人力资源主管的岗位职责--人力资源管理的职能（DOC 13）.docx

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1、人力资源源主管的的岗位职职责人力资源源管理的的职能当今的人人力资源源管理问问题是巨巨大的，并并且在不不断地扩扩大。人人力资源源管理面面临巨大大的挑战战，从不不断变化化的劳动动力到应应付不断断出现的的许多新新法规。人力资源源主管应应把人力力资源管管理作为为一个系系统来开开展工作作，人力力资源管管理的职职能如下下图：人力资源源管理的的各个职职能不是是孤立与与无关的的，它们们是紧密密联系的的。人力力资源的的各级管管理者必必须意识识到，在在某一方方面的决决策将会会影响到到其他方方面。因因此，人人力资源源主管更更应系统统地全面面地看待待这些职职能，处处理好与与之相关关的工作作，尽管管它们可可能在实实际当

2、中中的表述述并不一一致。随着企业业发展的的日益复复杂，人人力资源源管理的的职能也也变得更更为复杂杂，并且且更为重重要。人人力资源源管理的的基本目目标不变变，但是是完成人人力资源源管理目目标采用用的方法法常常是是变化的的。以下下为各种种规模企企业中的的人力资资源管理理职能。人力资源源的规划划员工的招招聘与录录用员工的辞辞退与处处分员工的职职业培训训员工的绩绩效考核核员工的激激励人力资源源的开发发员工劳动关系管理(劳动纠纷调处、劳动法规与劳动合同的运用)人力资源源研究(规范企企业人力力资源管管理制度度，设计计企业人人事结构构)小企业很很少有一一个正式式的人力力资源管管理部门门和人力力资源管管理专家

3、家，如图图1所示示。相反反地，是是其他经经理在处处理人事事问题。他们工工作的中中心一般般是雇用用和培训训有能力力的员工工。人力资源源管理职职能经理/业业主销售生产产财务图1小型型企业人人力资源源管理的的职能实际中，人人力资源源管理职职能的某某些方面面，在小小企业比比大企业业中更为为有意义义。例如如，如某某一个小小企业的的业主雇雇用第一一个也是是惟一的的专职销销售人员员，而这这个销售售人员正正好疏远远企业的的消费者者，则该该企业可可能就会会失败。在一个个大企业业中，这这样的错错误仅具具有较小小的破坏坏性。随随着企业业规模扩扩大，则则需求有有一个独独立的职职能部门门协调处处理人力力资源工工作。在在

4、一个较较大的企企业中，所所选择的的从事这这项工作作的人会会被期望望处理大大量人事事事务，如如图2所所示。对对一个中中型企业业来说，就就没有这这样专业业化。可可用一名名秘书来来处理信信件，而而人力资资源经理理实际上上就是整整个部门门。总 经理理销售经理理生产经经理财务务经理人人事经理理图2中型型企业中中人力资资源管理理、人力力资源主主管的职职能对一个企企业来说说，当人人力资源源管理的的职能过过多时，在在人力资资源管理理经理下下面就需需要设置置一些独独立的部部门。这这些部门门将完成成涉及人人力资源源开发、报酬和和福利、就业、安全与与健康、劳动关关系等任任务，如如图3所所示总经理销售经理理生产经经理

5、财务务经理人人力资源源经理人力资源源报酬和和福利就就业安全全与劳动动关系开发主管管主管主管管健康主主管主管管图3 大中中型企业业中的人人力资源源管理的的职能人力资源源开发的的任务人力资源源管理的的任务就就是选才才、育才才、用才才、留才才。最好好的不一一定是最最合适的的，最合合适的才才是最好好的。“让让合适人人去做合合适的事事，合适适的事选选合适的的人来做做”，人人事管理理的职责责就是通通过招聘聘、调配配、培训训、考核核、奖惩惩、薪酬酬福利等等一系列列管理活活动，来来激励各各类人员员的积极极性和创创造性，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事与其其人、人人适其事事、人尽尽其才、事竟其其功的目目的

6、。选才选才非常常重要，人人力资源源管理者者自身首首先要明明白组织织的使命命，清楚楚要达到到什么目目的，明明白要做做的是什什么事，才才知道应应找什么么样的人人。否则则，就会会找不到到人选，即即使是找找到了，也也不知怎怎么用。有时碰碰上好运运气，人人才自己己找上门门来，却却因为人人力资源源管理者者的无知知而三句句两句给给打发了了。知者识能能，贤者者识贤。潜能是是看不见见的，要要靠挖掘掘。人力力资源开开发最有有价值的的是，他他自己都都不知道道的潜能能你却知知道，挖挖出来并并用上了了。选才的实实质是挖挖才。寻寻找人才才是一件件非常难难的事。引进人人才，可可以带来来新鲜血血液和生生机，但但也常有有“水土

7、土不服”的的问题。挖才，首首先是挖挖自己的的潜能，继继而是挖挖内部的的人才，最最后才挖挖别人的的。挖掘人才才，最主主要靠的的是组织织内部的的管理做做好。管管理上了了轨道，大大家懂得得要做什什么事，怎怎么做，并并自愿自自觉去做做，上司司又有知知人之明明，有人人伯乐，人人才自然然就被挖挖出来了了。所以以，管理理上轨道道才能找找到人才才。管理理者自己己成长起起来，组组织内部部先健全全起来，是是一条最最快最好好有效的的寻得人人才的康康庄大道道。育才育才是人人力资源源开发的的一条主主线，有有了优秀秀的人才才，才能能生产出出优质的的产品。最有效效的“育育才”是是建立学学习型的的组织，这这是全球球管理的的新

8、趋势势。判断断管理者者是否称称职的一一个共同同的、重重要的标标准是看看他的下下属是否否与事业业同成长长。管理理者的一一个重要要角色是是园丁、老师、教练，要要做事育育人。工工作就是是教材，管管理者应应有意识识地把工工作任务务转化为为教材。在完成成任务的的过程中中，注意意力要落落在人的的培育成成长上。学习是生生命之源源。未来来真正成成功的组组织，是是能够设设法使各各层人员员自觉自自愿地全全心投入入工作，并并自觉自自愿地在在人力资资源开发发方面不不断学习习、终生生学习的的组织。以下是现现代企业业管理在在人力资资源开发发方面极极力提倡倡的“五五项修炼炼”：第一项项修炼是是自我超超越。这这是学习习型组织

9、织的精神神基础。把镜子子转向自自己，研研究自己己，提高高自己是是自我修修炼的起起步。第二项项修炼是是改善心心智模式式。要学学会从正正面、以以积极的的心态认认识自己己、他人人和事物物，积极极主动地地采取行行动解决决问题。第三项项修炼是是建立共共同目标标。缺乏乏全体衷衷心认同同的共同同目标、价值观观与使命命的组织织，必难难成大事事。有了了衷心渴渴望实现现的共同同目标，大大家会努努力学习习，积极极行动，一一步一个个脚印地地追求卓卓越。第四项项修炼是是团队学学习。团团队共同同学习要要从坦诚诚的、深深度的沟沟通开始始，拆除除自我防防卫墙，人人人当面面讲出心心里话，珍珍惜不同同见解，闻闻过则喜喜，在互互动

10、中获获得共赢赢。第五项项修炼是是系统思思考。组组织本身身就是一一个非常常精密的的系统。细小的的行动却却常常息息息相关关，互相相牵连。身为组组织的一一员，置置身其中中，就要要看清整整体是很很不容易易的。要要学会“抽抽离”本本人、本本部门，要要站得高高高的，才才能看得得远远的的。学会会系统思思考，才才能看清清全局，胸胸怀全局局，才能能干成大大业：用才人力资源源的一个个重要特特性是：合理使使用是最最有效的的开发。只要找找到“人人”与“事事”的最最佳结合合点，必必然是越越用越好好用。用用才的实实质是找找出有价价值的事事，大胆胆放手让让下属去去做。人人才是靠靠磨炼出出来的。只要发发展的趋趋势好，有有60

11、的成数数，就应应大胆起起用。人力资源源开发，主主要靠的的是不断断完善人人事管理理制度，能能者上，平平者让，庸庸者下，竞竞争自然然能引发发出潜力力。在放放权负责责和优胜胜劣汰的的磨炼中中培养新新人，让让有能力力的人有有机会显显露出来来，发挥挥所长，让让实力不不佳的人人及早降降下去，人人才便会会不断涌涌现山来来。用才，是是用听话话的人，还还是用有有能力、干事果果断、敢敢说真话话的人，这这是检验验管理者者是否称称职的试试金石。只用听听话的人人，不听听自己话话的人炒炒掉，最最后的结结果必然然是一言言堂，只能做到到自己的的最佳而而无法群群策群力力，集思思广益。一旦自自己行差差踏错，很很可能“全全军覆没没

12、”。成成功的管管理者大大都是敢敢用善用用比自己己强的人人。能否否做到这这一点，取取决于管管理者的的视野、胸怀和和理智。若能大大胆任用用能力比比自己强强的人，被被启用者者得到的的是机会会、锻炼炼。“士士为知己己者死”，有有信任，有有机会，引引发出努努力工作作，不断断追求卓卓越，结结果是可可喜的双双赢。留才留才的根根本在于于留“心心”。留留才，并并不是非非要把人人才留在在自己的的公司不不可。成成全和扶扶持下属属到更合合适处发发展，自自然将他他的“心心”留住住，对公公司来说说，未尝尝不是一一种人才才的长线线投资。走的开开心，留留的有安安全感，知知道上司司总是为为下属好好，就更更安心、忠心了了。离开开

13、公司的的人才，若若一如既既往地关关心他、联络他他，他也也会对公公司产生生“反哺哺作用”。如果优秀秀人才提提出要离离开公司司，管理理者应该该明白，他他之所以以离开，是是因为他他在别处处能满足足他的需需求。若若公司真真的想留留住这个个人，应应该着力力研究他他的需求求是什么么，可否否满足，为为什么满满足不了了，如果果他是对对公司有有价值的的人，更更应设法法留住他他，很多多事情都都是可以以商量的的。优秀秀人才突突然离开开公司，说说明公司司的管理理出了问问题，应应好好反反思、检检查和改改正，而而不是抱抱怨他忘忘恩负义义。人力资源源部门的的主要职职能人力资源源部门最最重要的的职能是是建立起起一个结结构合理

14、理的分工工协作组组织，并并把适当当的人力力安排到到相应的的工作岗岗位上，人人力资源源部门的的工作职职能包括括如下：组织人事事规章(1) 组织规规章方针针的拟定定。(2) 组织规规章的计计划。(3) 组织规规章的制制定、修修改、更更正。(4) 人事制制度及规规章方针针的拟定定。(5) 人事制制度及规规章的计计划。(6) 人事制制度及规规章的管管理。(7) 人事制制度及规规章的解解释运用用。(8) 人事制制度及规规章的研研究分析析。(9) 人事制制度规章章的新设设与改废废。(10) 各单单位职责责划分原原则及划划分方法法分析的的拟定。(11) 各单单位职责责划分的的拟定计计划。(12) 计划划的分

15、析析研究。(13) 职责责划分的的更正、修改，实实施。人力资源源管理(1) 新进、在职、临时、兼职人人力资源源管理办办法原则则的拟定定。(2) 新进人人员人力力资源管管理办法法的拟定定计划。(3) 临时、兼职人人员人力力资源管管理办法法的拟定定计划。(4) 在职人人员人力力资源管管理的办办法的拟拟定计划划。(5) 人力资资源管理理办法的的分析研研究。(6) 人力资资源管理理办法的的修改更更正、实实施。(7) 人力资资源管理理办法的的解释运运用。(8) 人力资资源管理理办法的的新设与与改废。(9) 人力资资源不协协调问题题的挖掘掘。(10) 人力力资源问问题解决决处理办办法。(11) 人力力资源

16、问问题的协协调。资料管理理(1) 人力资资源管理理资料的的汇集。(2) 人力资资源资料料调查、分析、研究。(3) 人力资资源资料料及报表表的检查查、催交交。(4) 人力资资源资料料的汇编编、转呈呈及保管管。(5) 人力资资源报表表的汇编编转呈及及保管。(6) 服务及及职务说说明书的的签办转转呈。(7) 服务及及职务说说明书的的核发。(8) 说明书书的编号号及副本本的汇存存。(9) 提供单单位外人人力资源源资料及及说明的的核发。(10) 异动动的调查查、分析析、研究究、记录录。(11) 人力力资源统统计资料料的汇编编与管理理。任免迁调调(1) 新进人人员的录录用：干部；普通员员工。(2) 新进人

17、人员聘用用手续的的办理。(3) 临时人人员的录录用与分分发。(4) 兼职人人员的合合约签订订。(5) 临时、兼职人人员的迁迁调签办办。(6) 在职人人员的迁迁调计划划。(7) 在职人人员的迁迁调：干部；普通员员工。(8) 迁调工工作：人员任任免迁调调的登记记事项；人员任任免迁调调的通知知。(9) 迁调人人员赴任任工作的的查核。 (100) 人人员的停停职、复复职及停停薪留职职：干部；普通员员工。 (111) 人人员的解解雇解聘聘：干部；普通员员工。薪酬管理理(1) 薪酬标标准基本本方针的的拟定。(2) 薪酬诸诸规定的的解释运运用。(3) 时资、日资、月薪、年薪管管理办法法的拟定定。(4) 薪酬

18、管管理办法法的分析析研究改改进。(5) 月薪、日薪人人员晋薪薪加级签签转办理理事项：干部；普通员员工。(6) 关于降降薪签办办事项。考勤管理理(1) 人员差差假、勤勤情事件件登记办办理。(2) 人员差差假、勤勤情资料料汇编事事项。(3) 人员动动态管理理工作。(4) 人员辞辞职签呈呈手续的的转办：干部；普通员员工。(5) 各种纪纪念日、例假及及办公时时间：休假日日及时间间拟定；变更事事项。保健管理理(1) 保健管管理基本本工作的的拟定。(2) 定期身身体检查查的实施施。(3) 设置诊诊疗单位位及运营营。(4) 从业人人员健康康情形调调查分析析及统计计报告事事项。(5) 特约医医院：特约医医院的

19、设设立计划划；特约医医院的联联络工作作。劳务管理理（1）劳劳工签约约事项：签订；协议解解释运用用联络。(2) 与工会会的交涉涉：交涉的的原则、方针；公共关关系。(3) 劳工保保险：保险办办理手续续及福利利事项的的说明运运用；保险事事项的签签订与改改变；团体保保险关系系事务的的联络。(4) 劳务安安全管理理：基本方方针的拟拟定；管理办办法的拟拟定；办法的的分析研研究与改改进。(5) 劳务政政策的基基本方针针。(6) 员工的的招募及及生活安安排。奖惩考绩绩(1) 考绩基基本方针针的拟定定。(2) 考绩计计划工作作：考绩类类别；考绩内内容项目目；考绩进进行方式式；考绩期期限的规规定；考绩绩绩效的统统

20、计分析析；考绩办办法的分分析研究究改善。(3) 考绩成成果的核核签办理理：干部；普通员员工。(4) 奖惩制制度：基本方方针的拟拟定；制度的的计划工工作；制度的的分析、研究改改进；奖惩制制度的实实施。(5) 表彰签签办：一般服服务工作作及精神神表彰；出勤表表彰(全全年性)；特殊贡贡献及特特殊事项项表彰。(6) 惩戒签签办：干部；普通员员工。(7) 奖惩事事件的登登记统计计分析。(8) 奖惩资资料的检检讨及有有关措施施。就职前训训练(1) 就职人人员就职职前实习习及讲习习教育方方针。(2) 就职前前训练的的拟定。(3) 就职一一般技术术工作的的筹办：干部；普通员员工。(4) 在职人人员专长长技术训

21、训练工作作筹办。(5) 在职人人员兴趣趣训练筹筹办。(6) 在职人人员一般般行政工工作筹办办：管理行行政：事务行行政；财务行行政。(7) 在职人人员专长长行政训训练工作作筹办。(8) 训练绩绩效总结结分析汇汇报。进修(1) 关于从从业人员员辅助升升学方针针的拟定定。(2) 辅助升升学计划划工作的的拟定。(3) 辅助升升学筹办办：到初级级中学进进修；到高级级中学进进修；到大专专院校进进修；留学进进修。(4) 专题培培训班参参加人员员的筹办办：短期内内培训(7日以以内)；中期性性培训(7日1个月月)；长期性性培训。(5) 参加观观摩会的的筹办：团体性性(100人以上上)；组别性性(100人以下下)

22、；个别性性。考试(1) 关于新新进人员员就职考考试方针针的拟定定。(2) 就职考考试工作作计划的的拟定。(3) 就职考考试的筹筹办：干部；普通员员工。(4) 在职人人员晋级级考试方方针拟定定。(5) 晋级考考试的计计划工作作之拟定定。(6) 晋级考考试的筹筹办：干部；普通员员工。(7) 考试结结果分析析汇报。(8) 考试方方式及方方法的改改进建议议。福利事项项(1) 福利制制度方针针的拟定定。(2) 福利制制度计划划工作的的拟定。(3) 福利制制度的签签呈汇办办。(4) 促进福福利委员员会组织织制定计计划。(5) 促进各各委员会会组织推推进工作作。(6) 协助各各委员会会业务工工作。(7) 福

23、利制制度研究究分析及及改进。(8) 福利组组织的改改组措施施工作。(9) 福利工工作的总总结、分分析改进进。（10）福福利工作作事项的的改进措措施。退休抚恤恤(1) 退休、抚恤、救济方方针的拟拟定。(2) 退休、抚恤、救济制制度的计计划工作作。(3) 退休制制度事项项：拟定工工作；签呈核核办；统计分分析总结结改进。(4) 抚恤办办法事项项：拟定工工作；签呈核核办；统计分分析总结结改进。(5) 救济工工作事项项：待救济济事件分分析研究究调查报报告；救济金金额签办办；救济事事件的总总结改进进。公共关系系(1) 对内公公共关系系：各单位位的公共共关系事事项；各单位位的人事事纠纷的的协调；单位间间公共

24、关关系协助助事项。(2) 对外公公共关系系：政府机机关公共共关系的的方针；政府机机关公共共事项的的总结改改进；对同行行业的公公共关系系；对同行行业工会会的公共共关系；对同行行业以外外行业的的公共关关系；对所在在社区及及其他人人员的公公共关系系。人事业务务(1) 人事单单位组织织设置拟拟定事项项。(2) 人事单单位组织织调整的的拟定。(3) 人事管管理事务务的建议议与改进进。(4) 人事单单位工作作计划。(5) 工作成成果的分分析报告告事项。(6) 人事业业务文稿稿拟办事事项。(7) 其他有有关人事事业务工工作。人力资源源经理的的岗位职职责人力资源源经理们们最重要要的工作作是知道道“Whhy”为

25、什什么，而而（人力力资源）职职员最重重要工作作是知道道“Whhat”做什什么，以以下为人人力资源源经理的的岗位职职责。任务负责公司司组织结结构各项项人力资资源管理理事宜，研研讨组织织方案增增进各单单位及各各层级的的权责划划分，拟拟定、解解释及推推行公司司人事政政策、计计划及人人事管理理制度，促促进公司司与员工工间关系系的和谐谐，并进进行人力力分析，办办理人员员培养、训练，以以加强公公司人力力资源的的有效运运用。主要责权权(1) 依据公公司业务务需要，研研究组织织职责及及权责划划分的改改进方案案。(2) 依据公公司经营营计划，配配合公司司总目标标，拟定定本单位位的目标标及工作作计划。(3) 根据

26、本本单位工工作计划划，估计计所需的的款项支支出，编编制本单单位年度度预算，并并加以控控制。 (4) 配合合公司经经营目标标，依据据人力分分析、人人力预测测的结果果，拟定定人力资资源发展展计划及及人员编编制数额额，并根根据人力力发展计计划，筹筹划办理理各项教教育培训训。(5) 设计、推行及及改进人人事管理理制度及及其作业业流程，并并确保其其有效实实施。(6) 经与各各单位主主管会商商后，拟拟定每一一职位的的工作标标准及其其所需资资格，条条件，以以求量才才适用。(7) 依生活活水准、工资市市场情况况及公司司政策，研研讨合理理的员工工薪酬办办法。(8) 制定各各项员工工福利与与工作安安全的措措施，并

27、并维持员员工与公公司间的的和谐关关系。 (9) 运用用有效领领导方法法，激励励所属人人员的士士气，提提高工作作效率，并并督导其其依照工工作标准准或要求求，有效效执行其其工作，确确保本单单位目标标的达成成。(10) 将本本单位工工作、按按所属人人员的能能力，予予以合理理分派，并并促进各各属人员员间工作作的联系系与配合合。(11) 有计计划地培培养、训训练所属属人员，并并随时施施予机会会教育，以以提高其其工作能能力与素素质。(12) 依员员工考核核、奖惩惩办法，审审慎办理理所属人人员的考考核、奖奖惩、升升降等事事项，并并力求处处理公平平合理。人力资源源主管的的岗位职职责人力资源源主管了了解完所所在

28、部门门人人事部，上上司人力资资源部经经理以及及人力资资源管理理的职责责后，了了解自己己的岗位位职责。人事主管管的岗位位职责总总的来说说是协助助人事经经理行使使人事部部门的权权力，完完成人事事部门的的任务。人力资源源主管的的岗位职职责表现现大多数数是提出出或经办办，当然然在不同同的企业业中，有有不同的的权力，在在小型企企业它就就是人事事经理。有其岗岗位职责责如下：日常事务务(1) 人力资资源规章章制度的的草拟。(2) 本部门门计划的的初步制制定。(3) 本部门门年度预预算的初初编。(4) 部门内内10000元以以下物品品的采购购。(5) 员工动动态资料料的统计计与分析析。(6) 员工日日常工作作

29、的督导导与训练练。(7) 员工各各类证明明文件的的核发。(8) 有关人人力资源源资料的的提供。招聘与录录用行政政工作(1) 员工需需求的调调查与分分析。（2）招招聘计划划的草拟拟。(3) 招聘广广告稿的的撰写与与媒体发发布。(4) 招聘资资料的准准备。(5) 应聘者者的接待待与筛选选。(6) 应聘信信件的处处理。(7) 协助面面试应聘聘者。(8) 组织应应聘者的的测试。(9) 发放面面试、复复试、报报到及辞辞谢书等等。(10) 新进进员工接接待引领领。(11) 新进进员工对对保书的的签订。(12) 新进进员工合合同的签签订。(13) 新进进员工试试用的跟跟踪服务务与考核核。(14) 新进进员工

30、工工作安排排与调配配。职业培训训行政工工作(1) 员工职职业培训训要求的的调查分分析。(2) 员工职职业培训训方案的的草拟。(3) 员工职职业培训训教材的的汇编。(4) 员工职职业培训训教师延延聘。(5) 员工职职业培训训地点的的选定。(6) 员工职职业培训训效果的的评估。(7) 教具及及培训设设备的准准备。(8) 对被职职业培训训者的考考勤。绩效考核核行政工工作 (1) 进行行人力资资源考勤勤。(2) 统计员员工出勤勤情况。(3) 编制员员工出勤勤日报表表、月报报表。(4) 员工三三日内假假期的批批准。(5) 员工考考核资料料的收集集、整理理分析。(6) 员工考考核标准准制度的的草拟。(7)

31、 员工考考核表格格的设计计。(8) 员工考考核表格格的填写写评估。(9) 员工考考核档案案的建立立与管理理。(10) 考核核人员的的训练。(11) 员工工升级提提薪考试试的办理理。(12) 员工工考核成成绩的公公布。(13) 员工工奖惩的的办理与与公布。薪金设计计与管理理行政工工作(1) 员工薪薪酬情况况的调查查。(2) 初步拟拟定薪酬酬结构。(3) 员工薪薪酬表的的编制与与统计分分析。（4）员员工薪酬酬制度、标准的的说明与与解释。（5）新新进员工工薪酬的的初步确确定。(6) 员工薪薪酬调整整的办理理。(7) 员工薪薪酬发放放的异常常处理。(8) 员工薪薪酬的保保密工作作。(9) 员工奖奖金的

32、初初步评定定。(10) 员工工一般性性福利的的申请与与办理。员工激励励行政工工作(1) 员工需需要的调调查分析析。(2) 员工激激励政策策的解释释与说明明。劳资关系系行政工工作(1) 劳动法法规的宣宣传解释释。(2) 劳动合合同的签签订。(3) 一般劳劳动纠纷纷的初步步处理。(4) 劳动纠纠纷证据据的收集集。(5) 劳动调调解、仲仲裁、诉诉讼的应应对。人力资源源资料档档案的管管理(1) 员工人人力资源源档案的的整理、分类与与管理。(2) 人力资资源动态态及费用用资料的的制作。(3) 填具并并保留人人事日报报表、月月报表等等。(4) 企业有有关人事事决策决决定的收收集、归归档工作作。总之，人人力

33、资源源主管只只要在干干某一项项工作，他他就得对对该工作作负有完完全的职职责和义义务，并并且必须须知道的的许多工工作职责责多，职职权少。人力资源源主管如如何获得得晋升机机会获得晋升升机会，就就意味着着要追求求卓越，即即人力资资源主管管必须在在企业中中通过自自己的努努力而得得到自己己想要的的东西。不仅是是勤奋工工作，而而且事情情应该向向自己预预期的方方向发展展。晋升升是卓越越工作的的结果之之一，但但决不是是惟一结结果。赢赢得赏识识和重用用，博得得他人尊尊敬的根根本原因因是企业业需要你你，你在在企业中中作用很很大，对对企业来来说你具具有很高高的价值值。追求求卓越要要做到四四个方面面的工作作。跟定一个

34、个好上级级如果一个个上级本本人有过过人的知知识和胆胆识，行行动效率率高，能能很好团团结下属属，把事事情办成成，那么么作为他他的下属属更有可可能培养养起高度度的领导导能力。在成功功团队中中的经历历是毕生生受益的的宝贵财财富。作作为代价价，在一一个强有有力的领领导者指指挥下工工作，下下级可能能会缺乏乏独立性性和确定定性，但但这也是是值得的的。而且且，优秀秀的上级级在企业业中也极极有可能能获得迅迅速的提提拔，成成为他们们的得力力干将有有时就如如同搭上上顺风车车一般。如果遇遇到这样样的上级级，应该该用杰出出的业绩绩和没有有威胁的的姿态争争取成为为极为关关键的下下属之一一，这会会增加选选择领导导工作的的

35、机会。持续学习习，保持持竞争力力持续不断断地学习习和坚持持不懈的的勤奋工工作同等等重要。或者说说，如果果不能保保持渴望望竞争、需要新新知识的的精神状状态，成成就卓越越的可能能性是很很小的。持续学学习不但但包括不不断吸收收新的知知识，而而且还包包括敢于于寻求新新的竞争争和挑战战。保持持开放、好奇的的心态是是持续学学习的关关键。争取晋升升晋升是企企业内成成功的明明显标志志，争取取晋升是是追求卓卓越有效效的近似似目标，要要争取晋晋升，应应该做到到： (1) 赢得得主要管管理人员员的接受受和信任任。得到到信任的的人可以以冒更大大的风险险，犯更更大的错错误也可可以得到到原谅。上级知知道他们们的潜在在价值

36、，他他们的成成绩更容容易被上上级觉察察，因为为这证明明了上级级的判断断正确。一个项项目负责责人如果果没有最最高层的的信任和和支持，就就很难相相信他能能领导下下级做出出好业绩绩；没有有良好的的关系，很很难有足足够的影影响力，就就算是好好创意也也难以实实施，威威信也难难以树立立。 (2) 成为为企业内内人力资资源管理理的专家家。专家家会赢得得他人的的尊重，有有时甚至至比职位位更有影影响力：人在处处理涉及及其专长长方面的的问题时时会倾向向于他认认定的专专家。如如果你发发现组织织内其他他人对你你的专业业知识只只是一知知半解，那那么在适适当的时时候显露露自己的的专业知知识和技技能，这这样会赢赢得“专专家

37、”的的名声。 (3) 成为为“第一一”。达达到一个个新的程程度，成成为某个个领域的的“第一一”常常常会带来来更多的的回报和和关注。出色的的常规工工作会有有常规的的价值，而而冒了空空前风险险第一次次突破常常规成功功的人可可以得到到更多的的回报，这这是对创创新的奖奖励。 (4) 了解解和运用用人际关关系网。人际关关系网是是朋友，亲亲戚、同同学、同同事和各各种熟人人的集合合，包括括工作环环境以内内和以外外的部分分。人际际关系网网可以提提供意想想不到的的信息、服务、支持或或便利等等各式各各样的帮帮助。它它使人变变得“神神通广大大”，这这对工作作成功是是很关键键的。努力工作作有了第一一次晋升升的经历历，

38、再要要不折不不扣地在在以上四四个方面面努力就就不会显显得那么么困难了了。可要要想平步步青云、快速升升迁就需需要机遇遇和额外外的努力力，应鞭鞭策自己己做到：(1) 尽可能能多地经经历各种种环境中中各种方方式的工工作。(2) 保持弹弹性和开开放的思思想。(3) 同他人人合作，做做团队一一员。(4) 在工作作中追求求突出业业绩。(5) 继续学学业上的的深造，尤尤其在专专业和管管理方面面。成为企业业团队一一员个人英雄雄主义在在现今的的公司企企业中已已经很少少有市场场了，理理解、包包容、合合作的团团队精神神越来越越体现出出强大的的力量。独自克克服困难难和独自自享受成成功一样样，是越越来越不不现实了了。同他他人合作作，工作作会更有有效率，在在工作中中也更有有可能成成功。成成为企业业团队的的一名成成员已是是当今企企业中追追求卓越越的必备备条件。