中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法.docx

《中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国建筑标准设计研究所发行室考核管理办法.docx（22页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中国建筑筑标准设设计研究究所发行行室考核核管理办办法二二二年五月月目 录录第一章总总则2第二章考考核组织织管理3第三章考考核方法法4第四章季季度考核核8第五章年年度考核核10第六章申申诉及其其处理11第七章附附则14附录一：考核指指标定义义表155附录二：考核评评分表19季度考核核表19年度考核核表20第一章 总 则则第一条 适用范围围本办法适适用于中中国建筑筑标准设设计研究究所发行行室（以以下简称称“发行室室”）所有人人员。第二条 考核目的的（一） 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各业业务间的的相互协协作。（二） 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提高自身身

2、工作水水平，从从而有效效提升发发行室整整体绩效效。第三条 考核原则则（一） 以提高员员工绩效效为导向向（二） 定性与定定量考核核相结合合（三） 公平、公公正、公公开第四条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一） 薪酬分配配（二） 职务晋升升（三） 岗位调动动（四） 员工培训训第二章 考核组织织管理第五条 发行室主主任职责责（一） 发行室主主任负责责制订发发行室副副主任及及各分管管业务主主管的考考核指标标；（二） 审批发行行室副主主任以及及分管业业务主管管对下属属的考核核结果；（三） 发行室人人员考核核等级的的综合评评定；（四） 对发行室室非直接接下属考考核申诉诉的最终

3、终处理权权；（五） 对各项考考核工作作进行培培训与指指导，并并为各考考核人提提供相关关咨询；（六） 对考核过过程进行行监督与与检查；（七） 对季度、年度考考核工作作情况进进行通报报；（八） 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正与与处罚；（九） 组织实施施考核，统计汇汇总发行行室所有有人员考考核评分分结果，并严格格保密；（十） 建立考核核档案，作为薪薪酬调整整、职务务升降、岗位调调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第六条 副主任以以及各业业务主管管人员职职责作为对各各业务人人员考核核工作具具体执行行者，主主要负责责：（一） 对下属员员工进行行考核；（二） 对自身工工作作出出正确的的评价；（三

4、） 对上级工工作作出出公正评评价。第七条 各业务工工作人员员的职责责（一） 负责对同同事提出出公正的的评价；（二） 对自身工工作作出出正确评评价；（三） 对上级工工作作出出公正评评价。第三章 考核方法法第八条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度结结束后十十日内完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第九条 考核方式式考核通过过自我评评价和直直接上级级评分的的方式进进行。第十条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、态度维维度、能能力维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成。（一） 绩效

5、：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从任务务绩效考考核：体现本职职工作任任务完成成的结果果。每个个岗位都都有对应应岗位职职责的任任务绩效效指标。具体参参见发发行室各各岗位任任务绩效效指标。（二） 能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能力考考核分为为：团队队合作、战略思思考能力力、分析析和决策策能力、计划和和组织能能力、解解决问题题能力、创新能能力、影影响能力力、口头头沟通能能力、书书面沟通通能力、应变能能力、知知识能力力。指标标定义详详见附录录一表11-1。（三） 态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核

6、分分为：积积极性、协作性性、责任任心、纪纪律性。指标定定义详见见附录一一表1-2。第十一条 任务绩效效指标设设立的要要求（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须为被被考核人人所能影影响；（二） 重要性：指标项项不宜过过多，注注重于对对发行室室业绩有有直接影影响的关关键指标标；（三） 挑战性：目标应应综合考考虑历史史业绩、未来发发展预测测、同行行业竞争争对手的的业绩确确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力达达到；（四） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；（五） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由

7、由上下级级人员共共同商定定，而不不是由上上级指定定。双方方无法达达成一致致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。第十二条 任务绩效效指标的的设立（一） 期初直接接上级根根据发行行室经营营目标要要求、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经上下下级之间间共同协协商，制制定被考考核人当当期工作作计划和和考核指指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施。（二） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接上级商商定，并并报上一一级主管管领导批批准后，更改方方可生效效。第十三条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度。第十四条 考核记录录

8、考核期初初，直接接上级向向被考核核人说明明其考核核维度、指标和和权重，双方讨讨论认可可。同时时，各考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建立日日常考核核台帐，将考核核内容进进行记录录，作为为考核打打分的依依据，在在被考核核人有疑疑意时作作为原始始凭证，以便考考核申诉诉的处理理。第十五条 指标评分分（一） 定量考核核指标评评分任务绩效效指标评评分根据据被考核核人该项项指标完完成百分分比与该该指标的的权重确确定。（二） 定性考核核指标评评分除任务绩绩效指标标以外，其他考考核指标标均按照照A、BB、C、D四个个等级评评分，具具体定义义和对应应关系见见表1。表1 评分等等级定义义表

9、等级A（9001000）B（899755）C（744600）D（599分以下下）定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标第十六条 综合评定定等级（一） 通过加权权计算考考核指标标得分，得到被被考核人人的个人人综合得得分。（二） 根据个人人综合得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为五级级，分别别是优、良、中中、基本本合格、不合格格，具体体定义见见表2。表2 综合评评定等级级定义表表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别

10、别出色的的成绩实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在主主要方面面有明显显不足或或失误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在很多多方面失失误或主主要方面面有重大大失误（三） 考核得分分与评定定等级对对应，如如表3所所示。表3 考核核得分与与评定等等级对应应表不合格基本合格中良优等级59分以下6069

11、分7079分8089分90分以上得分（四） 比例限制制：在综综合评定定等级时时，实行行等级比比例限制制。具体体限制比比例见表表4。根根据该比比例限制制，确定定最终评评定等级级。表4 综合评评定等级级比例限限制表人员类别别等级比例例限制评定人优良中基本合格格不合格发行室员员工不大于220%不低于110%发行室主主任第十七条 综合评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表5 个人综综合评定定等级与与得分系系数对应应表综合评定定等级优良中基本合格格不合格得分系数数1.51.21.00.80.5第四章 季度考核核第十八条 季度考核核对象为为发行室室主任以以外人员员第十九条 季度考核核维度与与权重表6 一

12、般人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级80%态度直接上级级20%第二十条 季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤：（一） 启动考核核：发行行室主任任在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。（二） 确定任务务绩效目目标1. 在季度初初五日以以内，直直接上级级根据发发行室经经营计划划和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考核标标准、指指标权重重等内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩效考考核季度工工作计划划表中中任务绩绩效部分分，并在在任务绩绩效指标标的总体体权重范范围内确确定各个个

13、指标的的权重。确定后后双方各各持一份份，作为为本季度度的工作作指导和和考核依依据。2. 每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核季度度工作计计划表。被考考核人直直接上级级须及时时掌握计计划执行行情况，明确指指出工作作中的问问题，提提出改进进建议。（三） 收集资料料，考核核任务和和态度绩绩效季度结束束后，被被考核人人首先根根据自己己的工作作情况对对各项指指标进行行自我评评分，直直接上级级根据被被考核人人各项工工作计划划指标实实际完成成情况，对比目目标值，与被考考核人面面谈确定定各项指指标得分分

14、，填写写绩效效考核季度度工作计计划表中最后后评分部部分。（四） 统计汇总总考核结结果汇总考核核结果交交发行室室主任进进行综合合等级评评定，综综合评定定时应听听取相关关人员的的意见。（五） 审批考核核结果标准所分分管发行行室业务务副所长长对发行行室主任任确定的的考核结结果进行行审批。（六） 考核结果果反馈直接上级级将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。直接上上级明确确指出被被考核人人的成绩绩、优点点及需改改进的地地方，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录。第二十一条 季度考核核结果的的用途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考核结结果对于于薪酬的的具

15、体影影响见中国建建筑标准准设计研研究所发发行室薪薪酬设计计方案。第五章 年度考核核第二十二条 年度考核核范围年度考核核对象为为包括发发行室主主任在内内的发行行室全体体人员。发行室室主任由由分管副副所长考考核。对对新入职职员工、调动新新岗位的的员工、在发行行室全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工，经主管管发行所所长批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。第二十三条 个人年度度考核维维度与权权重表7 发行室室一般人人员考核核维度、权重表表考核维度度考核人年度考核核权重季度考核核得分的的平均值值90%能力直接上级级10%第二十四条 个人年度度考核流流程（一） 直接上

16、级级在每年年元月1110日日对被考考核人能能力指标标评分。（二） 发行室主主任在每每年元月月115日日汇总被被考核人人的评分分。（三） 主管发行行所长对对结果进进行审批批，发行行室主任任由主管管副所长长考核，所长审审批。（四） 直接上级级将考核核结果与与奖惩决决定反馈馈给被考考核人，双方面面谈，确确定被考考核人下下一步改改进计划划，制订订具体改改进措施施。第二十五条 个人年度度考核结结果的用用途（一） 用于核算算个人年年底奖金金额度。（二） 决定岗位位工资等等级的升升降以及及是否淘淘汰，考考核结果果为优的的工资上上升一级级（所在在职务系系列升到到最高时时不再上上升），考核结结果为不不合格的的工

17、资降降低一级级或者淘淘汰。第六章 申诉及其其处理第二十六条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向发行行室主任任或分管管发行业业务所长长申诉。第二十七条 提交申诉诉员工以书书面形式式向申诉诉受理人人员提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部门、申诉事事项、申申诉理由由。第二十八条 申诉受理理（一） 申诉受理理人接到到员工申申诉后，应在三三个工作作日做出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二） 受理的申申诉事件件，首先先由申诉诉受理人人对员工工申诉内内容进行行调查，然后与

18、与相关人人员进行行协调、沟通。（三） 申诉处理理答复：申诉受受理人员员应在接接到申诉诉申请书书的十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人。详细细流程见见图1，申诉表表格见表表8及表表9。图1：考考核申诉诉流程图图员工员工不满考核结果员工不满考核结果员工不满满考核结结果提交申述书申诉受理人员是否受理解释原因否是能否进行协调否是分管发行所长处理协调解决表8 员员工申诉诉表申诉人姓姓名部门岗位申诉事项项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它它申诉内容容接待人申诉日期期表9 员员工申诉诉处理记记录表申诉人姓姓名部门岗位申诉事项项 （ ）考核核 （ ）薪资资、福利利 （ ）其其它申诉内容容面谈时间间接

19、待人处理记录录问题简要要描述：调查情况况:建议解决决方案：协调结果果：经办人:备 注注：第七章 附 则则第二十九条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表）由发发行室主主任严格格保密，考核结结果由直直接上级级反馈到到被考核核人，不不对其他他人公布布。第三十条 本办法由由发行室室主任提提出制订订、修改改建议，中国建建筑标准准设计研研究所所所长审批批后实施施。第三十一条 本办法实实施后，原有考考核制度度自行终终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十二条 本办法自自颁布之之日起实实施。附录一：考核指指标定义义表表1-11员工能能力指标标定义表表超出目标标达到目标标接近目标标远低

20、于目目标团队合作作ABCD善于与他他人合作作共事，相互支支持，充充分发挥挥各自的的优势，保持良良好的团团队工作作氛围能够与他他人合作作共事，相互支支持，保保证团队队任务的的完成团队合作作精神不不强，对对工作有有影响不能与他他人很好好合作，独断专专行应变能力力ABCD待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化很很快适应应环境，取得主主动待人处世世较灵活活，能够够根据院院要求，认可院院变化所所带来的的冲击，并能顺顺利的完完成转变变对院的变变化或角角色的转转变不太太适应，工作开开展有困困难待人处世世刻板，适应性性差影响能力力

21、ABCD能积极影影响他人人的思维维方式和和努力方方向能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作有时能影影响他人人对他人几几乎无影影响力口头沟通通ABCD简明扼要要，具有有出色的的谈话技技巧，易易于理解解抓住要点点，表达达意图，陈述意意见，不不太需要要重复说说明语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复解释含糊其词词，意图图不明书面沟通通ABCD表达清晰晰、简洁洁，易于于理解，无可挑挑剔几乎不需需修改补补充，比比较准确确的表达达意见文章不够够通顺，但尚能能表达清清楚主要要意图文理不通通，意图图不清，需作大大修改战略思考考能力ABCD能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会

22、，兼顾短短期和长长远目标标能够根据据现状，了解组组织面临临的挑战战和机会会主要忙于于事务性性工作，有时也也会注意意院的前前景和对对策等问问题对院的将将来不太太关心，也不注注意工作作上可能能出现的的机会和和挑战创新能力力ABCD工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善于学学习，注注意规避避风险，锐意求求新，在在工作中中有较大大创新工作中能能够努力力学习，提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法并有有风险意意识按步就班班，很少少提出新新想法、新措施施与新的的工作方方法因循守旧旧，墨守守成规解决问题题的能力力ABCD能迅速理理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法问题发生生后

23、，能能够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并设法法解决发现问题题，能够够想办法法解决，但有时时抓不注注关键遇到问题题，束手手无策分析决策策能力ABCD对所做决决策有良良好的权权衡和判判断评估估，善于于确定决决策时机机，提出出可行方方案，合合理权衡衡，优化化选择，对困难难的事件件处理果果断得当当大致能作作出正确确的判断断和评估估，善于于确定决决策时机机，提出出可行方方案，但但在权衡衡、选择择时偶有有适当，大多数数日常事事务处理理果断得得当对事物有有大概的的判断和和评估，缺乏方方法和手手段，结结果不能能十分可可信，能能够确定定决策时时机，但但很少提提出可行行方案，常求助助于他人人对日常工工作经常

24、常判断失失误，耽耽误工作作进程，遇事优优柔寡断断，缺乏乏主见计划和组组织能力力ABCD具有极强强的制定定计划的的能力，能自如如的指挥挥调度下下属，通通过有效效的计划划提高工工作效率率，以最最佳的结结果为目目的能制定相相应程序序和计划划，在权权限范围围内配置置资源，明确目目标和方方针，以以及确保保供应的的保障制定计划划和组织织实施有有难度，需要别别人帮助助方能进进行做事无计计划，缺缺乏组织织能力专业能力力ABCD系统全面面掌握本本专业理理论知识识，对某某些问题题有独立立见解，是本专专业内的的行家掌握本专专业的理理论知识识，具有有一定的的深度一般地掌掌握本专专业的知知识，能能够满足足工作要要求对本

25、专业业知识仅仅有粗浅浅的了解解，影响响工作的的正常开开展表1-22一般员员工态度度指标定定义表超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标积极性ABCD长期坚持持学习业业务知识识；对于于额外任任务能主主动请求求并且能能高质量量完成；工作中中善于发发现问题题，并经经常提出出新思路路和建议议。主动学习习业务知知识；主主动承担担一般的的额外任任务；工工作中有有时能够够提出新新的思路路和建议议偶尔主动动学习业业务知识识；有时时主动完完成一般般额外任任务；能能提出个个别的新新思路和和建议基本上不不主动学学习业务务知识；很少主主动请求求承担额额外任务务；不能能提出新新思路和和建议协作性ABCD主动协助助同事

26、出出色的完完成工作作能够与同同事保持持良好的的合作关关系，协协助完成成工作根据同事事的请求求能够提提供一般般协助不能积极极响应同同事的请请求或者者协作任任务的完完成质量量较差责任心ABCD工作有强强烈的责责任心工作有较较强的责责任心工作有一一定的责责任心工作责任任心不强强纪律性ABCD能够长期期严格遵遵守工作作规定与与标准，有非常常强的自自觉性和和纪律性性能够遵守守工作的的规定和和标准，有较强强的自觉觉性和纪纪律性基本能够够遵守工工作规定定和标准准，基本本能够遵遵守纪律律，但有有时出现现自我要要求不严严的情况况不能遵守守工作规规定和标标准，经经常发生生违规情情况，自自觉性和和纪律性性差附录二：考核评评分表季度考核核表姓名： 岗岗位名称称 ： 时间间 ： 年 月 日 序号任务权重自评得分分最后得分分备注123456总分80态度评分分权重自评得分分最后得分分备注1积极性52协作性53责任心54纪律性5总分20自我评价价： 签字字： 日期期：上级评价价： 签字字： 日期期：最后得分分：综合评定定等级： 签签字： 日期年度考核核表姓名岗位年度个人人工作总总结：年度考核核季度考核核得分1、 2、 3、 4、 （平均均分） 90年度能力力得分10总得分等级评定定年度评定定建议备注