上海某公司绩效考评手册.docx

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1、上海科技有限公司绩效考评手册目录第一章总总则111绩绩效考评评意义1112绩绩效考评评原则1113绩绩效考评评周期2214绩绩效考评评者215被被考评者者3第二章绩绩效考评评内容4421绩绩效考评评体系4422绩绩效考评评标准4423业业绩考评评5231总述5233工作计计划完成成情况考考评524能能力考评评6241总述6242能力考考评方式式625态态度考评评6251总述6252员工岗岗位工作作态度考考评7253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评7726工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配88第三章绩绩效考评评实施9931绩绩效考评评领导小小组932绩绩效考评评者训练练934绩绩

2、效考评评实施过过程100341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整110342季度绩绩效考评评工作实实施100343年度绩绩效考评评工作实实施12235绩绩效考评评偏差的的避免114第四章绩绩效考评评结果运运用一五五41员员工薪酬酬调整一一五42员员工晋升升一五43员员工培训训一五44特特殊情况况处理116第五章绩绩效考评评制度修修订1751绩绩效考评评制度修修订委员员会17752绩绩效考评评内容修修订177第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存19961绩绩效考评评文件保保存格式式1962绩绩效考评评文件分分类编号号1963绩绩效考评评文件保保存方法法1964绩绩效考评评文件查查阅权限限20第

3、七章绩绩效考评评申诉22171申申诉条件件2172申申诉形式式2173申申诉处理理2174申申诉反馈馈22第一章总总则11绩绩效考评评意义第一条 绩效考评评目的 绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通过制制定有效效、客观观的考评评标准，对员工工进行评评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考评评使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通过对对下属的的工作绩绩效评估估，管理理者能充充分了解解本部门门的人力力资源状状况，有有利于提提高本部部门管理理的工作作效率第二条 绩效考评评用途

4、 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬决决策提供供依据 提高员工工对公司司管理制制度的满满意度 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据 为人力资资源规划划提供基基础信息息12绩绩效考评评原则第三条 绩效考评评原则 公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考评过过程是公公开的、制度化化的 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据 反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取被被考评者者对考评评结果的的意见，对考评评结果

5、存存在的问问题及时时修正或或作出合合理解释释 公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作 时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩13绩绩效考评评周期第四条 绩效考评评时间安安排 公司绩效效考评包包括季度度绩效考考评和年年度绩效效考评 季度考评评一年开开展四次次，第一一季度考考评时间间是3月311日4月一一五日， 第二季季度考评评

6、时间是是6月300日7月一一五日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月一五日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月一一五日 年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日14绩绩效考评评者第五条 绩效考评评者 基层岗位位员工的的绩效考考评者是是部门经经理 部门经理理的绩效效考评者者是上级级总监 总监的绩绩效考评评者是总总裁 人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并将评评估结果果汇总报报给总裁裁参考 总裁虽然然不是公公司各岗岗位员工工的评估估最终人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并参与与绩效评评估会，提出相相关培

7、训训、岗位位晋升以以及员工工处罚的的要求 对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考评评工作。15被被考评者者第六条 被考评者者这一制度度适用于于家辉公公司转正正后的正正式员工工，但下下列员工工除外： 季度考评评期内累累计不到到岗超过过1个月月的员工工不参与与本季度度考评 年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考评评第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系第七条 绩效考评评体系定定义 绩效考评评体系是是由一组组既独立

8、立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩效考考评体系系反映了了公司对对员工各各项考评评内容，它是进进行员工工考评工工作的基基础，也也是保证证考评结结果准确确、合理理的重要要因素 考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是绩效效考评体体系的基基本单位位第八条 绩效考评评体系的的结构家辉公司司绩效考考评体系系包括以以下方面面：（年年度绩效效考评内内容结构构见附图图1） 业绩考评评指标，指各岗岗位员工工通过努努力所取取得的工工作成绩绩 能力考评评指标，指各岗岗位员工工完成本本职工作作应该具具备的各各项能力力 态度考评评

9、指标，指各岗岗位员工工对待工工作的态态度、思思想意识识和工作作作风22绩绩效考评评标准第九条 绩效考评评标准定定义 绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准第十条 绩效考评评标准制制定流程程 由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组 由绩效考考评标准准编制小小组提出出绩效考考评标准准编制工工作计划划 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资资源部

10、初初审，再再征求相相关领域域专家的的意见 绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评评标准第十一条 绩效考评评标准制制定原则则： 客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为依据据 明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工工的绩效效考评必必须在横横向上寻寻求一致致 可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求 相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定

11、后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改23业业绩考评评231总述第十二条 业绩考评评内容 业绩考评评是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考评评，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直接体体现出员员工在企企业中的的价值大大小，以以工作计计划完成成情况为为主要内内容 由于工作作计划完完成情况况评分由由有较大大的主观观性，公公司需要要对评分分标准进进行培训训，而且且需要跨跨级领导导和人力力资源部部门对考考评结果果给予审审核24能能力考评评241总述第十三条 能力考评评定义 员工要胜胜任岗位位工作必必须具备备一定的的能力，公司对对员工的的考评主主要针对对该岗位位所需

12、33项核心心能力考考评，每每个核心心能力在在不同岗岗位权重重分配不不同 能力考评评是考评评员工在在岗位实实际工作作中发挥挥出来的的能力，根据被被考核者者表现的的工作能能力，参参照能力力考评标标准，对对被考评评者所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度作出评评定242能力考考评方式式第十四条 能力考评评方式 被考评人人直接领领导与跨跨级领导导共同对对该员工工进行能能力考评评，综合合考虑本本年度该该员工在在工作中中反映出出的各项项核心能能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考评评人需要要注明该该员工获获得此考考评得

13、分分的原因因并举出出代表性性的例子子 核心能力力打分标标准分为为五等，打分标标准的更更改须经经人力资资源部经经理决定定 员工的实实际能力力与相应应核心能能力完全全匹配则则得满分分1000分，通通过3项项核心能能力权重重分配最最终确定定该员工工本年度度能力考考评结果果25态态度考评评251总述第十五条 态度考评评定义 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，工作作态度是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在很大大程度上上决定了了能力向向业绩的的转化效效果 工作态度度考评可可选取对对工作业业绩能够够产生较较大影响响的考评评内容，如协作作精神、工作热热情、礼礼貌程度度

14、等等，注意一一些纯粹粹的个人人生活习习惯等与与工作无无关的内内容不要要列入考考评252员工岗岗位工作作态度考考评第十六条 一般员工工工作态态度主要要考评以以下方面面： 出勤率的的高低 是否认真真完成任任务 做事效率率是否高高 是否遵守守上级指指示 是否及时时准确向向上级汇汇报工作作 是否有责责任感，愿意承承担更多多的责任任 是否虚心心好学，要求上上进253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评第十七条 部门经理理以上岗岗位工作作态度考考评方式式 是否注重重协作，发挥团团队精神神 经营计划划的立案案、实施施是否有有充分的的准备 是否关注注公司长长期的发发展方向向及长期期目标的的实施 处理问题题是否

15、全全面周到到 是否勇于于承担责责任 是否关心心员工成成长及员员工工作作效率 是否注重重员工培培训 是否要求求自己以以身作则则 是否能严严守期限限，达成成目标26工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配第十八条 绩效考评评中确定定权重的的确定方方法： 权重分配配由企业业发展所所处不同同阶段并并结合企企业实际际情况决决定，处处在不同同发展阶阶段的企企业, 对于评评估内容容侧重也也不同 创业期：工作业业绩权重重58%，工作作能力权权重222%，工工作态度度权重220% 成长期：工作业业绩权重重49%，工作作能力权权重300.5%，工作作态度权权重200.5% 成熟期：工作业业绩权重重46%，工

16、作能能力权重重31%，工作作态度权权重233% 衰退期：工作业业绩权重重68%，工作作能力权权重166%，工工作态度度权重116% 更生期：工作业业绩权重重46%，工作能能力权重重31%，工作作态度权权重233% 20022年家辉辉公司工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度建议议权重分分配为：工作业业绩占660%，工作能能力占220%，工作态态度占220%第三章绩绩效考评评实施31绩绩效考评评领导小小组第十九条 绩效考评评领导小小组 成立绩效效考评领领导小组组是为了了组织、实施、监督年年度绩效效考评工工作 组长：总总裁 副组长：行政总总监 执行副组组长：人人力资源源部经理理 其它小组组成员：财务

17、总总监、技技术总监监、经营营总监与与各部门门经理 组长负责责提出年年度绩效效考评总总体要求求， 副组长负负责监督督考评过过程并负负责处理理考评中中出现的的突发事事件 执行副组组长负责责组织安安排各部部门经理理为部门门各岗位位作绩效效考评 人力资源源部负责责监督各各部门开开展绩效效考评工工作以保保证考评评工作顺顺利完成成，负责责收集整整理各部部门考评评结果并并统一备备案 小组成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考评，指指导并监监督本部部门绩效效考评工工作的开开展 绩效考评评小组工工作内容容详见年年度绩效效考评流流程32绩绩效考评评者训练练第二十条 考评者培培训的目目的 通过培训训，使考考

18、评者掌掌握绩效效考评相相关技能能，熟悉悉考评的的各个环环节，分分享考评评经验，掌握考考评方法法，克服服考评过过程中常常见的问问题第二十一条 绩效考评评体系对对考评者者的要求求 要求绩效效考评者者对被考考评者的的业务有有充分的的了解 要求绩效效考评者者熟练掌掌握考评评的基本本原理及及操作实实务。 要求绩效效考评者者必须在在考评过过程中与与被考评评者进行行有效的的沟通和和交流第二十二条 绩效考评评者培训训内容人力资源源部根据据绩效考考评小组组成员对对绩效考考评制度度的掌握握情况，在每年年年度绩绩效考评评实施前前二周组组织统一一培训，培训内内容包括括： 绩效考评评标准内内容 绩效考评评流程 绩效考评

19、评方法以以及考评评实施过过程应注注意的问问题34绩绩效考评评实施过过程341绩效考评评工作年年初考评评内容调调整第二十三条 绩效考评评内容调调整在年度绩绩效考评评过程中中，考评评人需要要根据被被考评人人下年度度工作具具体情况况对该员员工下年年度绩效效考评表表各项内内容进行行调整（具体步步骤详见见年度绩绩效考评评流程） 本年度该该员工绩绩效考评评中业绩绩指标内内容、考考评标准准、考评评流程 本年度该该员工工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的权权重分配配342季度绩效效考评工工作实施施第二十四条 季度绩效效考评内内容 季度绩效效考评以以工作业业绩考评评为主，即季度度工作计计划完成成考评第二十五条

20、 季度绩效效考评流流程： 季度绩效效考评的的启动：季度末末月300日，绩绩效考评评小组副副组长召召集小组组成员参参加绩效效考评动动员会，要求小小组成员员制定并并提交本本季度绩绩效考评评计划，执行副副组长监监督计划划完成情情况 收集数据据：下季季度首月月1日到到4日，被考评评人在33个工作作日内提提供季度度工作报报告，考考评人收收集相应应评价数数据 考评业绩绩：下季季度首月月4日到到8日，绩效考考评人在在听取被被考评人人本季度度工作自自我评价价后，综综合各方方面因素素考虑对对员工季季度计划划完成情情况评分分，并将将业绩考考评结果果与被考考评人充充分沟通通，了解解被考评评人对考考评结果果的反馈馈意

21、见 提交考评评表格：下季度度首月99日，绩绩效考评评人将业业绩评分分提交人人力资源源部 整理考评评资料：下季度度第首月月10日日，人力力资源部部将各部部门考评评结果整整理归类类 公布考评评结果：下季度度第首月月12日日，人力力资源部部向员工工通知绩绩效考评评结果 核算薪酬酬：下季季度首月月一三日日，人力力资源部部根据员员工季度度考评得得分确定定该员工工季度业业绩奖金金，并将将发放奖奖金方案案统一交交付财务务部，财财务部于于本月一一五日统统一发放放 在考评期期间如果果有法定定的休息息日，考考评安排排时间可可以根据据具体情情况由人人力资源源部经理理进行调调整第二十六条 季度考评评注意事事项 公司所

22、有有员工岗岗位业绩绩考评周周期为季季度 季度考核核流程应应适当简简化，只只有在考考评过程程中发生生特殊情情况，如如被考核核人提起起投诉或或被考核核人持续续表现突突出或较较差，人人力资源源部才会会召开评评估会议议，对考考评结果果进行讨讨论 执行副组组长根据据小组成成员在考考评初制制定的本本季度绩绩效考评评计划，监督小小组成员员按计划划完成考考评工作作；对于于未能按按时完成成绩效考考评工作作的小组组成员，考评领领导小组组组长会会视情况况给予处处罚 季度考评评成绩主主要目的的是为了了确定该该岗位季季度业绩绩奖金343年度绩效效考评工工作实施施第二十七条 年度绩效效考评 年度绩效效考评的的主要目目的是

23、为为了确定定各岗位位员工晋晋升、员员工培训训、员工工发展的的内容，考评内内容包括括工作业业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。第二十八条 年度绩效效考评流流程： 年度绩效效考评的的启动：12月30日，绩效考考评小组组副组长长召集小小组成员员参加绩绩效考评评动员会会，要求求小组成成员在22个工作作日内制制定并提提交本年年度绩效效考评计计划与下下年度绩绩效考评评指标调调整议案案 数据收集集：1月月2日到到1月55日，被被考评人人向考评评人提供供第四季季度工作作报告 计划完成成情况沟沟通：11月5日日到1月月8日，绩效考考评人就就被考评评人上交交的第四四季度工工作报告告与被考考评人沟沟通，绩绩效考

24、评评人在听听取被考考评人本本季度工工作自我我评价后后，综合合各方面面因素对对员工第第四季度度计划完完成情况况评分 绩效综合合考评：1月88日到11月122日，绩绩效考评评人和被被考评人人跨级领领导将就就被考评评人本年年度工作作能力和和工作态态度进行行综合考考评，最最终得出出被考评评人第四四季度所所属工作作业绩、本年度度工作能能力、本本年度工工作态度度的三项项绩效考考评得分分 绩效评估估会：11月122日到11月一八八日，绩绩效考评评人将考考评结果果和被考考评人进进行讨论论，在讨讨论过程程将就本本次考评评成绩与与被考评评人充分分交流，提出被被考评人人本年度度工作进进步与不不足；并并就下年年绩效考

25、考评内容容调整事事宜与被被考评者者进行充充分沟通通 考评表格格提交：1月一一八日，总监负负责将本本系统部部门经理理绩效考考评结果果提交人人力资源源部，部部门经理理负责收收集本部部门员工工绩效考考评结果果并提交交人力资资源部 考评资料料收集整整理：人人力资源源部在各各部门考考评期间间监督各各部门按按时开展展工作，并在11月一八八日前将将各部门门考评结结果统一一收集整整理 计算年度度工作业业绩考评评成绩：1月一一八日到到1月220日，人力资资源部通通过计算算本年度度四个季季度业绩绩考评成成绩平均均值得到到该员工工年度工工作业绩绩考评成成绩 进行岗位位任职资资格评定定工作：1月220日到到1月225

26、日，人力资资源部根根据绩效效考评结结果统一一进行岗岗位任职职资格评评定工作作 制定晋升升与发展展方案：1月223日到到2月55日，人人力资源源部需要要根据考考评结果果与考评评人共同同确定被被考评人人晋升与与发展方方案；11月300日到22月5日日，人力力资源部部与各部部门经理理协商安安排与部部分被考考评人进进行晋升升与发展展的交流流，最终终确定各各岗位员员工晋升升与发展展方案报报公司领领导审批批 考评资料料备案：1月330日到到2月110日前前人力资资源部需需要完成成所有考考评资料料的整理理归档工工作 考评期间间如果有有法定休休息日，考评安安排时间间可以根根据具体体情况由由人力资资源部经经理进

27、行行调整 执行副组组长根据据小组成成员在本本年度考考评初期期制定的的绩效考考评计划划，监督督小组成成员按计计划完成成考评工工作；对对于未能能按时完完成绩效效考评工工作的小小组成员员，考评评领导小小组组长长将视情情况给予予处罚第二十九条 年度考评评注意事事项 年度绩效效考评的的主要目目的是根根据员工工年度工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度的考考评成绩绩确定该该员工晋晋升与发发展、培培训方案案 年度绩效效考评中中的工作作业绩考考评成绩绩是指被被考评人人本年四四个季度度工作业业绩考评评成绩的的平均值值35绩绩效考评评偏差的的避免第三十条 如何避免免考评偏偏差： 提高考评评标准清清晰度，考评标标准尽

28、可可能准确确明了，尽量使使用量化化的客观观标准，以减少少考评者者个人感感情等主主观因素素的干扰扰 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开 考评人应应该经过过正规的的绩效考考评方法法培训，了解在在考核过过程中应应该注意意的问题题并掌握握考评所所需技巧巧第四章绩绩效考评评结果运运用41员员工薪酬酬调整第三十一条 员工薪酬酬调整 公司应制制定年度度绩效考考评较差差、合格格、优秀秀标准，对于连连续3年年绩效考考评达到到合格标标准的员员工或年年度绩效效考评优优秀的员员工应提提高员工工薪酬级级别，对对于年度度绩效考考评较差差应降低低员工薪薪酬级别别 人力资源源部应在在年度绩绩效

29、考评评结束二二周内向向行政总总监提交交员工调调薪提案案 公司总裁裁办公会会综合分分析员工工调薪提提案，最最终确定定员工调调薪名单单与调薪薪幅度 人力资源源部需以以书面形形式通知知调薪员员工，并并将员工工调整后后的工资资级别通通知财务务部 员工薪酬酬调整详详细内容容见薪薪酬管理理手册42员员工晋升升第三十二条 员工晋升升 年度绩效效考评结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对考评评成绩优优秀的员员工, 人力力资源部部通过与与该员工工绩效考考评交流流了解员员工晋升升潜力，最终制制定员工工晋升提提案并上上报行政政总监 公司总裁裁办公会会综合分分析员工工晋升提提案，最最终决定定员工

30、晋晋升名单单 人力资源源部以人人事通报报形式发发布晋升升员工名名单，并并以书面面形式通通知晋升升者43员员工培训训第三十三条 员工培训训 人力资源源部需要要将公司司全体员员工核心心能力的的考评结结果整理理成册，在年度度绩效考考评结束束后200天内，根据全全体员工工核心能能力状况况制定全全体员工工年度培培训计划划，上报报行政总总监审批批 行政总监监批准全全体员工工年度培培训计划划后，人人力资源源部应在在1个月月内制定定各岗位位员工年年度能力力培训方方案 每季度人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达到开开发、利利用员工工能力的的目的44特特殊情

31、况况处理第三十四条 纪律处分分 纪律处分分是对员员工未能能遵守已已有的规规章制度度的一种种处罚性性措施，年度绩绩效考评评结果中中工作业业绩与工工作态度度的成绩绩是决定定是否对对员工实实施纪律律处分的的依据 纪律处分分是公司司针对员员工错误误行为作作出的反反映，纪纪律处分分具体方方法需参参见公公司人力力资源管管理制度度第三十五条 工作调动动 年度绩效效考评使使被考评评人与人人力资源源部充分分了解员员工的工工作业绩绩与工作作能力，如果被被考评人人认为在在别的岗岗位更能能发挥其其能力并并能提高高工作业业绩，该该员工可可在年度度绩效考考评结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意并

32、获得得行政总总监批准准后予以以实施第三十六条 辞退 根据员工工年度考考评结果果，对于于考评成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可以终终止与员员工签定定下年度度劳动合合同 部门经理理向行政政总监提提交员员工辞退退报告，经行行政总监监审批后后由人力力资源部部负责签签发员员工辞退退通知 辞退工作作应在年年度考评评结束后后30天天内完成成 员工辞退退程序需需参见公司人人力资源源管理制制度相相关内容容第五章绩绩效考评评制度修修订51绩绩效考评评制度修修订委员员会第三十七条 绩效考评评制度修修订委员员会成立立目的 绩效考评评制度修修订委员员会成立立的目的的是负责责修正公公司现有有考评制制度与考考评

33、实际际情况可可能存在在的矛盾盾，从而而使绩效效考评制制度最终终简明有有效并易易于操作作，最终终提高员员工工作作业绩 绩效考评评制度修修订季员员会拥有有对公司司考评制制度进行行修订的的权力 委员会由由行政总总监、经经营总监监、财务务总监、技术总总监、人人力资源源部经理理组成 行政总监监任委员员会主席席，负责责组织并并监督修修订考评评制度 人力资源源部经理理负责处处理委员员会考评评制度修修订实施施组织工工作52绩绩效考评评内容修修订第三十八条 修订议案案的提出出任何对公公司考评评制度有有疑问的的员工都都有权向向修订委委员会提提出考评评制度修修订提案案，提案案发起人人必须持持有修订订建议的的的书面面

34、报告，提交修修订委员员会主席席或委员员第三十九条 修订议案案的受理理 不定期考考评制度度修订提提议的受受理：制制度修订订委员会会接到发发起人所所提交的的制度修修订提议议后，人人力资源源部需要要对提议议中出现现的问题题进行深深入调查查了解，并根据据调查结结果提交交修订提提议调查查报告，制度修修订委员员会根据据调查结结果决定定是否召召开考评评制度修修订会议议，会议议上将最最终决定定是否对对考评制制度进行行修改。 定期考评评期间修修订提议议的受理理：年度度绩效考考评结束束的后二二周是考考评制度度修订委委员会广广泛收集集公司员员工对绩绩效考评评制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由人人力

35、资源源部集中中转交委委员会，人力资资源部针针对修订订提议收收集基础础资料；行政总总监将在在随后的的一周时时间内定定期组织织委员会会成员讨讨论考评评制度修修订提议议，最终终决定哪哪些修订订提议需需要在本本年度制制度修订订会议上上通过投投票方式式决定第四十条 制度修订订过程 在年度考考评制度度修订会会议上，修订提提案通过过与否采采取投票票方式决决定，各各修订提提案超过过三分之之二参会会委员投投赞成票票就认为为提案通通过，人人力资源源部负责责整理通通过的修修订提案案，并根根据修订订提案修修订绩效效考评制制度，由由行政总总监签发发后生效效第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存61绩绩效考评评文件保保存格

36、式式第四十一条 考评文件件保存格格式 员工绩效效考评袋袋内考评评文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度考评文文件再时时间顺序序排列 各部门员员工的绩绩效考评评袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考评袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考评袋袋顺序按按员工编编号排列列62绩绩效考评评文件分分类编号号第四十二条 绩效考评评文件编编号方法法 绩效考评评袋是指指用于存存放员工工季度和和年度绩绩效考评评表的档档案袋，人力资资源部以以员工编编号作为为绩效考考评袋编编号，公公司各员员工绩效效考评袋袋编号维维一 考评文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号

37、，第二部部分是资资料编号号季度资资料编号号由1个英文文字母和和3个数字字组织，前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考评评，英文文B代表年年度考评评，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例如某某编号为为A0001的员员工20001年年第一季季度考评评资料编编号为AA0011/011A1，同年第第二季度度考评资资料编号号为A0001/01AA2，20001年年年度考评评资料编编号为AA0011/011B1，依此类类推。63绩绩效考评评文件保保存方法法第四十三条 绩效考评评文件保保存方法法 由人力资资源部统统一保管管绩效考考评文件件，考评评结果以以绩效考考评袋形形式和电电子文档档形式存存档，保

38、保存资料料在员工工离开公公司1年年后销毁毁 在月度绩绩效考评评完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作 在年度绩绩效考评评完成后后20天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考评资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考评评文件以以便相关关部门查查阅64绩绩效考评评文件查查阅权限限第四十四条 绩效考评评文件查查阅权限限 为了达到到存放绩绩效考评评文件工工作的目目的，绩绩效考评评文件设设定查阅阅权限，以便于于相关员员工查阅阅文件；查阅权权限分为为查阅和和复印二二种，

39、人人力资源源部必须须制定查查阅或复复印考评评文件都都需要签签字的制制度。 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考评评资料，但不得得跨部门门查阅 为了解下下属员工工历年绩绩效考评评情况， 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考评情况况。 总监有权权查阅本本系统员员工绩效效考评文文件 总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考评评文件 部门经理理有权查查阅本部部门绩效效考评文文件， 总裁有权权复印全全体员工工绩效考考评文件件，人力力资源部部经理、总监在在总裁授授权的条条件下有有权复印印全体员员工绩效效考评文文件第七章绩绩效考评评申诉71申申诉条件件第四十五条 申诉条件件 在

40、年度绩绩效考评评过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考评结果果感到不不满意,有权在在考评期期间或考考评结束束10天天内直接接向人力力资源部部申诉72申申诉形式式第四十六条 申诉形式式 员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人力资资源部负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案，并将将员工申申诉报告告和申诉诉记录提提交人力力资源部部经理73申申诉处理理第四十七条 申诉处理理 人力资源源部经理理与申诉诉人核实实后对其其申诉报报告进行行审核，将处理理意见提提交行政政总监 行政总监监根据人人力资源源部提交交资料决决定是否否需要召召开由申申诉人、申诉人人领导、申诉人人跨级领

41、领导、人人力资源源部经理理组成的的申诉评评审会 如果员工工申诉内内容属实实，申诉诉评审会会需要按按年度绩绩效考评评流程对对申诉人人重新进进行绩效效考评，此次考考评结果果即该员员工年度度考评成成绩 申诉评审审会还需需要确定定绩效考考评人对对员工考考评过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现员工绩绩效考评评人在考考评过程程确有不不公平行行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施 如果申诉诉人对评评审会考考评结果果仍不满满意,可以向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，总裁裁作为绩绩效考评评小组组组长将根根据具体体情况，决定是是否进行行二次评评审 通过总裁裁、绩效效考评人人、员工工跨

42、级领领导、人人力资源源部经理理和该员员工共同同讨论，确定该该员工最最终年度度绩效考考评成绩绩。对于于绩效考考评过程程中出现现的不合合理现象象，总裁裁保留进进一步调调查处罚罚的权利利。 一次申诉诉评审结结果与二二次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由行政总总监和总总裁决定定 对于二次次评审结结果以总总裁最终终决定的的评审意意见为准准74申申诉反馈馈第四十八条 申诉反馈馈 人力资源源部在申申诉评审审会完成成后2天天内将最最终考评评结果反反馈给申申诉人，如果申申诉人在在10天天内没有有向人力力资源部部提交要要求二次次评审的的书面报报告，人人力资源源部将视视作申诉诉人接受受申诉评评审会考考评结果果直接领导打分隔级领导打分直接领导打分下级员工打分隔级领导打分直接领导打分计划完成考评考评总分能力考评态度考评业绩考评附图1：年度绩绩效考评评内容结结构图