亿利集团公司绩效管理手册.docx

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1、 亿利资源集团 绩效考核手册免责声明：本文档来自网络并经精心整理，提供免费阅读，文章版权属于原创者，请注意保护知识产权，请您下载后勿作商用，只可学习交流使用。目录第一章总则111绩绩效考核核意义1112绩绩效考核核原则1113.绩效考考核相关关组织机机构214绩绩效考核核考核周周期215绩绩效考核核人与被被考核人人316被被考核人人3第二章绩绩效考核核体系内内容421绩绩效考核核体系定定义422绩绩效考核核综述4423绩绩效考核核指标4424绩绩效指标标量化办办法5第三章绩绩效考核核实施7731考考核者培培训732绩绩效考核核实施过过程733绩绩效考核核偏差的的避免88第四章绩绩效考核核结果运

2、运用941绩绩效工资资的发放放942效效益奖金金发放11043岗岗位工资资的调整整1044员员工岗位位调整11145员员工培训训1146 考核结结果应用用过程中中的特例例11第五章绩绩效考核核制度修修订12251绩绩效考核核内容修修订122第六章绩绩效考核核申诉11361申申诉条件件1362申申诉形式式1363申申诉处理理1364申申诉反馈馈13第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存14471绩绩效考核核文件保保存格式式1472绩绩效考核核文件分分类编号号1473绩绩效考核核文件保保存方法法1474绩绩效考核核文件查查阅权限限1414 人力资源部制作人 亿利资源集团 绩效考核手册第一章总总则11

3、绩绩效考核核意义第一条 绩效考核核目的 本制度旨旨在加强强对公司司各部门门绩效考考核工作作的指导导、监督督和管理理，统一一和规范范地推行行员工绩绩效考核核规程，保证和和促进公公司各部部门绩效效考核工工作的顺顺利进行行。 建立绩效效考核体体系，针针对各岗岗位特点点设计的的绩效考考核指标标能够充充分反映映员工日日常业绩绩表现，通过将将绩效考考核结果果与岗位位绩效工工资以及及奖金挂挂钩，能能够最大大程度反反映岗位位员工的的价值贡贡献；通通过绩效效考核，并根据据各岗位位员工的的特点设设计该岗岗位晋升升、培训训方案，进而促促进人力力资源管管理工作作的科学学化、公公正化，逐步促促使公司司整体业业绩水平平的

4、提高高。 本制度针针对集团团公司总总部各岗岗位,对对于总部部如何管管理亿利利集团下下属事业业部各岗岗位的考考核权限限及管理理方式, 详见见亿利利集团薪薪酬考核核管理办办法。 本制度不不适用于于集团公公司总裁裁、副总总裁等高高层管理理岗位，该类岗岗位按年年薪制考考核标准准考核，详见亿利集集团高管管薪酬考考核制度度。本本制度适适用于集集团公司司总部副副总裁以以下所有有正式员员工和试试用期员员工。本本制度中中所指的的员工包包括集团团公司总总监、部部门负责责人、部部门员工工。第二条 绩效考核核用途 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬决决策提供供依据 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要

5、为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据12绩绩效考核核原则第三条 绩效考核核原则 公开原则则：考核核标准的的制定是是通过协协商和讨讨论完成成的，考考核过程程是公开开的、制制度化的的。 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺乏事事实依据据。 反馈原则则：考核核者在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中，需要把把考核结结果反馈馈给被考考核者，同时听听取被考考核者对对考核结结果的意意见，对对考核结结果存在在的问题题及时修修正或作作出合理理解释。 公正原则则：绩效效考核是是针对工工作业绩绩进行的的考核，绩效考考核应就就事论事事而不可可将与工工作无关关的因素素带入考考核工作作。 时

6、效性原原则：绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考核期期之前的的行为强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。13.绩效考考核相关关组织机机构131绩效考考核领导导小组第四条 绩效考核核领导小小组组成成 组长：集集团公司司行政总总监 秘书长：人力资资源部经经理 领导小组组成员：集团总总部副总总裁及各各部门经经理 组长负责责提出绩绩效考核核总体要要求、监监督考核核过程并并负责处处理考核核中出现现的突发发事件。 领导小组组秘书长长负责组组织安排排各部门门经理为为部门各各岗位作作绩效考考核。第

7、五条 绩效考核核领导小小组职责责 成立绩效效考核领领导小组组是为了了督导、仲裁绩绩效考核核工作。 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，提提高员工工工作业业绩。 负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。132人力力资源部部第六条 人力资源源部负责责协调各各部门开开展绩效效考核实实施工作作 考核中，各种调调查问卷卷的发放放、考核核用表格格的发放放和回收收 考核中，数据的的收集，并对数数据进行行初步统统计分析析 负责协助助各部门门开展绩绩效考核核工作 收集整理

8、理各部门门考核结结果并统统一备案案14绩绩效考核核考核周周期第七条 绩效考核核时间安安排 公司绩效效考核周周期以季季度为主主： 季度第一一考核期期：周期期为1月月1日至至3月331日，考核时时间为44月上旬旬。 季度第二二考核期期：周期期为4月月1日至至6月331日，考核时时间为77月上旬旬。 季度第三三考核期期：周期期为7月月1日至至9月330日，考核时时间为110月上上旬。 季度第四四考核期期：周期期为100月1日日至12月月31日日，考核核时间第第二年11月上旬旬。 人力资源源部负责责每季度度收集该该指标的的考核结结果，并并备案。 考核期如如果由于于特殊原原因需要要延后的的，总经经理有权

9、权将考核核时间顺顺延。15绩绩效考核核人与被被考核人人第八条 绩效考核核人 基层岗位位员工的的主要绩绩效考核核人是部部门负责责人； 部门负责责人的主主要绩效效考核人人是考核核小组和和分管高高管层。 中高管层层的考核核人是公公司总裁裁。 人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并将评评估结果果汇总报报公司总总裁； 对考核者者要求：需要考考核者熟熟练掌握握绩效考考核相关关表格、流程、考核制制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通，公正地地完成考考核工作作。16被被考核人人第九条 被考核人人这一制度度适用于于亿利集集团总部部所有正正式员工工，但不不适用于于以下人人员： 公司总裁裁、副总总裁等高

10、高级管理理人员； 试用期员员工； 公司临时时工岗位位； 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本季季度考核核； 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考核核。第二章绩绩效考核核体系内内容21绩绩效考核核体系定定义第十条 绩效考核核体系定定义 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的指标组组成的评评价系统统，绩效效考核体体系反映映了公司司对员工工各项考考核的具具体内容容，并将将绩效考考核结果果与薪酬酬、培训训、职业业发展紧紧

11、密结合合，是企企业开展展日常管管理的基基础。22绩绩效考核核综述第十一条 绩效考核核内容 绩效考核核是对员员工当期期履行职职责或工工作结果果的考核核，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直接体体现出员员工在企企业中的的价值大大小。 绩效考核核计分采采用十分分制，将将员工在在公司任任职期间间的绩效效表现分分成若干干个指标标，每项项对应一一定的考考核得分分；各考考核指标标结果依依不同权权重汇总总，得出出当次考考核的最最终考核核得分。第十二条 亿利集团团总部绩绩效考核核组成表表内容 绩效考核核指标组组成表由由指标类类型、指指标名称称、指标标权重、信息来来源、考考核标准准六项组组成。其

12、其中在考考核指标标注释中中还有考考核指标标的具体体量化办办法。 指标类型型：分为为通用类类指标和和专用类类指标。通用类类指标是是指对公公司所有有部门都都能适用用的指标标。比如如领导满满意度、部门预预算执行行情况等等。专用用指标是是指只适适用某一一个或几几个岗位位的指标标。 指标名称称：工作作职责中中选出最最主要的的355项内容容或各种种满意度度作为考考核指标标。 指标权重重：根据据组成某某岗位的的绩效考考核指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，指指标考核核权重随随着不同同阶段工工作重点点而进行行调整，为了使使岗位员员工投入入更多的的资源开开展某项项工作，公司将将加大该该项工

13、作作的权重重。 信息来源源：考核核者为指指标打分分时所依依据的信信息内容容的提供供者。 考核标准准：指该该指标获获得不同同得分需需要达到到的标准准。23绩绩效考核核指标第十三条 选择评价价指标的的原则 少而精原原则：绩绩效考核核指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求，简单单的结构构可以使使考核信信息处理理和评估估过程缩缩短，提提高考核核工作效效率。 细分化原原则：绩绩效考核核指标是是对工作作目标的的分解过过程，要要使绩效效考核指指标有较较高的清清晰度，必须对对考核内内容细分分，直到到绩效考考核指标标可以直直接评定定。 界限清楚楚原则：每项绩绩效考核核指标内内涵和外外延都应应界定清清楚，避避免

14、产生生歧义。第十四条 绩效考核核指标确确定方法法 各岗位的的考核指指标来源源于公司司战略目目标、年年度工作作重点的的层层分分解。 确定业绩绩考核指指标应以以岗位职职责为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要任务 在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为业绩考考核指标标 绩效考评评指标是是部门负负责人与与岗位员员工深入入沟通的的结果，需要双双方对指指标达成成共识。第十五条 绩效考核核标准制制定流程程 由人力资资源部在在每个考考核期结结束时提提出下一一考核期期绩效考考核标准准编制工工作计划划。 通过工作

15、作分析、集体讨讨论和专专家咨询询设计出出绩效考考核标准准。 每期考核核结束之之后，如如果需要要应该对对各项指指标进行行调整。第十六条 绩效考核核标准制制定原则则 客观性原原则：编编制绩效效考核标标准时要要以岗位位的特征征为依据据。 明确性原原则：编编制的绩绩效考核核标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低做做出明确确的界定定和具体体的要求求。 可操作性性原则：考核标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求。 相对稳定定性原则则：绩效效考核标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可在考考核期内内随意更更改。24绩绩效指标标量化办办法第十七

16、条 考核者根根据各种种自己掌掌握的考考核信息息以及相相关部门门或职位位提供的的考核信信息，依依照考核核评分标标准对每每一项指指标进行行量化打打分。第十八条 考核评分分原则：从高到到低分为为10、8、66、4、2分共共五个等等级，每每个等级级的原则则如下：具体每每个指标标的评分分标准参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册 10分：出色，该项工工作绩效效大大超超越常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，并且完完成任务务的数量量、质量量显著超超出规定定的标准准，得到到来自客客户的高高度评价价，给公公司带来来预期外外的较大大收益。 8分：优优秀，该该项工作作绩效超超出常

17、规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务，在数量量、质量量上超出出明显规规定的标标准，获获得客户户的满意意，超过过公司预预期目标标。 6分：良良好，该该项工作作绩效达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：基基本上达达到规定定的时间间、数量量、质量量等工作作标准，没有客客户不满满意，达达到公司司预期目目标。 4分：需需改进，该项工工作绩效效基本达达到常规规标准要要求。通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有时在在时间、数量、质量上上达不到到规定的的工作标标准，偶偶尔有客客户的投投诉，并并没有给给公司造造成较大大的不良良影响。 2分：不不良，该该

18、项工作作绩效显显著低于于正常工工作标准准的要求求。通常常具有下下列表现现：工作作中出现现较大的的失误，或在时时间、数数量、质质量上与与规定的的工作标标准相距距甚远，经常突突击完成成任务，经常有有投诉发发生，给给公司造造成较大大的损失失或不良良影响。 如果一个个考核者者同时对对3个（包括33个）以以上的员员工的同同一项主主观指标标进行打打分时，平均分分不能超超过7分分。 考核者如如果将某某项指标标打为88分或110分需需要有特特别说明明。特别别是考核核者只对对122个人的的同一指指标进行行打分时时，更应应如此。第十九条 具体到每每个指标标的量化化办法参参见绩绩效考核核指标汇汇总手册册。第二十条

19、集团总裁裁对集团团总部部部门经理理以下员员工，参参照考核核得分，将被考考核者划划分为AA、B、C、DD、E五五个等级级，等级级结果在在部门内内部实施施强制分分布法，五个等等级所占占被考核核者总数数比例如如下： A级：卓卓越，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于100 B级：优优秀，占占被考核核者总数数的比例例不得高高于200 C级：良良好 D级：较较差，占占被考核核者总数数的比例例不得低低于100 E级：不不胜任，占被考考核者总总数的比比例不得得低于55。第二十一条 对于部门门经理（含部门门经理）以上的的职员，也实施施强制分分布法，集团总总裁依照照考核得得分将被被考核者者划分为为A、BB、C

20、、D、EE五个等等级，五五个等级级的评价价标准如如下： A级：卓卓越，88.5绩效考考核得分分10 B级：优优秀，77绩效效考核得得分8.55 C级：良良好，55绩效效考核得得分7 D级：较较差，33绩效效考核得得分5 E级：不不胜任，0绩绩效考核核得分3。第二十二条 对于在考考核期内内换岗的的员工，其绩效效考核办办法如下下： 如果到考考核期结结束时，该员工工换岗不不足2个个月的，主要按按照原来来岗位的的指标进进行考核核，考核核者为原原来的直直接上级级，但考考核者需需要听取取该员工工目前直直接上级级的意见见。 如果到考考核期结结束时，该员工工在新岗岗位已经经超过22个月，则主要要按照目目前岗位

21、位的指标标进行考考核，考考核者为为目前的的直接上上级领导导，但考考核者需需要听取取该员工工原来直直接上级级的意见见。第二十三条 对于在公公司内部部兼职的的情况，需要对对该员工工的兼职职所有岗岗位进行行考核，并根据据这几个个岗位的的侧重点点确定权权重，从从而计算算出该员员工的综综合考核核得分。第三章绩绩效考核核实施31考考核者培培训第二十四条 考核者培培训的目目的 通过培训训，使考考核者掌掌握绩效效考核相相关技能能，熟悉悉考核的的各个环环节，分分享考核核经验，掌握考考核方法法，克服服考核过过程中常常见的问问题，确确保考核核者把握握的考核核尺度相相同。第二十五条 绩效考核核体系对对考核者者的要求求

22、 要求考核核者对被被考核者者的业务务有充分分的了解解。 要求考核核者熟练练掌握考考核的基基本原理理及操作作实务。 要求考核核者必须须在考核核过程中中与被考考核者进进行有效效的沟通通和交流流。第二十六条 考核者培培训内容容公司首次次实施绩绩效考核核时，绩绩效考核核领导小小组在绩绩效考核核实施前前二周，应责成成人力资资源部组组织统一一培训，培训对对象为全全体员工工，培训训内容包包括： 绩效考核核标准 满意度问问卷评分分标准及及客观业业绩指标标计算公公式 绩效考核核流程 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题32绩绩效考核核实施过过程第二十七条 绩效考核核流程： 绩效考核核的启动动：考

23、核核开始的的第1个个工作日日，绩效效考核领领导小组组组长召召集领导导小组成成员参加加绩效考考核动员员会，宣宣布绩效效考核工工作正式式开始。 收集数据据：考核核开始的的第2个个工作日日到第44个工作作日，人人力资源源部组织织绩效指指标考核核信息来来源的提提供方，向考核核者提供供客观数数据；同同期被考考核者应应填写员员工自评评表，交交给考核核者。 绩效指标标考核：考核开开始的第第5个工工作日到到第6个个工作日日，考核核者在取取得考核核数据、相关满满意度问问卷结果果以及被被考核者者的自评评表后，根据指指标计算算公式确确定被考考核者各各项绩效效指标考考核得分分，得出出考核得得分。并并提出考考核等级级建

24、议。 绩效考核核沟通：考核开开始的第第7个工工作日和和第8个个工作日日，考核核者将绩绩效指标标考核结结果与被被考核者者充分沟沟通，了了解被考考核者对对考核结结果的反反馈意见见。 提交考核核评分表表：考核核开始的的第8个个工作日日下班前前，各考考核者将将每个被被考核者者的考核核表交到到人力资资源部。第9个个工作日日，人力力资源部部将考核核结果提提交给绩绩效考核核领导小小组。 评定考核核等级：考核的的第100个工作作日到第第11个个工作日日，绩效效考核领领导小组组根据每每个员工工的考核核得分，对员工工评定考考核等级级。并反反馈给人人力资源源部。 公布考核核结果：考核的的第122个工作作日，人人力资

25、源源部将最最终的绩绩效考核核结果表表发放给给被考核核者，被被考核者者签字确确认。 整理考核核资料：考核的的第122个工作作日到第第14个个工作日日，人力力资源部部回收所所有绩效效考核结结果表，同时整整理考核核过程中中的资料料。 完成考核核汇总表表：考核核的第114个工工作日下下班前，人力资资源部统统一汇总总完成考考核汇总总表，提提交集团团总裁审审批。 制定绩效效工资发发放方案案：考核核的第115个工工作日，总经理理将绩效效考核最最终结果果交给财财务部，财务部部以此发发放员工工岗位绩绩效工资资。第二十八条 考核注意意事项 考核流程程应适当当简化，只有在在考核过过程中发发生特殊殊情况，如被考考核者

26、提提起投诉诉或被考考核者持持续表现现突出或或特差，绩效考考核领导导小组才才会召开开评估会会议，对对考核结结果进行行讨论。 绩效考核核领导小小组秘书书长监督督各岗位位考核者者按规定定日期完完成考核核工作。第二十九条 审计督查查部对整整个考核核流程进进行督查查，并在在最终考考核结果果上签署署督查意意见。33绩绩效考核核偏差的的避免第三十条 如何避免免考核偏偏差： 提高考核核标准清清晰度，考核标标准尽可可能准确确明了，以减少少考核者者个人感感情等主主观因素素的干扰扰。 绩效考核核标准需需得到员员工的认认可并在在公司一一定范围围内公开开。 考核者应应该经过过正规的的绩效考考核方法法培训，了解在在考核过

27、过程中应应该注意意的问题题并掌握握考核所所需技巧巧。 通过建立立绩效考考核申诉诉机制，绩效考考核领导导小组成成员可以以通过了了解员工工的反馈馈对绩效效考核进进行全过过程监督督。 考核汇总总表在相相关领导导最终确确定之前前，如确确认有必必要进行行全公司司内部平平衡时，可对考考核结果果进行适适当调整整，但原原始的考考核记录录、被考考核者的的计分，不得修修正和更更改。第四章绩绩效考核核结果运运用41绩绩效工资资的发放放第三十一条 考核结果果经确认认后，销销售部和和市场部部员工的的绩效工工资发放放规则如如下：（在员工工没有考考核等级级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工工资的660。） 当考

28、核结结果为“A”,被考考核者的的“实际月月岗位绩绩效工资资”等于“基准岗岗位绩效效工资2000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（200060）。 当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考核结结果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余

29、额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（100060）。 当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并需留留用查看看3个月月，这33个月不不再享有有岗位绩绩效工资资。第三十二条 考核结果果经确认认后，非非销售部部和市场场部员工工的绩效效工资发发放规则则如下：（在员员工没有有本考核核期的考考核等级级前，公公司每月月向员工工预支基基准岗位位绩效工工资的660。） 当考核结结果为“A”,被考考核者的的“实

30、际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1500”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（155060）。 当考核结结果为“B”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1200”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资（122060）。 当考核结结果为“C”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资1000”，即在在考核结结束后可可以领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资余余额：实实际考核核月数基准岗岗位绩效效工资

31、（100060）。 当考核结结果为“D”,被考考核者的的“实际岗岗位绩效效工资”等于“基准岗岗位绩效效工资60”，即在在考核结结束之后后，不能能再领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资。 当考核结结果为“E”,被考考核者不不能领到到本考核核期的岗岗位绩效效工资，并需留留用查看看3个月月，这33个月不不再享有有岗位绩绩效工资资。42效效益奖金金发放第三十三条 总裁办公公会根据据本年度度业绩情情况确定定是否发发放年终终效益奖奖金，具具体各岗岗位员工工效益奖奖金发放放数量需需要根据据考核结结果发放放。具体体发放参参考依据据如下： 其中公司司效益奖奖金总额额由总裁裁办公会会根据公公司本年年度运营营情况确确

32、定。 公司全体体员工是是指考核核结束时时公司的的所有正正式员工工，不包包括在考考核之前前离开公公司的员员工，不不包括新新入职的的还未过过试用期期的员工工。43岗岗位工资资的调整整第三十四条 公司在每每年第四四个季度度考核结结束之后后，总裁裁根据各各季度考考核得分分，确定定每个员员工全年年考核等等级，分分为A、B、CC、D、E五个个等级（等级划划分标准准见本制制度第二二章的第第二十条条和第二二十一条条）。其其中，年度考核核得分四个季季度考核核得分之之和/44第三十五条 公司根据据全年考考核等级级调整下下一年度度的岗位位工资，调整办办法有自自动晋级级和评议议晋级两两种： 对于本制制度所指指所有岗岗

33、位，当当年度考考核结果果为“A”时岗位位工资自自动晋升升1档；当年度度考核结结果为“B”时，可可以列入入晋级候候选名单单，经过过评议之之后获得得晋级资资格，并并且岗位位工资级级别最多多可晋升升1档。 对于本制制度所指指所有岗岗位，上上一年度度考核结结果为“B”而当时时没有获获得晋级级资格，本年度度考核结结果又为为“B”时，岗岗位工资资自动晋晋级1档档。 关于岗位位工资级级别参看看亿利利集团总总部薪酬酬管理制制度。第三十六条 岗位工资资晋级评评议小组组组成 集团总部部各岗位位进行晋晋级评议议需要由由绩效考考核领导导小组讨讨论制定定。由总总裁办公公会讨论论通过。44员员工岗位位调整第三十七条 岗位

34、调动动 岗位调动动包括岗岗位晋升升以及岗岗位下降降。 绩效考核核结果应应作为总总裁办公公会决定定岗位员员工工作作是否需需要调动动的基础础，总裁裁办公会会综合考考虑该员员工的工工作态度度、工作作能力以以及考核核结果，最终确确定员工工调动方方案。 如果被考考核者认认为在别别的岗位位更能发发挥其能能力并能能提高工工作业绩绩，该员员工可在在绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意，进入入内部招招聘流程程。具体体参见内部招招聘管理理制度。第三十八条 辞退 根据员工工考核结结果，对对于考核核成绩为为E的员员工，如如果没有有通过33个月的的留用考考察期的的，应予予以辞退退。

35、根据员工工考核结结果，对对于考核核成绩连连续2次次考核结结果未达达到C的的员工，公司有有权终止止与员工工签定下下年度劳劳动合同同。45员员工培训训第三十九条 员工培训训 人力资源源部需要要将公司司全体员员工的考考核结果果整理成成册，在在绩效考考核结束束后200天内，根据全全体员工工的考核核情况制制定全体体员工年年度培训训计划，上报总总经理审审批。 每半年人人力资源源部需要要对员工工年度培培训方案案实施具具体情况况进行总总结并不不断调整整，达到到开发、利用员员工综合合素质的的目的。46 考核结结果应用用过程中中的特例例第四十条 在考核期期内休假假超过半半个月的的员工的的绩效工工资补发发按照考考核

36、结果果和实际际考核月月数计算算：基准岗位位绩效工工资应补发发比例实际考考核月数数 说明：实实际考核核月数是是该员工工在本考考核期内内在岗的的月数。计算过过程中应应精确到到工作日日，比如如某员工工实际工工作了445天，则实际际考核月月数=335/222。（下面提提到的有有关月数数的计算算方法与与此相同同）第四十一条 在前一个个考核期期考核等等级为EE的员工工，留用用查看33个月期期间，不不享有岗岗位绩效效工资。如果通通过了留留用查看看期，继继续享有有预发的的60的岗位位绩效工工资。再再次考核核结束之之后，根根据考核核结果，公司补补发该员员工享有有绩效工工资期间间的绩效效工资：基准岗位位绩效工工资

37、应补发发比例享有绩绩效工资资的月数数第四十二条 员工在考考核期期期间调整整岗位之之后的岗岗位绩效效工资发发放。 转岗员工工岗位绩绩效工资资发放规规则如下下：原基准岗岗位绩效效工资应补发发比例原岗位位工作月月数目目前基准准岗位绩绩效工资资应补发发比例目前岗岗位转正正后月数数 比如本考考核期某某员工在在7月11日正式式转岗，在122月的考考核结果果评到了了C级，等级应应得1000的的岗位绩绩效工资资。则该该员工在在考核结结束之后后可以得得到的岗岗位绩效效工资补补发金额额为：原基准岗岗位绩效效工资501目目前基准准岗位绩绩效工资资604 公式说明明：400，是是考核结结束之后后补发的的绩效工工资部分

38、分（该员员工应得得1000，但但平时已已经发放放了600）；1是该该员工在在本考核核期内在在原岗位位的工作作月数；4是该该员工在在新岗位位转正之之后（转转岗的员员工都有有一个月月的试用用期，试试用期间间不参与与考核）的实际际工作月月数。第四十三条 员工在考考核前离离职 员工在考考核前离离职，则则岗位绩绩效工资资不再补补发，年年度效益益奖金不不再发放放。第五章绩绩效考核核制度修修订51绩绩效考核核内容修修订第四十四条 修订议案案的提出出任何对公公司考核核制度有有疑问的的员工都都有权向向绩效考考核领导导小组提提出考核核制度修修订提案案，提案案发起人人必须将将修订建建议的的的书面报报告提交交给绩效效

39、考核领领导小组组组长或或组员。第四十五条 修订议案案的受理理 不定期受受理考核核制度修修订提议议：人力力资源部部负责在在平时随随时收集集员工关关于考核核制度的的任何修修订议案案。人力力资源部部负责将将议案妥妥善保管管，到考考核开始始，成立立绩效考考核领导导小组的的时候，统一进进行讨论论。 考核期间间修订提提议的受受理：绩绩效考核核结束的的后两周周是考核核绩效考考核领导导小组广广泛收集集公司员员工对绩绩效考核核制度修修订提议议的时间间，这期期间的修修订提议议将由人人力资源源部集中中转交绩绩效考核核领导小小组，人人力资源源部针对对修订提提议收集集基础资资料；总总经理将将在随后后的一周周时间内内定期

40、组组织领导导小组成成员讨论论考核制制度修订订提议，最终决决定哪些些修订提提议需要要在本次次制度修修订会议议上讨论论决定。第六章绩绩效考核核申诉61申申诉条件件第四十六条 申诉条件件 在绩效考考核过程程中，员员工如认认为受不不公平对对待或对对考核结结果感到到不满意意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内直接接向总部部人力资资源部申申诉，填填写绩绩效考核核申诉表表。62申申诉形式式第四十七条 申诉形式式 公司统一一由人力力资源部部处理员员工申诉诉。 员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，人力资资源部负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。63申申诉处理理第四十八条 申

41、诉处理理 人力资源源部与申申诉人核核实后对对其申诉诉报告进进行审核核。 如果是考考核的程程序不符符合规范范，人力力资源部部经理有有权力让让考核者者重新按按照规范范的绩效效考核流流程进行行考核。如果被被考核者者对考核核内容有有异议，人力资资源部则则须把情情况向总总经理汇汇报。 总经理根根据人力力资源部部经理汇汇报的情情况以及及绩效效考核申申诉表，与考考核者与与被考核核者进行行沟通，最后确确定考核核结果。 如果发现现在考核核过程中中存在不不公平的的现象，经过人人力资源源部确认认，由总总经理决决定对考考核者进进行适当当的处罚罚。64申申诉反馈馈第四十九条 申诉反馈馈 人力资源源部在申申诉评审审完成后

42、后2天内内将最终终考核结结果反馈馈给申诉诉人，如如果申诉诉人在110天内内没有向向人力资资源部提提交要求求二次评评审的书书面报告告，人力力资源部部将视作作申诉人人接受申申诉评审审会考核核结果。第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存71绩绩效考核核文件保保存格式式第五十条 考核文件件保存格格式 员工绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，季年年考核文文件再按按时间顺顺序排列列。 各部门员员工的绩绩效考核核袋统一一整理保保存在标标有部门门编号的的文件柜柜中，各各员工的的绩效考考核袋按按岗位编编号顺序序排列，同一岗岗位员工工考核袋袋顺序按按员工编编号排列列。72绩绩效考核核文件分分类编号号第五

43、十一条 绩效考核核文件编编号方法法 绩效考核核袋是指指用于存存放员工工绩效考考核表的的档案袋袋，人力力资源部部以员工工编号作作为绩效效考核袋袋编号，公司各各员工绩绩效考核核袋编号号唯一。 考核文件件由二部部分组成成，第一一部分是是该员工工编号，第二部部分是资资料编号号。 资料编号号由1个英文文字母和和2个数数字组织织，英文文A代表上上半年考考核，英英文B代表下下半度考考核，22个数字字表示年年份，例例如某编编号为AA0011的员工工20001年上上半年考考核资料料编号为为A0001/001A，同年下下半年考考核资料料编号为为A0001/001B，依此类类推。73绩绩效考核核文件保保存方法法第五

44、十二条 绩效考核核文件保保存方法法 由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解聘员员工的考考核结果果保存到到被考核核者离职职后半年年止。 在半年绩绩效考核核完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 在绩效考考核完成成后200天内，人力资资源部必必须将所所有岗位位员工的的绩效考考核资料料收集整整理并完完成统一一编号工工作。 人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门查查阅。74绩绩效考核核文件查

45、查阅权限限第五十三条 绩效考核核文件查查阅权限限 为了达到到存放绩绩效考核核文件工工作的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以便于于相关员员工查阅阅文件；查阅权权限分为为查阅和和复印二二种。 各部门经经理在以以下情况况有权查查阅其下下属考核核资料，但不得得跨部门门查阅 为了解下下属员工工历年绩绩效考核核情况， 在岗位轮轮换过程程中，为为了解相相关部门门员工的的绩效考考核情况况。 副总裁理理有权查查阅本系系统员工工绩效考考核文件件。 总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件。 总裁有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件，人力力资源部部经理在在总裁授授权的条条件下有有权复印印全体员员工绩效效考核文文件。