卡拉公司员工职业生涯规划管理制度(最终版).docx
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1、伟诚实业(深圳)有限公司职业生涯规划与管理制度卡拉实业业(深圳圳)有限限公司员工职业业生涯规规划管理理制度(最终版版)加藤松本本管理咨咨询公司司二零一二二年十二二月- 1 -卡拉实业(深圳)有限公司员工职业生涯规划管理制度目录目 录录第一章总总则11.1 目的的和依据据11.2 相关关释义111.3 适用用范围111.4 基本本原则111.5 工作作责任划划分2第二章职职业生涯涯规划的的组织管管理32.1 管理理制度332.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立4第三章员员工个人人职业生生涯规划划53.1 基本本规定553.2 具体体操作程程序5第四章职职业发展展通道774.1 基本本规定
2、774.2 管理理、行政政辅助职职系发展展通道884.3 技术职职系发展展通道110第五章员员工开发发措施113第六章附附则155附录1:员工职职业生涯涯规划表表16附录2:员工能能力开发发需求表表19附录3:员工自自我评估估练习模模板222附录4:人员接接替计划划图示例例(示意意图)223附录5:管理人人员晋升升申报表表24附录6:技术人人员晋升升申报表表26 实业项目组第1页卡拉实业(深圳)有限公司员工职业生涯规划管理制度第一章 总则则1.1 目的的和依据据第一条 为了充充分、合合理、有有效地利利用卡拉拉实业(深圳)有限公公司(以以下简称称“公司”)内部部的人力力资源,实现公公司人力力资源
3、需需求和员员工个人人职业生生涯需求求之间的的平衡;对人力力资源的的开发与与管理进进行深化化与发展展,最大大限度地地发掘本本公司的的人才;规划员员工的职职业生涯涯发展,使员工工发展与与公司发发展保持持一致,制定本本制度。1.2 相关关释义第二条 职业生生涯规划划与管理理,是指指个人发发展和企企业相结结合,对对决定员员工职业业生涯的的主客观观因素进进行分析析、总结结和测定定,并通通过设计计、规划划、执行行、评估估和反馈馈,使每每位员工工的职业业生涯目目标与公公司发展展的战略略目标相相一致。 职业生涯涯规划与与管理包包括两个个方面:一方面面是员工工的职业业生涯发发展自我我规划管管理,员员工是自自己的
4、主主人,自自我规划划管理是是职业发发展成功功的关键键;另一一方面是是公司协协助员工工规划其其生涯发发展,并并为员工工提供必必要的教教育、培培训、轮轮岗等发发展的机机会,促促进员工工职业生生涯目标标的实现现。1.3 适用用范围第三条 本制度度适用于于公司全全体员工工。1.4 基本本原则第四条 员工的的职业生生涯规划划应遵循循以下原原则:(一) 系统性原原则:针针对不同同类型、不同特特长的员员工设立立相应的的职业生生涯发展展通道。(二) 长期性原原则:员员工的职职业生涯涯发展规规划要贯贯穿员工工的职业业生涯始始终。(三) 动态原则则:根据据公司的的发展战战略、组组织结构构的变化化与员工工不同时时期
5、的发发展需求求进行相相应调整整。1.5 工作作责任划划分第五条 职业生生涯规划划涉及到到员工本本人、上上级管理理人员(以下称称主管人人员)和和公司人人力资源源部门,一个完完整的职职业生涯涯规划应应由三者者共同努努力完成成,其相相应责任任如下:(一)员员工本人人的责任任1. 进行自我我评估。2. 设定个人人职业生生涯发展展目标,通常包包括理想想的职位位、工作作安排和和技能获获取等目目标。3. 制定相应应的行动动计划,并在实实践中不不断修正正。4. 具体执行行行动计计划。(二)主主管人员员的责任任1. 充当员工工职业生生涯规划划的顾问问,担任任或为其其指定职职业发展展辅导人人。职业业发展辅辅导人为
6、为其职业业目标的的设定和和行动计计划的制制定提供供指导和和建议,帮助其其制定现现实可行行的规划划目标。2. 对员工的的绩效和和能力进进行评价价,并反反馈给员员工本人人,帮助助其制定定进一步步的行动动计划。(三)人人力资源源部门责责任1. 制定相关关管理制制度,在在公司内内部建立立系统的的员工职职业生涯涯规划制制度。2. 对员工和和主管人人员进行行培训,帮助其其掌握员员工职业业生涯规规划的必必要技能能。3. 向员工准准确传达达公司不不同职业业历程的的相互关关系,帮帮助员工工确定合合理的职职业发展展路径。4. 及时向员员工传达达公司的的职位空空缺信息息。 实业项目组第30页第二章 职业业生涯规规划
7、的组组织管理理2.1 管理理制度第六条 公司成成立员工工职业辅辅导委员员会,各各中心总总监、各各部门负负责人为为成员;人力资资源部负负责职业业辅导委委员会的的运作,每年召召开一次次会议,计划和和总结全全公司员员工职业业生涯规规划管理理工作,建立员员工职业业发展档档案,并并负责保保管与及及时更新新。第七条 员工的的直接上上级即主主管人员员担任或或指定其其他人员员担任员员工的职职业发展展辅导人人,如果果员工转转换部门门或工作作岗位,则新的的主管领领导担任任或指定定为职业业发展辅辅导人。第八条 人力资资源部应应同员工工的职业业发展辅辅导人一一起为员员工建立立职业发发展档案案,其中中包括员工职职业生涯
8、涯规划表表(见见附录1)、员工能能力开发发需求表表(见见附录2)和历历年的考考核评价价表。职职业发展展档案一一式两份份,员工工本人一一份,其其职业发发展辅导导人一份份。第九条 人力资资源部及及职业发发展辅导导人应指指导员工工填写员工职职业生涯涯规划表表,包包括员工工知识、技能、资质、职业兴兴趣、职职业发展展目标等等内容,以备以以后对照照检查,不断完完善,一一般每年年填写一一次,新新员工入入公司后后一个月月内填写写。第十条 员工应应对照目目前所在在晋升通通道种类类、岗位位职责及及任职资资格要求求对照自自身,填填写能能力开发发需求表表,每每年填写写一次,新员工工入公司司后一个个月内填填写。第十一条
9、 人力资资源部每每年制定定培训计计划及科科目时,应从员员工需求求角度出出发,参参考员工工能力力开发需需求表确定相相关培训训内容,具体按按卡拉拉实业(深圳)有限公公司培训训管理制制度执执行。第十二条 人力资资源部每每年应同同员工职职业发展展辅导人人一起对对员工职职业发展展档案检检查评估估一次,了解公公司在过过去一年年中有没没有为员员工提供供学习培培训、晋晋升机会会、员工工个人一一年中考考核情况况及晋升升情况,并提出出员工下下阶段发发展建议议,指导导员工对对职业发发展规划划做出修修正。第十三条 员工职职业发展展辅导人人每年必必须在本本年度工工作结束束、考核核结果确确定后,与被辅辅导员工工就个人人工
10、作表表现与未未来发展展谈话,肯定其其成绩和和进步,指出其其存在的的问题,确定下下一步目目标与方方向。第十四条 实行新新员工与与主管领领导谈话话制度。新员工工入公司司后三个个月内,由员工工所在部部门直接接上级负负责与其其谈话并并填写有有关表格格,主题题是帮助助新员工工根据自自己的情情况如职职业兴趣趣、资质质、技能能、个人人背景分分析考虑虑个人发发展方向向,大致致明确职职业发展展意向。人力资源源部应跟跟踪督促促新员工工谈话制制度的执执行,并并对相关关资料进进行汇总总。2.2 职业业生涯规规划管理理子系统统的建立立第十五条 员工个人人职业生生涯规划划子系统统公司通过过建立一一套完整整的工作作程序和和
11、工作方方法,帮帮助和指指导员工工建立个个人职业业生涯发发展规划划,并在在具体实实践中帮帮助其不不断修正正。具体规定定详见第第三章。第十六条 职业发展展通道子子系统公司建立立不同的的发展通通道,并并通过纵纵向上的的职务晋晋升、横横向上的的通道转转换和向向核心岗岗位的水水平移动动,为员员工提供供多重职职业发展展通道,使员工工的职业业生涯发发展最大大限度地地同公司司的发展展保持一一致。公司建立立与绩效效、培训训和发展展能力紧紧密结合合的内部部晋升制制度,优优先为优优秀员工工提供更更多的晋晋升机会会。公司建立立公平、公正、公开的的岗位竞竞聘制度度,推行行能上能能下的用用人机制制。具体规定定详见第第四章
12、。第十七条 员工开发发子系统统 公公司将根根据员工工不同的的职业生生涯发展展阶段,提供培培训、绩绩效评价价、工作作实践和和开发性性人际关关系建立立等有针针对性的的开发手手段,不不断开发发员工的的潜能,激励其其进步。具体规定定详见第第五章。第三章 员工工个人职职业生涯涯规划3.1 基本本规定第十八条 公司人力力资源部部和员工工职业发发展辅导导人应协协助员工工进行个个人职业业生涯规规划。第十九条 员工职业业生涯规规划按以以下四个个步骤操操作:自我评价价现实审审查目标设设定行动规规划第二十条 在个人职职业生涯涯规划过过程中,公司有有义务使使员工认认识到:1. 职业讨论论并未暗暗含承诺诺或担保保。2.
13、 他们的发发展直接接取决于于公司的的需要和和机会,以及自自己的能能力和业业绩。3.2 具体体操作程程序第二十一条 进行自我我评价1. 目的:帮帮助员工工确定兴兴趣、价价值观、资质以以及行为为取向,指导员员工思考考当前他他正处于于职业生生涯的哪哪一个位位置,制制定出未未来的发发展计划划,评估估个人的的职业发发展规划划与当前前所处的的环境以以及可能能获得的的资源是是否匹配配。2. 公司推行行自我评评价主要要采取如如下两种种方式:(1) 心理测验验:帮助助员工确确定自己己的职业业和工作作兴趣。(2) 自我评估估练习:帮助员员工确认认自己喜喜欢在哪哪一种类类型的环环境下从从事工作作。(模模板见附录录3
14、)3. 员工与公公司的责责任:(1) 员工的责责任:根根据自己己当前的的技能或或兴趣与与期望的的工作之之间存在在的差距距确定改改善机会会和改善善需求。(2) 公司的责责任:提提供评价价信息,判断员员工的优优势、劣劣势、兴兴趣与价价值观。第二十二条 进行现实实审查1. 目的:帮帮助员工工了解自自身规划划与公司司潜在的的晋升机机会、横横向流动动等规划划是否相相符合,以及公公司对其其技能、知识所所做出的的评价等等信息。2. 现实审查查中信息息传递的的方式:(1) 由员工的的主管人人员将信信息提供供作为绩绩效评价价过程的的一个组组成部分分,与员员工进行行沟通。(2) 主管人员员与员工工举行专专门的绩绩
15、效评价价与职业业开发讨讨论,对对员工的的职业兴兴趣、优优势以及及可能参参与的开开发活动动等方面面的信息息进行交交流。(3) 所有的交交流信息息均应记记载在员员工职业业发展档档案中。3. 员工与公公司的责责任:(1) 员工的责责任:确确定哪些些需求具具有开发发的现实实性。(2) 公司的责责任:就就绩效评评价结果果以及员员工与公公司的长长期发展展规划相相匹配之之处同员员工进行行沟通。第二十三条 确定职业业发展目目标1. 目的:帮帮助员工工确定短短期与长长期职业业目标。这些目目标与员员工的期期望职位位、应用用技能水水平、工工作设定定、技能能获得等等其他方方面紧密密联系。2. 目标设定定的方式式:员工
16、工与上级级主管针针对目标标进行讨讨论,并并记录于于员工的的职业发发展档案案。3. 员工与公公司的责责任:(1) 员工的责责任:确确定目标标和判断断目标进进展状况况的方法法。(2) 公司的责责任:确确保目标标是具体体的、富富有挑战战性的、可以实实现的;承诺并并帮助员员工达成成目标。第二十四条 制定行动动规划1. 目的:帮帮助员工工决定如如何才能能达成自自己的短短期与长长期的职职业生涯涯目标。2. 行动计划划的方式式:主要要取决于于员工开开发的需需求以及及开发的的目标,可采用用安排员员工参加加培训课课程和研研讨会、获得更更多的评评价、获获得新的的工作经经验等方方式。3. 员工与公公司的责责任:(1
17、) 员工的责责任:制制定达成成目标的的步骤及及时间表表。(2) 公司的责责任:确确定员工工在达成成目标时时所需要要的资源源,其中中包括课课程、工工作经验验以及关关系等。第四章 职业业发展通通道4.1 基本本规定第二十五条 公司鼓励励员工专专精所长长,为不不同类型型人员提提供平等等晋升机机会,给给予员工工充分的的职业发发展空间间。第二十六条 根据公司司各岗位位工作性性质的不不同,设设立两个个职系。即:管管理、行行政辅助助职系和和技术职职系,使使从事不不同岗位位工作的的员工均均有可持持续发展展的职业业发展通通道。1. 管理、行行政辅助助职系:适用于于公司行行政中心心、财务务中心、营销中中心的全全体
18、员工工,两个个制造中中心的总总监、总总监助理理、部门门经理,印刷制制造中心心QA组组全体员员工,纸纸品制造造中心品品质部的的全体员员工。2. 技术职系系:适用用于公司司技术中中心除技技术总监监之外的的全体员员工。第二十七条 公司通过过晋升、通道转转换和岗岗位轮换换等方式式,为各各类员工工提供多多重发展展通道。第二十八条 每一职系系对应一一种员工工职业发发展通道道,随着着员工技技能与绩绩效的提提升,员员工可以以在各自自的通道道内获得得平等的的晋升机机会。第二十九条 考虑公司司发展需需要、员员工个人人实际情情况及职职业兴趣趣,员工工在不同同通道之之间有转转换机会会,即技技术岗位位员工有有机会转转换
19、到管管理岗位位、管理理岗位有有机会转转换到技技术岗位位,但转转换必须须符合各各职系相相应职务务任职条条件,并并按公司司相关制制度执行行。第三十条 如果员工工的岗位位发生变变动,其其级别根根据新岗岗位确定定。第三十一条 在员工选选定的职职业发展展通道内内没有晋晋升机会会的时候候,公司司将为绩绩效好、有发展展潜力的的员工提提供工作作轮换的的机会,使他们们有机会会到不同同岗位或或核心岗岗位工作作,让他他们承担担更大的的责任,丰富不不同岗位位的工作作经验,使优秀秀员工有有机会贡贡献他们们的价值值,并为为公司储储备人才才。4.2 管理理、行政政辅助职职系发展展通道第三十二条 公司在管管理、行行政辅助助职
20、系通通道内设设如下职职等:类别职等高层管理理人员A1A2A3A4中层管理理人员B1B2B3B4一般管理理人员C1C2C3C4C5辅助人员员D1D2D3D4D5第三十三条 公司通过过管理人人员接替替计划建建立管理理人员内内部晋升升体制。所谓管理理人员接接替计划划,是指指对公司司的管理理岗位,确定一一些可能能的候选选人,并并跟踪其其绩效,对他们们的能力力提升做做出评价价,一旦旦这些岗岗位发生生空缺,公司将将对达到到岗位要要求的候候选人直直接晋升升。第三十四条 培养本岗岗位的接接替候选选人是每每位主管管人员的的重要责责任。第三十五条 主管人员员有义务务将接替替计划的的相关信信息传达达给候选选人,使使
21、候选人人清楚自自己的绩绩效、能能力水平平和公司司对他的的评价以以及晋升升潜力。第三十六条 公司有义义务使职职位候选选人认识识到,他他们的晋晋升取决决于:1. 他们自己己的绩效效。2. 他们能力力的提升升水平。3. 职位空缺缺情况。4. 公司组织织规模的的扩大和和业务的的扩张。第三十七条 管理人员员接替计计划的制制定人力资源源部同主主管人员员一起制制定本岗岗位的人人员接替替计划,对其岗岗位下属属人员的的绩效和和提升潜潜力进行行综合评评价,绘绘出人员员接替图图。(例例图见附录4)人员员接替图图由人力力资源部部和主管管人员各各保留一一份。每年考核核结束后后,人力力资源部部应和主主管人员员一起,对每个
22、个岗位的的接替计计划做出出修正,只有那那些绩效效和能力力持续提提升的人人才有可可能留在在候选人人中。第三十八条 内部晋升升的条件件同时满足足以下条条件的具具备内部部晋升资资格:1. 任公司低低一级职职务一年年以上;2. 连续两年年绩效考考核成绩绩在“A-”或以上上;3. 具备拟任任职位的的任职资资格和管管理技能能,具有有发展潜潜力。第三十九条 内部晋升升的程序序当管理岗岗位出现现空缺时时,人力力资源部部应首先先考虑以以内部晋晋升的方方式填补补空缺,同用人人部门一一起从候候选人中中选出当当前绩效效优秀,具备提提升能力力的员工工,经初初审后,填写内部晋晋升申报报表(见附录5),直直接报职职业管理理
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