上海中油石油仪器制造有限公司绩效管理制度020bjul.docx

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1、内部资料注意保密上海中油石石油仪器器制造有有限公司司绩效管理制制度（讨论稿）新华信管理理咨询制制作2022年11月20日目 录录第一章总总则2第二章 绩绩效管理理体系的的内容2第三章 绩绩效考核核实施2第四章 考考核结果果的运用用2第五章 绩绩效考核核申诉2第六章 绩绩效考核核文件使使用与保保存2第七章 附附则2第 22 页 共 22 页第一章 总则第一条 为加强对上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司（以以下简称称公司）各各部门绩绩效管理理工作的的指导、监监督和管管理，统统一和规规范员工工绩效管管理规程程，保证证和促进进公司各各部门绩绩效管理理工作的的顺利进进行，特特制定本本制度。第二条 总

2、经理办公公会负责责根据年年度经营营目标来来审定年年度岗位位绩效考考核的标标准。第三条 人力资源部部具体负负责各项项考核工工作的计计划、协协调和执执行，并并整理各各部门考考核结果果，统一一备案、保保存。第四条 绩效考核时时间安排排： 公司绩效考考核包括括月度考考核、半半年绩效效考核和和年度绩绩效考核核。 月度考核一一年开展展12次次，考核核时间是是当月最最后1天天至次月月5日，考考核对象象是除总总经理以以外的所所有员工工。 半年考核一一年开展展一次，考考核时间间是6月300日至77月155日，考考核对象象是公司司中高层层管理人人员。 年度考核一一年开展展一次，考考核时间间是本年年12月330日至

3、至第二年年1月115日，考考核对象象是全体体员工。第五条 绩效考核者者 对于基层员员工，一一级考核核人为直直接主管管，二级级考核人人为部门门经理。 对于部门主主管级员员工，一一级考核核人为部部门经理理，二级级考核人人为主管管部门的的副总经经理。 对于部门经经理、部部门副经经理级员员工，一一级考核核人为主主管部门门的副总总经理，二二级考核核人为总总经理。 人力资源部部组织、监监督各部部门绩效效考核实实施过程程，并将将评估结结果汇总总给总经经理参考考。 总经理虽然然不是公公司各岗岗位员工工的最终终评估人人，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并有提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚要求

4、的的权利。第六条 本制度适用用于公司司正式员员工 (包括签签订年度度劳务合合同的在在岗员工工)。以以下员工工不适用用此制度度：试用期人员员、实习习期人员员、临时时工、兼兼职、待待岗、特特聘人员员、考核核期间休休假停职职3个月月以上(含3个个月)者者。第七条 本制度不适适用与公公司签订订“临时聘聘用合同同”的人员员，该类类人员的的考核参参见公司司专项制制度。第二章 绩绩效管理理体系的的内容第八条 绩效管理体体系的结结构 业绩考核指指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩。 能力考核指指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力。 态度考核指指标，指指各岗位位员工对

5、对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。第九条 业绩考核组组成表内内容。业业绩考核核组成表表由考核核指标、信信息来源源、考核核人、权权重、考考核标准准五项组组成： 考核指标：岗位最最重要的的3-55项工作作作为衡衡量工作作业绩的的指标。 信息来源：考核人人为指标标打分时时所依据据的信息息内容。 考核人：指指绩效考考核者，岗岗位员工工的直接接主管是是一级考考核者，跨跨级上级级是二级级考核者者。 权重：根据据组成某某岗位的的业绩考考核指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，业业绩指标标考核权权重可以以随着不不同阶段段工作重重点而进进行调整整。 考核标准：考核指指标得分分的计

6、算算公式或或衡量考考核指标标得分的的依据。第十条 绩效考核标标准制定定、调整整流程： 外部专家、部部门经理理、主管管和岗位位员工讨讨论初步步确定岗岗位现有有产出标标准，人人力资源源部汇总总。 由总经理办办公会讨讨论、审审议，确确定新的的标准。 每年总经理理办公会会对各部部门绩效效考核标标准进行行微调，将将公司经经营目标标分解为为部门绩绩效目标标，部门门将部门门绩效目目标在分分解成岗岗位绩效效考核标标准，确确定公司司全年岗岗位绩效效考核标标准。第十一条 能力考核是是根据被被考核者者表现的的工作能能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核者所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定。第十二条

7、 能力考核指指标共115项，包包括：专专业能力力、计划划能力、学学习能力力、组织织能力、开开拓能力力、领导导能力、沟沟通能力力、创新新能力、决决策能力力、人际际交往能能力、团团队合作作能力、对对他人的的影响力力、解决决问题能能力、战战略思考考能力、推推断评估估能力。具具体考核核标准见见能力力考核注注释表。第十三条 态度考核是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效果。第十四条 公司员工工工作态度度主要考考核以下下方面： 对于副总经经理级、总总经理助助理级、部部门经理理级管理理者

8、，考考核指标标包括三三项：对对公司发发展的关关注、团团队合作作精神、工工作责任任心。 对于部门主主管级管管理者，考考核指标标包括四四项：对对公司发发展的关关注、团团队合作作精神、工工作责任任心、纪纪律性。 对于普通员员工，考考核指标标包括三三项：团团队合作作精神、工工作责任任心、纪纪律性。第十五条 绩效考核中中各项权权重的确确定： 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同发发展阶段段的企业业, 对对于评估估内容侧侧重也不不同；企企业中不不同层级级、不同同类型的的岗位权权重分配配也不同同。 公司高层管管理者三三项指标标建议权权重分配配比例为为：工作作业绩4

9、45%，工工作能力力40%，工作作态度115% 公司部门经经理层三三项指标标建议权权重分配配比例为为：工作作业绩550%，工工作能力力30%，工作作态度220% 公司主管层层三项指指标建议议权重分分配比例例为：工工作业绩绩50%，工作作能力225%，工工作态度度25% 公司一般员员工三项项指标建建议权重重分配比比例为：工作业业绩555%，工工作能力力15%，工作作态度330% 随着企业不不断发展展，各类类人员三三类指标标的权重重应及时时作相应应的调整整。第三章 绩绩效考核核实施第十六条 月度绩效考考核内容容：月度度绩效考考核考核核员工当当月的业业绩指标标、能力力指标和和态度指指标。第十七条 月

10、度绩效考考核流程程： 月度绩效考考核的启启动：每每月300日，人人力资源源部向各各部门经经理发出出月度绩绩效考核核通知。 指标考核：每月11日到33日，部部门经理理组织业业绩指标标考核信信息来源源提供方方在2个个工作日日内提供供指标考考核所需需信息，一一级考核核人对被被考核人人的工作作业绩及及工作态态度进行行考核，二二级考核核人对考考核结果果进行审审核，并并将绩效效考核评评分表提提交人力力资源部部。 数据汇总：每月44日到55日，人人力资源源部整理理考核信信息，并并将结果果上报总总经理，考考核结果果通知被被考核人人，人力力资源部部将考核核结果交交送财务务部制定定业绩奖奖金发放放计划。 在考核期

11、间间如果有有法定的的休息日日，考核核安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整。第十八条 月度考核注注意事项项： 月度考核流流程应尽尽量简化化，考核核结果由由人力资资源部经经理检查查。 月度考核指指标以定定量指标标为主，考考核人要要注意按按时记录录和整理理当期数数据和事事实。 月度考核的的主要目目的是当当月部门门主管和和员工绩绩效奖金金的发放放。第十九条 半年绩效考考核内容容：半年年绩效考考核考核核员工考考核期内内的业绩绩指标、能能力指标标和态度度指标。第二十条 半年绩效考考核流程程： 半年绩效考考核的启启动：66月300日，总总经理办办公会进进行绩效效考核动动员，人人力

12、资源源部发出出绩效考考核通知知。 收集数据：7月11日到44日，人人力资源源部组织织业绩指指标考核核信息来来源提供供方在33个工作作日内需需提供软软硬指标标考核所所需信息息。 业绩指标考考核：77月4日日到6日日，绩效效考核人人在取得得考核数数据或软软指标相相关工作作总结报报告后，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标考核标标准确定定被考核核人各项项业绩指指标考核核得分。 能力与态度度考核：7月44日到66日，被被考核岗岗位一级级考核者者和二级级考核者者就被考考核人本本年度工工作能力力和工作作态度进进行综合合考核，最最终得出出被考核核人本年年所属工工作业绩绩、本年年度工作作能力、本本年度工工作态

13、度度的三项项绩效考考核得分分。 业绩考核沟沟通：77月4日日到6日日，绩效效考核人人将考核核结果与与被考核核人充分分沟通，了了解被考考核人对对考核结结果的反反馈意见见。 提交考核评评分表：7月77日，部部门经理理负责将将本部门门绩效考考核评分分表提交交人力资资源部，部部门经理理和高级级管理人人员的考考核人将将其考核核结果交交送到人人力资源源部。 绩效考核工工作实施施考核：人力资资源部对对各部门门考核工工作开进进行初步步汇总，并并对部门门考核工工作实施施进行评评分，并并在7月月9日前前提交到到总经理理办公会会议。 公布考核结结果：77月9日日，人力力资源部部统一向向各岗位位员工发发放考核核结果反

14、反馈表。 完成考核汇汇总表：7月110日，人人力资源源部统一一汇总完完成考核核汇总表表，提交交总经理理办公会会。 制定绩效工工资发放放方案：7月112日，总总经理办办公会审审议并将将绩效考考核结果果提交财财务部，财财务部以以此调整整员工薪薪酬级别别等级和和进行经经理人员员的半年年绩效奖奖金发放放。 在考核期间间如果有有法定的的休息日日，考核核安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行调整整。第二十一条 半年考核注注意事项项： 半年考核流流程应适适当简化化，只有有在考核核过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或特别别差，总总经理办办公会才

15、才会召开开评估会会议，对对考核结结果进行行讨论。 人力资源部部经理监监督各岗岗位绩效效考核者者按规定定日期完完成考核核工作；对于未未能按时时完成绩绩效考核核工作的的绩效考考核者，人人力资源源部经理理将视情情况给予予处罚。第二十二条 年度绩效考考核内容容：年度度绩效考考核的内内容包括括工作业业绩、工工作态度度、工作作能力三三方面。第二十三条 年度绩效考考核流程程： 年度绩效考考核的启启动：112月30日，总总经理召召集总经经理办公公会成员员进行年年度绩效效考核动动员，人人力资源源部发出出绩效考考核通知知。 收集数据：1月22日到44日，人人力资源源部组织织业绩指指标考核核信息来来源提供供方在33

16、个工作作日内需需提供软软硬指标标考核所所需信息息。 业绩指标考考核：11月4日日到6日日，绩效效考核人人在取得得考核数数据或软软指标相相关工作作总结报报告后，根根据硬指指标计算算公式或或软指标标考核标标准确定定被考核核人各项项业绩指指标考核核得分。 能力与态度度考核：1月44日到11月6日日，被考考核岗位位一级考考核者和和二级考考核者就就被考核核人本年年度工作作能力和和工作态态度进行行综合考考核，最最终得出出被考核核人本年年所属工工作业绩绩、本年年度工作作能力、本本年度工工作态度度的三项项绩效考考核得分分。 考核结果沟沟通：11月6日日到7日日，绩效效考核人人将考核核结果与与被考核核人充分分沟

17、通，了了解被考考核人对对考核结结果的反反馈意见见。 考核评分表表提交：1月88日，部部门经理理负责将将本部门门绩效考考核评分分表提交交人力资资源部，部部门经理理和高级级管理人人员的考考核人将将其考核核结果交交送到人人力资源源部。 绩效考核工工作实施施考核：人力资资源部对对考核结结果进行行初步汇汇总，并并对部门门考核工工作进行行评价，在在1月110日前前提交到到总经理理办公会会审议。 公布考核结结果：11月111日，人人力资源源部统一一向各岗岗位员工工发放考考核结果果反馈表表。 完成考核汇汇总表：1月112日到到13日日，人力力资源部部统一汇汇总完成成考核汇汇总表，计计算年度度工作业业绩考核核成

18、绩，提提交总经经理办公公会审议议。 绩效工资发发放方案案：1月月14日日到166日，办办公会将将绩效考考核成绩绩提交财财务部，财财务部以以此制作作半年绩绩效工资资发放表表。 下年度绩效效考核内内容调整整：1月月20日日，办公公会负责责组织下下年度考考核指标标调整方方案讨论论会，部部门经理理级及以以上管理理人员在在会上提提交调整整方案，经经绩效考考核委员员会讨论论通过后后交付人人力资源源部调查查。 确定薪酬职职级调整整与职业业发展方方案：11月255日到22月5日日，经总总经理提提议，总总经理办办公会将将根据考考核结果果审议各各岗位薪薪酬职级级调整与与人事调调整方案案。 考核资料备备案： 2月1

19、10日前前考核执执行小组组需要完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作。 考核期间如如果有法法定休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由考考核执行行小组经经理进行行调整。第二十四条 年度考核注注意事项项： 人力资源部部经理根根据在本本年度考考核过程程中监督督绩效考考核工作作公平公公正地进进行；对对于未能能按时保保质完成成绩效考考核工作作的经理理人员，总总经理办办公会将将视情况况给予处处罚。 年度绩效考考核的主主要目的的是确定定该员工工晋升与与发展、培培训方案案，同时时对后半半年的业业绩考核核结果部部分用来来发放经经理人员员的绩效效奖金和和调整经经理人员员薪酬方方案。第四章 考考核结果

20、果的运用用第二十五条 公司根据考考核结果果来确定定业绩奖奖金发放放 绩效考核结结果是确确定各岗岗位业绩绩奖金发发放比率率的主要要依据。 具体发放比比例参见见附表11：绩效效考核成成绩与绩绩效工资资发放率率对照表表。第二十六条 对照表使用用说明： 本表用于说说明各岗岗位的绩绩效考核核成绩与与应得的的标准绩绩效工资资比率的的对应关关系。 半年考核时时，绩效效考核成成绩指业业绩考核核得分；年度考考核时，绩绩效考核核成绩为为业绩、能能力和态态度三类类指标考考核得分分之和。 为了保持公公正，拉拉开相同同岗位不不同考核核成绩的的绩效工工资，采采用连续续计分制制，每一一个考核核成绩对对应一个个标准绩绩效工资

21、资发放率率。 为了保证部部门之间间绩效考考核得分分的可比比性，平平衡不同同考核人人的评判判尺度，对对各部门门的考核核得分进进行二次次调整。具具体调整整步骤如如下： 计算各部门门的平均均考核得得分：（各岗位考核得分）总人数 计算全公司司平均考考核得分分:（部门平平均得分分）部门总总数 计算部门调调整系数数：全公公司平均均得分部门平平均得分分 各岗位调整整后得分分：初始始得分部门调调整系数数 标准绩效工工资指获获得1000%绩绩效工资资基数的的金额，职职位不同同承担的的责任不不同，公公司对其其要求也也不同。部部门经理理、主管管和一般般员工获获得本岗岗位标准准绩效工工资的绩绩效考核核得分分分别为99

22、0分、885分和和80分分。 对于不同的的岗位，不不同分数数对应的的绩效工工资的比比率增长长速度不不同。对对于部门门经理，达达到900分以前前，每增增长1分分，绩效效工资的的发放比比例增长长2%，达达到900分以后后，每增增长1分分，绩效效工资的的发放比比例增长长3%；对于主主管和一一般员工工，绩效效工资的的发放率率保持直直线增长长，每增增加1分分，发放放率分别别增加22%和11.5%。 部门经理、主主管和一一般员工工绩效考考核分在在60分分以下时时，只能能得到标标准绩效效工资的的30%、400%和550%；对于低低于600分的人人员，或或连续两两次年度度考核成成绩低于于75分分的部门门经理、

23、主主管或一一般员工工，应重重新评价价其任职职资格，具具体参见见上海海中油石石油仪器器制造有有限公司司人力资资源管理理制度。 绩效工资的的总额确确定方法法参照上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司薪酬酬福利制制度执执行。第二十七条 主管及普通通员工考考核分数数在655分以下下为较差差，655800分为合合格，880分以以上为优优秀。第二十八条 部门经理及及以上职职位的员员工考核核分数在在70分分以下为为较差，770885分为为合格，885分以以上为优优秀。第二十九条 员工薪酬职职级的调调整。公公司根据据年度绩绩效考核核较差、合合格、优优秀标准准，对于于连续22年绩效效考核达达到合格格标准的的员工

24、或或年度绩绩效考核核优秀的的员工应应提高其其薪酬职职级，对对于年度度绩效考考核较差差的员工工应降低低其薪酬酬职级。第三十条 员工晋升。 制定员工晋晋升方案案的主要要依据来来自于年年度绩效效考核结结果，对对考核成成绩优秀秀的员工工, 职业业发展委委员会通通过与该该员工绩绩效考核核交流了了解员工工晋升潜潜力，最最终制定定员工晋晋升提案案并上报报总经理理。 员工晋升详详细内容容参见上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司人力力资源管管理制度度。第三十一条 工作调动。 绩效考核结结果应作作为公司司决定岗岗位员工工工作是是否需要要调动的的基础。 如果被考核核人认为为在别的的岗位更更能发挥挥其能力力并能提提

25、高工作作业绩，该该员工可可在年度度绩效考考核结束束后1个个月内提提出工作作调动要要求，经经部门经经理同意意并获得得总经理理批准后后予以实实施，详详细内容容参见上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司人力力资源管管理制度度。第三十二条 辞退。 根据员工年年度考核核结果，对对于考核核成绩连连续2年年处于最最末百分分之五的的员工，公公司终止止与员工工的劳动动合同。 员工辞退程程序参见见公司已已有工作作程序。第三十三条 员工培训。 考核执行小小组需要要将公司司全体员员工能力力指标的的考核结结果整理理成册，在在年度绩绩效考核核结束后后20天天内，根根据全体体员工能能力指标标状况制制定全体体员工年年度培训训

26、计划，上上报总经经理审批批。 总经理批准准全体员员工年度度培训计计划后，考考核执行行小组应应在1个个月内制制定各部部门员工工年度能能力培训训方案。 每半年人力力资源部部需要对对员工年年度能力力培训方方案实施施具体情情况进行行总结并并不断调调整，达达到开发发、利用用员工能能力的目目的，详详细内容容参见上上海中油油石油仪仪器制造造有限公公司培训训制度。第五章 绩绩效考核核申诉第三十四条 申诉受理。 在绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意,有权在在考核期期间或考考核结束束10天天内向人人力资源源部申诉诉。 员工向人力力资源部部申诉时时需要以以书面形形式提交交

27、申诉报报告，人人力资源源部受理理申诉时时要初步步检查申申诉文件件是否合合乎规范范和要求求的合理理性，将将员工申申诉统一一记录备备案，进进行初步步调查。 如员工对人人力资源源部申诉诉处理结结果不满满意，可可向公司司总经办办提出申申诉，人人力资源源部将员员工申诉诉材料和和初步调调查结果果提交总总经办，由由总经办办进行调调查，并并提交总总经理办办公会审审议。第三十五条 申诉处理。 一般员工申申诉由人人力资源源部组织织申诉人人、一级级考核者者、二级级考核者者共同协协商对申申诉问题题进行处处理。 如员工对申申诉人力力资源部部组织的的处理结结果不满满意，则则由总经经办提交交总经理理，总经经理根据据总经办办

28、提交的的申诉材材料和初初步调查查结果决决定是否否需要召召开总经经理办公公会。 如果员工申申诉内容容属实，总总经理办办公会需需要按绩绩效考核核流程对对申诉人人重新进进行绩效效考核，此此次考核核结果即即该员工工考核成成绩。 总经理办公公会还需需要确定定绩效考考核人对对员工考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现考核人人在考核核过程显显失公平平，且非非正常的的判断不不准，公公司将采采取相应应的处罚罚措施。第三十六条 申诉反馈。人人力资源源部在申申诉评审审会完成成后2天天内将最最终考核核结果反反馈给申申诉人。第六章 绩绩效考核核文件使使用与保保存第三十七条 考核文件保保存格式式。 员工绩效

29、考考核袋内内考核文文件按年年度顺序序排列，半半年和月月度考核核文件再再按时间间顺序排排列。 各部门员工工的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有部门编编号的文文件柜中中，各员员工的绩绩效考核核袋按岗岗位编号号顺序排排列，同同一岗位位员工考考核袋顺顺序按员员工编号号排列。第三十八条 绩效考核文文件编号号方法。 绩效考核袋袋是指用用于存放放员工半半年和年年度绩效效考核表表的档案案袋，人人力资源源部以员员工编号号作为绩绩效考核核袋编号号，公司司各员工工绩效考考核袋编编号唯一一。 考核文件的的编号由由1个英文文字母和和4个数字字组织，前前2个数字字表示年年份，英英文A代表月月度考核核，英文文B代表半半

30、年考核核，英文文C代表表年度考考核，第第34个个数字代代表时间间排列顺顺序，例例如某员员工20003年年半年考考核资料料编号为为03BB01，20003年年年度考核核资料编编号为003C001，依依此类推推。第三十九条 绩效考核文文件保存存方法。 由人力资源源部统一一保管绩绩效考核核文件，考考核结果果以绩效效考核袋袋形式和和电子文文档形式式存档，在在聘员工工考核结结果原则则上保存存三年，解解聘员工工的考核核结果保保存到被被考核者者离职后后半年止止。 在半年绩效效考核完完成后110天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 在年度绩效效考

31、核完完成后220天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作。 人力资源部部需要妥妥善保存存员工各各年绩效效考核文文件以便便相关部部门查阅阅。第四十条 绩效考核文文件查阅阅权限。 为了达到存存放绩效效考核文文件工作作的目的的，绩效效考核文文件设定定查阅权权限，以以便于相相关员工工查阅文文件；查查阅权限限分为查查阅和复复印二种种，人力力资源部部必须制制定查阅阅或复印印考核文文件制度度。 各部门经理理有权查查阅其部部门员工工考核文文件，但但不得跨跨部门查查阅。 副总经理和和总经理理助理有有权查阅阅所分管管部门员员工绩效效考核文文件。 总经理有权

32、权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件。 总经理有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件，人力力资源部部经理、副副总经理理在总经经理授权权下有权权复印全全体员工工绩效考考核文件件。 查阅和复印印绩效考考核文件件时必须须在人力力资源部部登记签签字。第七章 附附则第四十一条 本考核制度度解释权权在公司司考核小小组。第四十二条 人力资源部部门根据据考核制制度的执执行情况况以及员员工的投投诉状况况，可提提出对考考核制度度的修改改草案，并并提交总总经理办办公会进进行审议议，总经经理办公公会讨论论决定是是否对考考核制度度进行修修改。人人力资源源部根据据总经理理办公会会的决定定对考核核制度进进行修订订。第四十

33、三条 本考核体系系自颁布布之日起起正式执执行，不不溯及颁颁布前考考核，原原有其他他考核方方法自本本考核体体系实施施之日起起停止执执行。绩效考核成成绩与标标准绩效效工资发发放率对对照表绩效考核得得分标准绩效工工资发放放率经理级主管级员工级60以下30%40%50%6040%50%70%6142%52%72%6244%54%73%6346%56%75%6448%58%76%6550%60%77%6652%62%79%6754%64%81%6856%66%82%6958%68%84%7060%70%85%7162%72%87%7264%74%88%7366%76%90%7468%78%91%7570

34、%80%93%7672%82%94%7774%84%96%7876%86%97%7978%88%99%8080%90%100%绩效考核得得分标准绩效工工资发放放率经理级主管级员工级8182%92%102%8284%94%103%8386%96%105%8488%98%106%8590%100%108%8692%102%109%8794%104%110%8896%106%112%8998%108%114%90100%110%115%91103%112%117%92106%114%118%93109%116%120%94112%118%121%95115%120%122%96118%122%124%97121%124%125%98124%126%127%99127%128%128%100130%130%130%