MBA全景课件之人力资源管理.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理（MBA全景教程之三）（节选）【课程名称】 MBA全景教程之三：人力资源管理 【课程编编号】 I003 【所属体体系】 MBBA全景教教程系列列 【主讲专专家】 孙健敏 【内含产产品】 课程10讲 VCCD光盘10张 CDD-ROOM2张 磁带10盒 文字教教材1套 工具表表单1套（北北京大学学出版社社） 【全套定定价】 9880元本课程讲讲义（节节选）由由时代光光华管理理培训网网制作，仅供初初步了解解课程内内容使用用。网址址：xxx21ttbx

2、x0211-64481004011、64339一三43；传真：0211-64481007233；手机机：一三三31一八127736地址：上上海市凯凯旋路35000号华苑苑大厦2号楼23层B座（近近上海体体育馆）课程提提纲通过过本课程程，您能能学到什什么？第一讲讲1.引言言2.中国国经济发发展的要要求3.中国国企业发发展的要要求4.管理理的实质质5.人力力资源管管理观念念新浪潮潮第二讲1.观念念对管理理的影响响2.管理理者的评评价标准准3.管理理者的能能力要求求4.管理理者的自自我管理理5.人力力资源管管理的特特点6.人力力资源管管理与传传统人事事管理的的区别第三讲1.传统统管理思思想的特特点2

3、.人力力资源管管理思想想发展历历程3.人力力资源管管理职能能的变化化第四讲1.人力力资源管管理者职职能的变变化2.人力力资源管管理外部部环境的的制约3.企业业内部劳劳动力的的新特点点4.企业业人力资资源管理理面临的的挑战(一)第五讲1.企业业人力资资源管理理面临的的挑战(二)2.人力力资源管管理的流流程3.人力力资源管管理战略略第六讲1.西方方人力资资源管理理战略2.人力力资源管管理模式式3.人力力资源管管理机制制4.人力力资源测测评技术术5.工作作分析6.人力力资源招招聘录用用技术第七讲1.人力力资源配配置技术术2.绩效效考核技技术3.薪酬酬设计技技术（一一）第八讲1.薪酬酬设计技技术（二二

4、）2.员工工咨询技技术3.面临临的矛盾盾（一）第九讲1.面临临的矛盾盾（二）2.中国国企业的的变革（一）第十讲1.中国国企业的的变革（二）2.人力力资源管管理体系系和机制制3.中国国企业应应建立的的系统模模式第1讲 人力资资源管理理概述【本讲重重点】为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理的的新浪潮潮【自检】在你工作作的公司司里，有有多少制制度与人人力资源源管理有有关？_为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理是是一个技技术性很很强的领领域，也也是一门门专业。分析近近几年的的人力资资源管理理“热”，可以以从三个个角度给给出答案案：一是我国国经济发发展的要要求二是我国国企业发发展的要要求

5、三是与管管理的实实质相关关经济发展展的要求求企业内部部的管理理，离不不开整个个社会的的政治、经济、文化背背景，所所以社会会经济发发展的好好坏在很很大程度度上制约约着企业业内部的的经营管管理。目前，世世界经济济发展进进入“微利时时代”，逼着着企业不不得不学学会去“赚小钱”，企业业不得不不重新思思考自身身的问题题，那就就是如何何通过提提高内部部管理的的质量、管理水水平来促促进企业业的发展展。企业发展展的要求求企业本身身的发展展有它的的阶段性性。各阶阶段的目目的和任任务不一一样，体体现在不不同时期期其组织织结构也也有差异异，而组组织结构构的差异异就决定定了领导导方式的的差异。19933年和1999年

6、年，我国国企业提提出要“二次创创业”，这个个概念本本身并不不新鲜。之所以以要二次次创业，其核心心就是企企业内部部经营管管理模式式发生了了改变。用现在在总结出出来的话话来讲，就是从从土八路路变成了了正规军军，从游游击战变变成了阵阵地战，这种转转变是对对企业管管理模式式的一种种挑战，而这种种挑战最最终体现现在对人人才的挑挑战上。在同样的的条件下下，为什什么别人人能生存存下来呢呢？这是是人的因因素在起起作用。同时也也说明，在某一一阶段你你就不能能适应，所以你你需要改改变，需需要改善善。【自检】你为何要要了解人人力资源源管理知知识？（说明：代表一一种现象象；是一种种错误理理解；是本书书的知识识点；是你

7、要要发表的的意见，后面花花边框提提示的内内容就是是答案的的要点。通过这这些自检检题可以以检测一一下你的的知识掌掌握程度度。以后后的自检检题答案案方式同同上。）旧的管管理知识识需要改改善。在经营营中遇到到障碍时时才想起起寻找解解决问题题的办法法。人力资资源科学学管理是是企业正正常发展展的必要要条件。其他想想法。_【答案提提示】人力资源源管理是是近年开开始引入入我国的的先进管管理经验验，对于于我国企企业的“二次创创业”和向更更高目标标进军有有着极其其重要的的作用，企业里里所有管管理人员员都应该该掌握这这方面的的知识。从管理学学上看管管理实质质现在谈企企业管理理，更多多的是从从经济学学的角度度，真正

8、正从管理理学的角角度谈企企业管理理的非常常少，我我国历史史上没有有管理这这个概念念。1.管理理的概念念管理管理是一一项计划划、组织织、指挥挥、协调调的过程程，管理理是创造造一个让让众人心心情舒畅畅的工作作环境的的活动。从现实的的角度，管理就就是用人人。实质质就是：管理不不是自己己去做事事情，而而是让别别人去做做，让别别人去做做你想做做的事。管理人人员通过别别人完成成工作技术人人员自己亲亲自完成成工作在给企业业做薪酬酬制度和和考核制制度的时时候，就就面临这这样的问问题，不不同的人人员应该该用什么么作标准准来区分分：是管管理人员员还是技技术人员员。管理理人员和和技术人人员的考考核标准准和薪酬酬标准

9、是是不一样样的，薪薪酬的等等级和水水平高低低也有差差异。例例如总工工程师这这个位置置，是把把他（她她）作为为管理人人员还是是作为专专业技术术人员，这个标标准是什什么呢？就是不不管有没没有直接接下属，就是不不管这个个工作的的内容是是什么，而是要要看完成成任务的的方式，是自己己去做还还是通过过别人去去做。凡凡是自己己做的，不管做做的是生生产还是是销售，还是财财务，都都是专业业人员或或者叫技技术人员员。如果果是通过过别人去去做工作作，哪怕怕就是一一个班组组长，那那也是管管理人员员。【自检】你如何区区分管理理人员和和技术人人员？技术人人员需要要自己亲亲自进行行研发工工作。好的技技术人员员就可以以提拔成

10、成管理人人员。管理人人员都有有直接下下属可以以支配。重要工工作，领领导当然然亲力亲亲为。_【答案提提示】管理人员员与技术术人员的的根本区区别就是是管理人人员需要要通过别别人去完完成工作作，技术术人员不不管从事事哪一行行业，都都需要自自己亲自自来做。所以，凡是要要通过别别人去做做工作，哪怕只只是一个个班组长长，也是是管理人人员；凡凡是要亲亲自动手手做工作作的，都都算是技技术人员员。现实实中存在在着管理理工作与与技术研研发工作作于一身身的现象象，其区区分时应应以其主主要工作作为主。2.我国国企业管管理的特特点管理者最最核心的的任务是是：吸引人用好人开发人留住人对于我国国的企业业管理人人员来说说，还

11、有有第二重重任务，有人把把我国的的企业管管理者称称作“双肩挑挑的干部部”。何谓“双双肩挑干干部”？一肩挑的的任务就就是用人人，另一一肩挑的的任务叫叫做育人人。这就就是传统统上所说说的政治治思想教教育。为为什么这这样讲？中国社社会目前前的状况况有一些些特点，受这些些特点的的影响，中国人人也有自自己的一一些特点点，这两两种特点点决定了了作为企企业管理理者必须须教给自自己的员员工怎么么去做。图111 双肩挑挑干部模模式（1）人人文环境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因为他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的规规则去做做事。从从现实生生活来讲讲，在计计划经济济体制下下他是信信权的，

12、觉得有有权就有有一切；刚改革革开放时时他开始始信钱，后来他他感觉到到不是有有钱就有有一切，钱也不不是万能能的。图122 信仰混混乱的具具体表现现没有规规矩。在在日常生生活中，很多规规矩没有有建立起起来，尽尽管理论论上是有有的，行行为规范范、礼仪仪列了无无数条，可具体体做起来来没有形形成一种种习惯，所以体体现在生生活中就就是没规规矩。这种没规规矩，表表现在组组织管理理方面，就是领领导在和和领导不不在不一一样很多多领导干干部的表表现也没没有规矩矩，高层层领导忙忙于解决决一般群群众应该该解决的的问题，一般群群众忙于于思考高高层领导导应该思思考的问问题，大大家都在在不务正正业，这这也是没没有规矩矩。教

13、育育是一个个长期的的任务，它的见见效周期期比较长长，社会会承担着着对于成成员进行行思想教教育的重重要职能能，作为为社会细细胞的企企业同样样也肩负负着教育育这个任任务。图133 组织管管理中没没有规矩矩的几种种表现缺乏自自律。领领导在和和领导不不在不一一样，其其中一个个原因就就是缺乏乏自律。人们更更多习惯惯于在强强大的外外部压力力下才做做这件事事情，而而不是主主动乐于于做这件件事情。【事例】前几年曾曾经在报报纸上看看到一幅幅漫画，说一位位父亲骑骑自行车车带着儿儿子过十十字路口口，十字字路口是是红灯，父亲没没有停就就骑着自自行车往往前跑，儿子就就说老师师说了，要遵守守交通规规则不能能闯红灯灯，现在

14、在是红灯灯。父亲亲就说了了，哎傻傻孩子，现在没没有警察察。父亲亲给谁做做的？不不是给警警察做的的，是给给自己做做的。我我们的老老祖宗很很早就提提出了一一种思想想叫做慎慎独，谨谨慎的独独处，就就是当别别人都不不知道的的时候你你还能做做得很好好，这就就叫自律律。依赖性性较强，不善于于自己决决定自己己的命运运。对于于企业来来讲可能能会面临临这样一一个问题题，有时时候给他他权力他他不知道道怎么用用以至于于导致滥滥用，因因为在缺缺乏自律律的时候候权力会会导致腐腐败。西西方的市市场经济济是两样样东西在在制约，一是法法律，二二是宗教教。我们们中国不不提倡宗宗教，但但要提倡倡法律和和道德。图1 中西方方市场经

15、经济发展展的不同同制约【自检】中国人的的这些特特点有没没有普遍遍性？人应该该有明确确的信仰仰。我虽然然只是个个员工，但我时时常替领领导出谋谋划策。领导在在和不在在我都会会好好工工作，因因为我为为自己工工作。对上述述观点我我有想法法。_【答案提提示】某些人的的不足之之处在企企业管理理中常常常出现，致使一一些制度度的执行行出现障障碍，企企业管理理者在工工作中必必须对员员工进行行“思想教教育”，才可可能使制制度顺利利实施，几乎每每一个管管理者都都不得不不担负起起“育人”的职责责。（2）社社会环境境上述出现现的问题题，从社社会的角角度讲，有如下下特点：转型期期的混乱乱。变革革就是在在转型，转型期期的一

16、个个很重要要的特点点就是乱乱。在变变革中，旧的东东西不灵灵了，新新的东西西还没建建立起来来，就会会出现混混乱。机会很很多。机机会可能能带来什什么？就就是每一一个人都都可能在在短时间间内找到到捷径，获得成成长的机机会，这这就进一一步助长长了人们们暴富的的心态。很多民民营企业业做到一一定程度度以后就就开始分分家，其其中原因因之一就就是因为为机会太太多，他他不想再再跟着你你做，他他自己也也可以有有机会做做起来，在这种种情况下下，他为为什么要要跟着你你做？价值体体系混乱乱。很多多企业的的老总，为了体体现民主主意识，办公室室的门永永远是敞敞着的，随便一一个员工工都可以以进。二二三十个个人的时时候可以以，

17、二三三百个人人将就，两三千千人呢，老总能能随便见见吗？随随便见这这也是不不尊重人人！价值值体系混混乱对于于人力资资源管理理也是一一个很严严峻的挑挑战，在在一个一一切向钱钱看的社社会里，责任、义务免免谈，你你怎能让让员工忠忠诚于正正当的合合理合法法的方式式？社会上上普遍的的浮躁现现象。整整个社会会都处在在一种浮浮躁状态态，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之间就就能背上上一麻袋袋的一百百元一张张的票子子，就是是这种心心态，使使得人们们急功近近利急不不可耐。社会的的发展的的这种状状况使人人力资源源管理“浮出水水面”社会转型型期的混混乱人们通过过捷径可可以暴富富价值混乱乱体系普遍的浮浮躁现

18、象象我国的发发展也好好，我国国的强大大也好，不是靠靠一个海海尔，也也不是靠靠一个联联想就能能够实现现的。但但是总体体需要一一定的社社会条件件就是外外部环境境，所以以需要大大家共同同努力，这样人人力资源源管理就就显得至至关重要要。人力力资源管管理不仅仅仅是去去找一个个人来，怎么样样用好他他，而是是要从行行为到思思想都要要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意识，要要同心同同德，这这才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引导。大大家已经经意识到到这个问问题，就就是企业业文化，企业的的文化建建设是至至关重要要的，为为什么重重要呢？因为企企业文化化建设核核心是一一套系统统的价值值评价体

19、体系，就就是好坏坏是非的的标准。【自检】与职工“打成一一片”的老板板是个好好老板吗吗？老板平平易近人人，没有有架子。我与老老板是哥哥们，进进他的办办公室我我不用敲敲门。尽管我我们是同同学，但但老板是是我的领领导。你的意意见。_人力资源源管理的的新浪潮潮人力资源源，是把把人作为为一种资资源，有有多大的的价值就就有多高高的价格格，这个个价格取取决于市市场，这这个价格格取决于于这个社社会的价价值标准准。目前前在中国国的劳动动力市场场上这两两个东西西是不统统一的，就是一一个人的的价格能能有多少少钱，能能有资格格去要多多高的价价，工资资也好，待遇也也好，并并不取决决于他真真正能为为社会做做多大的的贡献，

20、或者说说对这个个企业有有多大的的价值。人力资源源价格价价值取向向人力资源源价格取决于于市场价值取决于于社会的的价值标标准图155 人力资资源价格格价值取取向人力资源源价格价价值取决决于劳动动力供求求关系是是不是平平衡。从从理论上上来讲，博士、教授对对社会的的贡献价价值很大大，一个个教授每每月收入入一两千千元钱，扣除税税收和住住房公积积金，每每月拿到到手上仅仅有一千千多元，这就是是价格。博士、教授，奋斗了了四十年年，绝对对是有价价值的，给企业业做咨询询，提方方案，也也能够直直接去影影响和帮帮助企业业去实践践，价值值很大，却没有有对等的的价格。企业会会有不同同的发展展阶段。企业在不不同的发发展阶段

21、段所需要要的人也也是不一一样的，所以要要有储备备，并很很好地去去衡量。整个社社会应该该有配套套的政策策和制度度，使一一个人的的价值跟跟他的价价格基本本上对等等起来。人力资源源管理观观念的“新浪潮”1.完善善经济体体制西方的经经济体制制是比较较完善的的，像大大学教授授绝对是是赚不了了大钱的的，但也也不是收收入的低低阶层，划为中中层、中中产阶级级是没有有问题的的。我们们国家现现在还不不是这样样，正在在改革，这是一一个新浪浪潮。2.把人人力资源源作为一一种目标标追求经济学界界喜欢把把人才叫叫人力资资本，管管理学界界更喜欢欢叫人力力资源。当然资资源不是是资本，怎么样样把它利利用起来来，是把把它作为为一

22、个工工具还是是作为手手段？管管理学中中明确提提出来，人力资资本增值值的目标标要优先先于财务务增值的的目标，即不能能把人只只作为一一个赚钱钱的工具具，员工工本身的的成长和和发展应应该是企企业追求求的目标标之一。3.社会会与个人人的关系系社会与个个人的关关系到底底是大河河有水小小河满，还是小小河有水水大河满满？现在在是说不不清的，这象鸡鸡跟蛋、蛋跟鸡鸡的关系系一样，但是作作为一个个企业内内部来讲讲必须把把这种关关系说得得清楚。图166 人力资资源管理理观念的的“新浪潮”.员工工与组织织的关系系在企业中中，雇主主跟雇员员到底是是什么关关系，它它比个人人与社会会的关系系还要进进一步，也就是是相互之之间

23、的责责任、权权利与义义务关系系，这个个关系理理论界称称为心理理契约。中国的的人力资资源管理理，企业业的人力力资源管管理，甚甚至包括括政府、组织的的人力资资源管理理，现在在正面临临的一个个极为严严峻的挑挑战，就就是要重重塑心理理契约，就是相相互之间间承担着着什么样样的义务务和责任任。【事例】除婚姻法法规定的的内容外外，夫妇妇彼此在在心理上上还有一一个契约约，这个个契约比比婚姻法法更具体体。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回来太太太从来不不会问的的，反过过来，丈丈夫也从从来不会会追问太太太，十十年了都都这样。我就觉觉得这很很难理解解，不过过人家过过得很默默契，这这就可以以理解为为一种心心理契约

24、约，就是是双方认认同的一一些东西西，约定定俗成。企业员员工跟组组织同样样有这个个问题。【自检】公司关于于人力资资源管理理的制度度最近有有什么变变化？公司加加强了员员工的培培训。这次奖奖金只有有正式员员工才有有。人力资资源管理理知识也也在更新新。你的看看法。_【答案提提示】人力资源源管理是是现代管管理制度度中的重重要组成成部分，几乎贯贯穿了企企业经营营活动的的全部，“以人为为本”是其核核心内容容，目的的就是让让企业更更科学地地进步。传统的的人事管管理内容容必须更更新。【本讲总总结】本讲讲述述了人力力资源的的总体概概况，使使你了解解到人力力资源管管理是个个行政管管理的范范畴。人人力资源源管理发发展到今今天，已已在世界界范围兴兴起了一一股“热潮”。在我我国，因因为独特特的国情情，形成成了有中中国特色色的管理理模式。由于社社会经济济的飞速速发展，管理思思想不断断进步，人力资资源管理理的观念念也出现现了新的的浪潮。【心得体体会】_