家辉基因公司人力资源管理制度.docx

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1、湖南家辉辉基因技技术有限限公司人力资源源管理制制度新华信管管理咨询询20011年122月311日目录第一章总总则第二章招招聘2.1.招聘目目的与范范围2.2.招聘原原则和标标准2.3.招聘申申请程序序2.4.招聘组组织程序序2.5.招聘费费用管理理2.6.招聘文文件或表表格第三章试试用期员员工管理理3.1目的与与适用范范围3.2试用期期管理程程序3.3试用期期薪酬福福利第四章临临时用工工管理第五章考考勤管理理第六章培培训6.1目的、宗旨与与原则6.2培训对对象、师师资与组组织者6.3培训分分类6.3.1.新员工工培训6.3.2.部门内内部培训训6.3.3.部门交交叉培训训6.3.4.通用类类外

2、部培培训6.3.5.专业类类外部培培训6.3.6.短期教教育6.3.7.长期教教育6.4培训组组织程序序6.4.1.新员工工培训组组织程序序6.4.2.新员工工培训的的目的和和内容6.4.3.部门内内培训组组织程序序6.4.4.部门交交叉培训训组织程程序6.4.5.通用类类外部培培训组织织程序6.4.6.专业类类外部培培训组织织程序6.4.7.短期教教育组织织程序6.4.8.长期教教育组织织程序6.5培训评评估标准准6.5.1.新员工工培训评评估标准准6.5.2.部门内内部培训训评估标标准6.5.3.部门交交叉培训训评估标标准6.5.4.通用类类外部培培训评估估标准6.5.5.专业类类外部培培

3、训评估估标准6.5.6.短期教教育评估估标准6.5.7.长期教教育评估估标准6.6培训评评估程序序6.6.1.新新员工培培训评估估程序6.6.2.部部门内部部培训评评估程序序6.6.3.部部门交叉叉培训评评估程序序6.6.4.通通用类外外部培训训评估程程序6.6.5.专专业类外外部培训训评估程程序6.6.6.短短期教育育评估程程序6.6.7.长长期教育育评估程程序6.7培训考考勤规定定6.8培训奖奖惩规定定6.9培训档档案管理理6.100培训费费用6.111相关表表格与文文件第七章任任职资格格评审7.1.目的与与原则7.2.评定者者与组织织者7.3.岗位任任职资格格评审标标准7.4.任职资资格

4、定期期评定程程序7.4.1.公公司员工工任职资资格年度度评定程程序7.5.任职资资格不定定期评定定程序7.5.1.新新聘员工工的资格格评定程程序7.5.2.转转正员工工的资格格评定程程序第八章岗岗位调动动与行政政级别调调整8.1目的与与范围8.2岗位调调动程序序8.3行政级级别调整整程序第九章人人事奖励励与处分分9.1目的与与范围9.2人事奖奖励9.3人事处处分9.4人事奖奖励与处处分程序序第十章绩绩效考评评第十一章章薪酬管管理第十二章章员工福福利12.11目的与与范围12.22员工福福利分类类12.33员工休休假12.44员工保保险12.55员工教教育进修修12.66贺仪和和奠仪12.77其

5、他第十三章章离职管管理13.11目的与与范围13.22离职程程序13.33有关文文件和表表格第十四章章人事申申诉第十五章章劳动争争议与劳劳动诉讼讼第十六章章附则附录1招聘人员员试用审审批表99职员到职职登记表10职员转正正申请表表11员工离职职（调动动）申请请单200第一章 总则第一条 为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为公司司业务的的发展提提供人力力支持，制定本本制度。第二条 本制度各各个章节节分别适适用于所所有家辉辉公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工。第二章 招聘2.1. 招聘目的的与范围围第三条 为完善规规范员工工招聘录录用程序序，充分分体现公公开、公公平、公公正的原原则

6、，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。第四条 人力资源源部应确确保招聘聘活动符符合国家家法律法法规和公公司有关关制度，并不断断拓宽招招聘渠道道，改进进测试评评价手段段，降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。第五条 人力资源源部负责责对内和和对外招招聘信息息的发布布形式和和内容。第六条 公司招聘聘分为内内部招聘聘和外部部招聘。内部招招聘是指指根据机机会均等等的原则则，公司司内部员员工在得得知招聘聘信息后后，按规规定程序序应征，公司在在内部员员工中选选拔人员员的过程程。外部部招聘是是指在出出现职位位空缺时时，公司司从社会会中选拔拔人员的的过程。第七条 招聘范围围

7、原则上上以招聘聘具有长长沙市行行政区域域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，包括录录用正规规院校的的应届毕毕业生，特殊岗岗位可面面对国内内外公开开选聘。第八条 招聘渠道道主要有有各地人人才市场场、劳动动力市场场、大中中专院校校的需求求见面会会及媒体体广告招招聘等。2.2. 招聘原则则和标准准第九条 公司的招招聘遵循循以下原原则和标标准：1) 机会均等等原则：在公司司出现职职位空缺缺时，公公司员工工享有和和外部应应征者一一样的应应征机会会，具体体程序见见内部招招聘有关关条款。2) 双重考查查原则：所以招招聘都需需经过业业务部门门和人力力资源部部的双重重考

8、查，经总裁裁批准后后由人力力资源部部发录用用通知。第十条 所有成功功的应征征者应具具备良好好的职业业操守，无不良良记录，身体健健康，具具有大学学专科以以上学历历（含），特殊殊岗位和和经验特特别丰富富的应征征者可以以适当放放宽要求求。2.3. 招聘申请请程序第十一条 各部门经经理应在在每年做做次年工工作计划划的同时时拟订的的人员需需求计划划，填写写年度度人员需需求计划划表经经人力资资源经理理和总裁裁批准后后留在人人力资源源部备案案，作为为招聘的的依据。第十二条 如果有计计划外的的人员需需求或因因员工离离职需补补充人员员，部门门经理应应填写用人需需求申请请表，并附新新的组织织结构图图，经总总裁批准

9、准后交人人力资源源部。2.4. 招聘组织织程序第十三条 内部招聘聘按下列列步骤进进行：1) 人力资源源部根据据人员需需求计划划或用用人需求求申请表表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。2) 应征员工工填写内部应应聘登记记表，和自己己的部门门经理做做正式的的沟通，并由部部门经理理和总裁裁签批后后交人力力资源部部。3) 人力资源源部接到到内部部应聘登登记表安排和和该员工工面谈，并在内部应应聘登记记表填填写相应应的内容容，签署署意见。4) 人力资源源部安排排应征员员工和空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面谈谈，必要要时进行行其它方方式的测测试。5) 人力资源源部和招招聘部门门沟通应应征员工工

10、的情况况，达成成录用的的一致意意见后重重新核定定工资水水平，报报总裁审审批。6) 人力资源源部将员员工的调调动信息息通知员员工本人人、调入入、调出出的部门门经理，同时抄抄送人力力资源部部其他成成员。7) 人力资源源部在调调动信息息发出后后督促员员工进行行工作交交接，并并给予必必要的支支持。8) 人力资源源部在员员工正式式调入新新岗位前前更新员员工档案案。9) 如应征未未成功，由人力力资源部部负责将将结果通通知应征征员工。第十四条 在没有职职位空缺缺情况下下员工调调换岗位位的申请请参照以以上步骤骤执行。第十五条 外部招聘聘按下列列步骤进进行：1) 公司各部部门根据据工作需需要和岗岗位设置置填写增

11、加人人员申请请表反反映部门门缺员情情况及增增人要求求及理由由，上报报人力资资源部审审核后，报总裁裁批准。人力资资源部根根据批准准后的申申请表制制定人员员招聘计计划，并并负责联联系有关关部门进进行招聘聘事宜，。2) 人力资源源部选择择适当的的招聘渠渠道发布布招聘信信息，收收集人员员资料（应聘人人员填写写求职职申请表表）收收到应聘聘资料后后，进行行初步的的筛选，然后交交部门经经理，由由部门经经理根据据岗位任任职资格格确定需需面试的的人选。人力资资源部负负责通知知初选合合格人员员来公司司进行面面试、笔笔试。3) 人力资源源部与需需求部门门协同组组织应聘聘人员的的面试工工作，由由人力资资源部、空缺岗岗

12、位的部部门经理理或相关关总监面面试应聘聘者，填填写面面试记录录表，也可结结合具体体情况组组织考核核，填写写考核成成绩记录录。必要要的时候候也可进进行其它它方式的的测试。4) 面试/测测试后人人力资源源部和业业务部门门对应聘聘者的情情况进行行讨论，如必要要提请总总裁面试试应聘者者。5) 人力资源源部将面试记记录表及考核核成绩上上报总裁裁，由总总裁在面试记记录/评评价表上签署署意见，确定试试用员工工名单，人力资资源部按按名单向向应聘者者发出初初步录用用意向，通知提提体检事事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬水平。6) 人力资源源部确认认应聘者者体检合合格后，发出正正式的录录用

13、通知知，并确确认具体体的上班班报到时时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并抄送送人力资资源部其其他成员员。2.5. 招聘费用用管理第十六条 人力资源源部负责责每年末末制定招招聘费用用预算，并安排排次年的的使用，招聘费费用的申申请和报报销需经经过财务务部批准准。2.6. 招聘文件件或表格格第十七条 有关招聘聘的文件件和表格格清单如如下,具具体见附附录。1) 增加人人员申请请表2) 求职申申请表及及附表3) 面试记记录表4) 招聘人人员试用用审批表表5) 职员报报到登记记表6) 职员转转正申请请表7) 试用人人员转正正审批表表第三章 试用期期员工管管理3.1 目的与适适用范围围第十八条

14、 为使新员员工尽快快熟悉工工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员工工在试用用期期间间，人力力资源部部、所在在部门和和新员工工本人的的职责，加强试试用期管管理，制制定本制制度。第十九条 所有通过过外部招招聘加入入公司和和通过内内部招聘聘到达新新岗位的的员工都都要进行行新岗位位试用期期考察。外聘员员工的试试用期一一般为22个月，内聘员员工的试试用期为为1个月月，部门门经理和和人力资资源部经经理可以以根据试试用员工工的具体体表现共共同决定定试用期期，但最最长不超超过6个月，最短不不少于11个月。第二十条 由公司提提出的进进行岗位位调动的的员工不不需要新新岗位的的试用期期考察。3.2

15、试用期管管理程序序第二十一条 员工的试试用期管管理按下下列步骤骤进行：1) 外聘新员员工的入入职当日日人力资资源部将将为新员员工安排排一小时时左右的的入职培培训，同同时组织织签定劳劳动合同同；2) 有关需求求部门经经理为新新入职员员工确定定试用期期培训计计划和目目标；3) 在员工入入职一个个月后，由人力力资源部部和部门门经理分分别与之之谈话，评价新新员工的的工作业业绩，并并给予指指导，了了解新员员工需要要的支持持；4) 新员工转转正日的的前一周周，应完完成述职职报告，部门经经理和新新员工做做转正面面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员

16、情况报报告，并签署署意见。5) 人力资源源部将应应聘人员员的述职职报告、试用用人员转转正审批批表、试用用人员情情况报告告转报报公司总总裁审批批。6) 总裁批准准转正的的由人力力资源部部向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门经经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。7) 总裁没有有批准转转正的，由人力力资源部部安排延延长试用用期、调调职或办办理辞退退手续。第二十二条 试用期的的员工由由人力资资源部及及需求部部门共同同负责培培训、考考查。3.3 试用期薪薪酬福利利第二十三条 试用期工工资按公公司有关关规定执执行，试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不享受受其公司司福利；进公司司工作

17、不不满6个个月者，不发放放当年度度年终奖奖金，满满6个月月以上者者按实际际工作天天数计发发。第四章 临时用用工管理理第二十四条 本制度所所指临时时用工是是指不在在公司正正式和试试用编制制内的由由公司支支付劳动动报酬的的短期雇雇佣人员员。第二十五条 部门因业业务需要要增加临临时用工工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总裁审批批。第二十六条 临时用工工申请计计划应写写明用工工事由、用工期期限、用用工人数数、用工工来源、是否需需要公司司提供食食宿和建建议工资资水平。第二十七条 总裁批准准部门用用工计划划后由人人力资源源部会同同用工部部门核定定临时用用工量、用工时时

18、间和用用工工资资预算，报财务务部和总总裁审批批。第二十八条 总裁批准准用工工工资预算算后由临临时用工工部门按按计划组组织招募募临时用用工人员员，用工工部门组组织签定定临时用用工合同同，交人人力资源源部审核核后交行行政部存存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。第二十九条 人力资源源部按临临时用工工合同规规定时间间核定临临时用工工工作完完成情况况，并根根据临时时用工合合同和实实际临时时工工作作表现制制作临时时用工工工资单，通知财财务部发发放临时时用工工工资。第三十条 对因临时时用工发发生的其其他开支支，由用用工部门门制作预预算并根根据实际际支出的的票据进进行报销销。第三十一条 公

19、司不负负责临时时用工除除用工合合同规定定的工资资和开支支以外的的费用开开支。第三十二条 对临时用用工工作作期间所所发生的的事故或或其他因因素造成成的临时时工伤残残、死亡亡或财产产损失，公司只只承担国国家法律律规定的的必要义义务。第三十三条 对临时用用工因意意外给公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误造成成的损失失，由用用工部门门负责追追索赔偿偿，赔偿偿额度视视事件大大小由用用工部门门、财务务部或总总裁决定定。第三十四条 对临时用用工给公公司因盗盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理

20、理的责任任。第五章 考勤管管理第三十五条 公司各部部门必须须严格执执行考勤勤制度，设专人人负责，公司行行政部按按时对考考勤记录录进行检检查。月月末对全全月考勤勤汇总核核对并由由部门负负责人签签字后，由部门门于次月月一日报报公司行行政部。第三十六条 工伤考勤勤：职工工发生工工伤，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。第三十七条 病假考勤勤：员工工病假须须持有县县级以上上医院出出具的健健康证明明，由各各部门负负责人签签字后进进行病假假考勤。第三十八条 员工请事事假需填填写请假假条，一一天以内

21、内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总裁裁批准，请假条条存行政政部作为为考勤凭凭证。第三十九条 产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计划生生育假）须有医医院出具具的证明明，经行行政部审审核后，按国家家和公司司的有关关规定执执行。婚婚假、丧丧假、探探亲假均均报公司司总裁批批准。第四十条 员工上班班未签到到或迟到到、早退退二小时时以上以以及外出出不请假假等均按按旷工处处理。第四十一条 工资基金金由人力力资源部部管理，财务部部监督，对每月月实发工工资总额额，须经经总裁审审核后支支付。具具体见薪酬管管理手册册。第四十二条 公司实行行月工资资制和职职级工资资标准，每月工工作日按

22、按21天天换算，每月8日发放放上月工工资。第四十三条 员工按规规定境内内、外探探亲，休休计划生生育假、婚假、丧假期期间工资资、补贴贴（交通通补贴除除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。第四十四条 女职工休休产假和和产假工工资按生生育保险险的有关关规定和和待遇执执行，不不发放奖奖金。第四十五条 员工因工工负伤休休养期间间，工资资按工伤伤保险的的医疗期期和工伤伤待遇规规定执行行，不发发放奖金金。第四十六条 员工因病病或非因因工受伤伤休息时时，在医医疗期内内，停工工医疗不不超过1180天天的，按按本人基基本工资资的800%标准准发放病病假工资资；累计计超过1180天天的按本本人基本本工资的的

23、60%标准发发放疾病病或非因因工受伤伤救济费费。全年年累计病病假200天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假200天（含含20天天）660天者者，按实实际出勤勤天数计计发年终终奖金；累计病病假超过过60天天（含660天）者，不不发放年年终奖金金；患大大病、重重病住院院治疗者者酌情处处理。第四十七条 员工休事事假一律律按天数数扣发基基本工资资和交通通补贴。全年累累计事假假15天天者（含含15天天），扣扣发年终终奖金110%；累计事事假255天者（含255天），扣发年年终奖金金30%；累计事事假30天者者（含330天）扣发年年终奖550%；累计事事假超过过30天以以上者不不发放年年终奖金金，在法

24、法定节假假日值班班人员,按每人人每天550元的的标准发发放值班班补贴。第四十八条 员工上班班迟到，一次扣扣罚200元，全全年累计计迟到55次者（含5次次），一一次扣罚罚2000元；全全年累计计迟到110次者者（含110次），一次次扣罚5500元元，全年年累计110次以以上者公公司通报报批评，并酌情情扣发当当月工资资。第四十九条 员工无故故缺勤，一律按按旷工论论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年100%奖金金；全年年累计旷旷工3天天以上者者，公司司将予以以辞退。第六章 培训6.1 目的、宗宗旨与原原则第五十条 在职培训训内容：企业管管理知识识、企业业文化宣宣灌、法法律法规

25、规学习、理论研研讨会、岗位技技能和业业务知识识学习、岗位证证书培训训及外送送培训等等。第五十一条 公司员工工每年必必须参加加在职培培训，培训时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十二条 员工参加加培训的的考核成成绩，由由人力资资源部记记入员工工培训档档案，作作为其调调职、晋晋升职务务、调整整工资的的重要依依据。第五十三条 公司培训训的目的的主要有有以下几几点：1) 通过培训训，充实实员工的的专业知知识和岗岗位技能能，提高高工作质质量和绩绩效。2) 提升公司司全员的的素质，适应公公司不断断向前发发展的要要求。3) 培训的开开展结合合员工职职

26、业发展展计划，实现公公司发展展和个人人成长的的结合。4) 构建符合合公司策策略和发发展方向向的培训训体系，形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。第五十四条 公司培训训的宗旨旨，是为为提升公公司业绩绩服务，为提高高员工素素质服务务，为公公司人力力资源战战略规划划与发展展提供有有力的支支持。第五十五条 公司对员员工的培培训遵循循以下原原则：1) 全员参与与原则：公司培培训是针针对全体体员工开开展的培培训。2) 系统性原原则：培培训内容容的设置置是结合合公司人人力资源源规划系系统设置置的，是是配合员员工职业业发展计计划的系系统工程程。3) 全面性原原则：员员工培训训的内容容包括知

27、知识、工工作技能能和工作作态度等等的内容容。6.2 培训对象象、师资资与组织织者第五十六条 培训的对对象为公公司的全全体员工工，包括括中高层层管理人人员和基基层员工工。第五十七条 公司可使使用的培培训师资资有公司司内部和和公司外外部两类类。第五十八条 公司内部部培训师师资，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。第五十九条 公司外部部培训师师资，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业讲师。第六十条 人力资源源部主要要负责公公司整体体培训活活动的统统筹规划划、组织织协调、具体实实施和控控制等工工作。第六

28、十一条 各部门经经理及相相关人员员负责协协助人力力资源部部进行培培训的实实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训。6.3 培训分类类6.3.1. 新员工培培训第六十二条 新员工培培训是指指对新入入职的员员工进行行的培训训，主要要内容包包括公司司企业文文化、公公司组织织结构、基本产产品知识识、相关关人事制制度以及及职业发发展教育育等方面面。第六十三条 新员工培培训是由由人力资资源部利利用公司司内部培培训师资资，统一一组织、实施和和评估。6.3.2. 部门内部部培训第六十四条 部门内部部培训是是指各部部门根据据实际工工作需要要，利用用内部培培训师资资对员工工开展的的有

29、关业业务知识识和岗位位技能的的交流与与经验分分享。第六十五条 部门内部部培训由由各部门门定期或或不定期期自行组组织实施施，定期期向人力力资源部部汇报。6.3.3. 部门交叉叉培训第六十六条 部门交叉叉培训是是指利用用公司内内部培训训师资，在相关关业务部部门之间间开展的的与工作作内容相相关的知知识、技技能的交交流培训训。第六十七条 部门交叉叉培训由由人力资资源部负负责协调调相关部部门资源源，统一一组织、实施、控制和和评估。6.3.4. 通用类外外部培训训第六十八条 通用类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资组织织开展的的全员适适用的通通用类知知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、时间间管

30、理、沟通技技巧、团团队建设设等。第六十九条 通用类外外部培训训是由人人力资源源部负责责统筹策策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作。6.3.5. 专业类外外部培训训第七十条 专业类外外部培训训是指利利用外部部培训师师资开展展的与业业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包括零零售管理理知识、市场营营销、新新产品开开发知识识等。第七十一条 专业类外外部培训训是由人人力资源源部负责责计划制制定、实实施和评评估工作作。6.3.6. 短期教育育第七十二条 短期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的不超超过三个个月的短短期学习习。短期期教育适适用于

31、少少数员工工快速学学习专业业知识，是公司司培训的的补充形形式之一一，也是是对员工工很好的的激励方方式之一一第七十三条 短期教育育分公司司派出学学习和个个人自修修两种。本规定定主要指指公司派派出学习习，关于于个人自自修的有有关规定定，参见见个人人进修管管理规定定。6.3.7. 长期教育育第七十四条 长期教育育指员工工参加的的企业外外部的高高等院校校、行业业协会或或专业公公司等单单位组织织的超过过（包含含）三个个月的长长期学习习。通过过外部资资源实施施的长期期教育，适用于于少数员员工系统统学习专专业和管管理知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十五条

32、 长期教育育分公司司派出学学习和个个人自修修两种。本规定定主要指指公司派派出学习习，关于于个人自自修的有有关规定定，参见见个人人进修管管理规定定。6.4 培训组织织程序6.4.1. 新员工培培训组织织程序第七十六条 凡新入职职的员工工，都要要参加人人力资源源部组织织的新员员工培训训，从而而对公司司的运作作有整体体的了解解，适应应公司的的企业文文化和人人际关系系，尽快快适应工工作环境境以提高高工作绩绩效。第七十七条 新员工入入职前一一周，人人力资源源部组织织适当内内部培训训师资，制定不不少于88学时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一个个月内。第七十八

33、条 人力资源源部根据据培训计计划，填填写培训安安排通知知单，发放至至各部门门经理，要求部部门经理理安排新新员工按按照规定定的时间间和地点点准时参参加培训训。第七十九条 人力资源源部负责责培训实实施过程程的协调调、组织织和控制制工作，并对每每位新员员工的表表现情况况做下记记录。第八十条 培训结束束时，人人力资源源部将综综合评估估新员工工的培训训效果，成绩合合格者准准许回部部门参加加工作，人力资资源部将将其培训成成绩单提交各各部门，同时为为新员工工建立培培训档案案，并留留存此次次培训记记录。第八十一条 因任何原原因未能能参加新新员工培培训的员员工，不不得转正正。第八十二条 未参加新新员工培培训的员

34、员工，不不得参加加公司组组织的其其他培训训。6.4.2. 新员工培培训的目目的和内内容第八十三条 入职培训训的目的的是要使使新进人人员了解解公司概概况、发发展前景景、企业业文化、员工福福利待遇遇及相关关规章制制度等，便于新新进人员员更快胜胜任工作作。第八十四条 入职培训训的内容容包括：公司历历史、发发展规划划、企业业文化建建设、公公司经营营状况、组织结结构、管管理制度度、相关关岗位（职务）的业务务知识和和工作责责任制等等。第八十五条 凡新进人人员的入入职培训训一般不不少于88课时，有特殊殊情况，可报人人力资源源部适当当延长或或缩短。第八十六条 由公司总总监职务务以上人人员主持持讲解公公司经营营

35、历史、企业文文化和发发展目标标、目前前经营状状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识。第八十七条 根据应聘聘岗位由由专业对对口的业业务部门门负责人人讲解相相关岗位位（职务务）的业业务知识识。第八十八条 由增员部部门主管管负责向向新员工工介绍其其岗位工工作职责责、岗位位特征、工作技技能及与与其它各各部门的的配合等等详细工工作环节节。第八十九条 由人力资资源部负负责讲解解员工守守则、职职业道德德、公司司有关规规章制度度和员工工福利待待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务。6.4.3. 部门内培培训组织织程序第九十条 公司各部部门根据据工作的的实际需需要，由由部门

36、经经理制定定定期或或不定期期的内部部培训计计划，并并于季度度初5日日前，提提交人力力资源部部备案。第九十一条 部门内部部培训的的内容，可以由由部门经经理直接接安排的的与工作作相关中中的业务务知识和和岗位技技能的交交流分享享，也可可由员工工向部门门经理提提出培训训需求申申请。第九十二条 部门内部部培训的的形式，可以是是小规模模、灵活活实用的的，例如如部门例例会、业业务小组组沟通等等。第九十三条 部门内部部培训的的实施者者，可以以是部门门经理，也可以以是在业业务方面面有专长长或经验验的员工工。第九十四条 部门经理理负责内内部培训训计划的的组织实实施。第九十五条 部门经理理或指定定员工填填写培训报报

37、告单，每季季度结束束时3天天内汇总总至人力力资源部部。6.4.4. 部门交叉叉培训组组织程序序第九十六条 每年100月份，人力资资源部向向各部门门下发培训需需求调查查问卷。第九十七条 公司各部部门可根根据工作作的实际际需要，由部门门经理在在调查问问卷中填填写对部部门交叉叉培训的的需求申申请。第九十八条 当工作中中遇到部部门内部部难以解解决的问问题时，各部门门也可以以随时向向人力资资源部提提交临时时培训需需求申请请，填写写临时时培训申申请单。第九十九条 人力资源源部根据据各部门门提出的的培训申申请，并并充分考考虑加强强相关部部门的业业务沟通通和配合合，结合合公司经经营的工工作重点点，制定定适当的

38、的部门交交叉培训训计划。第一百条 根据培训训计划，人力资资源部负负责协调调相关业业务部门门，整合合公司内内部培训训师资，组织落落实交叉叉培训计计划。6.4.5. 通用类外外部培训训组织程程序第一百一条 每年100月份，人力资资源部向向各部门门下发培训需需求调查查问卷。第一百二条 员工可根根据个人人工作需需要，在在调查问问卷中填填写相应应的需求求申请。第一百三条 人力资源源部，在在考虑公公司培训训的整体体性和系系统性的的前提下下，汇总总员工提提出的培培训申请请，制定定培训计计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实施施。第一百四条 根据培训训计划，人力资资源部负负责选择择外部

39、资资源、安安排培训训实施，各部门门要积极极配合，确保效效果。6.4.6. 专业类外外部培训训组织程程序第一百五条 每年100月份，人力资资源部向向各部门门下发培训需需求调查查问卷。第一百六条 部门或员员工可根根据工作作的实际际需要，在调查查问卷中中提出对对专业类类外部培培训的需需求申请请。第一百七条 当经营环环境、工工作内容容发生变变化等情情况时，各部门门也可以以随时向向人力资资源部提提交临时时培训需需求申请请，填写写临时时培训申申请单。第一百八条 人力资源源部根据据部门和和员工提提出的培培训申请请，经实实际情况况分析，以提升升专业领领域的知知识和技技能为目目标，制制定适当当的培训训计划。第一

40、百九条 根据培训训计划，人力资资源部负负责选择择公司外外部培训训师资，组织落落实专业业类外部部培训计计划，接受培培训的部部门或员员工要积积极配合合培训的的实施工工作。第一百一十条 外送培训训和岗位位证书培培训的员员工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。6.4.7. 短期教育育组织程程序第一百一十一条 人力资源源部负责责收集短短期教育育的信息息，制定定初步的的年度培培养计划划，上报报总裁审审批。第一百一十二条 经批准的的培养计计划，人人力资源源部公开开或非公公开的征征求部门门意见，将确定

41、定的培养养名单上上报总裁裁审批。第一百一十三条 人力资源源部负责责实施审审批后的的培养计计划，通通知相关关人员，签定培训协协议，办理相相关手续续等。6.4.8. 长期教育育组织程程序第一百一十四条 人力资源源部负责责收集长长期教育育的信息息，定期期上报总总裁。第一百一十五条 公司高层层根据需需要，确确定长期期教育培培养计划划，总裁裁将计划划下达至至人力资资源部。第一百一十六条 人力资源源部负责责落实计计划，通通知相关关人员签签定培培训协议议，协协助办理理入学相相关手续续等。6.5 培训评估估标准6.5.1. 新员工培培训评估估标准第一百一十七条 对新员工工培训实实施的评评估项目目，主要要有内容

42、容准备、讲解技技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占225分，评分级级差为110分。具体参参见培培训评估估表。第一百一十八条 对新员工工的培训训成果评评估，通通过考试试形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分分以上为为合格。第一百一十九条 以上相关关资料，人力资资源部归归档保存存。6.5.2. 部门内部部培训评评估标准准第一百二十条 对部门内内部培训训的评估估项目，主要有有培训训报告单单和抽抽查结果果两项。第一百二十一条 培训报报告单项目，要求各各部门每每季度结结束日33天内提提交两份份以上培训报报告单，简要要记录部部门培训训的内容容、参加加人员等等基本状状

43、况。第一百二十二条 部门内部部培训抽抽查，由由人力资资源部不不定期进进行检查查，根据据现场组组织情况况进行打打分。评评分采用用百分制制，成绩绩70分分以上为为合格。第一百二十三条 人力资源源部将相相关资料料归档保保存。6.5.3. 部门交叉叉培训评评估标准准第一百二十四条 对培训实实施的评评估项目目，主要要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。1) 培训效效果调查查问卷由被培培训者填填写，采采用评分分标准参参见培培训效果果调查问问卷。2) 培训评评估表主要是是对内容容准备、讲解技技巧、生生动有趣趣、实际际效果四四方面评评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，

44、每一项项占255分，级级差为110分，要求770分以以上为合合格。第一百二十五条 对被培训训部门的的评估，通过考考试或总总结形式式采用百百分制评评分，成成绩700分以上上为合格格。第一百二十六条 以上相关关资料在在人力资资源部归归档保存存。6.5.4. 通用类外外部培训训评估标标准第一百二十七条 同部门门交叉培培训评估估标准。6.5.5. 专业类外外部培训训评估标标准第一百二十八条 同部门门交叉培培训评估估标准。6.5.6. 短期教育育评估标标准第一百二十九条 对短期教教育实施施的评估估项目，主要有有讲解内内容、实实际运用用两方面面。评估估形式以以与被培培训者及及其上级级访谈为为主。第一百三十

45、条 对被培训训者的评评估项目目，是培培训结束束后提交交的培训训总结，人力资资源部以以百分制制评分，成绩770分以以上为合合格。第一百三十一条 以上相关关资料在在人力资资源部归归档保存存。6.5.7. 长期教育育评估标标准第一百三十二条 同短期期教育评评估标准准。第一百三十三条 对培训实实施的评评估工作作，主要要由被培培训者和和人力资资源部实实施。第一百三十四条 对被培训训者的评评估，主主要由人人力资源源部实施施。6.6 培训评估估程序6.6.1. 新员工培培训评估估程序第一百三十五条 对培训实实施的评评估程序序：1) 培训结束束后，人人力资源源部组织织新员工工填写培训评评估表。2) 人力资源源部负责责收集、分析培训评评估表，得到到评估成成绩。第一百三十六条 对新员工工的评估估：1) 在培训内内容结束束后，人人力资源源部组织织新员工工进行简简单的考考试，主主要涉及及培训内内容中一一些重要要的知识识