人力资源管理制度和流程范本（精品）.docx

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1、人力資源源管理手手冊目录第一章手册的的目的. 3第二章人力资资源部的的工作职职责. 4第三章招聘工工作. 55-8第四章新员工工入司工工作流程程 9-10第五章员工转转正考核核工作流流程. 111第六章员工内内部调动动工作流流程. 122-133第七章员工离离职. 114第八章劳动合合同 15-16第九章薪资制制度 17-18第十章考勤管管理 19-21第十一章章员工福福利 22-23第十二章章绩效管管理 24-25第十三章章奖励制制度. 226第十四章章违纪处处分227-228第十五章章培训与与发展 29-30第十六章章职业生生涯发展展 31-第十七章章人事档档案管理理第一章 手册的的目的一

2、、公司司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：1构筑筑先进合合理的人人力资源源管理体体系，体体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与企企业共同同成长。2保持持公司内内部各企企业在人人事制度度和程序序的统一一性和一一致性。保持人人力资源源系统的的专业水水准和道道德标准准。3保证证各项人人事规章章制度符符合国家家和地方方的有关关规定。二、为达达到上述述目标，公司人人力资源源部编制制本手册册，以此此规范和和指导有有关人力力资源方方面的政政策和程程序。三、公司司人力资资源部是是负责制制订及实实施有关关人力资资源政策策和程序序的部门门。四、本手手册将根根据实践践

3、的发展展不断充充实和修修订。人人力资源源部热忱忱欢迎员员工和各各分支机机构提出出修改意意见。第二章 人力资资源部的的工作职职责一、核心心职能：作为公公司人力力资源的的管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计画画，调动动员工积积极性，激发员员工潜能能，对公公司持续续长久发发展负责责。二、工作作职责：1制度度建设与与管理A制订订公司中中长期人人才战略略规划；B制订订公司人人事管理理制度，总分公公司人事事管理权权限与工工作流程程，组织织、协调调、监督督制度和和流程的的落实。C核定定公司年年度人员员需求计计画、

4、确确定各机机构年度度人员编编制计画画；D定期期进行市市场薪酬酬水准调调研，提提供决策策参考依依据；E指导导、协助助员工做做好职业业生涯规规划。2机构构管理A配合合相关部部门，做做好分支支机构选选点调研研、人才才储备、筹备设设立等方方面工作作；B公司司系统各各级机构构的设置置、合并并、更名名、撤销销等管理理；C制订订公司机机构、部部门和人人员岗位位职责；D公司司及分支支机构高高级管理理人员的的考察、聘任、考核、交流与与解聘管管理；E监督督、检查查与指导导分支机机构人事事部工作作。3人事事管理A员工工招聘、入职、考核、调动、离职管管理。B公司司后备干干部的选选拔、考考察、建建档及培培养；C公司司干

5、部和和员工的的人事档档案、劳劳动合同同管理；D协助助组织各各专业序序列技术术职务的的考试与与评聘；E提供供各类人人力资源源资料分分统计及及析；F管理理并组织织实施公公司员工工的业绩绩考核工工作。4薪酬酬福利管管理A制订订并监控控公司系系统薪酬酬成本的的预算；B核定定、发放放总公司司员工工工资，核核定分支支机构领领导班子子成员及及人事、财务人人员的工工资；C制订订公司员员工福利利政策并并管理和和实施。5培训训发展管管理A公司司年度培培训计画画的制订订与实施施；B监督督、指导导总公司司各部门门及各分分支机构构的教育育培训工工作；C管理理公司员员工因公公出国培培训、学学历教育育和继续续教育；D制订订

6、公司年年度教育育培训经经费的预预算并进进行管理理和使用用；E开发发培训的的人力资资源和培培训课程程。6其它它工作A制订订公司员员工手册册；B定期期进行员员工满意意度调查查，开发发沟通管管道；C协调调有关政政府部门门、保险险监管机机关及业业内单位位关系；D联系系高校、咨询机机构，收收集汇总总并提供供最新人人力资源源管理信信息；E公司司人事管管理信息息系统建建设与维维护；章三章 招聘工工作一、招聘聘目标1通过过系统化化的招聘聘管理保保证公司司招聘工工作的品品质，为为公司选选拔出合合格、优优秀的人人才。2招聘聘流程规规定人员员需求的的申请、招聘管管道的评评估、面面试程序序及录用用程序，以保证证招聘工

7、工作满足足公司需需要并有有效控制制成本。二、招聘聘原则1公司司招聘录录用员工工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则则。对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘。2有应应所聘者者机会均均等。不不因应聘聘者的性性别、民民族、宗宗教信仰仰和推荐荐人不同同而给予予不同的的考虑。三、招聘聘政策和和工作流流程各分支机机构人力力资源部部门参照照制定相相应政策策，报公公司人力力资源部部审核后后执行。1招聘聘政策招聘工作作应根据据每年人人力资源源管理计计画进行行。如属属计画外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批后方

8、可可进行。2招聘聘程序 招聘聘需求申申请和批批准步骤骤A各部部门和各各分支机机构根据据年度工工作发展展状况，核查本本部门各各职位，于每年年年底根根据公司司下一年年度的整整体业务务计画，拟定人人力资源源需求计计画，报报公司人人力资源源部B人力力资源部部根据公公司年度度发展计计画、编编制情况况及各部部门和分分支机构构的人力力资源需需求计画画，制定定公司的的年度招招聘计画画。C各部部门和分分支机构构根据实实际业务务需求，提出正正式的员员工需求求申请。填写“招聘申申请表”（附录录），详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并报人人力资源源部审核核。D招聘聘申请审审批权限限在人员编编制

9、预算算计画内内的公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，支支公司总总经理室室人员的的招聘申申请由公公司总经经理批准准；公司司一般员员工、临临时用工工、实习习学生的的招聘申申请由人人事主管管副总经经理（总总助）批批准。分分公司其其它部门门级经理理和分支支公司一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准。E计画画外招聘聘申请报报公司总总经理批批准后方方可执行行。F人力力资源部部根据招招聘计画画执行情情况，每每月同有有关招聘聘部门就就人员招招聘进展展状况进进行沟通通和协调调。 招聘聘费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘

10、计画或或专项招招聘计画画，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计画，对照以以往实际际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关部门门审核，报人事事和财务务主管副副总经理理（总助助）批准准执行。 招聘聘周期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起，到到拟来人人员确认认到岗的的周期。每一职职位的招招聘周期期一般不不超过88周。有有特别要要求的职职位，将将视实际际情况经经用人部部门与人人力资源源部协商商后，适适当延长长或缩短短招聘周周期。 招聘聘步骤A材料料收集管管道：a内部部的调整整、推荐荐b人才才中介机机构、猎猎头公司司的推荐荐c参

11、加加招聘会会d报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告e网络络信息发发布与查查询用人部门门可会同同人力资资源部根根据职位位情况选选择招聘聘管道。如需刊刊登报纸纸广告，广告稿稿草拟后后，应先先由公司司人力资资源部审审核，报报公司领领导批准准后，再再经市劳劳动局或或人事局局批准，交广告告公司或或报社刊刊登广告告。分公公司的招招聘广告告内容和和格式要要事先经经公司人人力资源源部审定定B人力力资源部部对应聘聘资料进进行收集集，分类类，归档档，按照照所需岗岗位的职职位描述述做初步步筛选。C拟选选人员一般般需经过过三次面面谈和二二次测试试。面谈谈层次及及步骤如如下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试招聘经理理

12、/直接经经理招聘主管管/直接主主管第二次面面试人力资源源部总监监/用人部部门总监监招聘经理理/直接经经理第三次面面试公司（副副）总经经理（副）总总经理可可自行决决定需要要a用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明、职称称证明等等有关证证件的影影本），对初次次面谈合合格的人人选进行行二次面面试和业业务水准准测试。b人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对初选选人员进进行包括括心理测测评、外外语、计计算机等等基本技技能测试试。c基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈。d经二二至三次次面谈后后，

13、人力力资源部部安排拟拟来人员员填写 应聘聘人员登登记表 （附附录），并通知知公司办办公室安安排其到到指定医医院进行行体检。e拟来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将 应聘聘人员登登记表和“录用决决定”转用人人部门签签署聘用用意见。用人部部门同意意聘用后后，不同同层次、不同级级别的人人员按不不同的审审批权限限进行批批准。D对经经理级及及以上职职位应聘聘人员应应在面试试时要求求其提供供工作证证明人，必要时时还需做做应聘人人员背景景调查，并将背背景调查查报告记记录在应应聘人员员登记表表上。E人力力资源部部负责拟拟制应届届大学毕毕业生、研究生生和复转转军人的的年度接接收计画画，填写写“实习人人员审批

14、批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习。F临时时用工人人员的聘聘用：公公司原则则上不同同意使用用临时人人员，特特殊情况况由公司司用人部部门提出出书面申申请，填填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和人人事主管管副总经经理（总总助）审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员。G非本本地户口口人员的的聘用：公司各各部门和和分支机机构聘用用非本地地户口人人员必须须报公司司人力资资源部审审批。如如有职务务，按干干部任免免审批权权限进行行报批。 人员员录用审审批权限限A公司司总部正正式

15、员工工、分公公司总经经理室人人员、分分公司人人力资源源部和财财务部负负责人、支公司司总经理理室人员员的录用用由公司司总经理理审批；B公司司总部临临时用工工、实习习学生的的录用由由公司人人事主管管副总经经理（总总助）审审批；C分公公司其它它部门经经理级人人员和分分支公司司一般人人员的录录用由分分公司总总经理审审批，在在批准后后三个工工作日内内上报公公司人力力资源部部备案。 聘用用步骤A拟来来人员经经批准聘聘用后，人力资资源部负负责通知知其到岗岗上班。试用期：所有新新入司员员工均有有三个月月试用期期。因工工作需要要免除或或缩短试试用期，按员工工录用审审批权限限批准。B档案案转移手手续a新员员工到岗

16、岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由该员员工返回回原单位位办理档档案转移移手续。b如员员工在规规定期限限内不能能将档案案关系转转移过来来，应写写出书面面申请，报人力力资源部部批准。同时应应提交由由其原工工作单位位出具的的解除/终止劳劳动关系系证明。C迎接接新员工工新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作通通知书”，同时时按公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。四、内部部推荐奖奖励政策策1职位位空缺与与内部招招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘

17、负责责人按标标准格式式制作内部空空缺职位位（附附录），在公司司公告栏栏向员工工发布通通知。2推荐荐方法员工根据据内部部空缺职职位所所列的主主要工作作职责及及规定的的任职资资格，向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的影本提提交人力力资源部部招聘负负责人，同时在在简历上上注明推推荐人的的姓名、部门和和分机号号码。人人力资源源部负责责将结果果通知推推荐人。3推荐荐成功和和奖励办办法A如员员工推荐荐的候选选人不符符合空缺缺职位要要求，推推荐人不不享受任任何奖励励。B如员员工推荐荐的候选选人符合合空缺职职位的要要求，且且已通过过最终面面试，但

18、但没有被被公司录录用，推推荐人将将获得通通报表扬扬，并给给予纪念念品。C如果果员工推推荐的候候选人被被公司录录用并顺顺利经过过试用期期成为正正式员工工，推荐荐人可获获得通报报表扬和和相应的的纪念品品。4除外外情况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录（附录）人力资源源部流程图：人力资源部通知办公室安排体检重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间用人部门填

19、写招聘申请表（附录），申请招聘人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查未通过者，进入人才

20、库，以备查询体检不合格的不用第四章 新员工工入司工工作流程程目标：1将新新员工顺顺利导入入现有的的组织结结构和公公司文化化氛围之之中。员员工被录录用初期期通常是是最重要要的时期期，正是是在这个个时期员员工形成成了工作作态度、工作习习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础2向新新员工介介绍其工工作内容容、工作作环境及及相关同同事，使使其消除除对新环环境的陌陌生感，尽快进进入工作作角色；3在试试用期内内对新员员工工作作的跟进进与评估估，为转转正提供供依据。（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原

21、件确认上班时间并通知相关部门经理（二）入职手续填写履历表、出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责，说明工作（四）入职培训确定其导师；公司介绍；各项制度；业务基础知识；企业发展历程；企业文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估流程图：一、人力力资源部部在新员员工进入入前1应聘聘人员的的录用用决定由总经经理签署署后，人人力资源源部负责责通知员员工报到到。2新员员工报到到日，人人力资源源部根据据新员员工入职职

22、手续清清单（见附录录1）为其其办理相相关事项项。3由其其所在部部门直接接负责人人确认其其座位，部门总总监确认认其职位位。4通知知新员工工报到时时应提交交：1寸彩照照2张及底底片；毕毕业证书书、学位位证书、职称证证书、身身份证原原件及影影本。5电子子商务部部门在新新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址。6员工工所在部部门为其其确定导导师，在在入职当当天和入入职培训训中介绍绍。二、人力力资源部部办理入入职手续续1填写写员工工履历表表（附附录2）。2发放放向新员员工介绍绍公司情情况及管管理制度度的新新员工入入职告知知书（附录33），使使其具备备基本公公司工作作知识，要求其其通过公公司内部部网

23、络了了解进一一步情况况。3按照照新员员工入职职手续清清单逐逐项办理理入职手手续。4与新新员工签签署劳劳动合同同。5确认认该员工工调入人人事档案案的时间间。6向新新员工介介绍管理理层。7带新新员工到到部门，介绍给给部门总总监。8将新新员工的的情况通通过E-maiil和公公司内部部刊物向向全公司司公告。9更新新员工通通讯簿。三、由部部门办理理部分1人力力资源部部带新员员工到部部门后，由部门门安排参参观部门门，并介介绍部门门人员及及其它部部门相关关人员。2由直直接经理理向新员员工介绍绍其岗位位职责与与工作说说明。3部门门应在例例会上向向大家介介绍新员员工并表表示欢迎迎。四、入职职培训1由人人力资源源

24、部定期期组织新新员工培培训，培培训内容容包括：公司介介绍、公公司各项项制度、业务基基础知识识知识等等。2不定定期举行行由公司司管理层层进行的的企业发发展历程程、企业业文化、各部门门职能与与关系等等方面的的培训。五、满月月跟进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价；新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4）六、转正正评估新员工工工作满三三个月时时，由人人力资源源部安排排进行转转正评估估。员工工对自己己在试用用期内的的工作进进行自评评，由直直接经理理对其

25、进进行评估估。直接接经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。人力资源源部第五章 员工转转正考核核工作流流程目标：1转正正是对员员工的一一次工作作评估的的机会，也是公公司优化化人员的的一个重重要组成成部分。2转正正对员工工来说是是一种肯肯定与认认可，转转正考核核流程的的良好实实施，可可以为员员工提供供一次重重新认识识自己及及工作的的机会，帮助员员工自我我提高。3一般般员工的的转正由由用人部部门和各各级人力力资源部部门进行行审批并并办理有有关手续续。人力资源源部流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自

26、评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写人事变动表，并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用第六章 员工内内部调动动工作流流程一、工作作目标1通过过人事调调整，合合理使用用组织的的人力资资源。2达到到工作与与人力资资源的最最佳匹配配，使人人尽其才才，提高高工作绩绩效和工工作满意意度。3

27、调整整公司内内部的人人际关系系和工作作关系。二、工作作政策1员工工在聘用用期内，公司可可对员工工的岗位位作出下下列变动动：A外派派根据公司司有关规规定和所所属分支支机构的的业务需需要，由由公司派派出人选选担任分分支机构构相关职职务。B调岗岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可安安排员工工调岗。C借调调因业务上上的需要要，公司司可把员员工借调调到其它它单位。D待岗岗当员工被被认为绩绩效表现现及工作作能力不不能胜任任本岗位位工作需需要，经经过培训训仍无法法达到要要求时，部门可可向人力力资源部部提出安安排其待待岗。三、工作作程序1外派派A人力力资源部部或派出

28、出部门根根据任职职要求选选派适当当人选，填制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核。B人力力资源部部根据“职务说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准。C人力力资源部部向派出出部门、派往的的分支机机构及拟拟派员工工发出“内部调调整通知知单”。D外派派人员按按规定办办理工作作交接，按期到到派往的的分支机机构报到到。E派出出部门应应在外派派人员任任期满前前30天，或根据据工作实实际需要要，可决决定外派派调整方方案，并并报人力力资源部部。F轮换换公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，

29、由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按员工调调整审批批程序办理职职务/岗位调调整手续续。G延长长任期可根据实实际工作作需要延延长外派派任期。2调岗岗A当公公司内部部出现岗岗位空缺缺时，除除考虑内内部提升升及外部部招聘外外，亦考考虑平级级调岗。公司有有关部门门及员工工本人均均可提出出调岗。B公司司提出调调岗的，由人力力资源部部负责协协调，取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后，填制人事变变动表和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准。C员工工提出的的调岗，应由本本人提出出书面调调岗申请请，填写写“人事变变动表”并报所所在部门门总监同同意后，填写“工作

30、评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理。D人力力资源部部向员工工和有关关部门发发出“内部调调整通知知单”。3借调调由公司或或拟借调调单位的的管理层层提出，并经人人力资源源部与有有关部门门协商而而决定。A用人人部门向向人力资资源部提提出借调调申请，由人力力资源部部同用人人部门、调出部部门及员员工本人人协商取取得一致致。B用人人部门或或人力资资源部填填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准。C人力力资源部部发出内部调调整通知知单。四、待岗岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按干部部

31、管理权权限进行行审批。同时由由用人部部门和人人力资源源部共同同协调其其工作安安排，在在两个星星期内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。五、人员员内部调调整的审审批权限限：A公司司经理、高级经经理、部部门执行行总监、总监，分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，支支公司总总经理室室人员的的内部调调整由公公司总经经理批准准。B公司司一般员员工的内内部调整整由业务务主管副副总经理理（助理理）和人人事主管管副总经经理（助助理）批批准。C分公公司其它它部门级级人员和和分支公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准，并并在批准准后3个工作作日内报报备公司

32、司人力资资源部。员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试部门负责人不批准面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知。员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商撤消申请或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。人力资源源部流程图：第七章 员工离离职目标：1离职职流程管管理是为为了规范范公司与与离职员员工的多多

33、种结算算活动，交接工工作，以以利于公公司工作作的延续续性。2离职职手续的的完整可可以保护护公司免免于陷入入离职纠纠纷。3经理理与离职职人员的的面谈提提供管理理方面的的改进信信息，可可以提高高公司管管理水准准。审批权限限1公司司部门总总监、执执行总监监、高级级经理、经理和和分公司司总经理理室人员员、分公公司人力力资源部部和计财财部负责责人，支支公司总总经理室室人员离离职申请请由公司司总经理理批准。2公司司一般员员工的离离职申请请由公司司人事主主管副总总经理（总助）批准。3分公公司其它它部门级级经理和和分支公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准

34、后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接、工作交接、应收款办公室：公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：Email地址注销（离职两周后）工资结算合同解除、党组织关系调转档案福利关系调出财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款支票、借款现金、应发工资离职面谈记录离职手续单存档由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案人力资源源部流程图：第八章 劳动合合同一、政策策1中中华人民民共和

35、国国劳动法法2地方方政府主主管部门门法规及及企业现现行规章章制度。3合同同期限：经理级级以上人人员签署署35年期限限合同；其它人人员可根根据情况况签署113年期限限合同，无特殊殊情况的的合同期期前36六个月月为试用用期。二、程序序1合同同签订A公司司在聘用用员工时时，应要要求被聘聘用者出出示终止止、解除除劳动合合同证明明或与任任何用人人单位不不存在劳劳动关系系的其它它凭证，经证实实确与其其它用人人单位没没有劳动动关系后后，方可可订立劳劳动合同同，或另另行签订订“试工协协议”B员工工进入公公司报到到之日接接受岗前前培训，了解和和认可公公司的劳劳动合同同条款及及岗位职职务说明明书确定定的职责责，确

36、定定合同期期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同。C公司司出资培培训、招招（接）收的人人员，已已经按有有关规定定与公司司签订了了专项协协议书，在与公公司订立立劳动合合同时，合同期期不得短短于服务务合同或或协议尚尚未履行行的期限限。D在合合同履行行过程中中，公司司对出资资培训的的员工应应按规定定计算培培训服务务期；若若培训服服务期超超过劳动动合同期期限，应应延长劳劳动合同同期限至至培训服服务期满满。2合同同变更由于签定定合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款。3合同同续签合同期限限届满，

37、劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。4合同同解除A有下下列情形形之一，甲方公公司可以以实时解解除合同同，而无无须向乙乙方支付付赔偿：试用期期内，乙乙方被证证明不符符合录用用条件的的；乙方严严重违反反劳动纪纪律或甲甲方规定定的各项项规章制制度的； 乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的； 乙方方严重失失职、营营私舞弊弊，对甲甲方利益益造成重重大损失失的； 乙方方被司法法机关追追究刑事事责任的的；B有下下列情形形之一，乙方可可以实时时解除合合同，而而无须向向甲方支支付赔偿偿： 在

38、试试用期内内； 甲方方以侵害害乙方合合法人身身权利手手段强迫迫劳动的的； 甲方方不能按按照合同同规定支支付劳动动报酬或或者提供供劳动条条件的；C有下下列情形形之一，甲方可可以解除除合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知乙乙方并支支付补偿偿金： 乙方方患病或或非因工工负伤，医疗期期满后，不能从从事原工工作也不不能从事事甲方另另行安排排的工作作的； 劳动动合同订订立时依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行，经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的； 甲方方频临破破产进行行法定整整顿期间间，或者者生产经经营发生生严重困困难，征征求过工工会和职职工意见见的；D

39、员工工提出解解除劳动动合同： 提出出辞职的的员工，应提前前30天向向所在部部门递交交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源本本部，人人力资源源部安排排与辞职职员工进进行面谈谈，并作作出回复复。 部门门经理以以下的辞辞职员工工由人力力资源部部人力资资源经理理或其指指定的专专门人员员，负责责与员工工进行面面谈，并并填写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或直直接主管管领导面面谈，并并填写面谈记记录表，报公公司总经经理。 由辞辞职者持持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接

40、清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门总监监以上辞辞职者需需经公司司总经理理批准）。 辞职职者持经经签批的的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具 解除聘聘用关系系通知书书，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。三、违约约的经济济补偿与与赔偿1符合合2.44.3情情况的，公司应应根据员员工在公公司工作作年限，每满一一年发给给相当于于员工解解除劳动动合同前前十二个个月平均均工资一一个月的的经济补补偿金，最多不不超过十十二个月月；2员工工提出解解除劳动动合同，员工应应给予公公司一定定经济补补偿，经经济补偿偿金为：距合同同期满每每差一年年（不满满一年的的按一年年计算）按相当当于员工工解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资进进行补偿偿，最多多不超过过十二个个月；员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不