未来的领导者.docx

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1、 领导里应应该是学学来的，也是可可以学到到的。 辅助性原原则的含含义是盗盗取他人人的责任任是不对对的，那那样最终终会使他他人丧失失技能。 我们没有有一个固固定的领领导者，也不给给任何人人以领导导的头衔衔。这个个角色是是轮换的的，关键键取决于于我们处处于什么么情况。 伟大的领领导者时时常需要要独立处处事，为为他人设设身处地地着想。既为他人人的成功功而感到到高兴，也安慰慰那些没没有成功功的人。 伟大的事事业成就就伟大的的领导者者，伟大大的领导导者也同同样能创创造出伟伟大的事事业。 如果一个个时代改改变了对对领导力力的比喻喻，这就就是一个个重大事事件。 我们还没没有充分分思考彼彼得最近近所提出出的一

2、个个观点，那就是是“每一个个组织将将不得不不把变革革管理建建立在每每一个结结构当中中” 那些不断断变革的的组织发发现，雇雇佣全部部所需的的员工去去做所有有需要完完成的工工作是不不经济的的。 应该如何何来领导导一个组组织，这这个组织织中的人人员不知知道什么么是工作作岗位设设置，而而只知道道在该做做事的时时候做需需要做的的事？答答案是使使用一种种新的领领导方式式。 忘记“工工作岗位位设置”，而去关关注“需要完完成的任任务”。对于于领导这这个职能能，我们们需要的的同样也也是“做需要要做的事事情”。 德鲁克发发现，现现代组织织用来提提高生产产率的知知识从概概念上讲讲是被广广泛分布布在组织织中的。这些知

3、知识不再再只被组组织高端端的“领头羊羊”拥有，也被那那些在工工业化时时代被我我们称之之为“草根”的普通通基层员员工所掌掌握。 基层员工工的重要要性得到到极大的的重视，因为他他们是站站在组织织和客户户的交叉叉点上的的人。 如果一个个组织允允许其所所属员工工可以展展现或发发展这三三种能力力，且忽忽视他们们的职务务关系，这将有有利于促促进组织织机构内内领导力力的成长长。 最间接和和隐形的的领导是是建立一一种象亚亚当史密密斯所说说的“隐形的的手”那样的的自由环环境，使使人们自自觉地为为共同愿愿景而努努力。 高效的领领导者善善于应用用社区去去创造一一个领导导者会自自觉涌现现的环境境，并通通过对共共同愿景

4、景的启发发性描述述来协调调每个人人的行动动。 市场机制制提供更更准确、具体和和本地化化的反馈馈和控制制，这是是任何领领导者无无法通过过直接控控制实现现的。 信息时代代的领导导将把争争论的话话题从集集中与分分散转移移到垄断断与客户户选择上上。 自由的内内部公司司体制是是建立在在内部供供应商之之间自由由选择的的基础上上的。 在虚拟的的组织中中，供应应商是在在组织之之外的；而在内内部公司司体制的的组织中中，很多多供应商商是独立立的内部部机构，它们受受自由内内部市场场的调控控但还是是公司的的一部分分。 在未来组组织中，大多数数的员工工将在公公司内部部的公司司工作，为公司司的核心心业务部部门提供供服务。

5、核心业业务部门门由职能能经理组组成的小小组运作作，他们们从内部部公司那那里购买买有价值值的服务务。 于是高层层领导者者开始学学会倾听听下属的的意见，但不会会成为主主要的参参与者甚甚至是教教练，而而是游戏戏的设计计者，并并最大限限度的发发挥员工工的潜能能。当他他们很好好的完成成了间接接领导的的任务，员工们们会说：“我们自自己完成成了任务务” “只有高高层领导导者才能能推动重重大变革革”的假设设是与今今天人们们倡导的的“授权”背道而而驰的。 一般而言言，依靠靠等级制制的权威威可以获获得“顺从”却无法法赢得人人们的真真心拥护护。 根据克里里斯阿基基利斯的的观点，由高层层领导者者制定的的“公司沟沟通计

6、划划”，事实上上往往会会起到“制约学学习和沟沟通的反反作用”。 近20年年来我和和我的许许多同事事一起，与很多多管理者者及其团团队合作作，努力力培养增增强学习习的五项项能力：系统思思考、改改善心智智模式、深度汇汇痰、培培养个人人愿景，以及建建立个人人愿景。 简而言之之，我们们认为领领导者是是“走在前前面”的人，愿意真真正的投投入到自自我和组组织的深深刻变革革中去。他们通通过培养养新的技技能、能能力和理理解力来来进行领领导，他他们也来来自组织织内部的的各个层层级和部部门。 我曾建议议在构建建学习型型组织的的过程中中，要从从各级领领导者扮扮演的三三种角色色出发，对“领导者者的新工工作”进行思思考-

7、这三种种角色分分别是设设计师、教练和和仆人，考虑这这些角色色所需要要的技能能和能力力，以及及帮助发发展提升升这些技技能和能能力的工工具和方方法。 创新型的的基层管管理者面面临的风风险要比比他们自自己意识识到的还还要大。 高层领导导者可以以是保护护者、导导师和思思想伙伴伴。有的的时候基基层单位位回去的的太过引引人注目目的成就就而被其其他人视视为威胁胁，这时时高层领领导者可可以像伙伴一一般，帮帮助他们们应对这这些威胁胁。 当高层领领导者作作为教练练、仆人人和设计计师的时时候，他他们所扮扮演的角角色要比比传统等等级中行行使权力力的领导导者所扮扮演的角角色更微微妙、更更连贯、更持久久。 或许，我我真正

8、的的工作应应该是组组织生态态学家。我们必必须学会会将组织织看作一一个生命命系统，并将它它视为更更大系统统环境中中的一个个小系统统。 内部联络络人对于于建设学学习型组组织有其其独特的的作用，这在很很大程度度上是因因为高层层领导者者进行变变革的努努力往往往会产生生适得其其反的效效果。促促进深刻刻变革的的一个最最有趣的的悖论是是：没有有权就是是权力。 有效的内内部联络络人被视视为是可可靠的、知识丰丰富的和和尽责任任的人，他们对对任何人人都不构构成特殊殊威胁。最有效效的社区区组织者者是隐形形人。 内部联络络人没有有权力在在组织结结构或过过程中进进行变革革，因此此虽然他他们是关关键人物物，但他他们必须须

9、是在与与其基层层管理者者和高层层管理者者合作时时才最能能发挥作作用。 领导力到到底应该该是什么么样子，取决于于具体的的环境、任务以以及下属属的性格格。 有利于年年轻公司司的因素素-永不停停息的活活力和冲冲动的想想法-已然然成了一一种负担担，因为为组织者者必须要要稳定下下来，提提高效率率，处理理好产品品的商业业化。更更重要的的是，要要培养面面对未来来变化的的新一代代接班人人。 这个时期期的成功功领导者者，或者者是具有有足够的的远见、能与组组织共同同成长并并改变自自己观点点的人；或者是是那些能能够认识识到自己己的局限限性、能能让不同同类型的的领导者者脱颖而而出的人人。 在理解文文化动态态方面，最关

10、键键的一点点在于：领导者者们不能能武断地地通过消消除不良良要素来来变革组组织文化化，它们们只能发发扬长处处，让不不利因素素自行萎萎缩，从从而让企企业文化化实现进进化。毕毕竟文化化不是一一声令下下或者搞搞几个项项目就能能改变的的。 领导者可可以建立立全新的的组织，但是文文化的形形成需要要共同的的学习，并反复复经历成成功与挫挫折。 更重要的的是，随随着变革革自身的的速度加加快，学学习能力力指的将将不是一一劳永逸逸的学会会一个新新系统，需要的的是不断断学习、不断变变革，这这才是惟惟一不变变的要求求。 领导品质质不再只只是少数数人始终终具备的的特质，而是大大多数人人在某些些时间具具有的品品质。领领导力

11、不不再是正正式被任任命为领领导的人人身上所所具有的的特性，而是迅迅速地变变成一种种新型的的职能。 我们的组组织已经经遇到这这样的问问题，那那就是那那些描绘绘组织愿愿景和确确定组织织发展方方向的高高层管理理者们，自己并并不参与与执行，而是将将执行甩甩给组织织里的其其他人去去干，这这就使得得许多组组织的运运作就好好比踩着着刹车在在开车。 我们不能能让一些些人设定定愿景、价值观观和方向向，而让让另一些些人来实实现它们们。 领导者在在告诉员员工未来来的发展展方向后后，不能能从此把把自己与与执行过过程分离离开来。他们必必须加入入进来，挽起袖袖子一起起干，成成为促进进者、激激励者和和支持者者，从而而使系统

12、统、战略略和行为为与愿景景连在一一起。 谁处在这这个颠倒倒过来的的金字塔塔上层？当然是是那些直直接与顾顾客接触触的员工工。是谁谁真正处处在顶端端呢？其其实是顾顾客。那那谁处在在底部呢呢？是高高层管理理者。 敢于面对对变革；具有远远见卓识识；能把把握变革革步伐；能清楚楚地表达达出团队队的远景景；针对对建设性性的目的的来调整整变革；用人格格的力量量激发他他人的能能力，并并让他人人感到能能够增加加和使用用自己的的能力。 未来的领领导者不不可能再再继续保保持这种种隔绝了了。在一一个日趋趋“无国界界化”的世界界里，在在受“客户力力量”驱动逐逐渐变得得“无国界界化”的组织织中，选选择继续续隔绝是是行不通通

13、的。 未来的世世界级领领导者必必须具备备综合能能力，眼眼光要超超越组织织、部门门、学科科、职能能和文化化中的明明显差异异。 只是依赖赖一个绚绚丽的目目标是很很难让每每个人对对未来都都充满希希望的，你必须须要用成成果让他他们知道道。 领导力的的第一定定律：“如果你你不相信信传递信信息的人人，你就就不会相相信信息息的真实实性”。 简单来讲讲，为什什么竞争争不能加加速成功功是因为为尝试着着去做得得更好，与尝试试着去打打败别人人是两码码事。 你怎样才才能使人人们愿意意把他们们的生命命放在你你手中？你最好好遵循领领导力的的黄金法法则：说说到做到到。 使用与众众不同的的语言、注意倾倾听、点点燃共同同价值观

14、观、确保保员工能能力得以以施展，定义、塑造和和利用核核心价值值观，尊尊严应得得权利。 对于高效效领导者者，人们们注意到到的第一一件事就就是，他他们所用用的语言言与众不不同。 通过对绩绩效较好好的各种种组织研研究，我我们了解解到他们们取胜的的竞争秘秘诀，那那就是，盈利和和成长最最重要的的决定性性因素是是：客户户的忠诚诚和满意意。 员工们一一再告诉诉我们，工作能能力是影影响他们们满意度度的最重重要的决决定因素素。 不但要给给员工一一定的自自主权，而且要要为员工工提供相相关的信信息和其其它的支支持，以以便员工工可以聪聪明的做做到这一一点。同同时，还还要求员员工能真真诚地以以公司和和客户的的最佳利利益

15、为重重。 更进一步步说，他他们的权权利在于于他们培培养关系系的能力力，包括括他们自自己与其其他人的的关系以以及其他他人之间间的关系系。 首席执行行官他们们所面对对的三个个最主要要的挑战战与管理理公司有有形资产产毫无关关系，而而是与领领导力、劳动力力和关系系密切相相关。 将业务目目标从普普通工作作的平凡凡状态转转变为更更高目标标，对于于这些目目标值得得付出无无畏的努努力，甚甚至是牺牺牲。 领导者必必须决定定向人们们传递什什么信息息，必须须对这些些焦点进进行放大大，以更更加简洁洁和重复复的方式式进行陈陈述，要要超过大大家认为为必要的的程度。 他们喜欢欢在决策策之前有有激烈的的讨论，虽然在在决策制制

16、定后，他们要要求意见见统一。他们需需要其他他人按照照决策积积极地行行动，尽尽管这些些人中依依然有人人反对这这个决策策。 组织中的的领导者者能够做做到用心心“倾听”别人的的意见，就象充充分对别别人授权权一样，这不是是一个过过程，而而是一种种尊重。 领导力不不是智力力上的或或感觉上上的，而而是情感感上的。 当人们因因为正确确的理由由而不是是错误的的理由留留在企业业里的时时候，他他们的工工作保障障反而曾曾加了。 每个企业业都必须须要找寻寻到适合合自己的的秘方，而且自自己必须须亲力亲亲为去提提炼。这这种全新新的“凝聚力力”不是可可以从货货架上买买到的。 学习型领领导者将将具有持持久性的的影响力力，对于

17、于变化，他们的的态度不不是抵制制而是拥拥抱。 指明道路路、组织织结盟和和授权，这三个个以原则则为中心心的领导导者角色色，结合合在一起起就形成成了一个个不同于于传统管管理思想想的模式式。 如果没有有感觉到到痛，人人们就不不会有足足购的动动机或谦谦逊的态态度去改改变。人人们常常常会觉得得根本没没有改变变的必要要。 事实上，我希望望把未来来领导者者的这些些品质想想象成一一个完整整的大家家庭：谦谦逊和勇勇气是父父母，正正直是孩孩子。 生活不是是一种职职业，而而是一种种使命。 在新的工工作环境境下，要要想取得得职业成成功，关关键在于于找到一一个合适适的技能能或职业业，培养养自我推推销的能能，然后后抓住一

18、一切机会会来应用用这些能能力并帮帮助组织织实现目目标。 领导这一一角色的的工作重重点也就就是从指指挥和命命令转移移到了提提供便利利和授权权上。 在分析趋趋势的时时候，我我们与其其把重点点放在单单个组织织上还不不如放在在行业本本身上。 事实上当当被及自自己的组组织属于于哪个行行业时，工作团团队成员员通常很很难就此此达成共共识，这这种不确确定性导导致组织织没有明明确的领领导力和和发展立立足点。 在组织中中某一职职业是否否必要，取决于于该职业业是否能能增加组组织的关关键能力力。 在快速变变化的时时代，工工作是获获取经验验、知识识、能力力和认识识更多人人的短期期机会。 领导者作作为促进者者，应该该帮组

19、员员工更好好的理解解现实；作为预预测者，则应该该密切关关注每个个员工的的发展趋趋势，特特别是那那些会影影响他们们在团队队中的作作用的趋趋势。 领导者经经常会不不太愿意意去改革革对人的的领导，因为人人事部是是他们的的强项，他们更更愿意去去改变对对技术和和财政的的管理。他们说说：“我不想想卷入其其中，只只想要结结果”。 自我领导导是所有有个人、团队和和组织变变革的根根本。 对领导“追随”职能的的要求更更加明确确：追随随我们的的愿景和和目标，追随适适用的管管理原则则，追随随负责实实现目标标的普通通员工。 只懂得追追随和惟惟命是从从的人不不可能持持续地为为组织作作出贡献献，即使使是领导导也很难难。相反

20、反，所有有人都要要既能领领导又可可追随。 绩效变化化而不是是职位变变化，决决定了什什么时候候我们应应该追随随，什么么时候应应该领导导。 常识告诉诉我们，任何时时代都既既需要有有人领导导，也需需要有人人追随。“厨子太太多煮不不出好汤汤”。 只写下价价值宣言言远远不不够，这这些宣言言还要能能创造价价值；只只有理想想还远远远不够，这些理理想还要要在每天天的行动动中体现现出来；只是表表达一个个一个意意愿也远远远不够够，领导导者还要要提交成成果。 未来的领领导者将将不仅注注重告知知员工“将会做做什么”，而更注注重去兑兑现所说说过的话话。 领导力的的多样性性就成为为了一种种竞争优优势，正正如由才才华各异异

21、的人所所组成的的团队往往往具有有很大的的优势一一样。 未来的领领导者应应该是开开拓者，不怕冒冒险，另另辟新路路，研究究新方案案，解决决老问题题，具有有激发人人们展开开行动的的强大信信念和价价值观。 具有个人人诚信和和组织能能力的领领导者能能孕育出出激情和和绩效、决心和和结果、义务和和能力。他们既既拥有强强大的个个人品质质，也拥拥有能够够取得胜胜利的强强大组织织。 领导者的的任务就就是把志志向付诸诸于行动动。 没有方向向的领导导力是没没用的。 所有的成成功领导导者都具具备一个个核心特特点，就就是对自自己的前前进目标标有一张张清晰的的蓝图，并能够够清楚地地将蓝图图阐释给给潜在的的追随者者，使他他们

22、知道道自己在在实现这这个蓝图图目标的的过程中中应该扮扮演什么么样的角角色。 我们对有有雄心的的领导者者的建议议是：学学习过去去有效的的领导者者，分析析他们的的智力、精神和和行为的的结构，找出共共同的特特质。然然后将这这些特质质添加到到你的发发展结构构当中去去，从而而形成自自己的领领导力。 过去的领领导者是是懂得怎怎样去回回答的人人，而未未来的领领导者是是懂得怎怎样去提提问的人人。 未来有效效的领导导者会不不断地询询问，接接受反馈馈并征求求新的意意见。 学习的两两个关键键：第一一，有效效地倾听听；第二二，询问问，得到到信息以以后进行行反思。 未来领导导力的提提高将不不再是如如何找到到良好状状态，

23、而而是总能能处于良良好状态态。 作为领导导者，我我们的工工作就不不仅仅是是局限在在给员工工工作方方面的指指导。我我们必须须关心他他们将会会成长为为什么样样的人，以及在在他们的的成长过过程中工工作环境境会发挥挥什么样样的作用用。 在倾听过过程中学学习和充充实自我我，在交交流中热热情学习习，避免免掉进无无知傲慢慢的陷阱阱-这是是许多所所谓的“成功领领导者”曾遇到到的。 作为领导导者我们们必须承承认，我我们是自自己理想想的囚徒徒。希望望支持这这我们，我们对对未来的的憧憬激激励着我我们和追追随者我我们的那那些人。 尽管随着着环境的的改变和和新挑战战的出现现，某些些领导素素质可能能会改变变，但是是真正基

24、基本的品品质会保保留下来来-坚坚定、宽宽容和中中肯。 一个人要要想成为为许多人人愿意追追随的领领导者，就必须须能用一一个超越越现状的的有价值值的终极极愿景来来激发大大家的想想像，并并且能够够把这个个愿景转转化成清清晰的目目标。 和自尊、自大完完全不同同，健康康的自信信能够使使领导者者有能力力承担必必要的困困难和风风险，并并实现目目标。 没有哪个个领导者者会永远远正确。这就是是领导者者必须自自信的原原因-为了了彻底实实现成功功，他们们必须愿愿意经历历失败。 领导力的的实施过过程是一一个有目目的的、基于影影响力之之上的过过程，这这一过程程和权力力地位、操纵以以及强制制高压有有很大的的区别。 领导者

25、未未来要解解决的一一个突出出困惑就就是“疑惑与与权力”，解决决了这一一困惑将将会为其其他两个个困惑“问题与与答案”和“平衡与与现实”有更加加深刻的的了解。 困惑是影影响人们们绩效的的最大障障碍之一一。 如果每一一个人都都有不同同层次的的困惑，领导力力的关键键就在于于影响这这些人去去解决他他们的困困惑，这这样才能能引领他他们到达达更高层层次的思思想和行行为水平平。 伟大的领领导者并并不总是是取悦他他的追随随者，而而是努力力建立自自己的信信誉度，获取信信任和尊尊重。 当一个人人真正将将权力授授予另一一个人时时，他在在本质上上也就将将一项任任务的决决策权转转交给了了那个人人。 未来将取取得成功功的领导导者，是是那些能能够在领领导的过过程中不不断培养养自己的的能力，同时又又保持镇镇静的领领导者。未来的的领导者者将是值值得信赖赖的领导导者。 未来的挑挑战要求求领导者者有能力力鉴别、推广和和加强核核心价值值观，其其自身也也要成为为实现核核心价值值观的模模范。