P-CMM：HRM持续改进之路.docx

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1、P-CMMM：HHRM持持续改进进之路P-CMMM（PPeopple Cappabiilitty MMatuuritty MModeel， 人力资资源能力力成熟度度模型）是是国际权权威认证证机构开开发的一一个成熟熟的框架架，主要要用来提提高一个个公司吸吸引、开开发、激激励、统统筹并留留住人才才的能力力，它为为公司人人力资源源部门规规范地进进行员工工知识与与技能的的培养，以以及有效效地实施施员工激激励提供供了一个个渐进的的5级模模式改进进之路。一、P-CMMM的历史史1、起源P-CMMM的起源源最早可可以追溯溯到200世纪880年代代由哈姆姆雷（HHumpphreey）及及他在IIBM的的同事提

2、提出的过过程成熟熟度框架架。哈姆姆雷在提提高企业业的软件件开发能能力中，开开发了一一套循环环改进体体系（计计划-行行动-检检验-改改进）。可在具具体实施施时发现现并没有有取得预预期的效效果。经经过大量量的研究究，他发发现问题题的关键键并不在在于这一一体系本本身，而而是由于于企业还还没有做做好充分分的准备备来实施施这一体体系。他他意识到到必须逐逐步分阶阶段的实实施以消消除在改改进中的的障碍。他决定定采用科科洛斯宾宾（Crrosbby）质质量无价价 一一书中提提到的成成熟度框框架。在在对成熟熟度框架架的研究究中，他他进一步步扩展了了这一框框架，逐逐步形成成了一个个5阶段段的过程程能力成成熟度框框架

3、。在在这一框框架中，每每一等级级都企业业在开发发软件过过程中的的各种表表现来表表示能力力等级。这样，他他就明确确了应该该在哪一一种等级级下，实实行某种种新措施施最有效效。2、产生生哈姆姆雷的过过程成熟熟度框架架引起了了美国软软件工程程学会（SSEI）的的重视。在美国国国防部部的资助助下，SSEI会会同波音音、IBBM等公公司和科科研机构构历时110几年年共同开开发的人人力资源源能力成成熟度模模型（PP-CMMM），并并由卡内内基o梅梅隆大学学于19995 年推出出第1版版标准。随即在在世界范范围内被被各种商商业组织织、政府府组织以以及其他他类型的的组织广广泛运用用。3、发展展卡内内基o梅梅隆大

4、学学在调查查P-CCMM在在世界各各地运用用情况和和审视119955 年第第1版标标准的基基础上，于于20001年推推出第22版标准准，促使使P-CCMM更更为科学学化、更更具有适适用性和和广泛性性。同时时进行了了P-CCMM评评估方法法的开拓拓，使PP-CMMM更具具有实用用性。二、P-CMMM的基本本思想P-CMMM以提高高人力资资源能力力为核心心；以持持续改进进为根本本思想；以过程程管理和和目标管管理为手手段。P-CMMM以提高高人力资资源能力力为核心心。人力力资源能能力可以以界定如如下：为为实现企企业目标标，员工工具有的的一定的的知识、技能和和实际业业务能力力。人力力资源能能力表明明了

5、企业业的：执执行关键键经营活活动的能能力、执执行这些些关键经经活动可可能产生生的结果果、在工工作能力力和技术术方面的的投资所所带来的的潜在收收益。P-CMMM以持续续改进为为根本思思想。提提高人力力资源能能力不是是一朝一一夕的事事情。由由于企业业的资源源条件、所处的的发展阶阶段、规规模大小小等因素素，不可可能在短短期内同同时采取取许多先先进、复复杂的人人力资源源管理措措施，在在人力资资源能力力持续改改进的某某一阶段段，只能能采取少少数几个个关键的的人力资资源管理理措施，处处理少数数几个关关键的人人力资源源管理矛矛盾。同同时，这这些矛盾盾与措施施彼此之之间具有有一定的的逻辑性性，只有有当组织织行

6、为发发生某种种相应的的变化以以支持人人力资源源能力的的提高，这这种提高高才会有有效而持持久。因因此，提提高人力力资源管管理水平平不能一一蹴而就就，必须须分阶段段逐步进进行。P-CMMM以过程程管理和和目标管管理为手手段。PP-CMMM把人人力资源源能力成成熟度分分为5个个等级，这这5个等等级既构构成了一一个过程程系列，又又构成了了的一个个又一个个的阶段段目标。从长期期来看，这这5个阶阶段是企企业进行行人力资资源能力力成熟度度提升所所必须经经历的55个阶段段；从短短期来看看，某一一阶段就就是企业业必须达达成的阶阶段目标标。同时时，在达达到阶段段目标的的过程中中，有一一系列的的具体目目标，指指引人

7、力力资源实实践活动动的进行行，有一一系列的的最佳实实践供参参考。因因此，人人力资源源能力成成熟度的的提升，是是过程管管理与目目标管理理相结合合的结果果。三、P-CMMM的结构构框架1、P-CCMM的的结构元元素P-CMMM的结结构框架架由成熟熟度等级级（Maaturrityy leevells）、关键过过程领域域（Keey PProccesss Arreass）、目目标（GGoalls）、关键实实践（KKey Praactiicess）等元元素组成成（见图图1）。成熟度度等级说说明了人人力资源源能力所所处的成成熟度级级别，以以及这一一级别所所应该达达到的标标准。关关键过程程领域是是人力资资源能

8、力力成熟度度模型的的一个重重要组成成部分，它它标示出出企业在在既定的的能力等等级下，人人力资源源管理的的关键过过程领域域。关键键过程领领域的目目标是为为使关键键过程领领域达到到相应的的程度与与状态所所需要达达到的具具体目标标。关键键措施或或是最佳佳实践是是某一关关键过程程领域中中的具体体管理措措施的指指南与标标杆，是是达到关关键过程程领域目目标的参参考。图表1：P-CCMM的的结构框框架人力力资源能能力成熟熟度等级级共分55个等级级：初始始级（TThe Iniitiaal LLeveel）、管理级级（Thhe MManaagedd Leevell）、定定义级（TThe Deffineed LL

9、eveel）、可预测测级（TThe Preedicctabble Levvel）、优化级级（Thhe OOptiimizzingg Leevell）；除除初始级级外，每每一成熟熟等级都都包含3377个关键键过程领领域（见见图2）。每一关关键过程程领域都都包含3355个目标标，每一一关键过过程领域域的目标标又由33114个最最佳实践践去实现现。关键键措施或或最佳实实践的执执行与制制度化，是是实现关关键过程程领域目目标的必必要保证证；只有有应有的的关键措措施与最最佳实践践真正获获得执行行于制度度化，关关键过程程领域的的目标才才能得以以实现。在关键键过程领领域的每每一目标标得以实实现的情情况下，关关

10、键过程程领域才才得以丰丰满与完完善，才才算达到到相应的的标准。在每一一成熟度度等级的的关键过过程领域域得以丰丰满与完完善的情情况下，才才算达到到这一成成熟度等等级；与与此同时时，组织织能力也也相应得得以提高高。反过过来讲，要要提高组组织能力力，就必必须使人人力资源源能力成成熟度得得以提升升；要提提升人力力资源能能力的成成熟度等等级，就就必须丰丰满与完完善关键键过程领领域并达达到关键键过程领领域的每每一目标标；要实实现关键键过程领领域的目目标，就就必须采采取相应应的关键键措施或或最佳实实践，并并使这些些关键措措施或最最佳实践践得以有有效执行行和制度度化。每一一个管理理过程领领域目标标的实现现，都

11、为为企业向向更高一一级的人人力资源源管理迈迈进奠定定了基础础。2、PP-CMMM的成成熟度等等级人力力资源能能力成熟熟度等级级共分55个等级级：初始始级、管管理级、定义级级、可预预测级、优化级级。在每每一等级级，具有有相应的的理念与与特征。在初初始级，企企业高层层通常认认为人力力资源管管理活动动是公司司的成本本支出，没没有真正正的认识识到留住住人才的的重要性性；而经经理人员员者认为为人力资资源管理理是一些些行政事事务，不不是一个个经理人人员主要要任务，人人力资源源实践活活动是人人力资源源部门的的事情，希希望人力力资源部部做好这这个方面面的工作作；经理理人员在在基本的的人力资资源管理理方面很很少

12、拥有有共同的的理念；经理人人员认为为管理技技能是天天生的或或者通过过观察其其他经理理人员所所获得。因此，初初始级的的企业，拥拥有最少少的人力力资源活活动，人人力资源源管理实实践具有有不连贯贯、不一一致性，人人力资源源实践活活动无计计划、比比较草率率，部门门经理或或主管通通常不能能很好地地履行其其人力资资源管理理的职责责，如何何进行人人力资源源管理很很大程度度上取决决于经理理、主管管个人的的价值观观、经验验和一些些个人人技巧.初始始级的企企业通常常具有以以下特征征：工作作流程和和方法没没有规范范、职责责不清、形式主主义严重重、集体体意识淡淡漠。结结果是难难以留住住优秀的的员工，人人员流动动率比较

13、较高，员员工对组组织不忠忠诚。在在P-CCMM的的进化模模式中，是是从企业业不能吸吸引、开开发和保保留人才才的第一一级开始始，改变变这一状状态的第第一步是是让经理理人员负负起应有有的责任任，开发发他们的的员工。在管管理级，企企业高层层通常认认为人力力资源管管理活动动是公司司的必要要成本支支出和基基础的管管理活动动，并认认识到企企业将不不断努力力以持续续提高员员工的知知识、技技能、敬敬业精神神和工作作质量的的重要性性；与此此同时，企企业高层层在政策策上表明明这些态态度，并并为中基基层管理理人员提提供必要要的资源源和支持持；通过过政策等等各项规规章制度度，企业业高层向向经理人人员表明明他们必必须确

14、保保人力资资源管理理的各项项措施在在他的部部门得到到了很好好地执行行；经理理人员致致力于解解决影响响其员工工工作绩绩效的问问题。因因此，达达到管理理级的企企业，做做好了基基本的人人力资源源管理活活动；经经理人员员将人力力资源管管理作为为工作的的首要职职责，为为员工的的工作绩绩效和岗岗位工作作能力负负责；尽尽管经理理人员可可能会有有各自不不同的方方法，但但他们的的员工会会形成一一种共同同的、稳稳定的观观念，他他们很清清楚他们们的经理理是如何何进行管管理的；部门已已经成为为一个稳稳定的工工作环境境，经理理和员工工可以根根据现有有条件来来设定工工作目标标，部门门可以通通过引进进新人、培训等等方法来来

15、改进部部门的绩绩效。初初始级的的企业通通常具有有以下特特征：具具有基本本的工作作流程和和方法、职责比比较清晰晰、经理理们能够够有序地地复制成成功实践践、各个个部门都都能完成成各自的的目标。但是，尽尽管做好好了基本本的人力力资源管管理活动动，但就就跨部门门的甚至至整个企企业的还还是没有有形成系系统性，各各部门之之间的沟沟通协作作还有待待提高；企业还还没有明明确为实实现战略略目标，全全体员工工应掌握握的关键键知识技技能；部部门明确确了岗位位技能标标准，培培训需求求并提供供了必要要的反馈馈，但在在整个企企业并没没有形成成共同的的标准，各各个部门门的最佳佳实践经经验没有有被推广广到整个个组织。达到这这

16、些需要要更高等等级的能能力与活活动来实实现。在定定义级，企企业高层层通常认认为人力力资源活活动是公公司的必必要的、重要的的活动，具具有一定定的人才才投资理理念，并并认为员员工能力力是形成成企业核核心竞争争力的先先决条件件，把人人力资源源能力的的提升放放到战略略支撑地地位；管管理的各各个层次次对人力力资源活活动的重重要性具具有一致致的理解解，并通通过制度度与文化化建设，来来推动公公司的能能力建设设。因此此，达到到定义级级的企业业，建立立了组织织范围内内的岗位位技能标标准和能能力素质质模型而而形成了了企业的的能力体体系，实实行以能能力为核核心的人人力资源源管理活活动；各各部门的的最佳实实践经验验推

17、广到到整个组组织，形形成组织织层面的的人力资资源管理理体系，并并与组织织的战略略目标紧紧密结合合；形成成了清晰晰、明确确的企业业文化；组织能能够识别别工作所所需要的的人力资资源能力力；人力力资源规规划能够够发展业业务活动动所需要要的人力力资源能能力。定定义级的的企业通通常具有有以下特特征：建建立起以以能力素素质模型型和岗位位技能标标准为基基础的人人力资源源管理体体系、最最佳实践践可在全全公司范范围进行行传播和和推广、具有清清晰明确确的文化化、人力力资资源源管理与与战略紧紧密相联联。当企企业到达达定义级级时，权权力下放放的条件件已经基基本具备备：优秀秀的员工工、高效效的工作作方法和和流程以以及积

18、极极参与的的文化氛氛围。但但员工要要取得充充分的授授权和自自我管理理，需要要更高级级别的能能力与活活动。在可可预测级级，企业业高层通通常认为为人力资资源活动动是公司司重要的的战略活活动，具具有人力力资本和和人才投投资理念念，并把把人力资资源能力力提升到到战略地地位；管管理的各各个层级级在对能能力整合合的基础础上对人人力资源源活动进进行量化化管理和和有效授授权，并并可预测测组织绩绩效表现现；经理理们认为为其员工工可以运运用企业业的知识识财富很很好地完完成工作作，他们们进行进进一步的的权力下下放和授授权，并并让员工工自我管管理。因因此，达达到可预预测级的的企业，对对能力进进行有效效整合；能力与与绩

19、效达达到量化化管理水水平；组组织、部部门与团团队的工工作通过过授权和和自我管管理来实实现；经经理们聚聚焦于增增值活动动和战略略活动；人力资资源能力力促使知知识、经经验等转转化为资资产。可可预测级级的企业业通常具具有以下下特征：人力资资本资产产化、能能力与绩绩效可量量化衡量量、授权权与员工工自我管管理得以以实现等等。在优优化级，企企业高层层通常认认为人力力资源活活动是永永无止境境的活动动，敢于于自我否否定，拥拥有持续续改进和和革新的的理念，并并通过建建立一种种支持公公司不断断变革的的文化氛氛围来推推进公司司的不断断进步；部门、团队、个人认认为自我我改进与与完善是是公司持持续进步步所必需需的。因因

20、此，达达到可优优化级的的企业，弥弥漫着支支持持续续不断地地进行变变革创新新的文化化氛围，变变革成为为企业管管理的日日常管理理活动；在组织织、部门门、团队队、个人人各个层层次上，进进行自我我完善和和自我管管理；在在保证与与企业目目标一致致的情况况下，组组织、部部门、团团队、个个人各个个层次的的能力得得以持续续不断地地提升。优化级级的企业业通常具具有以下下特征：变革是是企业管管理的日日常管理理活动、自我完完善和自自我管理理、持续续改进与与革新、组织绩绩效可在在全组织织范围一一致有效效地达成成。3、P-CMMM的关键键过程领领域关键键过程领领域是在在等级之之下的具具体模块块。除初初始级外外，每一一成

21、熟等等级都包包含37个个关键过过程领域域，共222个关关键过程程领域（具具体见图图表2）。每一等等级下的的关键过过程领域域指出了了这一等等级需要要关注的的重点部部分，是是评价是是否达到到这一等等级评估估的焦点点，也是是人力资资源实践践活动达达到这一一等级的的指引。图表2：P-CCMM的的成熟度度等级与与关键过过程领域域222个关键键过程领领域从横横向来说说，与等等级的特特征紧密密相联系系；从纵纵向来说说，围绕绕四条主主线来展展开：开开发个人人能力、建设工工作团队队和文化化、激励励与绩效效管理、人力资资源整合合（见图图表3）。每一条条主线都都贯穿管管理级、定义级级、可预预测级、优化级级，使这这些

22、关键键过程领领域彼此此之间具具有逻辑辑性、目目标性和和渐进性性。图表3：P-CCMM关关键过程程领域的的主线这些些主线在在不同的的等级下下，关注注的焦点点不同（见见图表44）。人人力资源源能力提提升的驱驱动因素素与主要要贡献者者也各不不相同。图表4：P-CCMM关关键过程程领域主主线的关关注焦点点4、P-CMMM关键过过程领域域的内容容框架每一一关键过过程领域域的内容容包括66个方面面：目标标（Gooalss）、执执行任务务（Coommiitmeent to Perrforrm）、执行能能力（AAbillityy too Peerfoorm）、最佳实实践（PPraccticce）、衡量与与分析

23、（MMeassureemennt aand Anaalyssis）、执行验验证（VVeriifyiing Impplemmenttatiion）。通常常在每一一关键过过程领域域中，目目标35个个，执行行任务22个，执执行能力力24个，最最佳实践践10个个左右，衡衡量与分分析24个个，执行行验证2244个。例例如人员员配置的的内容框框架（见见图表55）。图表5：人员配配置的内内容框架架在这这6个方方面中，其其它方面面围绕目目标来展展开。执执行任务务是对目目标的具具体分解解，执行行能力是是执行任任务和最最佳实践践的前提提，衡量量、分析析与验证证是对人人力资源源实践活活动的评评估和监监测，并并为其改

24、改进与提提升提供供依据。四、P-CMMM的作用用P-CMMM以持续续改进为为核心思思想，以以世界级级企业的的实践为为标杆，为为人力资资源管理理的持续续提升提提供了一一条鲜明明的路径径。从大大的方面面来说，PP-CMMM具有有三个方方面的作作用：一一是可以以作为诊诊断人力力资源管管理问题题或评估估人力资资源管理理水平的的有效标标准；二二是作为为人力资资源能力力持续提提升的指指引和方方向；三三是与其其它工具具结合使使用，提提升组织织管理水水平。作为为诊断或或评估的的有效标标准，可可帮助企企业明确确当前人人力资源源管理的的核心任任务；评评估人力力资源管管理各职职能的能能力水平平。这一一作用的的实现是

25、是通过基基于P-CMMM的认证证评估模模型、SSCAMMPI评评估模型型等工具具来实现现的。作为为人力资资源能力力提升的的指引，可可规划人人力资源源管理发发展战略略；提高高人力资资源管理理的系统统性；指指导企业业人力资资源管理理各项职职能的具具体实施施；保持持人力资资源管理理各项职职能平衡衡发展。这一作作用的实实现是通通过IDDEALL模型、世界一一流组织织最佳实实践等工工具来实实现的。与其其他工具具整合运运用，提提升组织织管理水水平。比比如：与与BPRR结合运运用，改改变企业业文化以以促进组组织变革革；与CCMM、CMMMI结合合使用，提提升业务务流程能能力；与与TQMM、CMMMI结结合使

26、用用，提升升企业管管理质量量。这些些作用的的实现是是通过与与BPMM、CMMMI（包包括CMMM）、TQMM、卓越越绩效模模式的整整合而实实现的。从最最终的效效果来说说，P-CMMM通过促促进企业业的业务务流程能能力来提提高组织织绩效。而P-CMMM作用效效果因达达到的等等级不同同而不同同（如图图表6），达达到管理理级，可可降低人人员流动动率；达达到定义义级，可可有效降降低质量量成本，提提高员工工素质；达到可可以预测测级别，可可提高决决策水平平，获得得高绩效效。图表6：P-CCMM的的作用因因达到的的等级不不同而不不同五、P-CMMM小结中国国的人力力资源管管理近些些年来获获得很大大的提升升，

27、但存存在理理论高，实实践低的泡沫沫情况。 高高是理理论水平平与经营营管理思思路高， 低是人力力资源管管理实践践水平低低。中国国从世界界西方引引进很多多方法理理论，但但这些方方法理论论繁多，彼彼此之间间甚至相相互矛盾盾，使人人力资源源工作者者无所适适从；同同时，这这些方法法理论侧侧重于为为什么做做、如何何做，而而对于做做什么、做到什什么程度度算是一一种进步步则没有有相应的的标准。在具体体的实践践中，存存在不顾顾企业实实际而盲盲目跨越越与赶超超，甚至至有些企企业具有有严重的的做秀成成份。P-CMMM则为中中国的人人力资源源管理提提出了一一种崭新新的思路路和一套套切实可可行的方方法。它它提供了了人才

28、资资源管理理水平检检验的标标准，并并为人力力资源管管理的发发展提供供了阶段段的框架架和目标标。与此此同时，在在国际上上，IBBM、毕毕马威（审审计）、AT&T、波波音、花花旗银行行等数千千家国际际企业中中得到了了良好应应用；在在国内，华华为、中中兴、东东软、金金蝶、康康佳、神神州数码码、阿尔尔卡特等等先进企企业率先先尝试PP-CMMM，并并取得巨巨大成绩绩。P-CMMM之所以以可以运运用获得得良好的的运用，与与其鲜明明的特点点是密不不可分的的。总结结起来，PP-CMMM具有有如下66大特点点。n权威性性：P-CMMM是国际际权威认认证机构构SEII开发的的一个成成熟的框框架，为为公司人人力资源

29、源部门规规范地进进行员工工知识与与技能的的培养，以以及有效效地实施施员工激激励提供供了一个个渐进的的5级模模式改进进之路；同时PP-CMMM以世世界级企企业的最最佳实践践为基础础，进行行提炼、总结、升华而而得来。n阶段性性：P-CMMM将人力力资源管管理能力力提升分分为四等等级（初初始级除除外）；每等级级都有33 至77个关键键的管理理矛盾，四四个等级级20多多个矛盾盾涵盖了了人力资资源管理理所有主主要的管管理问题题，而最最后一个个等级的的主要任任务就是是创造一一个持续续改进的的机制。同时，清清晰定义义等级和和等级之之间，关关键矛盾盾和关键键矛盾之之间的因因果关系系；并为为每个矛矛盾都有有详尽

30、的的解决方方案和管管理机制制。n关键性性：P-CMMM将企业业应采取取的改进进措施归归纳为少少数关键键的环节节，这些些关键环环节为企企业能力力的进一一步提高高奠定了了基础。通过集集中于特特定的一一系列措措施并积积极地推推行，企企业可以以稳步的的提升员员工能力力并在竞竞争中取取得最终终的胜利利。n渐进性性：只有有当组织织行为发发生某种种相应的的变化以以支持人人力资源源能力的的提高，这这种提高高才会持持久。PP-CMMM给企企业提供供了一条条逐步变变革的路路径以稳稳步提高高人力资资源能力力。P-CMMM包含55个等级级或进化化阶段，通通过这几几个阶段段来提高高员工的的工作方方法和流流程。在在每一个

31、个成熟度度等级，都都有一系系列新的的措施来来提升前前一阶段段的各项项管理措措施。每每次管理理措施的的更新变变革都提提升了人人力资源源能力的的能力等等级。n综合性性：P-CMMM结合过过程管理理、全面面质量管管理和组组织变革革理论三三个理论论，综合合ERPP、BPPR、平平衡记分分卡和IISO 90000 等等多种变变革方法法论，是是结构化化的人力力资源管管理改进进模型，其其中的方方法都是是在实践践中被证证明有效效的各项项措施。同时，PP-CMMM吸纳纳世界级级企业的的最佳实实践并不不断持续续完善。另外，由由于P-CMMM将员工工发展视视为企业业的必然然责任，提提高员工工工作能能力就更更容易与与

32、其他改改进活动动相结合合。n指导性性：P-CMMM利用其其他企业业的实际际经验所所明确的的标准来来确定企企业当前前的人力力资源能能力成熟熟度等级级，帮助助企业划划分改进进活动的的优先顺顺序，并并明确指指明下一一步该采采取什么么样的必必要行动动。同时时，它给给企业提提供了一一条逐步步变革的的路径以以稳步提提高人力力资源能能力，即即在每一一成熟度度等级，都都有一系系列新的的措施来来提升前前一等级级的关键键措施，每每次关键键措施的的更新变变革都提提升了人人力资源源能力的的能力等等级。当然然，尽管管P-CCMM在在国际上上尤其在在印度等等国家取取得了巨巨大的运运用，但但能否在在中国取取得良好好的运用用，还有有待实践践的检验验，但我我们不能能否认，PP-CMMM为人人力资源源管理水水平的提提升开阔阔了新的的思路，值值得我们们学习与与本土化化实践。