者对本月月工作的的说明 签名： 日日期：考核者意意见及评评语签名： 日期期：说

30、明：l 完成情况况评定（请考核核者根据据实际情情况填写写）：AA、优秀秀； BB、优良良； CC、合格格； DD、不合合格； E；很很不合格格；l 计划外工工作请在在月底在在工作项项目中补补充（达达到程度度可不填填）。附件二GMCCC培训中中心员工工季度绩绩效考核核表（AA）（部门负负责人、临时负负责人适适用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核季度度评分标准准说明（10分制制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算第一部分分(7

31、0%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；22能在在规则允允许范围围内改进进方法以以提高工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作活活动安排排清晰有有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相对其其他职位位

32、人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（300%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主动为为服务客客户排忧忧解难，服务对对象满意意度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知识，并运用用到工作作中；22.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵活运运用现有有方法，并发展展出新的的方法；4.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了解和和合作；2.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续

33、工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提高工工作效率率。20%4、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严格自自律，保保持良好好出勤记记录;33认真真遵守财财务纪律律；4.在工作作中努力力实现公公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理理开发1.表现现出较强强的沟通通力。22.表现现出较强强的自我我管理能能力，独独立完成成上级交交办任务务；3.重视对对下属的的培养和和能力开开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维维开阔，工作具具有前瞻

34、瞻性，能能及早预预测未来来。20%季度考核核成绩第一部分分（700%）第二部分分（300%）总分评定等级级季度面谈谈内容季度考核核面谈确确认及意意见被考核者者签字：日期：直接考核核者签字字：日期期：复核者签签字：日日期：附件三GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核表（BB）（非部门门负责人人管理人人员适用用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核月度度评分标准准说明（10分制制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算第一部分分(

35、700%)（请仔细细参照员工工工作计划划和任务务完成情情况表进行考考评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；22能在在规则允允许范围围内改进进方法以以提高工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作活活动安排排清晰有有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相对其其他职位位

36、人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（300%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主动为为服务客客户排忧忧解难，服务对对象满意意度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知识，并运用用到工作作中；22.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵活运运用现有有方法，并发展展出新的的方法；4.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了解和和合作；2.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续

37、工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提高工工作效率率。20%04、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严格自自律，保保持良好好出勤记记录;33认真真遵守财财务纪律律；4.在工作作中努力力实现公公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理理开发1.表现现出较强强的沟通通力。22.表现现出较强强的自我我管理能能力，独独立完成成上级交交办任务务；3.重视对对下属的的培养和和能力开开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维维开阔，工作具具有前

38、瞻瞻性，能能及早预预测未来来。20%月度考核核成绩第一部分分（700%）第二部分分（300%）总分评定等级级月度面谈谈内容月度考核核面谈确确认及意意见被考核者者签字：日期：直接考核核者签字字：日期期：复核者签签字：日日期：附件四GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核表（CC）（考核内内容类型型一非管管理岗位位人员适适用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核月度度评分标准准说明（10分制制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算

39、第一部分分(70%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；22能在在规则允允许范围围内改进进方法以以提高工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作活活动安排排清晰有有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相

40、对其其他职位位人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（300%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主动为为服务客客户排忧忧解难，服务对对象满意意度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知识，并运用用到工作作中；22.根据据任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵活运运用现有有方法，并发展展出新的的方法；4.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了解和和合作；2.愿意意与他人人分享工工作经验验或方

41、法法，为后后续工作作或人员员提供便便利。20%4、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严格自自律，保保持良好好出勤记记录;33认真真遵守财财务纪律律；4.在工作作中努力力实现公公开、公公平、公公正的原原则。20%5、沟通通精神1.表现现出较强强的沟通通力。22、能够够积极主主动地同同领导和和同事进进行沟通通，并表表现出较较强的自自我管理理能力，独立完完成上级级交办任任务，取取得较好好的效果果。20%月度考核核成绩第一部分分（700%）第二部分分（300%）总分评定等级级月度面谈谈内容月度考核核面谈确确认及意意见、被考考核者签签字：日日期：、直接接考核者者签字：日期：

42、复核者签签字：日日期：附件五GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核实施表表（D）（考核内内容类型型二岗位位人员适适用）被考核者者姓名考核者姓姓名考核月度度被考核者者职务考核者职职务项目及比比重要素内容分数评定说明明绩45主要考核核被考核核者考核核期间履履行职责责情况，以及完完成工作作任务的的数量、质量和和效率具体见部门岗岗位工作作质量检检查及评评分标准准能20主要指被被考核者者对本岗岗位业务务知识的的掌握情情况以及及专业节节技能技技术水平平具体见部门岗岗位技能能考核及及评分标标准德15创新精神神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知识，并运用用到工作作中；22.根据据任务/环境

43、要要求采取取有效措措施解决决问题；3能能根据任任务现状状和特点点，灵活活运用现现有方法法，并发发展出新新的方法法；4.积极为为部门和和公司提提供有价价值的建建议。A级：优优秀（99-100分）B级：优优良（88-9分分）C级：合合格（77-8分分）D级：不不合格（7-66分）E级：极极不合格格（6分分以下）团队精神神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了解和和合作；2.愿愿意与他他人分享享工作经经验或方方法，为为后续工工作或人人员提供供便利；3.妥妥善处理理单位内内部同事事之间的的关系，调动个个人积极极性，提提高工作作效率。工作责任任心1、工作作中非常常细心，经常能能留意和和关注其其他岗位位或同事事的工作作，并适适时提供供帮助；2、在在工作中中能发扬扬企业主主人翁精精神，着着实为企企业作出出贡献。勤20工作态度度工作态度度端正，积极、主动、乐观投投入工作作，面对对工作中中的困难难和压力力毫不畏畏惧，并并且具有有较强的的进取心心和敬业业精神。职业操守守1