人力资源管理工具汇编.docx

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1、人力资源管理工具汇编人力资源源管理工工具 岗位位职责类类1、职务分析调研报告实例32、岗位位分析的的四个阶阶段43、职务务分析面面谈问题题样本54、如何何设计职职务说明明书85、各类类岗位职职责与考考核标准准(一)116、各类类岗位职职责与考考核标准准(二)207、各类类岗位职职责与考考核标准准(三)328、各类类岗位职职责与考考核标准准(四)399、岗位位分析及及岗位说说明书培培训教材材5010、岗岗位职责责范本保卫卫科5611、岗岗位职责责范本行政政部5712、岗岗位职责责范本信息息部5813、岗岗位职责责范本总经经理办公公室60014、岗岗位职责责范本财务务部6115、岗岗位职责责范本人

2、事事部66216、岗岗位职责责范本基建建科6417、岗岗位职责责范本营销销部6518、岗岗位职责责范本技术术部6719、岗岗位职责责范本生产产部6820、岗岗位职责责范本监事事会70021、岗岗位职责责范本董事会70022、人人力资源源开发的的任务7123、人人力资源源部门的的主要职职能7324、人人力资源源经理的的岗位职职责7925、人人力资源源主管的的岗位职职责80026、人人力资源源主管如如何获得得晋升机机会8227、行行政人员员职位说说明书8428、办办公室主主任职位位说明书书8429、培培训部主主管职位位说明书书86职务分析析调研报报告实例例时间：月日时至时地点：会议议室职务分析析人

3、员姓姓名：XXXX被调研职职务：开开发部经经理姓名：XXXX一、部门门及你个个人做哪哪些工作作？1具体体开发2审查查其他开开发人员员的开发发文档3安排排调研及及外出工工作4召集集开部门门会议5组织织技术讨讨论与学学习6向行行政部申申请本部部门办公公用品7系统统维护8组织织整理部部门办公公环境9整顿顿部门纪纪律10请请假审批批11设设备申请请预批12与与部门人人员沟通通二、部门门现行开开发作业业流程1收到到要求调调研的信信息（来来源：（副）总总经理、市场部部）2准备备调研计计划（包包括确定定调研时时间、地地点、调调研提纲纲，第一一次调研研由市场场部进行行联系）3实施施调研4整理理调研报报告5出示

4、示需求规规格说明明书（要要取得用用户签字字）6出示示设计书书、详细细设计书书7修改改概要设设计书、详细设设计书8编码码（产生生的技术术文档有有：开发发报告、变更报报告、开开发总结结等）9测试试及调试试（产生生的技术术文档有有：测试试报告、软件问问题报告告等）10编编写验收收报告、使用说说明书、维护手手册11组组织验收收（小项项目：开开发部组组织；大大项目：开发部部、市场场部联合合组织）12交交工（文文档：项项目总结结）13软软件维护护（由相相关开发发人员进进行）三、工作作中最难难解决的的问题？1文档档管理：文档出出不齐，给以后后开发造造成相当当大的阻阻碍2上级级领导安安排的临临时任务务3不必必

5、要的维维护、浪浪费时间间4越权权领导四、最容容易职责责不明的的工作有有哪些？1光盘盘管理2上网网3小设设备的申申请及调调换4其他他部门的的幻灯片片制作五、建议议1建议议由开发发部保管管光盘2培训训只有大大批新员员工同时时到来时时进行，个别进进入公司司的新员员工通过过具体工工作进行行培训3建议议建立细细致的技技术人员员的考核核办法，将工作作量、工工作难度度等进行行考核，并与工工资挂钩钩4建议议由XXXX部负负责公司司NT服服务器的的软件管管理，硬硬件管理理及SUUN服务务器的网网络管理理岗位分析析的四个个阶段岗位分析析是一个个全面的的评价过过程，这这个过程程可以分分为四个个阶段：准备阶阶段、调调

6、查阶段段、分析析阶段和和完成阶阶段，这这四个阶阶段关系系十分密密切，它它们相互互联系、相互影影响。 （一） 准备阶阶段 岗位分分析的第第一阶段段，主要要任务是是了解情情况，确确定样本本，建立立关系，组成工工作小组组。具体体工作如如下： （1） 明确确工作分分析的意意义、目目的、方方法、步步骤； （2） 向有有关人员员宣传、解释； （33） 与与工作分分析有关关工作的的员工建建立良好好的人际际关系，并使他他们做好好心理准准备； （4） 组成成工作小小组，以以精简、高效为为原则； （55） 确确定调查查和分析析对象的的样本，同时考考虑样本本的代表表性； （6） 把各各项工作作分解成成若干工工作元素

7、素和环节节，确定定工作的的基本难难度。 （二） 调查阶阶段 岗位分分析的第第二阶段段，主要要任务是是对整个个工作过过程、工工作环境境、工作作内容和和工作人人员等主主要方面面作一个个全面的的调查。具体工工作如下下： （1）编编制各种种调查问问卷和提提纲； （2）灵活运运用各种种调查方方法，如如面谈法法、问卷卷法、观观察法、参与法法、实验验法、关关键事件件法等等等。 （3）广广泛收集集有关工工作的特特征以及及需要的的各种数数据； （4）重点收收集工作作人员必必需的特特征信息息； （5）要要求被调调查的员员工对各各种工作作特征和和工作人人员特征征的重要要性和发发生频率率等作出出等级评评定。（三） 分

8、析阶阶段岗位分析析的第三三阶段，主要任任务是对对有关工工作特征征和工作作人员特特征的调调查结果果进入深深入全面面的分析析。具体体工作如如下： （1） 仔细细审核收收集到的的各种信信息； （2） 创造造性地分分析、发发现有关关工作和和工作人人员的关关键成分分； （3） 归纳、总结出出工作分分析的必必需材料料和要素素。（四） 完成阶阶段岗位分析析的最后后阶段，前三个个阶段的的工作都都是为了了达到此此阶段作作为目标标的，此此阶段的的任务就就是根据据规范和和信息编编制工工作描述述和工作说说明书。职务分析析面谈问问题样本本职务分析析面谈问问题样本本（一）（1）请问你你的姓名名、职务务名称、职务编编号是什

9、什么？ （2）请问你你在哪个个部门工工作？请请问你的的部门经经理是谁谁？你的的直接上上级是谁谁？ （3）请请问你主主要做哪哪些职务务？可以以举一些些实例。 （44）请你你尽可能能详细地地讲讲你你昨天一一天的工工作内容容。 （5）请请问你对对哪些事事情有决决策权？哪些事事情没有有决策权权？ （6）请请讲讲你你在工作作中需要要接触到到哪些人人？ （7）请请问你需需要哪些些设备和和工具来来开展你你的职务务？其中中哪些是是常用的的？哪些些只是偶偶尔使用用？你对对目前的的设备状状况满意意吗？ （8）请问你你在人事事审批权权和财务务审批权权方面有有哪些职职责？可可以举些些实例。 （99）请问问你任务务做好

10、这这项职务务需要什什么样的的文化水水平？需需要哪些些知识？需要什什么样的的心理素素质？ （100）如果果对一个个大专学学历层次次的新员员工进行行培训，你认为为需要培培训多长长时间才才能正式式上岗？ （111）你你觉得目目前的工工作环境境如何？是否还还需要更更好的环环境？你你希望哪哪些方面面得到改改善？ （122）你觉觉得该工工作的价价值和意意义有多多大？ （133）你认认为怎么么样才能能更好的的完成工工作？ （144）你还还有什么么要补充充的？ （155）你确确保你回回答的内内容都是是真实的的吗？ 职务分分析面谈谈问题样样本（二二）（11）岗位位的目标标是什么么？这项岗岗位最终终要取得得怎样的

11、的结果？ 从公司司角度来来看，这这项岗位位具有哪哪些重要要意义？ 为何设设置这一一岗位？ 为这项项工作投投入经费费会有何何收益？ （22）工作作的意义义何在？ 计算用用于这项项岗位的的一年经经费，比比如：经经营预算算，销售售额、用用于员工工本身的的开销。 此岗位位主管能能否为部部门或机机构节省省大笔开开支？且且能否年年年如此此？ 岗位位主管能能否为公公司创造造不菲的的收益？且能否否保持业业绩？ （3）岗位在在机构中中的位置置如何？ 他直接接为谁效效力？ 哪哪些职位位与他同同属一个个部门？ 他最频频繁的对对内对外外联系有有哪些？ 他在哪哪个委员员会供职职？ 他出出差吗？去何处处？因何何故？ （4

12、）他一般般有哪些些助手？ 他主管管哪些工工作？ 简简要说明明每位下下属的工工作范畴畴：规模模、范围围，及存存在原因因。 他的的下属是是何种类类型的员员工：是是否称职职、是否否经验丰丰富，等等等？ 他他如何管管理下属属？ 使用用何种信信息管理理系统？ 经常与与哪些下下属直接接接触？ 他是否否需具备备和下属属同样丰丰富的专专业或技技术知识识？因何何如此？ （55）需具具备何种种技术、管理，及人际际关系的的协调能能力？ 岗岗位的基基本要求求是什么么？ 岗位位主管（他）的的工作环环境在技技术、专专业，以以及经济济方面的的状况如如何？ 需需要哪些些专业技技术，按按重要程程度列出出。按事事件发生生的先后后

13、顺序，请他举举出工作作中的实实例来说说明。 如如何掌握握技术知知识，脱脱产培训训还是在在职培训训？ 公司司是否有有其他渠渠道提供供类似的的技术知知识？他他能否有有机会接接触这些些知识？ 他对下下属工作作士气的的影响如如何？ 下下属是否否拥护他他的管理理和指导导，是否否需要他他的配合合？ 他在在说服别别人-级别相相同亦或或更高的的人-接接受他对对本领域域或其他他领域的的意见时时，是否否要颇费费口舌？ 他与下下属的工工作程度度如何？ 他可向向谁寻求求帮助？ 他的自自主权限限有多大大？ 他向向哪级主主管负责责？ 他大大部分时时间在做做什么？ 日常工工作中，与技术术知识相相比，处处理人际际关系的的技巧

14、重重要程度度如何？ （66）管理理工作中中需解决决的关键键问题是是什么？涉及哪哪些方面面？ 他认认为工作作中最大大的挑战战是什么么？ 最满满意和最最不满意意的地方方是什么么？ 工作作中最关关切或最最谨慎的的问题是是什么？ 在处理理这些棘棘手或重重要问题题时，以以什么为为依据？ 其上司司以何种种方式进进行指导导？ 他是是否经常常请求上上司的帮帮助；或或者上司司是否经经常检查查或指导导他的工工作？ 他他对哪类类问题有有自主权权？ 哪类类问题他他需要提提交上级级处理？ 解决问问题时，他如何何依据政政策或先先例？ 问问题是否否各不相相同？具具体有哪哪些不同同？ 问题题的结果果在多大大程度上上是可预预测

15、的？ 处理问问题时有有无指导导或先例例可参照照？ 以先先例为依依据和对对先例进进行分析析解释，是不是是解决问问题的唯唯一途径径？ 他能能否有机机会采取取全新的的方法解解决问题题？ 他是是否能解解决交给给他的问问题，或或者说他他是否知知道该如如何解决决这些问问题？ 着着手解决决问题之之前需对对问题做做的分析析工作是是由他本本人还是是他的上上司来完完成？ 要要求他举举例说明明问题是是谁、以以何种方方式解决决的？ （7）他的行行为或决决策受何何种控制制？ 他依依据怎样样的原则则、规章章制度、先例和和人士制制度办事事？ 他是是否经常常会见上上司？ 他他与上司司讨论什什么问题题？ 他是是否改变变自己部部

16、门的结结构？ 要要求他举举例说明明曾做出出的重大大决定或或举措。 在以下下几方面面他有何何种权力力： AA、雇用用和解雇雇员工 B、动动用资金金 C、决定近近期开支支 D、确定价价格 EE、改变变方法 F、改改变岗位位设计、政策和和薪金。 （88）管理理工作最最终要取取得什么么重要成成果？ 除除能圆满满解决问问题之外外，他还还直接负负责什么么工作？ 他是具具体负责责处理某某事还是是负责监监督别人人来处理理此事？ 用何种种标准衡衡量事情情的结果果？ 是由由他来确确定任务务还是由由他来组组织完成成任务？ 他对事事情的成成败是否否有决定定性作用用？如何设计计职务说说明书即使是一一则短短短的看似似千篇

17、一一律的招招聘启事事，也会会在无意意中透露露出一些些招聘以以外的信信息。 A是一一则外资资企业招招聘采购购经理的的启事：大专以以上学历历，三年年相关工工作经验验，较好好英语和和计算机机能力，有高度度工作责责任感和和沟通协协调能力力。主要要工作职职责是，联系供供货公司司，及时时准确地地在规定定时间内内将企业业各部门门所需货货物发送送至指定定地点，并确保保货物的的质量和和价格符符合企业业的要求求。 B是一一则国有有企业招招聘产品品营销人人员的启启事：女女，355岁以下下，大专专以上学学历，两两年相关关工作经经验，能能熟练操操作OFFFICCE者优优先。 A、BB两则招招聘启事事是有差差别的。 A启

18、启事中有有较详细细的工作作职责，在明确确告诉应应聘者今今后的职职责范围围和应负负责任的的同时，对应聘聘人员的的四条要要求也是是有根根有据的；BB启事则则没有作作出职责责规定。 企业为为找到对对企业发发展有用用的合适适的人才才，对应应聘人员员提出各各种要求求是理所所应当的的。在西西方国家家，任何何招聘启启事，工工作职责责的规定定是必不不可少的的，并且且这种工工作职责责并不是是企业可可以随意意制定的的，这也也是有关关法律得得以实施施的基础础口而在在我国许许多国企企，除了了招聘启启事中的的疏漏漏外，还存在在这样的的问题：对某一一职务的的职能描描述不清清楚，如如工作内内容、职职责及范范围、机机构等，并

19、缺少少向相应应的人员员作专项项交待和和培训。由此造造成的直直接后果果往往是是：挑选选和录用用的员工工与工作作要求不不相符合合；绩效效考核时时感到缺缺乏依据据，无从从着手：培训方方案不适适合工作作要求；经常造造成生产产力和服服务质量量的降低低这这些问题题的出现现，很大大程度上上是由于于企业未未能设计计好职务务说明书书，没有有发挥其其在管理理中应有有的作用用所致。职务说明明书的成长：职务务分析 进行科科学而有有效的职职务分析析是设计计企业职职务说明明书的前前提。职职务分析析主要是是对企业业职务的的设置目目的、中中心职责责、工作作内容、权限范范围、结结构关系系以及工工作环境境、工作作条件等等进行全全

20、面的分分析、描描述和记记录，然然后形成成重要文文字说明明一一概概念文件件。通过过职务分分析可以以明确每每个工作作职务在在企业中中所处的的层次，以及该该职务与与其他职职务之间间的关系系，使每每个任职职者的权权力与责责任分清清。1.职务务分析的的程序 一般说说来，首首先应由由专业人人员运用用一定的的调查手手段搜集集职务信信息，进进行初步步信息处处理；然然后进行行职务现现场考察察和面谈谈，进行行第二次次信息搜搜集和处处理，最最后根据据正确而而合适的的信息设设计企业业职务说说明书，以保证证职务说说明书符符合企业业职务要要求和组组织目标标。2.职务务分析的的方法 职务分分析的方方法通常常有以下下几种：

21、(1)工作要要素分析析法； (2)员工状状况分析析法； (3)职务要要求调查查法； (4)工作内内容日记记法； (5)关键事事件描述述法。职务说明明书的思想：解决决问题 通过职职务分析析，把每每个职务务的性质质、任务务、责任任、权力力、工作作内容等等用书面面记录下下来即成成为企业业的职务务说明书书。企业业在制定定职务说说明书时时必须要要解决几几个问题题： 1.描描述职务务目标：企业中中不同的的职务有有不同的的目标。描述职职务目标标应遵循循3WW法，即为什什么要设设计本职职务(目目的)-Whyy；职务务有多大大权力(职权范范围)-Witthinn；本职职务主要要干哪些些工作(工作内内容)Whaa

22、t。 2.确确定职务务职责：光描述述职务工工作内容容还远远远不够，还需要要确定能能保证工工作内容容高效率率完成的的职责。职责要要按照由由主到次次顺序书书写，用用关键词词描述所所应担负负的责任任。 3.指指明关键键要素：即明确确每一个个职务最最关键、最重要要的要素素。如新新建企业业招聘部部门经理理，经经验即即为该岗岗位的关关键要素素；而运运转成熟熟的企业业部门经经理，创新则成了了关键要要素。司司机的良良好心态态是安全全驾驶的的关键，因此，良好好心态则为驾驾驶员的的关键要要素。 4.规规定核心心能力：核心能能力是完完成职务务工作的的前提和和保证。如企业业的销售售人员说说服他人人、影响响他人的的能力

23、即即为其核核心能力力。因为为只有具具有特佳佳的心理理素质和和特强的的心理承承受能力力，才能能成为一一个成功功和出色色的销售售人员。职务说明明书的骨髓：具体体内容 一般来来讲，规规范的企企业职务务说明书书应包含含以下几几个要素素： 1.表表头格式式一一注注明企业业中各职职务名称称、归属属部门、隶属关关系、级级别、编编号等。 2.任任职条件件一一描描述某职职务所需需的相关关知识和和学历要要求、培培训经历历和相关关工作经经验及其其他条件件。 3.工工作要求求一一主主要描述述该职务务对一个个合格员员工来讲讲，工作作的具体体要求。这主要要从工作作本身的的性质、量、范范围、时时效性等等全方位位考虑。 4.

24、责责任范围围一一描描述该职职务所承承负的主主要责任任及其影影响范围围。 5.管管理结构构一一描描述实施施管理的的性质、管理人人员或员员工性质质。包括括水平、类型、管理的的多样性性、职务务权限、直接和和间接管管理员工工的层次次和数量量。这给给职务任任职者一一个非常常清晰的的工作内内容和管管理范围围。 6.工工作关系系一一根根据职务务在企业业组织中中的地位位和协作作职务的的数量，描述完完成此项项工作需需要与企企业其他他部门(人员)的联系系要求：描述相相互关系系的重要要性和发发生频率率等。 7.操操作技能能一一描描述完成成该项工工作对任任职者的的灵活性性、精确确性、速速度和协协调性的的要求，所要求求

25、的技能能水平。操作技技能对于于此项工工作的重重要性程程度如何何?技能能应如何何改善和和提升?需要说明明的是，这几项项要素贯贯穿在企企业所制制定的职职务说明明书中，而并非非一定按按顺序罗罗列。职务说明明书的多发病病：问问题 翻翻看许多多企业的的职务说说明书，虽然洋洋洋洒洒洒，内容容丰富，但仔细细推敲却却存在不不少问题题。概括括起来大大致有以以下几点点： 1.职职务说明明书的格格式、语语言和内内容不规规范，给给管理造造成很大大麻烦。 2.对对职务描描述的语语言比较较模糊，或者语语言比较较空洞，让任职职者不知知所以然然。由于于缺乏明明确而具具体的说说明，造造成员工工对工作作角色和和内容产产生冲突突和

26、误解解。 3.关关键词运运用不当当，混淆淆了职务务间的区区别，或或将职务务和职位位混为一一谈，造造成职责责和职权权的重叠叠，使努力重复和和元效。 4.设设计职务务说明书书的人员员缺乏专专业水平平，未充充分考虑虑企业行行业的特特点，或或将其他他企业的的职务说说明书照照抄照搬搬。因缺缺乏针对对性，也也就使所所制定的的职务说说明书流流于形式式。 此外，还有的的企业将将职务说说明书与与企业的的经济责责任制或或考核分分配制混混淆不清清。要知知道企业业职务说说明书仅仅对职务务工作内内容进行行描述、记录，但不含含有奖、罚处理理的内容容；而经经济责任任制则突突出责、权、利利相结合合以及劳劳动所得得与劳动动成果

27、的的结合。职务说明明书的模特：一个个范例以以下以一一个中型型饭店的的酒吧管管理员为为例，介介绍企业业职务说说明书的的基本内内容。制定职务务说明书书是防止止企业内内各工作作岗位之之间互相相扯皮、推语的的有效方方法。同同时，制制定职务务说明书书有利于于改进工工作方法法，并可可作为招招聘、培培训、任任用、提提升、调调动、考考评等人人力资源源管理各各种功能能的依据据。希望望更多的的企业能能够用好好职务务说明书书，以以优化人人力资源源的配置置，提高高人力资资源管理理水平。各类岗位位职责考考核标准准一、总经经理工作作标准(一)、职权 在董事事会授权权下，主主持公司司全面工工作。 1.组组织指挥挥公司的的日

28、常经经营管理理工作 2.以以法人代代表的身身份代表表公司签签署有关关协议、合同、合约和和处理有有关事宜宜。 3.决决定组织织体制和和人事编编制，决决定公司司员工的的聘请、辞退、任免、薪酬、奖惩。 4.审审批各项项财务支支出。 5.审审批公司司方针、目标、发展规规划和各各部门业业务计划划、规划划；.原原材料计计划和大大型设备备购置计计划；审审批采购购物质价价格。 6.审审批公司司产品标标准、管管理手册册、管理理程序、公司行行政公文文和有关关人事、财务的的管理制制度。（二）、职责 1.主主持制订订公司中中长期发发展规划划和年度度经营计计划并组组织实施施，保证证经营目目标的实实现。 2.指指导协调调

29、公司各各职能部部门工作作，考核核教练各各职能部部门负责责人，完完善公司司各项管管理制度度，保证证公司管管理体系系科学、有效、高速运运行。 3.致致力于培培育公司司核心竞竞争力，建设保保证公司司永续经经营的企企业文化化。 4.主主持办公公例会、管理评评审会议议、年终终总结会会议、厂厂庆大会会。 5.及及时处理理好职权权范围内内的各项项日常事事务二、副总总经理兼兼管理者者代表工工作标准准（一）、职权：经总经经理授权权 1.协协助总经经理主持持公司日日常行政政管理工工作，直直线领导导生产部部、技术术质保部部、人事事部、综综合办公公室。 2.审审核分管管部门的的工作计计划，人人员配置置方案。审核管管理

30、手册册、程序序文件、行政公公文、人人事管理理制度 3.审审批技术术文件、质量记记录、除除人事、财务外外的管理理文件；审批生生产用品品用具申申购。 4.提提名所分分管部门门人员的的任免、奖惩。（二）、职责 1.协协助总经经理制定定公司中中长期发发展规划划和年度度经营计计划及实实施。 2.在在总经理理领导下下，负责责公司质质量管理理体系的的策划、运行、维护、监控、持续改改进。 3.组组织制（修）订订公司各各种管理理手册、程序文文件、技技术文件件、管理理文件并并监督执执行。 4.组组织协调调生产、技术品品保部工工作，保保证生产产计划和和质量目目标的实实现；组组织协调调人事部部、综合合办工作作，推动动

31、企业文文化建设设和员工工综合素素质的提提高。 5.检检查指导导、帮助助所分管管部门主主管工作作。 6.督督导人事事部做好好劳动工工资、绩绩效考核核工作 7.组组织筹备备各种会会议、庆庆典、文文体活动动 8.完完成总经经理交办办的其它它工作三、技术术质保部部经理（兼工艺艺师）工工作标准准（一）、职权 1.受受副总经经理委托托，组织织领导全全公司技技术工作作、质量量管理工工作。 2.主主持技术术质保部部日常工工作。对对部门员员工有工工作分配配、指挥挥调度、绩效考考核、奖奖惩建议议的权力力。 3.审审核、审审批技术术文件、本部门门文件报报表，依依据质量量奖罚文文件做出出质量奖奖罚决定定。 4.公公司

32、有关关管理制制度授予予的权力力（二）、职责 1.组组织指挥挥、指导导督促技技术质保保部全体体人员忠忠于职守守、努力力工作，全面履履行技术术质保部部职能，完成各各项本职职工作任任务。 2.根根据公司司发展规规划和年年度经营营目标，结合行行业发展展动向，主持制制定年度度工作计计划（含含新产品品开发计计划、技技术改造造计划、质量改改进计划划），并并组织实实施；根根据年度度工作计计划和公公司生产产经营实实际需要要制定月月度工作作计划并并组织实实施。 3.主主持制订订修订、审核（审批）、宣传传贯彻、监督执执行出厂厂产品、工序产产品、原原辅材料料、工装装设备、工位器器具、计计量器具具企业标标准和操操作规程

33、程、作业业指导书书等技术术文件。 4.审审核助理理工艺师师所编制制的工票票（配方方）、工工艺流程程、作业业指导书书；跟进进助理工工艺师日日常工艺艺、工序序质量问问题的处处理。 5.密密切监控控质量管管理体系系的适宜宜性和有有效性，组织内内审和管管理评审审；主持持修改质质量管理理体系三三层文件件；持续续改进公公司质量量管理体体系。 6.协协助经营营部、出出口部了了解市场场需求，评审订订货合同同和供应应商，处处理客户户投诉；协助人人事部技技术培训训工作；协助生生产部设设备管理理工作。 7.跟跟进原辅辅材料检检验员、质量检检验员的的工作，主持重重大质量量事故的的调查处处理；主主持制定定纠正、预防措措

34、施并监监督执行行和评估估。 8.设设计各种种技术试试验方案案并组织织实施。 9.分分析日常常监视测测量数据据和技术术试验数数据，不不断改进进配方、工艺、原材料料控制指指标、工工艺控制制参数。 10.按人事事部要求求对本部部门员工工进行月月度考核核和年度度考核。（三）、工作考考核评分分标准 1.制制定计划划 要求每每年元月月十五日日前报送送年度工工作计划划，每月月第一个个工作日日报送月月度工作作计划。每迟交交1天扣扣2分。 要求对对照本部部门工作作职责、公司有有关管理理规定，根据公公司生产产经营需需要应安安排的工工作都已已做了安安排，没没有大的的遗漏，每有一一项遗漏漏视重要要程度分分五档（2、4

35、4、6、8、110）扣扣分。 要求计计划的工工作目标标合适，责任人人、完成成时间明明确，方方法步骤骤和所需需资源得得当，对对可能出出现的问问题和困困难有足足够的估估计和克克服解决决方案，酌情分分五档（1、22、3、4、55）扣分分。 2.完完成月工工作计划划（包括括办公例例会研究究决定事事项和总总经理交交办工作作） 要求保保质保量量、按时时完成部部门月工工作计划划和每月月例会研研究决定定事项和和总经理理指派的的临时任任务；每每有1项项当月应应完成工工作任务务没有完完成扣55分（属属于下属属负责的的工作负负监管跟跟进不力力责任扣扣2分）；每有有1项工工作任务务没按计计划进度度完成扣扣2分（属于下

36、下属的工工作扣11分）；工作质质量不高高，酌情情分五档档（1、2、33、4、5）扣扣分。每每出现一一次失职职和工作作差错，视造成成公司损损失大小小和对其其它部门门工作的的影响程程度分五五档（55、100、155、200、255）扣分分；若没没有造成成损失只只扣2分分。 3.内内部管理理 要求分分工明确确，办事事程序清清楚；作作风民主主正派，内部团团结合作作，人际际关系和和谐正常常；纪律律严明，令行禁禁止，步步调一致致；模范范带头，及时和和经常关关心、帮帮助、指指导下属属工作。 考评时时，走访访员工，根据员员工意见见酌情扣扣0-55分。 要求客客观、公公正，按按时完成成对所属属员工的的绩效考考核

37、工作作。每迟迟完成11天扣22分；人人事部复复核抽查查发现有有明显的的不客观观、不公公正现象象，每有有1例扣扣2-55分。 4.部部门协作作 要求顾顾全大局局，全力力协助、支持相相关部门门工作。平日每每有1次次其它部部门合理理投诉扣扣2分；考评时时走访相相关部门门，根据据其它部部门反映映情况酌酌情扣22-5分分。 5.组组织纪律律 要求模模范遵守守公司各各项规章章制度，每有11次违反反酌情扣扣1-55分。 6.在在改进工工艺、提提高产品品质量上上有显著著成绩视视成绩大大小加55-200分。四、助理理工艺师师工作标标准（一）、职权 在工艺艺师领导导下，有有权根据据生产实实际现场场调整润润结比、投

38、料克克数等工工艺参数数（但应应做好记记录并向向工艺师师报告）；有权权现场纠纠正违反反操作规规程的行行为和对对违反操操作规程程的员工工进行批批评教育育；有权权对原辅辅材料检检验员、质量检检验员下下达检验验、试验验指令；有权要要求原辅辅材料检检验员、质量检检验员提提供质量量信息。（二）、职责 1.根根据部门门负责人人的指令令，编写写出厂产产品、工工序产品品、原辅辅材料、工装设设备、工工位器具具、计量量器具企企业标准准制（修修）订草草案，报报工艺师师审核。 2.根根据生产产制单及及时制订订工艺，填写工工票并指指导、监监控生产产运行，现场处处理生产产中出现现的质量量、工艺艺技术问问题。对对于出口口产品

39、和和新产品品，必须须进行型型式试验验，完成成工艺验验证，写写出试验验验证报报告报工工艺师，并向经经营部提提供原辅辅材料清清单（含含技术要要求），向生产产部提供供作业指指导书、原辅材材料清单单（含技技术要求求）。 3.收收集、整整理、分分析材料料检验、质量检检验、试试验数据据，向工工艺师提提供改进进工艺的的建议。 4.管管理技术术档案 5.完完成部门门负责人人、工艺艺师交办办工作（三）、绩效考考核评分分标准 1.填填写工票票 要求在在收到生生产部送送来的工工票后22小时内内完成计计算填写写交工艺艺师审核核。每有有一次推推迟扣22分。 要求工工票填写写正确、齐全。每有一一次错误误扣2分分。 2.现

40、现场处理理问题 要求每每天至少少两次（分别在在白班、晚班刚刚开工时时）到生生产现场场巡查11小时以以上，每每少一次次扣2分分。 接到生生产部请请求技术术支持的的报告后后，要求求5分钟钟内赶到到问题现现场。每每有1次次不按时时扣1分分。 及时解解决巡查查中发现现的工艺艺技术问问题，对对自己解解决不了了的问题题（以停停机半个个小时为为限）请请示报告告工艺师师。每有有一次车车间投诉诉有对出出现的工工艺技术术问题不不闻不问问不表态态扣5分分，每有有一次解解决不了了的问题题不上报报扣5分分，每有有1次应应该能解解决的工工艺技术术问题（由工艺艺师判断断）因技技术水平平低不能能及时解解决扣11分。 3.编编

41、写作业业指导书书 对出口口产品和和没有生生产过的的产品，必须及及时进行行型式试试验，经经验证工工艺合理理、质量量合格后后编写作作业指导导书，填填写工票票。每有有一次不不及时完完成扣22分；每每有一次次不严格格验证，造成生生产部大大生产时时出现工工艺不合合理，产产品质量量得不到到保证扣扣5分。 4.信信息收集集分析 要求按按产品批批次收集集整理原原材料、配方、工艺参参数、各各质量指指标数值值分布、切（磨磨）削能能力等数数据，真真正做到到产品质质量的可可追溯性性。每缺缺少一个个批次或或一个批批次数据据收集不不齐不准准，扣11分。 要求每每月写一一份分析析报告交交工艺师师。 由工艺艺师根据据分析报报

42、告水平平酌情扣扣1-55分；若若分析报报告中提提出的试试验建议议、改进进工艺建建议被采采纳加22分；采采纳的建建议产生生成果视视成果大大小加55-100分。 5.完完成领导导交办工工作 要求行行动迅速速、效率率高、质质量好，按时圆圆满完成成领导交交办和部部门月工工作计划划中负责责的工作作任务。每有一一次没按按时完成成或不符符合领导导要求扣扣2分。 6.组组织纪律律 要求模模范遵守守公司各各项规章章制度。每有一一次违规规违纪视视情节轻轻重扣22-5分分。五、质量量管理员员工作标标准（一）、职权 1.在在技术质质保部经经理领导导下，组组织领导导全公司司原辅材材料、工工序产品品、成品品检验和和日常质质量管理理工作。