企业人力资源管理--企业发展的基本动力.docx

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1、 1 企业人人力资源源管理-企业业发展的的基本动动力 人力资资源管理理是现代代企业管管理的核核心，是是推动企企业发展展的基本本动力，企业要要在激烈烈的市场场竞争中中求生存存、谋发发展，就就必须树树立“以人为为本”的管理理思想，做好人人力资源源的开发发与管理理工作。 本章是是本书的的导论部部分。主主要阐述述了人力力资源概概念、人人力资源源的数量量与质量量计算；企业人人力资源源的构成成与计算算，企业业人力资资源管理理的内容容，人力力资源管管理部门门职责以以及人力力资源管管理外包包策略与与方法。 本章内内容的展展开顺序序：人力资源数量、质量的计算企业人力资源构成与计算企业人力资源管理企业人力资源管理

2、部门职责责责企业人力资源管理外包人力资源11 人人力资源源 人力资资源是指指人的劳劳动能力力，即人人在劳动动过程中中所运用用的体力力和智力力的综合合。除这这基本含含义外，在统计计、管理理上还泛泛指具有有劳动能能力的人人。即一一个国家家或地区区在一定定时期内内能够推推动整个个国民经经济和社社会发展展的具有有智力劳劳动和体体力劳动动能力的的人口总总称。包包括劳动动年龄之之内，正正在从事事社会劳劳动的人人口、尚尚未从事事社会劳劳动的人人口以及及在劳动动年龄之之外正在在从事社社会劳动动的人口口。 劳动年年龄是界界定人力力资源的的界限标标准。它它是指人人们实际际开始参参加社会会劳动的的年龄到到退出社社会

3、劳动动的年龄龄。我国国法定劳劳动年龄龄，在119933年以前前，规定定有上下下限，即即男166至599周岁，女155至544周岁。19996年劳劳动统计计制度改改革以后后取消了了上限，由此，我国人人力资源源可以概概括为116岁及及以上有有劳动能能力的人人口。自自19999年起起，我国国在计算算人力资资源时，不再扣扣除丧失失劳动能能力人口口。因此此，人力力资源的的定义是是16岁岁及以上上劳动年年龄人口口的总和和。 一、人人力资源源构成 人力资资源按照照参与社社会经济济活动的的愿望，可分为为经济活活动人口口与非经经济活动动人口两两部分。 （一）经济活活动人口口 根据我我国统计计制度经经济活动动人口

4、是是指所有有年龄在在16岁岁及以上上，在一一定时期期内为各各种经济济生产和和服务活活动提供供劳动力力供给的的人口。这些人人被视为为实际参参加或要要求参加加社会经经济活动动的人口口,也称称为现实实的人力力资源。它处于于就业或或失业的的状态，是就业业人口和和失业人人口之和和。 经济活活动人口口主要包包括： 1、就就业人员员。也称称从业人人员、在在业人员员，它是是指所有有年龄在在16岁岁及以上上，在一一定时期期内从事事一定的的社会劳劳动并取取得劳动动报酬或或经营收收入的人人员主要要有：有有酬从业业人员（包括在在岗职工工、再就就业的离离退休人人员）、自营从从业人员员（包括括私营业业主和个个休业主主、私

5、营营和个体体就业人人员）、其他就就业人员员（包括括民办教教师、宗宗教职业业者、现现役军人人等）。由于军军人是一一个特殊殊团体，其直接接隶属国国家，所所以各地地区的经经济活动动人口中中不包括括军人。 2、失失业人员员。是指指所有年年龄在116岁及及以上，有劳动动能力，在一定定时期内内没有工工作，有有就业意意愿并正正在积极极寻找工工作，如如有就业业机会可可以马上上工作的的人员，其中有有城镇失失业人员员、乡村村失业人人员。 （二）非经济济活动人人口 非经济济活动人人口是指指没有参参加社会会经济活活动的人人口。即即指166岁及以以上经济济活动人人口以外外的所有有其他人人口。这这些人口口被视为为在社会会

6、经济活活动中可可以被利利用但尚尚未被利利用的人人，也称称潜在的的人力资资源。非非经济活活动人口口主要包包括： 1、在在校学生生； 2、待待学人员员； 3、离离退休后后不在从从业的人人员； 4、家家务劳动动者； 5、其其他无就就业愿望望的人员员。人力资源经济活动人口非经济活动人口从业人员失业人员有酬从业人员自营从业人员其他人员城镇失业人员乡村失业人员在 校 学 生待 学 人 员离退休后不在从业人员家务劳动者其他无就业愿望的人员图1-11 人力资资源构成成图12 人力力资源数数量与质质量的计计算 一、人人力资源源数量 人力资资源数量量是构成成人力资资源总量量的基础础，它反反映了人人力资源源在量上上

7、的规定定性。可可以用人人力资源源绝对量量和相对对量来表表示。 （一）人力资资源绝对对量 人力资资源的绝绝对数量量是反映映一个国国家或地地区经济济实力的的重要指指标。人人力资源源越丰富富，说明明在社会会经济活活动中投投入的劳劳动力越越多，创创造的价价值越多多。可以以用被考考察的国国家或地地区具有有劳动能能力的人人口数量量来计算算。通常常用期末末或期初初人力资资源数表表示，表表明人力力资源在在某一时时点上的的规模。除此之之外，一一般还要要计算人人力资源源平均人人数，以以便于和和有关指指标进行行对比分分析。人人力资源源平均人人数的计计算公式式为：人力资源源平均人人数= 例某地区区20005年期期末人

8、力力资源数数量为1150万万人，期期初人力力资源数数量为1152万万人，求求其平均均人数。 根据公公式，则则为人力资源源平均人人数=计算人力力资源平平均人数数，一般般以年为为时间单单位。 （二）人力资资源相对对量 人力资资源的相相对量，反映一一个国家家或地区区总人口口中人均均人力资资源的拥拥有量。可用来来进行国国家或地地区之间间人力资资源拥有有量比较较，相对对数量越越高，表表明该国国家或地地区的经经济活动动有某种种优势。可用人人力资源源率、劳劳动力参参与率来来表示： 1、人人力资源源率。人人力资源源率是指指人力资资源的绝绝对量占占总人口口的比重重。人力力资源率率越高，表明一一个国家家或地区区可

9、以投投入经济济活动的的人力越越多，作作为单纯纯消费者者的人口口越少。其计算算公式是是： 人力力资源率率= 例某地区区人力资资源总量量为2550万人人，总人人口为3300万万人，求求其人力力资源率率。 根据公公式，则则为：人力资源源率= 2、劳劳动力参参与率。劳动力力参与率率是指经经济活动动人口占占人力资资源总量量的比重重。反映映人们参参与社会会经济活活动的普普遍程度度。劳动动力参与与率越高高，表明明一个国国家或地地区从事事社会经经济活动动的人力力越多，可以创创造的国国民收入入越多。其计算算公式是是： 劳动力力参与率率= 例某地区区人力资资源总量量为2550万人人，其中中经济活活动人口口为188

10、0万人人。求其其劳动力力参与率率。 根据公公式，则则为：劳动力参参与率= 二、人人力资源源质量 人力资资源质量量反映了了人力资资源在质质上的规规定性，它是指指一定范范围内（国家、地区、企业）人力资资源所具具有的体体质、智智力、知知识、技技能和劳劳动意愿愿，它一一般体现现在劳动动者的体体质水平平、文化化水平、专业技技术水平平和劳动动的积极极性上。常常用用健康状状况、受受教育状状况、劳劳动者技技术等级级状况，以及劳劳动态度度等指标标来进行行衡量。 （一）人力资资源质量量的构成成要素 人力资资源质量量是由劳劳动者的的身体素素质、智智能素质质和心理理素质（劳动态态度）构构成，在在这三者者组合作作用下，

11、劳动者者在劳动动中表现现出的体体力、知知识、智智力和技技能水平平，反映映了人力力资源的的质量状状况。人力资源质量劳动中表现出的体力、知识、智力和技能水平智能素质心理素质身体素质图1-22 人力资资源构成成要素图图 （二）人力资资源质量量指标 对人力力资源质质量的衡衡量，企企业通常常采用下下列指标标： 1、健健康状况况指标。主要有有：发病病率、职职业病感感染率等等。 （1）发病率率。反映映一定时时期内企企业人力力资源患患病的比比率，其其计算公公式是： 发病病率=1000 或 =1000 例某企业业共有员员工2660人，其中患患病人数数有233人，求求该时期期的发病病率。根据公式式，则为为：发病率

12、= 2、受受教育状状况指标标。一般般是通过过学历来来反映的的，可以以计算不不同学历历的人员员在企业业中所占占有的比比重来说说明人力力资源文文化素质质状况，其计算算公式是是：某种学历历人员拥拥有率= 例某企业业共有员员工2660人，其中大大专以上上人员为为68人人，求其其拥有率率。 根据公公式，则则为：大专以上上人员拥拥有率= 3、员员工技能能水平指指标。可可以用员员工所具具有的专专业知识识和业务务技术等等级来计计算。主主要有各各等级工工人占全全部工人人的比重重、工人人平均技技术等级级，专业业技术职职称比重重等。（1）各各等级技技术工人人占全部部工人的的比重，其计算算公式是是：某级工人人的比重重

13、= 例某企业业共有工工人1996人，其中，初级工工为655人，中中级工为为1099人，高高级工为为22人人，求各各级工人人所占比比例。 根据公公式，分分别为：初级工=中级工=高级工= （2）工人的的平均技技术等级级，其计计算公式式是：工人平均均技术等等级= 例某企业业工人总总数为1196人人，其二二级工223人，三级工工34人人，四级级工444人，五五级工224人，六级工工46人人，七级级工144人，八八级工111人，求工人人平均技技术等级级。 根据公公式，则则为：工人平均均技术等等级= （3）专业技技术职称称比重。专业技技术职称称分一、二、三三、四共共四个级级别。可可以说明明某企业业专业技技

14、术人员员的构成成情况。其计算算公式是是：某级职称称比重（%）= 例某企业业工程技技术人员员共有660人。其中三三、四级级职称人人数为332人，二级职职称266人，一一级职称称2人。求各类类职称人人员所占占的比重重。 根据公公式，分分别为：三、四级级职称所所占比重重（%）=二级职称称所占比比重（%）=一级职称称所占比比重（%）= 4、劳劳动积极极性指标标。主要要反映员员工对工工作的投投入和劳劳动的积积极性发发挥的程程度。可可通过出出勤率、劳动定定额完成成率来衡衡量。 （1）出勤率率。是指指一定时时期内实实际出勤勤数量与与应出勤勤数量的的对比，其计算算公式是是： 出出勤率=或 = 例某企业业应出勤

15、勤人数为为1200人，实实际出勤勤人数为为1155人。求求其出勤勤率。 根据公公式，则则为：出勤率= （2）缺勤率率。 其计算算公式如如下：缺勤率=（3）劳劳动定额额完成率率。指某某一个工工人或某某一组工工人完成成产量定定额或工工时定额额的程度度，其计计算公式式分别为为：产量定额额完成率率=工时定额额完成率率= 例规定的的一天产产量定额额为800件，某某工人实实际完成成了988件，求求该工人人一天产产量定额额完成率率。根据公式式，则为为：产量定额额完成率率=13 企企业人力力资源构构成与计计算 企业人人力资源源是指企企业全体体员工，或称企企业全体体从业人人员。即即在企业业内部从从事生产产、工作

16、作、管理理或服务务并由企企业支付付工资的的全部人人员。 一、企企业人力力资源的的构成 企业人人力资源源，主要要包括下下列一些些人员： （一）在岗职职工 在岗职职工是指指在本单单位工作作并由单单位支付付工资的的人员，以及有有工作岗岗位，但但由于学学习、病病伤、产产假（66个月以以内）等等原因暂暂未工作作，仍由由单位支支付工资资的人员员。包括括长期职职工，临临时职工工和使用用的农村村劳动力力。 （二）聘用、留用的的离退休休人员 聘用、留用的的离退休休人员是是指本单单位使用用的已办办理离退退休手续续并支付付劳动报报酬的人人员。包包括留用用的本单单位的离离退休人人员和聘聘用的外外单位离离退休人人员。

17、（三）外籍及及港澳台台方人员员 外籍及及港澳台台方人员员是指在在本单位位工作的的外籍及及港澳台台方人员员。 （四）人事档档案关系系保留在在原单位位的人员员 人事档档案关系系保留在在原单位位的人员员是指招招用的没没有与原原单位办办理正式式调出手手续，仍仍由原单单位缴纳纳社会保保险基金金或人事事档案关关系仍保保留在原原单位的的人员。包括使使用的下下岗再就就业人员员、使用用的再就就业的离离岗休养养职工、小时工工、借调调人员、从事第第二职业业的人员员等。 （五）不在岗岗职工 不在岗岗职工是是指由于于各种原原因，已已经离开开本人的的生产或或工作岗岗位，并并已不在在本单位位从事其其他工作作，但仍仍与本单单

18、位保留留人事关关系的人人员。包包括岗位位休养职职工、长长期（半半年以上上）病、休假人人员。 二、企企业人力力资源总总量的计计算 企业人人力资源源总量的的计算，可以采采用期末末人数和和平均人人数两个个指标。 （一）期末人人数 期末人人数是指指计算期期最后一一天的实实有数。由于它它反映的的是某一一时点上上的人数数，也称称时点人人数。常常用的期期末人数数指标有有年末人人数、季季末人数数和月末末人数。（二）平平均人数数 平均人人数是指指计算期期平均每每天实际际拥有的的人数。企业一一般要计计算月、季、年年的平均均人数。其计算算方法是是： 1、月月平均人人数。是是指月内内每天平平均拥有有的人数数。是以以计

19、算月月内每天天实有的的全部人人数相加加之和，除以计计算月的的日历日日数。其其计算公公式是：月平均人人数= 例某企业业7月份份人力资资源变动动情况为为7月11日1112人，6日22人调出出，155日新招招4人上上班，222日又又调进11人，226日55人退休休，求该该月平均均人数。根据公式式，则为为：月平均人人数=对于人员员增减变变动不大大的企业业，其月月平均人人数也可可用月初初人数与与月末人人数相加加之和除除以2求求得。其其计算公公式是：月平均人人数=例某某企业33月份月月初人数数是822人，月月末人数数是844人，求求其平均均人数。根据公式式，则为为：月平均人人数=在计算月月平均人人数时，需

20、要注注意以下下问题：（1）公公休日和和节假日日应按其其前一天天的人数数计算。（2）对对新建立立不满全全月的企企业，在在计算月月平均人人数时，应以建建立后各各天的实实有人数数之和除除以该企企业建立立的天数数。例某某企业77月122日建立立，从业业人数990人，7月份份的以后后各日人人数没有有变动。求该月月的平均均人数。7月份日日历日数数31天天，某企企业自112日起起的200天中每每天均是是90人人。其月月平均人人数，应应为：月平均人人数=2、季平平均人数数。是指指计算季季内每天天平均拥拥有的人人数，是是以计算算季内各各月平均均人数之之和除以以3后求求得。其其计算公公式是：季平均人人数=3、年平

21、平均人数数。是指指计算年年内每天天平均拥拥有的人人数，是是以122个月的的平均人人数相加加之和除除以122求得，或以44个季度度平均人人数之和和除以44求得。其计算算公式是是：年平均人人数=或年平均均人数=企业人力力资源统统计资料料来源于于原始记记录，统统计台帐帐和企业业内部的的统计报报表。原原始记录录是统计计台帐和和统计报报表的资资料来源源，是经经过逐级级汇总定定期编制制出来的的。三者者的关系系如图11-3所所示。班组报表原始记录班组台帐车间台帐车间报表企业台帐企业报表企业领导企业综合统计部门统计局和上级主管部门图1-33 统统计资料料逐级汇汇总编制制图1.4 企企业人力力资源管管理企业人力

22、力资源管管理是指指企业运运用现代代管理方方法，对对人力资资源的获获取（选选人）、开发（育人）、保持持（留人人）和利利用（用用人）等等方面所所进行的的计划、组织、指挥、控制和和协调等等一系列列活动的的总称。企业人力力资源管管理的主主要任务务，就是是以人为为中心，研究人人与人、人与组组织、人人与事的的相互关关系，掌掌握其内内在规律律，充分分调动人人的积极极性和创创造性，提高工工作效率率，促进进企业经经营战略略目标的的实现。一、企业业人力资资源管理理的内容容企业人力力资源管管理，就就是对企企业中“人”的管理理。它是是通过工工作分析析、人力力资源规规划、员员工招聘聘与选拔拔、绩效效考评、薪酬管管理、员

23、员工激励励、培训训与开发发、劳动动关系管管理等进进行全过过程的管管理。其其具体内内容如下下：（一）职职务分析析与设计计职务分析析与设计计是对企企业各个个工作职职位的性性质、结结构、责责任、流流程，以以及胜任任该职位位工作人人员的素素质、知知识、技技能等，在调查查分析所所获取相相关信息息的基础础上，编编写出职职务说明明书和岗岗位规范范等人事事管理文文件。（二）人人力资源源规划人力资源源规划是是把企业业人力资资源战略略转化为为中长期期目标、计划和和政策措措施，包包括对人人力资源源现状分分析、未未来人员员供需预预测与平平衡，确确保企业业在需要要时能获获得所需需要的人人力资源源。（三）员员工招聘聘与选

24、拔拔员工招聘聘与选拔拔是根据据人力资资源规划划和工作作分析的的要求，为企业业招聘选选拔所需需要人力力资源并并录用安安排到一一定的工工作岗位位上。（四）绩绩效考评评绩效考评评是对员员工在一一定时间间内对企企业贡献献和工作作中取得得的绩效效进行考考核和评评价，及及时做出出反馈，以便提提高和改改善员工工的工作作绩效，并为员员工培训训、晋升升、计酬酬等人事事决策提提供依据据。（五）薪薪酬管理理薪酬管理理，包括括对基本本薪酬、激励薪薪酬、奖奖金、津津贴以及及福利等等薪酬结结构的设设计与管管理，以以激励员员工更加加努力的的为企业业工作。（六）员员工激励励员工激励励是采用用激励理理论和方方法，对对员工的的各

25、种需需要予以以不同程程度的满满足或限限制，以以引起员员工心理理状况的的变化，激发员员工向企企业所期期望的目目标而努努力。（七）培培训与开开发培训与开开发是通通过在职职培训提提高员工工个人、群体和和整个组组织的知知识、能能力和工工作绩效效，进一一步开发发员工的的智力潜潜能，以以增加人人力资源源的贡献献率，提提高生产产效率和和经济效效益。（八）职职业生涯涯规划职业生涯涯规划是是鼓励和和关心员员工的个个人发展展，帮助助员工制制订个人人发展规规划，以以进一步步激发员员工的积积极性、创造性性。（九）人人力资源源会计人力资源源会计是是与财务务部门合合作，建建立人力力资源会会计体系系，开展展人力资资源投资资

26、成本与与产生效效益的核核算工作作，为人人力资源源管理与与决策提提供依据据。（十）劳劳动关系系管理劳动关系系管理是是协调和和改善企企业管理理者与员员工之间间的劳动动关系，进行企企业文化化建设，营造和和谐的劳劳动关系系和良好好的工作作氛围，保障企企业经营营活动的的正常开开展。二、人力力资源管管理体制制的功能能人力资源源管理的的功能是是指人力力资源管管理自身身所具备备或应当当具备的的作用。具有以以下五种种基本功功能：（一）获获取根据企业业目标确确定的所所需员工工条件，通过规规划、招招聘、考考试、测测评、选选拔、获获取企业业所需人人员。（二）整整合通过企业业文化、信息沟沟通、人人际关系系和谐、矛盾冲冲

27、突的化化解等有有效整合合，使企企业内部部的个体体、群众众的目标标、行为为、态度度趋向企企业的要要求和理理念，使使之形成成高度的的合作与与协调，发挥集集体优势势，提高高企业的的生产力力和效益益。（三）保保持通过薪酬酬、考核核，晋升升等一系系列管理理活动，保持员员工的积积极性、主动性性、创造造性，维维护劳动动者的合合法权益益，保证证员工在在工作场场所的安安全、健健康、舒舒适的工工作环境境，以增增进员工工满意感感，使之之安心满满意的工工作。（四）评评价对员工工工作成果果、劳动动态度、技能水水平以及及其他方方面作出出全面考考核、鉴鉴定和评评价，为为作出相相应的奖奖惩、升升降、去去留等决决策提供供依据。

28、（五）发发展通过员工工培训、工作丰丰富化、职业生生涯规划划与开发发，促进进员工知知识、技技巧和其其他方面面素质提提高，使使其劳动动能力得得到增强强和发挥挥，最大大限度地地实现其其个人价价值和对对企业的的贡献率率，达到到员工个个人和企企业共同同发展的的目的。（六）调调整为了让员员工保持持所要求求达到的的技能水水平和良良好的工工作态度度 ，以以考评结结果为依依据，对对员工实实施动态态管理，如晋升升、调动动（轮岗岗等）、离退和和解雇。1.5 企企业人力力资源管管理职责责人力资源源管理者者和部门门在整个个人力资资源管理理活动中中占据着着重要的的地位，他们不不仅是人人力资源源管理职职能和活活动实施施的载

29、体体，而且且在企业业经营活活动中还还扮演着着战略制制定和调调整以及及组织变变革推动动者的角角色。一、人力力资源管管理者和和部门的的角色和和应具备备的素质质（一）人人力资源源管理者者和部门门的角色色美国密歇歇根大学学大卫.乌里来来教授提提出人力力资源管管理者在在企业经经营活动动中扮演演着战略略伙伴、管理专专家、员员工激励励者和变变革推动动者四种种角色。1、战略略伙伴：是指人人力资源源管理者者和部门门要参与与到企业业战略的的制定中中去，并并且要确确保以企企业战略略为导向向所制定定的人力力资源战战略得以以有效实实施；2、管理理专家：指人力力资源管管理者和和部门要要进行各各种人力力资源管管理制度度和政

30、策策的设计计及执行行，要承承担起相相应的职职能管理理活动；3、员工工激励者者：指人人力资源源管理者者和部门门要构筑筑起员工工与企业业之间心心理契约约，通过过各种手手段激发发员工的的献身精精神，使使他们更更加积极极和主动动地进行行工作；4、变革革推动者者：指人人力资源源管理者者和部门门要积极极地推动动组织各各项变革革的实施施，成为为组织变变革的助助推器。（二）人人力资源源管理者者和部门门应具备备的素质质人力资源源管理者者和部门门为使自自己扮演演的角色色到位，履行所所承担的的管理职职能，必必须具备备相应的的技能和和素质。罗伯特.L.卡卡兹在他他发表的的能干干的管理理者应具具有的技技能论论文中指指出

31、管理理者要具具三种基基本技能能，即技技术技能能、人际际技能和和概念技技能。这这三种技技能同样样适用于于人力资资源管理理者和部部门。1、技术术技能：是指管管理者应应具备相相应的专专业知识识和技术术，要能能够运用用一定的的知识、技术、工具和和程序完完成工作作任务。2、人际际技能：就是与与人打交交道的能能力。作作为管理理者经常常会与各各种各样样的人交交往。包包括组织织内部的的上级管管理者、同事和和下属、组织外外部的政政府工作作人员、供应商商等，因因此，必必须具备备进行有有效交往往和沟通通的能力力。3、概念念技能：指管理理认识事事务、现现象的本本质及相相互关系系的能力力。面对对复杂的的内部外外部环境境

32、，能做做出正确确的分析析、判断断和决策策。人力资源源管理者者和部门门除应具具备上述述三种基基本技能能外，由由于人力力资源管管理工作作的特殊殊性，还还必须熟熟悉掌握握人力资资源管理理相关政政策、法法律、法法规，实实施人力力资源管管理各种种活动的的操作技技能和具具备良好好的道德德品质，能够以以公正的的态度做做好本质质工作。二、人力力资源管管理职责责 人力资资源管理理职责是是指人力力资源管管理者需需要承担担的责任任和任务务。加里里德斯勒勒在他所所著人人力资源源管理一书中中例举一一家大公公司人力力资源管管理者在在有效的的人力资资源管理理方面所所负的责责任描述述为以下下十大方方面： 1、把把合适的的人配

33、置置到适当当的工作作岗位上上； 2、引引导新雇雇员进入入组织（熟悉环环境）； 3、培培训新雇雇员适应应新的工工作岗位位； 4、提提高每位位新雇员员的工作作绩效； 5、争争取实现现创造性性的合作作，建立立和谐的的工作关关系； 6、解解释公司司政策和和工作程程序； 7、控控制劳动动力成本本； 8、开开发每位位雇员的的工作技技能； 9、创创造并维维持部门门内雇员员的士气气； 10、保护雇雇员的健健康以及及改善工工作的物物质环境境。国内学者者在总结结研究中中国企业业的人力力资源管管理现状状和问题题的基础础上，提提出了中中国企业业人力资资源管理理者和部部门应承承担的工工作职责责。其具具体内容容如表11-

34、1所所示。1.根据据企业发发展战略略、目标标，分析析企业现现有的人人力资源源状况，制定人人力资源源规划，预测人人力资源源需求与与供给，保证企企业战略略的人力力资源需需要。2.根据据企业经经营目标标和特点点，对企企业组织织机构和和职位进进行设计计和调整整。3.按照照企业组组织机构构和职位位动态管管理要求求，做好好人员调调配工作作。4.根据据企业各各部门的的用人要要求，负负责员工工招聘、甄选和和录用工工作。5.制定定员工培培训与开开发规则则，组织织管理人人员及员员工培训训，提供供培训服服务，提提高员工工工作能能力、知知识、水水平和潜潜能的发发挥。6.建立立员工绩绩效考评评体系，指导绩绩效管理理过程

35、，肯定员员工的贡贡献。7.建立立并实施施合理适适用的薪薪酬福利利制度，激励员员工的积积极性、创造性性。8.加强强员管理理，建立立合理的的沟通渠渠道与制制度，创创建企业业员工之之间稳定定、和谐谐的劳动动关系。9.增强强企业文文化建设设，营造造企业文文化；提提高企业业凝聚力力和团队队精神。10.搞搞好人力力资源数数据库建建设，为为优化和和解决企企业人力力资源问问题提供供信息。16 人人力资源源管理外外包近年来，随着企企业组织织重构，管理社社会化的的趋势，企业人人力资源源管理的的方式也也在发生生变化。一些企企业基于于经营战战略目的的，采取取了人力力资源管管理外包包模式，使企业业人力资资源管理理部门从

36、从繁杂的的行政性性事务中中解脱出出来，专专注于战战略性、变革性性活动，不仅降降低了人人力资源源管理成成本，获获取了人人力资源源管理高高质量的的专业化化服务，而且提提高了战战略性活活动的附附加值，改善了了经营绩绩效，增增强了企企业在市市场竞争争中的优优势。一、人力力资源管管理外包包及其模模式人力资源源管理外外包是指指将原来来企业内内部人力力资源部部承担的的工作职职能，包包括人员员招聘、人才租租赁、工工资发放放、薪酬酬设计、员工培培训与开开发、保保险福利利管理等等，通过过招标的的方式，签约付付费，委委托给专专业从事事相关服服务的外外包服务务商的做做法。人力资源源管理外外包的模模式，从从当前国国内外

37、一一些企业业的做法法，可以以概括为为以下两两种：（一）人人员外包包人员外包包也称劳劳务派遣遣，是指指企业（以下简简称要派派单位）对非核核心人员员、临时时性人员员的用工工配置采采取劳务务派遣或或人员租租赁的方方式，由由派遣机机构根据据要派单单位的需需求提供供所需人人员，派派遣到要要派单位位工作。派遣人人员在派派遣期间间的薪酬酬、社会会保险和和福利费费用由要要派单位位拨付给给派遣机机构，派派遣机构构负责为为其支付付薪酬、福利，缴纳社社会保险险费用。劳务派遣遣作为人人员外包包重要形形式，具具有以下下特点：1、在人人员的雇雇用上，是雇、用分离离，即要要派单位位“只用人人，不雇雇人”，而派派遣机构构“只

38、雇人人、不用用人”，派遣遣机构与与要派单单位分担担了雇用用与使用用这两种种职能。2、在用用人关系系上，存存在“三方关关系”，即派派遣机构构与派遣遣人员是是劳动关关系，派派遣机构构与要派派单位是是劳务经经济关系系，用人人单位与与派遣人人员是使使用与被被使用关关系。3、在人人员管理理上，要要派单位位负责对对派遣人人员在劳劳动过程程中的组组织和管管理，而而涉及派派遣人员员的劳动动保障权权益方面面的事务务性工作作由派遣遣机构负负责。人员外包包这种用用人模式式，不仅仅可使要要派单位位在人力力资源管管理方面面摆脱了了繁杂的的行政事事务性工工作负担担，赢得得时间，集中精精力去实实现自身身的战略略性活动动的目

39、标标，而且且还可规规避要派派单位在在劳动保保障管理理以及劳劳动争议议处理方方面承担担的风险险和责任任。（二）职职能外包包职能外包包，是将将人力资资源管理理的事务务性工作作和管理理职能策策划外包包给专业业的代理理服务商商，代理理服务商商按照委委托代理理的内容容，代行行办理人人力资源源管理事事务和职职能策划划工作。人力资源源管理职职能外包包，可分分为：1、管理理事务外外包。主主要包括括：员工工招聘、选拔和和录用手手续办理理；劳动动合同的的签订、管理；员工薪薪酬计发发；工工资总额额使用手手册的的办理；社会保保险关系系的建立立、变更更、注销销及缴费费，参保保人员退退休及基基金转移移等手续续办理；代缴住

40、住房公积积金；工工伤认定定、伤残残等级鉴鉴定；职职业技能能培训；劳动保保障年检检代办；劳动争争议处理理，档案案保险等等。2、管理理职能策策划外包包。主要要是将企企业人力力资源管管理职能能的策划划工作包包给专业业的人力力资源管管理咨询询服务商商去做，主要包包括：组组织机构构设计、职务分分析与设设计、人人力资源源规划、薪酬福福利方案案设计、员工绩绩效考核核方案的的设计以以及人力力资源管管理相关关的规章章制度的的设计等等。人力资源源管理职职能外包包方式的的选择，可以采采取全面面外包，部分外外包两种种形式。全面外外包是指指企业将将绝大部部分的管管理职能能外包给给专业从从事代理理、咨询询服务的的外包服服

41、务商；部分外外包是指指企业根根据实际际需要，将特定定的部分分或某项项管理职职能，如如员工招招聘、培培训、工工资发放放，保险险缴纳、档案管管理以及及薪酬设设计等外外包给专专业从事事代理、咨询的的服务商商去做。二、人力力资源管管理外包包的程序序人力资源源外包通通常要经经过决策策、实施施过程，涉及若若干环节节。必须须采取有有效手段段，按照照一定的的程序和和步骤去去运作，才能达达到外包包的预期期目的和和效果。大连新光光彩就业业服务有有限公司司是大连连地区最最大一家家从事劳劳务派遣遣、人力力资源管管理咨询询服务的的专业化化公司，根据一一些客户户与该公公司多年年合作的的成功作作法，现现以劳务务派遣为为例，

42、通通常采取取以下的的外包步步骤和程程序，如如图1-4所示示。外包决策服务商选择业务洽谈派遣协议签订招聘与甄选劳动合同签订上岗教育派遣费用拨付派遣人员管理图1-44 劳劳务派遣遣业务流流程图（一）外外包决策策外包决策策是指根根据企业业经营战战略和人人力资源源规划，确定人人员外包包或职能能外包的的行为。以劳务务派遣为为例，就就是对劳劳务派遣遣工种（岗位）范围、派遣人人员多少少、派遣遣期限以以及派遣遣费用等等方面进进行决策策。（二）服服务商选选择服务商的的选择是是关系到到外包项项目是否否能取得得成功的的一个重重要环节节。因此此，必须须谨慎进进行。服服务商选选择可通通过市场场调查或或招标的的方式对对其

43、进行行考察。在选择择过程中中应着重重考察以以下几个个方面：1、外包包服务商商的资质质。是否否具有从从事外包包服务的的行政许许可和营营业执照照；2、是否否有健全全的服务务机构、完善的的服务体体系、工工作制度度和业务务流程；3、是否否拥有实实施外包包服务的的专业人人员队伍伍和能力力；4、是否否拥有人人力资源源来源和和储备，能保证证用人的的需求；5、外包包服务商商的经营营规模、状况和和经济实实力；6、外包包服务商商的信誉誉、服务务水平和和客户对对其评价价的口碑碑等。（三）业业务洽谈谈洽谈主要要内容：1、双方方如实介介绍各身身情况；2、协商商有关派派遣事宜宜，包括括派遣工工种（岗岗位）、工作任任务，派

44、派遣人员员条件、数量、派遣期期限、派派遣人员员工资、保险福福利、有有关法定定待遇、派遣服服务费以以及双方方责、权权、利和和在维护护派遣人人员合法法权益上上各自应应承担的的义务；3、根据据洽谈意意向和可可行性判判断，可可向服务务商要求求提供派派遣方案案或劳劳务派遣遣计划书书，以以便充分分考察服服务商。（四）派派遣协议议签订经洽谈达达到合作作意向后后，双方方就派遣遣有关事事宜进一一步磋商商，确定定派遣协协议书具具体细节节内容，在协商商一致的的基础上上，双方方签订劳务派派遣协议议书。（五）派派遣人员员招聘与与甄选对派遣机机构招聘聘提供的的派遣人人员，要要派单位位要进行行认真甄甄选，确确定要派派人员。

45、派遣人人员由派派遣机构构办理录录用备案案和就业业登记手手续（派派遣人员员为要派派单位员员工转为为派遣人人员的，办理劳劳动关系系转移手手续，也也可通过过失业再再办理录录用手续续）。（六）劳劳动合同同签订派遣机构构要与派派遣人员员在平等等自愿、协商一一致的基基础上，依法签签订劳动动合同，并将派派遣机构构与要派派单位签签订的劳劳务派遣遣协议内内容告知知派遣人人员。为为有利于于加强对对派遣人人员在劳劳动过程程中的组组织和管管理，要要派单位位可以与与派遣人人员签订订上岗合合同（协协议）。其主要要内容应应包括工工作任务务及其质质量要求求、劳动动纪律、商业秘秘密、违违约责任任及协议议期限等等。（七）上上岗教育育上岗教育