企业在不同发展阶段的培训战略与策略bgce.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.浅谈企业在在不同发发展阶段段的培训训战略与与策略比如企业发发展创业业起该做做什么培培训，企业成长期期该做什什么培训训1、价值观观找到一一帮志同同道合的的人2、技能让一帮帮生手尽尽快进入入角色3、制度理解和和融入公公司4、团队建建设让一帮帮人拧成成一股绳绳5、岗位职职责组织架架构和岗岗位职责责，明确确分工和和协作成熟期该做做什么样样的培训训1、 职业发展规规划能者居居要职，实实现梯队队发展2、 合理的薪酬酬和激励励制度让倦怠怠者重新新行动起起来3、 企业愿景明

2、确下下一步的的路4、 新技术、新新技能不要落落后于竞竞争对手手5、 领导力培训训为企业业注入新新活力6、 新的工作方方式、新新思维为企业业补充新新鲜血液液衰退期要做做什么样样的培训训1、 企业发展目目标用感情情留人2、 员工激烈与与分红用股权权留住人人3、 蓝海战略为企业业寻找新新的方向向4、 新员工招聘聘与入职职用新员员工去带带来新气气象5、 项目管理新项目目是衰退退期企业业的必须须6、 CRM衰退期期的企业业最需要要的是老老客户的的支持7、 市场营销靠市场场才能走走出衰退退企业员工培培训计划划实例以亚华华公司20009年员工工培训计计划为例例：一、总总体目标标1、加加强公司司高管人人员的培

3、培训，提提升经营营者的经经营理念念，开阔阔思路，增增强决策策能力、战战略开拓拓能力和和现代经经营管理理能力。2、加加强公司司中层管管理人员员的培训训，提高高管理者者的综合合素质，完完善知识识结构，增增强综合合管理能能力、创创新能力力和执行行能力。3、加加强公司司专业技技术人员员的培训训，提高高技术理理论水平平和专业业技能，增增强科技技研发、技技术创新新、技术术改造能能力。4、加加强公司司操作人人员的技技术等级级培训，不不断提升升操作人人员的业业务水平平和操作作技能，增增强严格格履行岗岗位职责责的能力力。5、加加强公司司员工的的学历培培训，提提升各层层次人员员的科学学文化水水平，增增强员工工队伍

4、的的整体文文化素质质。6、加加强各级级管理人人员和行行业人员员执业资资格的培培训，加加快持证证上岗工工作步伐伐，进一一步规范范管理。二、原原则与要要求1、坚坚持按需需施教、务务求实效效的原则则。根据据公司改改革与发发展的需需要和员员工多样样化培训训需求，分分层次、分分类别地地开展内内容丰富富、形式式灵活的的培训，增增强教育育培训的的针对性性和实效效性，确确保培训训质量。2、坚坚持自主主培训为为主，外外委培训训为辅的的原则。整整合培训训资源，建建立健全全以公司司培训中中心为主主要培训训基地，临临近院校校为外委委培训基基地的培培训网络络，立足足自主培培训搞好好基础培培训和常常规培训训，通过过外委基

5、基地搞好好相关专专业培训训。4、坚坚持培训训人员、培培训内容容、培训训时间三三落实原原则。20009年，高高管人员员参加经经营管理理培训累累计时间间不少于于30天;中层干干部和专专业技术术人员业业务培训训累计时时间不少少于20天;一般职职工操作作技能培培训累计计时间不不少于10天。三、培培训内容容与方式式(二)中层管管理干部部1、管管理实务务培训。生生产组织织与管理理、成本本管理与与绩效考考核、人人力资源源管理、激激励与沟沟通、领领导艺术术等。请请专家教教授来公公司集中中授课;组织相相关人员员参加专专场讲座座;在集团团培训中中心接收收时代光光华课程程。2、学学历进修修和专业业知识培培训。积积极

6、鼓励励符合条条件的中中层干部部参加大大学(大专)函授、自自考或参参加MBA及其它它硕士学学位进修修;组织经经营、企企管、财财会专业业管理干干部参加加执业资资格考试试，获取取执业资资格证书书。3、开开阔眼界界、拓展展思路、掌掌握信息息、汲取取经验。组组织中层层干部分分期分批批到上下下游企业业和关联联企业学学习参观观，了解解生产经经营情况况，借鉴鉴成功经经验。(三)专业技技术人员员1、由由各专业业副总工工程师、主主任工程程师定期期进行专专题技术术讲座，并并充分利利用集团团的远程程教育培培训基地地，进行行新工艺艺、新材材料及质质量管理理知识等等专项培培训，培培养创新新能力，提提高研发发水平。年年内培

7、训训安排如如下，共共310人：2、组组织专业业技术人人员到同同行业先先进企业业学习、学学习先进进经验，开开阔视野野。年内内计划安安排两批批人员到到山东海海化、连连云港碱碱厂等单单位参观观学习。3、加加强对外外出参加加培训人人员的严严格管理理，培训训后要写写出书面面材料报报培训科科，必要要时对一一些新知知识在公公司内进进行学习习、推广广。4、对对会计、经经济、统统计等需需通过考考试取得得专业技技术职务务的专业业人员，通通过计划划培训和和考前辅辅导，提提高职称称考试的的合格率率。对工工程类等等通过评评审取得得专业技技术职务务的专业业人员，聘聘请相关关专业的的专家进进行专题题讲座，多多渠道提提高专业

8、业技术人人员的技技术等级级。(四)职工基基础培训训1、新新工入厂厂培训20009年继续续对新招招收的职职工进一一步强化化公司的的企业文文化培训训、法律律法规、劳劳动纪律律、安全全生产、团团队精神神、质量量意识培培训。每每项培训训年不得得低于8个学时;通过实实行师傅傅带徒弟弟，对新新职工进进行专业业技能培培训，各各子公司司的新职职工师徒徒合同签签订率必必须达到到1000%，每半半年考核核一次，两两次考核核不合格格，新职职工予以以辞退，考考核优秀秀者给于于一定的的奖励。2、转转岗职工工再就业业培训20009年要继继续对再再就业中中心人员员进行企企业文化化、法律律法规、劳劳动纪律律、安全全生产、团团

9、队精神神、择业业观念、公公司发展展战略、公公司形象象、项目目进展等等方面的的培训、每每项不得得低于8个学时时。同时随随着公司司的扩建建，内部部就业渠渠道的增增加，及及时进行行专业技技术培训训，培训训时间不不得少于于3个月。(五)开展学学历教育育1、公公司培训训中心与与工业大大学联合合办学，开开办化工工工艺专专业、机机电一体体化技术术专业大大专班。通通过全国国成人高高考，对对符合录录取条件件的公司司员工进进行有计计划的集集中培训训，获取取学历。2、调动动职工自自学积极极性。为为职工自自学考试试提供良良好的服服务，帮帮助职工工报名，提提供函授授信息;调整现现有在岗岗职工学学历进修修的奖励励标准;将

10、学历历水平作作为上岗岗和行政政、技术术职务晋晋升的条条件，增增加职工工学习的的动力。四、组组织领导导1、公公司要把把干部培培训工作作列入议议事日程程，实行行责任制制。公司司总经理理对培训训工作全全面负责责，主管管领导(分管干干部人事事工作)要抓好好落实。2、组组织到位位，经费费到位。公公司人事事组织部部门要按按培训计计划做好好组织、协协调、服服务、监监督等工工作，公公司要按按照有关关规定划划拨(工资总总额的1.55%到2.55%的比例)培训经经费，以以保证培培训工作作落实到到位。培训计划的的制定(一)：长长期计划划(1)确立培培训目标标通过对对培训需需求的调调查分析析，将培培训的一一般需求求转

11、变为为企业培培训的总总体目标标，如通通过培训训来达到到的各项项生产经经营目标标和提高高企业的的管理水水平。通通过对上上年度培培训计划划的总结结及分析析培训的的特殊需需要，可可以确立立需要通通过培训训而改善善现状的的特别目目标，成成为本年年度培训训的重点点项目。(2)研究企企业发展展动态企业培培训部会会同有关关的主要要管理人人员研究究企业的的生产营营销计划划，以确确定如何何通过培培训来完完成企业业的年度度生产经经营指标标。一项项生产经经营目标标的达成成往往取取决于一一个或几几个员工工是否正正确地完完成任务务;而要正正确地完完成任务务，又取取决于员员工是否否具备完完成任务务所需的的知识、技技能和态

12、态度。通通过检查查每一项项业务目目标，确确定要在在哪些方方面进行行培训。企企业培训训部还要要与有关关人员共共同研究究企业的的生产经经营状况况，找到到需要改改进的不不足之处处，寻求求通过何何种培训训可以改改善现状状、实现现培训的的特别目目标。(3)根据培培训的目目标分类类围绕企企业生产产经营目目标的培培训应列列入业务务培训方方案;围绕提提高企业业管理水水平的培培训活动动则应列列入管理理培训方方案。因因此，培培训方案案的制订订是针对对培训目目标，具具体设计计各项培培训活动动的安排排过程。企企业的业业务培训训活动可可分为素素质训练练、语言言训练及及专门业业务训练练。企业业的管理理培训活活动主要要是班

13、组组长以上上管理人人员的培培训，内内容包括括系统的的督导管管理训练练及培训训员专门门训练等等。(4)决定培培训课程程课程是是培训的的主题，要要求参加加培训的的员工，经经过对某某些主题题的研究究讨论后后，达到到对该训训练项目目的内容容的掌握握与运用用。年度度培训计计划中，要要对各类类培训活活动的课课程进行行安排，主主要是列列出训练练活动的的细目，通通常包括括：培训训科目、培培训时间间、培训训地点、培培训方法法等。注注意培训训课程的的范围不不宜过大大，以免免在各项项目的训训练课程程之间发发生过多多的重叠叠现象;但范围围也不宜宜过狭，以以免无法法真正了了解该项项目的学学识技能能，应主主要以熟熟悉该训

14、训练项目目所必需需的课程程为限。培培训课程程决定后后，需选选编各课课程教材材，教材材应包括括以下部部分：培培训教材材目的的的简要说说明;列出有有关教材材的图表表;说明表表达教材材内容的的方法;依照下下列顺序序编写教教材：教教材题目目、教材材大纲及及时间计计划、主主要内容容及实施施方式和和方法，讨讨论题及及复习的的方法和和使用的的资料。(5)培训预预算规划划培训预预算是企企业培训训部在制制订年度度培训计计划时，对对各项培培训方案案和管理理培训方方案的总总费用的的估算。预预算是根根据方案案中各项项培训活活动所需需的经费费、器材材和设备备的成本本以及教教材、教教具、外外出活动动和专业业活动的的费用等

15、等估算出出来的。培训计计划的制制定(二)：短期期计划短期计计划指针针对每项项不同科科目、内内容的培培训活动动或课程程的具体体计划。制制订培训训活动详详细计划划的步骤骤如下：1.确确立训练练目的阐明培培训计划划完成后后，受训训人应有有的收效效。2.设设计培训训计划的的大纲及及期限为培训训计划提提供基本本结构和和时间阶阶断的安安排。3.草草拟训练练课程表表为受训训人提供供具体的的日程安安排，落落实到详详细的时时间安排排，即训训练周数数、日数数及时数数。4.设设计学习习形式为受训训人完成成整个学学习计划划提供有有效的途途径，在在不同学学习阶段段采用观观察、实实习、开开会、报报告、作作业、测测验等不不

16、同学习习形式。5.制制订控制制措施采用登登记、例例会汇报报、流动动检查等等控制手手段，监监督培训训计划的的进展。6.决定评评估方法法根据对对受训人人员的工工作表现现评估以以及命题题作业、书书面测验验、受训训人员的的培训报报告等各各方面来来综合评评价受训训人员的的培训效效果。管理大师德德鲁克曾曾经提到到，高管管们配备备员工和和晋升员员工的决决策往往往很失败败，统计计下来，他他们在用用人决策策方面平平均只有有1/3成功，1/3是完全全错误的的，另有有1/3只能说说是略有有成效。他他指出，如如果是在在其他管管理领域域，我们们是绝不不会容忍忍如此糟糟糕的表表现的。领导力和公公司发展展方向：在经济济不确

17、定定时期，利利用可靠靠的信息息制定连连贯的策策略对赢赢得员工工的信赖赖和信心心至关重重要。作作出牺牲牲的决定定应该是是透明的的且目的的明确。领领导层应应该争取取中层领领导和一一线主管管人员的的支持，使使员工明明白在帮帮助组织织实施计计划的过过程中他他们发挥挥着作用用。工作流的组组织：为为促使关关键任务务的有效效执行，公公司要广广泛征求求员工的的意见，鼓鼓励他们们提出创创新性的的建议，以以改进工工作流程程，要优优先考虑虑增值任任务，使使本地目目标与组组织目标标一致化化。员工能力：面对困困难的经经济，一一些组织织可能不不再将工工作重心心放在员员工培训训和职业业发展上上，但这这样做却却犯了一一个大错

18、错误。尽尽管你可可能需要要减少部部分投资资，但是是要优先先考虑那那些最能能支持当当前商业业目标的的活动。回报：当薪薪酬预算算紧张时时，组织织可以更更多的考考虑给予予员工的的“价值承承诺”，平衡衡有形和和无形回回报，帮帮助员工工认识如如何通过过他们的的努力获获得财务务及非财财务上的的认可和和鼓励。入职培训的的目的通通常包括括以下几几方面： 1、减减少新员员工的压压力和焦焦虑； 2、减减少启动动成本； 3、降降低员工工流动； 4、缩缩短新员员工达到到熟练精精通程度度的时间间； 5、帮帮助新员员工学习习组织的的价值观观、文化化以及期期望； 6、协协助新员员工获得得适当的的角色行行为； 7、帮帮助新员

19、员工适应应工作群群体和规规范； 8、鼓鼓励新员员工形成成积极的的态度。 入职培培训在各各种规模模的组织织中都被被广泛采采用。不不同的组组织使用用不同的的入职培培训方法法。如何培养高高潜力领领导人才才第一，确定定谁是高高潜力人人才，每每个地区区前150名高潜潜力人才才被确定定为潜在在领导第第二，确确保各地地区领导导力发展展计划符符合公司司的发展展愿景第第三，建建立中层层领导的的发展计计划，比比如在中中国，我我们计划划在5年内有有近100名中国国员工将将被送去去国外其其他地区区进行培培训，通通过这些些培训能能使那些些人才更更理解我我们全球球的发展展策略。第四，建立与大学，政府，社区的关系。通过这些

20、关系可以让当地人了解我们公司，同时也增加了我们与当地的文化交流，让我们能更容易的融入当地环境，进行可持续发展。第五，确认各个地区资源能被最大化地利用和发展。大公司司的用人人标准这这种选择择也许可可以代表表大公司司的选才才之道，那那么，规规模较小小的企业业的老板板喜欢什什么样的的人才呢呢？以金金山公司司和大洋洋公司为为例：规规模较小小的公司司的用人人标准：金山公公司肯学、肯肯干、会会干、忠忠诚、协协调大洋公公司能力与与协作、专专业、敬敬业、敬敬人小故事事故事：致加西西亚的信信地点：古巴背背景：美美国和西西班牙发发生战争争，古巴巴是西班班牙的殖殖民地人人物：古古巴将领领加西亚亚、美国国总统、罗罗文

21、（一一个送信信人）事事件：美美国总统统想与古古巴将领领加西亚亚结盟，以以对抗西西班牙的的侵略。但但问题是是他不知知道加西西亚身在在何方。在在他一筹筹莫展的的时候，有有人向他他推荐了了罗文。于于是总统统让罗文文去给加加西亚送送信。没没有人知知道罗文文是如何何把信送送到加西西亚将军军的手上上，只知知道加西西亚将军军确实收收到了这这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司提供所有的要件，那么，这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难，能够处理老板办不到的事情。真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。个人的发展与职业的发展密

22、不可分下面通过四类人的比较，来分析职业人的特点。人可以分为四种类型：没人经营他死人；别人经营他活着的人；自我经营职业人；经营别人老板。3.职业人的素质一般，对于一个人的素质的判断，可以从以下几个方面进行：知识。主要是从学校系统学习得来的。我们经常会用教育背景来评价一个人的水平。名校学子总是较容易受到关注。技巧。为人处事的技巧，如谈判技巧、沟通技巧等。理解能力。明白事情的能力、速度。态度。对客观事物的主观评价。假设一个人评价事物总是尽力地贴近客观事实，这个人就很客观；相反，一个人老是从自己的角度出发来评价事物，就会用“这个人很有看法”、“很偏激”之类的话语来形容。经验。工作中积累的经验的丰富程度

23、也是评价一个人水平高低的标准之一。针对以上几个评判标准，职业人的素质表现为以下几个方面：职业人懂得运用知识做判断。职业人掌握的是能够让客户满意的技巧。职业人能够根据他所理解的信息做出合理的反应。假设大米涨价了，一般人的反应是大量购进，因为他理解的是大米紧缺才会涨价；而职业人不会轻易做这种举动，他在“买涨不买落”的心态之余，还持有“家里不存半年闲”的想法。这种对事物的两个方面的考虑就是一种成熟的思维模式。态度。职业人是敏感的，他们能够灵敏地感知外界的变化。识变、应变、改变是职业人必备的素质。 经验。职业人对于经验讲究的是“借鉴”，最忌“生搬硬套”。职业人总是不断总结以往的经验，结合知识，使之不断

24、提升和升华。 团队建设要要点一、是是否有利利于企业业总体战战略目标标的实现现 企业的的目标就就是企业业的使命命与愿景景，企业业没有目目标不能能算一个个真正的的企业，没没有目标标的企业业也是没没有社会会责任感感的企业业，就像像一个没没有目标标的人不不能得到到大家的的信任一一样。没没有愿景景的企业业是没有有发展前前途的，就就像一个个没有目目标的人人不能活活下去一一样。所所有企业业都有自自己的战战略发展展目标的的，如，对对社会提提供有价价值的创创新产品品，实现现利润来来回报员员工、股股东和社社会等等等。 企业的的愿景靠靠企业的的团队去去实现，团团队也就就相应的的必须要要围绕企企业的战战略愿景景来实现

25、现阶段的的目标。管管理学家家罗宾斯斯认为：团队就就是由两两个或者者两个以以上的，相相互作用用，相互互依赖的的个体，为为了特定定目标而而按照一一定规则则结合在在一起的的组织。我我们不难难看出，团团队是一一个组织织，但这这个组织织有特定定的目标标，这个个特定的的目标我我们可以以看作团团队的阶阶段目标标。我们们的企业业领导者者或团队队管理者者对于企企业的团团队建设设，无论论在前进进道路上上碰到怎怎样的困困难和挫挫折，或或者是碰碰到很多多的诱惑惑。我们们首先要要看，我我们所做做的是否否符合我我们企业业总的发发展战略略，而不不能偏移移，甚至至背道而而驰。 二、是否有有利于员员工绩效效和收入入的提高高 团

26、队是由人人组成，任任何地方方，只要要有人的的地方，关关系就会会变得复复杂，人人是有思思想的，尽尽管团队队是按一一定规则则建立起起来的组组织，但但人既可可控又不不可控。每每一个团团队的管管理者都都想做到到最大程程度的可可控，如如，期望望团队有有较强的的执行力力，从而而能不断断的实现现阶段目目标，高高度的团团队凝聚聚力和企企业认同同感，俗俗话说就就是期望望员工心心往一处处想，听听话，行行动快。如如何做到到可控，作作为团队队的管理理者要具具备现实实主义的的思维，不不要整天天将企业业的发展展与国家家民族大大业绑在在一起，鼓鼓励员工工奋发图图强，更更不要整整天号召召员工积积极进取取为了一一个大家家感觉虚

27、虚无缥缈缈的企业业愿景的的实现。所以，员员工的积积极性，不不仅表现现在做合合适的事事，实现现合适的的工作目目标，从从而获得得自我价价值的认认可与满满足，更更重要的的是通过过自己的的劳动可可以提高高自己的的经济收收入，改改善自己己和家人人的生活活水平。 三、是是否有利利于员工工自身工工作能力力的提高高 每一个个新员工工加入企企业，通通过试用用转正后后，合格格员工最最基本的的一条就就是工作作能力的的胜任，在在接下的的工作实实践中，也也必须一一直保持持这项基基本要求求。所以以每一位位员工，无无论是公公司要求求，还是是自身要要求，都都需要不不断学习习，不断断加强自自已的工工作能力力。这样样才能保保持和

28、增增加自身身的职场场竞争力力，才能能有机会会去胜任任更富挑挑战的工工作，以以及获得得更高的的薪水。作作为企业业有义务务有责任任去加强强员工的的培训，给给予更多多的机会会去让员员工去实实践，让让他们成成长。企企业要发发展，更更依赖于于人才的的积累。 企业用人之之道那么，企企业管理理者该如如何选人人、用人人才能发发挥最大大效果，一一起做好好企业的的经营大大事呢？不妨从从以下三三个方面面来着手手： 1、 选，想想做事的的人 如何选选人，每每个管理理者都有有一套自自己的理理论。有有唯学历历者，也也唯经验验者，还还 有唯相相貌者，唯唯关系者者，唯感感觉者，无论论怎样选选择都与与一个核核心要素素相关，那那

29、就是负负责企业业选人的的主管者者的主观观。所以以，企业业负责选选人的主主观就很很重要，他他的能力力、阅历历、学识识、个人人喜好等等等要素素就大过过了企业业的意愿愿。难免免在选人人的时候候，陷入入个人主主观，产产生间接接的不负负责选人人情况出出现。 那么，如如何避免免因为企企业主管管者个人人情况不不同而产产生的用用人误差差呢？不不妨在选选人之初初，制定定一个必必须具备备的标准准，并且且这个标标准是唯唯一的，那那就是“想做事”。简单单一点来来讲，一一个人是是否能做做好一件件事，外外部给予予的所有有条件都都不是核核心要素素。关系系其是否否能做好好事情的的核心在在自身，也也就是他他是否想想做这个个事情

30、，是是否想做做好这个个事情。 2、 用，会会做事的的人 当我们们通过第第一步硬硬性指标标选择来来想做事事的人之之后，就就要开始始如何使使用这些些人了。因因为在这这些想做做事的人人之中，必必定有能能力上的的高低之之分，素素质上的的高低之之分等特特殊情况况。所以以，在使使用上也也要有所所侧重。 对于那那些想做做事，但但是不太太会做事事的人，要要合理使使用。不不放在重重要岗位位，给予予其充分分的学习习和提升升空间，让让他逐渐渐学会做做事的方方法和技技巧； 而对于于那些想想做事，并并且会做做事且人人品素质质都比较较高的人人，管理理者就要要不拘一一格予以以重用了了。可以以给予较较好的待待遇和平平台，吸吸

31、引这些些人留下下来并发发挥出他他们的最最大最用用，促进进工作的的开展。 3、 教，所所有的人人按流程程做事 在人尽尽其用，将将合适的的人放到到合适的的岗位上上之后，作作为企业业的管理理者，还还要制定定出一套套做事的的流程，让让所有员员工按照照统一的的标准和和流程来来做事，从从而保证证效果最最大化。 HR如何助助力企业业快速成成长随着市场竞竞争的加加剧，经经销商的的经营日日益受到到更多的的挑战，而而这些挑挑战都需需要经销销商在人人才培训训、管理理能力等等方面进进行一系系列的调调整和提提高，那那么作为为HR该如何何让协助助经销商商进行相相应的调调整和提提高呢？ 如何制制定人才才招聘计计划？ 人才招

32、招聘要内内部培养养和人才才引进相相结合。这这是HR在确定定招聘计计划时需需要首先先考虑的的原则。 内部培培养和人人才引进进在确定定用人标标准上是是存在差差异的，对对着重内内部培养养的人才才招聘标标准上，可可以考虑虑招聘对对象在实实际工作作经验上上不做苛苛刻要求求，但是是要要求求所招聘聘的对象象必须具具备培养养的潜质质，而这这类人才才的招聘聘可以采采取从学学校招聘聘和人才才市场招招聘相结结合的办办法；对对于引进进的人才才，则要要在工作作经验和和工作的的适应性性上提高高招聘标标准，要要确保引引起的人人才马上上都能进进入工作作角色，这这些人才才的招聘聘要采取取从竞争争对手那那里“挖人”和社会会招聘相

33、相结合的的原则，在“挖人”上，HR平常就要注意竞争对手那里的优秀人才，并建立他们的档案和保持联系和沟通，以便在用人之际，能够有合适的“挖人”对象。 人才招招聘要考考虑现有有人力配配置和必必要人力力储备相相结合的的原则。 HR在制制定招聘聘计划时时，一方方面要考考虑现在在企业急急需的人人才招聘聘计划，另另外一方方面要根根据企业业经营发发展的需需要考虑虑适当的的人才储储备计划划。对于于需要储储备的人人才，HR可以考考虑招聘聘一些成成本比较较低的学学生，然然后让他他们在老老员工实实施传帮帮带计划划，等企企业需要要人力时时，让这这些储备备人才相相应的补补充到岗岗位上去去。 详细的的薪资方方案、人人才试

34、用用转正管管理规定定、员工工晋升方方案等也也是HR在制定定人才招招聘计划划时需要要必备的的相应方方案。在在实践中中，许多多经销商商缺乏相相应的薪薪资等方方案，而而这些方方案的缺缺乏会给给HR的招聘聘工作带带来极大大的困扰扰和困难难，因为为没有这这些相应应的方案案来支撑撑HR的工作作，在招招聘中难难以回答答这些与与招聘者者切身利利益相关关的问题题从而导导致人才才不敢加加入企业业，同时时缺乏这这些方案案会让招招聘者以以及入职职者感觉觉企业管管理不规规范，以以至于人人难以招招进和人人招进来来难以留留住。所所以HR 在制定定招聘计计划时，一一定要看看经销商商的企业业是否有有这些相相应的方方案，如如果没

35、有有一定要要作出详详细方案案通过相相应流程程审批后后再启动动招聘工工作。员工培训计计划书范范文 一、训训练需要要 （一）学学习要有有动机，效效率才会会高，因因此须先先评估训训练之需需要。 （二）训训练须兼兼顾公司司与员工工之需要要。 （三）员员工之训训练需要要可经由由调查而而得知。 二、训训练企划划的推动动者 （一）员员工教育育训练须须由上而而下进行行才会有有效果。 （二）训训练企划划案不但但要获得得高级主主管之参参与、支支持，而而且需要要他们大大力推动动，否则则一切属属于空谈谈。 三、经经费来源源 （一）教教育训练练是一种种长期投投资。 （二）公公司应每每年编列列预算，支支持各种种训练。 四

36、、训训练目标标 （一）确确定训练练的目标标。训练练目标是是为达成成公司之之要求或或员工个个人的需需求，还还是为配配合新工工作而开开展的。 （二）长长期的目目标还是是短期的的目标。 （三）训训练目标标需让受受训者充充分了解解。 五、训训练时期期 （一）定定期训练练（新进进人员训训练、主主管定期期进修等等）。 （二）不不定期训训练（新新管理制制度实施施、新产产品推出出等）。 （三）营营业淡季季是训练练的好时时期。 六、训训练方式式 （一）传传统授课课方式。 （二）讨讨论方式式（个案案讨论、分分组辩论论）。 （三）角角色扮演演方式。 （四）以以上三种种方式适适用于集集体训练练，个人人训练可可参加企企

37、业外之之讲习会会。 七、课课程设计计 （一）依依满足训训练需要要并达到到训练目目标而设设计。 （二）需需事先与与讲师充充分沟通通。 （三）课课程应注注重实务务，避免免纸上谈谈兵，不不切实际际。 八、外外聘讲师师 （一）需需让讲师师充分了了解受训训对象与与训练目目标。 （二）教教材请讲讲师事前前写妥。 （三）事事先让讲讲师熟悉悉授课场场所。 九、训训练场所所 （一）自自备或外外租。 （二）宽宽敞、安安静、明明亮等注注意事项项。 （三）讲讲台（高高度适当当否）、麦麦克风（音音效如何何）、黑黑板是重重要教具具。 十、评评估训练练成果 （一）原原则上依依训练目目标来评评估训练练成果。 （二）结结训后应

38、应测验，以以了解受受训者吸吸收多寡寡。 （三）观观察受训训者的成成长与工工作成效效，借以以评估训训练的成成果。 十一、奖奖励制度度 （一）测测验成绩绩优良者者，发奖奖状与奖奖金以示示激励。 （二）测测验成绩绩并入个个人考绩绩。 （三）受受训后个个人成长长与工作作成效特特佳者，优优先加薪薪或调整整职务。 揭秘微软的的员工培培训微软对员工工的培训训很大的的特色之之一是通通过熟练练的员工工来教育育新雇的的员工，充充分发挥挥“导师”的传、帮帮、带作作用。微微软的这这种培训训业被称称之为导导师培训训。具体体如下：据陆华（微微软上海海分公司司人力资资源部经经理）介介绍：“一般来来说，新新员工进进入微软软的

39、第一一年被设设计为学学习期。”微软公公司的学学习理念念是：70%的学习习在工作作中获得得，20%的学习习从经理理、同事事那里获获取，10%的学习习从专业业培训中中获取。在学习期中中，前三三个月重重点学习习公司的的价值观观、行为为准则、公公司文化化、公司司远景任任务和公公司政策策。在这这三个月月里，微微软还会会提供其其它的基基本培训训，比如如如何使使用公司司的设备备、如何何履行报报销等财财务手续续、如何何利用公公司的网网络资源源、公司司为员工工提供了了什么样样的福利利等等。在之后的时时间里，则则是一些些比较深深度的培培训，例例如如何何参与公公司的一一些员工工计划，如如何进行行绩效管管理，如如何完

40、成成每年一一次的职职业生涯涯设计等等等。这这些培训训是一些些基本培培训，至至于专业业技能培培训则主主要由各各个部门门来设计计，既包包括在中中国的培培训，也也随时可可能有机机会去美美国或世世界其它它地方参参加培训训;培训时时间短则则几天到到一周，有有的长达达几个月月。陆华说：“微软通通过熟练练员工来来教育新新雇员，这这是微软软入职培培训的一一大特色色。”这些熟熟练员工工有组长长、某些些领域的的专家以以及正式式指定的的指导教教师，他他们除了了本职工工作以外外还要担担负起教教导新雇雇员的工工作。特特别要提提到的是是，微软软的员工工可以根根据自己己的需要要提出培培训申请请。公司司会把一一些重要要的培训训计划放放在员工工网站的的主页上上，员工工看到后后可以根根据自己己的需要要向上级级提出申申请参加加这些培培训。其他的培训训主要包包括两个个部分，一一个是自自己的上上级和同同事的言言传身教教;另一个个是为新新员工寻寻找一个个“导师”，这个个导师通通常是员员工工作作部门之之外其它它部门的的资深员员工，微微软的目目的在于于为员工工创造了了解自己己工作领领域之外外的业务务的机会会，以培培养他们们本职工工作之外外的能力力和发现现自己其其它潜能能的可能能性。