企业岗位胜任力及岗位胜任力测评(DOC71).doc

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1、摘 要要在市场环环境瞬息息万变、知识更更新速度度不断加加快的21世纪纪，企业业核心竞竞争力的的形成与与增强越越来越依依靠人力力资源来来实现，企企业间的的竞争已已主要转转化为对对人才的的竞争，人人力资源源管理已已经成为为企业发发展的重重要保证证。而企企业如何何选拔胜胜任岗位位需要的的人才，如如何确定定胜任岗岗位需要要的人才才标准，如如何考核核现有岗岗位上员员工的胜胜任能力力及如何何进行胜胜任能力力测评成成为企业业人力资资源管理理的关键键所在。因此岗岗位胜任任力测评评以其对对核心竞竞争力形形成与发发展的特特殊贡献献，获得得了众多多人力资资源管理理研究者者与企业业的关注注。岗位胜任任力是220世纪7

2、0年代代初期兴兴起于美美国的一一个管理理概念。它是用用来表征征那些个个体所拥拥有的导导致其在在某个岗岗位或职职位取得得优秀绩绩效的潜潜在特征征的术语语。目前前，国内内大多数数企业还还没有意意识到岗岗位胜任任力测评评的重要要性，即即使一些些有远见见的企业业已经开开始使用用岗位胜胜任力测测评方法法，将其其纳入到到人力资资源管理理体系，用用于招聘聘、培训训、绩效效考核等等工作当当中，取取得了一一定的成成效，但但在实施施的过程程中也存存在着很很多的问问题。有有鉴于此此，本文文在前人人理论研研究的基基础上，以以岗位胜胜任力作作为研究究对象，系系统地分分析了在在进行岗岗位胜任任力测评评中所存存在的问问题，

3、并并以此提提出了相相应的改改进方法法，以期期能为企企业解决决现实问问题提供供借鉴。本文首先先提出岗岗位胜任任力的重重要作用用，指出出企业进进行岗位位胜任力力测评的的实际意意义。第第二部分分着重阐阐述岗位位胜任力力、岗位位胜任力力测评的的具体含含义，包包括构成成要素、分类和和测评原原理等，总总结和归归纳了胜胜任力的的概念和和国内外外前人的的研究成成果，为为文章的的进一步步展开提提供了理理论依据据。文章的第第三部分分及第四四部分是是全文的的主体，在在这两部部分中，笔笔者先介介绍中国国企业人人才测评评的现状状，在此此基础上上指出了了国内企企业进行行人才测测评存在在的问题题，同时时对岗位位胜任力力测评

4、的的可行性性进行了了分析。第四部部分则在在第三部部分的基基础上构构建科学学的岗位位胜任力力测评体体系。将将这一体体系分为为建立胜胜任力模模型、确确定测评评方案和和实施方方案三大大部分，创创新性的的使用“整合法”建立胜胜任力模模型，介介绍了相相关的人人才测评评方法，指指出存在在的问题题并加以以改进，导导入测评评工具。文章的第第五部分分是案例例研究，笔笔者以现现实的公公司为原原型，并并以此虚虚拟出一一个公司司来实行行第四部部分所设设计的岗岗位胜任任力测评评体系，进进而增加加体系的的实践性性。文章章的最后后，是笔笔者对全全文的总总结.目 录1 绪绪论111.1 选题题的意义义11.2 论文文的结构构

5、体系21.3 论文文的研究究方法及及创新点点31.3.1 论文的的研究方方法31.3.2 论文的的创新点点32 企企业岗位位胜任力及岗岗位胜任力测测评的含含义42.1 岗位位胜任力力42.1.1 岗位胜胜任力的的缘起与与定义442.1.2 岗位胜胜任力的的构成要要素52.1.3 岗位胜胜任力的的分类772.2 岗位位胜任力力测评882.2.1 岗位胜胜任力测测评的定定义82.2.2 岗位胜胜任力测测评原理理102.3 岗位位胜任力力测评国国内外相相关研究究142.3.1 胜任力力定义汇汇总1442.3.2 测评方方法相关关研究1163 岗位位胜任力测评必要性性与可行性分分析2003.1 岗位位

6、胜任力测评评的必要要性分析析203.1.1 中国企企业人才才测评的的现状分分析2003.1.2 测评中中存在的的问题分分析2333.2 岗位位胜任力力测评可可行性分分析2553.2.1 岗位胜胜任力测测评的成成本效益分分析2553.2.2 优化价价值链管管理2883.2.3 有利于于实现员员工的动动态化管管理3004 岗岗位胜任任力测评体体系的构建3334.1 建立立与组织织相匹配配的胜任任力模型型334.1.1 胜任力力模型的的边界3344.1.2 建立岗岗位胜任任力模型型的方法法及评价价344.1.3 国内使使用胜任任力模型型存在的的问题与与对策3374.1.4 “整合法”建立岗岗位胜任任

7、力模型型394.2 岗位位胜任力力排序测评指指标权重重的确定定414.2.1 建立递递阶层次次结构4414.2.2 构造判判断矩阵阵414.2.3 计算各各指标的的权重4424.2.4 一致性性验证4434.3 确定定多元化化的岗位位胜任力力测评方方案4444.3.1 测评工工具存在在的问题题与改进进444.3.2 用于不不同岗位位系列的的测评方方案4774.3.3 应用于于招聘的的胜任力力测评设设计4884.3.4 应用于于培训的的胜任力力测评设设计4994.3.5 晋升考考核体系系胜任力力测评设设计5004.4 实施施岗位胜胜任力测测评5004.4.1 测评实实施的流流程5004.4.2

8、实施岗岗位胜任任力测评评的注意意事项5515 案案例研究究HE公司岗位位胜任力力测评设设计5335.1 HEE集团简简介5335.2 HEE公司岗岗位胜任任力测评评体系设设计以销售售人员为为例5445.2.1 前期的的沟通与与准备工工作5445.2.2 岗位胜胜任力模模型的构构建及验验证5555.2.3 岗位胜胜任力要要素权重重设计5585.2.4 确定岗岗位胜任任力测评评方案5585.2.5 实施评评估5995.3 岗位位胜任力力测评过过程中应应注意的的问题559结束语661参考文献献62后 记651 绪论1 绪绪论1.1 选题的的意义现代企业业的竞争争说到底底就是人人才的竞竞争，拥拥有并且

9、且合理的的利用人人才，已已成为企企业生存存和发展展的关键键因素。人力资资源作为为企业第第一资源源包括许许多方面面，归纳纳起来，可可以概括括为选人人、育人人、用人人、留人人。但是是企业在在注重如如何选人人、育人人、用人人、留人人时，往往往忽略略了一个个关键，那那就是选选人、育育人、用用人、留留人的标标准。从从逻辑上上讲，在在讨论“如何”之前，应应该先确确定标准准，只有有在明确确了要什什么样的的人之后后，才能能研究怎怎么得到到这些人人，并进进一步发发展他们们。解决上述述问题最最好的途途径就是是建立胜胜任力模模型，测测评岗位位胜任力力，将胜胜任力作作为企业业人力资资源管理理的核心心和基础础。岗位位胜

10、任力力及其模模型从招招聘选拔拔、绩效效管理、个性化化培训到到员工的的职业发发展等方方面有效效的支持持人力资资源的各各项工作作。美国国心理学学家赫克克的对比比试验发发现，任任意选拔拔经理的的正确率率为15%，经过过管理部部门提名名而选拔拔的正确确率可达达35%，而经经过管理理部门推推荐并结结合胜任任力测评评技术选选人的准准确率则则达到76%。因此，有有必要建建立科学学的岗位位胜任力力测评体体系，使使人力资资源管理理的各项工工作有一一个统一一的、可可衡量的的标准，确确保选人人、用人人、育人人、留人人的科学学性、公公平性和和合理性性。从核心竞竞争力角角度来看看，岗位位胜任力力是推进进企业构构建核心心

11、竞争优优势和进进行组织织变革、建立高高绩效文文化的有有效推进进器。进进行岗位位胜任力力测评有有利于企企业进行行人力资资源盘点点，明晰晰目前人人才储备备与未来来要求之之间的差差距，同同时建立立一套标标杆参照照体系，帮帮助企业业更好地地选拔、培养、激励那那些能为为企业核核心竞争争优势构构建作出出贡献的的员工；可以更更加有效效地组合合人才，以以实现企企业的经经营目标标，便于企企业集中中优势资资源用于于最急需需或对经经营影响响重大的的素质培培训和发发展；建建立胜任任力发展展阶梯，便于企企业内部部人员的的横向调调动和发发展，可可以更有有效地进进行员工工职业发发展路径径的规划划。与此此同时，岗位胜任力为员

12、工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。此外，胜胜任力与与胜任力力模型是是将人力力资源战战略和组组织整体体战略紧紧密结合合的一个个重要工工具。由由于胜任任力产生生于组织织的整体体战略，体体现了组组织在战战略层面面上对个个体的素素质需求求，而胜胜任力又又贯穿于于整个人人力资源源管理中中，因此，通通过胜任任力模型型能确保保组织的的人力资资源战略略与组织织的整体体战略紧紧紧相扣扣，使人人力资源源战略为为组织的的整体发发展和战战略目标标的实现现提供更更好的服服务，并根据据组织的的战略目目标和业业务重点点的调

13、整整及时对对胜任力力模型进进行调整整。由此可见见，在企企业内部部建立和和发展胜胜任力模模型，对对员工的的胜任力力进行测测评能够够帮助企企业找到到合适的的人员来来完成其其经营目目标，与与此同时时，内部部人员也也得到个个人相关关的素质质发展和和培养。人员的的胜任能能力支持持企业的的经营，企企业的经经营要求求人员不不断成长长，两者相相辅相成成，不断更更新。1.2 论文的的结构体体系本文以岗岗位胜任任力及其其测评的的相关概概念为基基点，进进行测评评的必要要性和可可行性分分析，重重点研究究如何构构建具有有理论和和实践双双重意义义的胜任任力模型型，如何何运用数数学模型型进行胜胜任力排排序，以以及如何何实施

14、测测评等问问题。本本文研究究的结构构框架如如图1-1所示。绪 论岗位胜任力、岗位胜任力测评必要性与可行性分析 岗 位 胜 任 力 测 评 体 系 的 构 建岗位胜任力测评案例研究 结 束 语图1-11 文章结结构图1.3 论文的的研究方方法及创创新点1.3.1 论文的的研究方方法在构建岗岗位胜任任力模型型方面，在在任务分分析和工工作分析析的基础础上，借借鉴目前前国内研研究人员员采用探探索性的的研究思思路，面面向测评评主体，在在广泛问问卷调查查、访谈谈的基础础上，通通过主成成分因素素分析，提提炼出几几大胜任任能力，并并构建相相关模型型。同时时也根据据国外专家家、学者者提出的的胜任力力模型，演演绎

15、出具具体的素素质、能能力要求求，尝试试性的将将其纳入入到人力力资源管管理中，进行相关人员的选聘、培训指导等。在进行胜任力测评方面，主要根据国内外关于人才测评的方法，对其进行分析比较，并结合企业特征导入测评工具；将测评方法与胜任力模型紧密结合，同时使用层次分析法确定指标权重，进行排序；最后，结合案例研究增强岗位胜任力测评的实践性。1.3.2 论文的的创新点点本文的创创新之处处是在测测评指标标体系的的设计上上，提出出“整合法”来建立立胜任力力模型，确确定测评评要素。由于胜胜任力属属于舶来来品，已已经建立立好的胜胜任力模模型很可可能会出出现“水土不不服”的现象象。因此此本文总总结前人人建立模模型的方

16、方法并进进行分析析，针对对国内使使用胜任任力模型型存在的的问题，注注重模型型的本土土化建设设，与国国内企业业的经营营特点等等因素紧紧密结合合，以市市场为导导向，以以企业化化的方式式来运作作，提高高测评的的适用性性。在测评方方法上，在在分析原原有测评评方法存存在问题题的基础础上加以以改进与与完善，使使内部配配置组合合变得更更加合理理，运行行效率和和工作准准确性更更高，同同时力求求降低施施测成本本，并系系统性地地针对不不同岗位位、不同同目的进进行岗位位胜任力力测评设设计，以以期为企企业提供供借鉴意意义。在实施测测评上，结结合咨询询公司的的经验与与做法，设设计了测测评的流流程，并并阐述了了测评过过程

17、中应应该注意意的问题题。2 企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义2 企企业岗位位胜任力力及岗位位胜任力力测评的的含义2.1 岗位胜胜任力2.1.1 岗位胜胜任力的的缘起与与定义胜任力概概念的发发展经历历了一个个螺旋上上升的过过程，在在20世纪70年代之之前，虽虽然关于于胜任力力也有过过一些研研究，但但是均难难以获得得引人注注目的突突出成果果。“胜任力”这一概概念最早早出现在在19773年美国国著名心心理学家家大卫C麦克利利兰（Davvid C.MMcCllelllandd）测测验胜任任特征而而不是测测验智力力（Tesstinng ccomppeteencee raatheer tthann i

18、nntellliggencce）的文文章中。他认为为传统的的智力测测验、性性向测验验和学术术测验等等都不能能预测复复杂工作作和高层层职位工工作绩效效或者生生活中的的成功，而而且还常常常存在在对少数数民族、妇女和和社会地地位低下下的人的的偏见和和歧视，而“胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理作出了实质性贡献。对胜任力力定义较较完整的的是美国国心理学学家斯潘潘瑟（speenceer），他认认为胜任任力概念念包括三三个方面面的含义义：深层层次特征征、因果果关系和和效标参参考。深深层次特特征是指指个体潜潜在的特特征能保保持相当当长一

19、段段时间，并并能预示示个体在在不同情情况和工工作任务务中的行行为或思思考方式式，其基基本层面面为深层层的动机机、特质质、自我我形象、态度或或价值观观、浅层的的知识和和技能。因果关关系指胜胜任力能引起起或预测测行为或或绩效。一般说说来，动动机、特特质、自自我概念念和社会会角色等等胜任力力能够预预测行为为反应方方式，而而行为反反应方式式又会影影响工作作绩效。效标参参考是指指胜任力力能够按按照某一一标准，预预测效标标群体的的工作优优劣，效效标参考考是胜任任力定义中中一个非非常关键键的内容容。一种种胜任力力如果不不能预测测有意义义的差异异，与参参考的效效标没有有明显的的因果关关系，则则不能称称之为胜胜

20、任力。值得注意意的是，员员工个体体所具有有的胜任任力有很很多，但但企业所所需要的的不一定定是员工工所有的的胜任力力，因此此并不是是所有的的知识、技能、能力和和特质都都属于岗岗位胜任任力。企企业会根根据岗位位的要求求以及组组织的环环境，明明确能够够保证员员工胜任任该岗位位工作，确确保其发发挥最大大潜能的的胜任力力要素，并并以此为为标准来来挑选员员工。假假设个人人的胜任任力为A，岗位位工作要要求为B，组织织环境为为C，那么么岗位胜胜任力就就是A、B、C三部分分的交集集 安鸿章、吴孟捷：胜任特征模型，职业，2003.3。A.个人人的胜任任力：指指个人能能做什么么和为什什么这么么做；B.岗位位工作要要

21、求：指指个人在在工作中中被期望望做什么么；C.组织织环境：指个人人在组织织管理中中可以做做什么； DD.岗位胜胜任力：三部分分交集。交集部部分是员员工最有有效的工工作行为为或潜能能发挥的的最佳领领域。B：岗位工作要求 C：组织环境A：个人胜任力 D图2-1 岗位胜任力与个人胜任力、岗位工作要求及组织环境综上所述述，我们们可以对对“岗位胜胜任力”的概念念大致有有个界定定：指一一个特定定的组织织中，驱驱动员工工能够胜胜任本岗岗位工作作并且在在岗位上上产生优优秀工作作绩效的的知识、技能、自我概概念、动动机、特特质的集集合。总总结起来来，岗位位胜任力力有3个重要要特征：（1）与工工作绩效效有密切切关系

22、，甚甚至可以以预测员员工未来来的工作作绩效；（2） 能够区区分优秀秀员工和和一般员员工；（3） 与任务务情景和和岗位相相联系，具具有动态态性。岗岗位胜任任力紧紧紧围绕各各个具体体岗位，强强调作为为主体的的员工需需要胜任任的对象象是岗位位，这与与员工胜胜任力的的概念有有所差别别。2.1.2 岗位胜胜任力的的构成要要素一个人的的岗位胜胜任力就就好比一一座冰山山，浅层层的知识识和技能能只是露露在水面面上冰山山的一小小部分，他他的自我我认知、动机、个人品品质以及及价值观观这些东东西，都都潜藏在在水面以以下，很很难判断断和识别别。因此此岗位胜胜任力的的构成要要素包括括知识、技能、自我概概念、特特质、动动

23、机五个个要素 彭剑锋，荆小娟著：员工素质模型设计，中国人民大学出版社，2003.3 P13 。如图2-2所示。 看得见 知识 技能 海平面面价值观、社会角角色 如客户户满意 看不见 自我形形象 如自信 个性、 特质 如灵活活性 内驱驱力、社社会动机机 如成就就导向图2-22 胜任力力冰山模模型资料来源源：HAY公司在图中，作作为冰山山水面下下的部分分，就是是我们通通常所指指的人的的“潜能”，从上上到下的的深度不不同，则则表示被被挖掘与与感知的的程度不不同。在在水下越越深，通通常越不不容易被被挖掘与与感知。而在水水面上的的表象部部分，即即人的知知识、技技能与行行为，则则易于被被感知。（1）知知识

24、。一一个人在在某一特特定领域域的专业业知识。在企业业中从事事各种岗岗位工作作的员工工，他们们要高质质量高效效率地完完成本岗岗位的工工作任务务，就必必须掌握握生产经经营活动动中所需需要的各各种相关关知识。知识是是员工胜胜任本岗岗位工作作职责所所必需的的条件，但但员工的的绩效是是否显著著突出，事事业能否否取得成成功，难难以用其其知识水水平的高高低进行行测试和和区分。判断知知识的测测验，常常常无法法连带测测出实际际的工作作绩效，因因为表面面知识和和技巧的的测量，无无法真正正与实际际运用在在工作上上的知识识及技巧巧相提并并论。（2）技技能。指指结构化化地运用用知识完完成某项项具体工工作的能能力，即即对

25、某一一特定领领域所需需技术与与知识的的掌握情情况。技技能与能能力是两两个不同同的概念念。能力力是个性性心理特特征之一一，是指指顺利成成功地完完成某种种活动所所必需的的个性心心理条件件和心理理特征。技能是是从知识识的掌握握到能力力的形成成和发展展的中间间环节，技技能的形形成对能能力的发发展有着着重要的的促进作作用。 （3）自自我概念念。指个个人自我我认知的的结果，关关于一个个人的态态度、价价值观与与自我形形象。一一个人的的价值观观，可以以预测个个人在一一段时间间有监督督条件下下人的行行为方式式。一个个员工能能否用胜胜任本岗岗位的工工作，在在岗位上上能否有有所建树树、有所所创造、有所发发明、有有所

26、前进进，有赖赖于较强强的自我我概念。（4）特特质。身身体的特特性以及及拥有对对情境或或信息的的持续反反应，是是个人的的某种倾倾向而导导致的某某些行为为，如自自信、压压力的忍忍受度、做事谨谨慎小心心、关于于倾听别别人的意意见、工工作有毅毅力能持持之以恒恒等等。（5）动动机。一一个人对对某种事事物持续续渴望，进进而付诸诸行动的的念头。它能推推动人追追求或者者避开某某一事物物，开始始或停止止某一种种活动。动机会会指导个个人行为为方式的的选择朝朝着有利利于目标标实现的的方向前前进，并并防止偏偏离。2.1.3 岗位胜胜任力的的分类大多数将将胜任力力分为全全员核心心胜任力力、通用用胜任力力、专业业胜任力力

27、三种类类型。如如图2-3所示。愿 景使 命核心价值观战略/商业目标分工/角色核心胜任力专业胜任力 任职资格管理胜任力领 导 力图2-33 胜任力力的分类类从企业发发展的愿愿景和使使命出发发，形成成企业的的核心价价值观和和战略目目标。基基于核心心价值观观，亦即即企业最最基本的的文化理理念，形形成企业业全员的的核心胜胜任力；而基于于企业战战略/商业目目标，决决定了在在不同的的组织分分工与角角色下不不同的专专业胜任任力。这这种专业业胜任力力，对于于在金字字塔形组组织结构构中处于于高端的的决策层层来说，即即为领导导力研究究；对于于中间的的执行操操作层来来讲，则则是胜任任力的研研究；对对于技术术专家和和

28、非管理理人员来来说，则则是任职职资格的的等级评评定。而而包含了了企业核核心价值值观和文文化理念念的核心心胜任力力，则构构成了各各类专业业胜任力力的内核核，属于于组织精精神和动动力层面面上的驱驱动因素素，也构构成了企企业文化化落地的的有力载载体。通通用胜任任力是依依据员工工所在的的岗位群群，或是是部门类类别不同同而需要要的专业业知识、技巧及及能力。在多个个角色中中都需要要的技巧巧和能力力，但重重要程度度和精通通程度有有所不同同。这一一体系是是从组织织远景发发展目标标出发全全面回答答了企业业的“让合适适的人做做合适的的事”的现实实性要求求，构成成了企业业胜任力力系统、完整的的序列。2.2 岗位胜胜

29、任力测测评2.2.1 岗位胜胜任力测测评的定定义“测”主主要是测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中行为为的表征征信息；“评”主要是是测评主主体采用用科学的的方法针针对某一一胜任力力测评目目标做出出量值与与价值判判断，或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特性的的过程。我们提提出岗位位胜任力力测评是是指以岗岗位胜任任力为对对象，按按照岗位位所在序序列的特特定标准准，采用用科学的的原理和和方法，确确定促使使各类从从业人员员产生高高绩效的的关键指指标，并并依据此此标准对对员工在在履行岗岗位工作作职责和和岗位绩绩效目标标实现过过程中所所表现出出来的胜胜任

30、力要要素进行行测量和和评定，以以使员工工具备的的核心胜胜任力符符合企业业发展战战略要求求的过程程。岗位位胜任力力测评实实质上是是一种更更科学、合理的的人才测测评方法法。上述定义义包含了了以下几几方面的的内容：（1）岗岗位胜任任力测评评以岗位位为基点点，围绕绕具体岗岗位的工工作任务务、职责责和职权权、要实实现的绩绩效目标标等进行行评价。岗位不不同胜任任力要求求也不同同，每一一个岗位位都有不不同的胜胜任力要要求。根根据岗位位本身的的工作性性质、职职能等，可可将相似似岗位归归并划为为一类，从从而形成成不同的的序列。（2）在在开展岗岗位胜任任力测评评之前，首首先必须须设定科科学、合合理的关关键指标标，

31、这是是建立该该测评体体系的前前提。关关键指标标设定的的合理与与否，将将直接影影响到整整个胜任任力测评评结果的的可信和和有效程程度。如如果没有有关键指指标的设设定，岗岗位胜任任力的测测评就没没有依据据和标准准，整个个测评活活动也就就无从谈谈起。（3）岗岗位胜任任力测评评是一个个定量化化的过程程。岗位位胜任力力测评是是一项评评价技术术，它需需要根据据事先设设定的相相对系统统、全面面的一套套评价指指标体系系，按照照一定的的程序，对对岗位胜胜任力要要素逐一一进行评评价。通通过岗位位胜任力力测评，得得出企业业内各个个岗位胜胜任力的的一个相相对量值值，并将将结果进进行排列列。因此此，整个个岗位胜胜任力测测

32、评的过过程是一一个定量量化过程程。（4）岗岗位胜任任力测评评是为企企业战略略发展与与企业文文化服务务的。企企业的战战略发展展目标和和要求，不不同的企企业文化化的特点点，决定定了企业业所需具具备的核核心竞争争力，而而企业核核心竞争争力的获获取主要要依靠员员工岗位位胜任力力的提升升。岗位位胜任力力测评技技术实际际上为企企业识别别和衡量量在各岗岗位上的的员工所所应具备备的和实实际具备备的岗位位胜任力力提供了了统一的的工具。如图2-4所示。企 业 战 略企 业 文 化 决定企业核心竞争力 体现 要 服 求 务员工的各种核心胜任力岗位胜任力与岗位胜任力测评 决定图2-44 岗位胜胜任力与与企业战战略及核

33、核心竞争争力的关关系 （5）岗岗位胜任任力测评评与人事事测评是是有区别别的。虽虽然岗位位胜任力力测评与与传统人人事测评评所要求求的能力力素质有有很多相相似的地地方，尤尤其是单单纯从结结果来看看的时候候，但事事实上岗岗位胜任任力测评评与传统统人事测测评在很很多方面面存在较较大的差差别。人人事测评评无法确确实的预预测个人人在生活活与工作作上的成成功与表表现甚至至对于弱弱势团体体、妇女女及低社社会经济济地位者者的看法法，经常常有所偏偏差，而而岗位胜胜任力测测评强调调将企业业的战略略目标，核核心竞争争力与员员工的业业绩水平平、能力力素质特特征、行行为特征征结合起起来，利利用标杆杆分析，挖挖掘其中中存在

34、的的内在联联系，在在某种意意义上，岗岗位胜任任力测评评提供了了一种新新的人力力资源管管理的理理念和思思想。另外，岗岗位胜任任力测评评与传统统人事测测评两者者在测评评目的上上存在着着根本差差别。岗岗位胜任任力测评评的目的的在于科科学判断断员工是是否具备备并达到到某岗位位所要求求的各项项胜任力力标准，能能体现员员工最有有效行为为或潜能能的发挥挥；传统统人事测测评则侧侧重于全全面了解解员工各各方面的的能力与与素质，并并没有与与某一特特定岗位位胜任力力要求相相联系。2.2.2 岗位胜胜任力测测评原理理（1）胜胜任力可可测原理理 英Mark Cook，(中)肖鸣政：人员素质测评，高等教育出版社，2003

35、.6原理一：胜任力力测评可可能性个人的每每一个行行为（先先天的条条件反射射除外）表表现，都都是其相相应心理理素质的的特定表表征。用用数学式式子可以以表示为为：B=f（ Q , EE ） 其中，B：个体体的行为为表现f： 个个体行为为的表征征方式或或机制 QQ：个体体的素质质 EE：个体体面临的的环境例如：当当一个人人在公共共汽车上上看见一一位孕妇妇艰难地地站着，就就立即站站起来把把自己的的座位让让给她。那么： BB：给孕孕妇让座座 ff：看见见孕妇、立即站站起来，情情感 QQ：善良良 EE：站着着，艰难难地 该原理理表明，人人是社会会的存在在物，其其胜任力力可以通通过言语语行为和和非言语语行为

36、及及对外部部世界的的反映表表现出来来。人的的素质包包括许多多方面，这这些方面面可以划划分为一一些基本本要素，这这些要素素相互联联系，相相互区别别，相互互影响，相相互制约约，并通通过社会会活动表表现出来来，共同同提示人人的素质质。我们们可以通通过要素素分析来来测定人人的素质质，原理理一表明明胜任力力测评是是可能的的。 原原理二：胜任力力测评现现实性 胜胜任力是是一种相相对稳定定的组织织系统，各各个体不不尽相同同，它可可以综合合不同环环境下的的刺激，使使个体对对这些不不同的刺刺激作出出一致的的反应行行为。用用数学式式子可表表示为 ： QQ = B d EE其中，QQ：胜任任力：积分分号，即即总和运

37、运算 B：个体体有代表表性行为为 dE：环境境刺激变变量、不不同环境境 这这个数学学式子表表示，胜胜任力Q是不同同d EE环境刺刺激下有有代表行行为B的总和和（），即即胜任力力是不同同环境刺刺激下有有代表性性行为的的总和。譬如，一一个人有有善良的的素质，那那么他不不但会在在公共汽汽车上为为老人小小孩让座座，而且且对有困困难的人人也会热热心帮助助，在集集体宿舍舍里会克克制自己己来方便便别人，无无论是对对一面之之交还是是对亲朋朋好友，都都会友情情相待。例如：Q： 善善良 dEE1：公共共汽车上上、老人人、小孩孩 BB1：让座 dEE2：面对对有困难难的人 BB2：帮助 dEE3：宿舍舍里、别别人

38、BB3：方便 dEE4：一面面之交、亲朋好好友Q=BBdEE=B11dEE1+BB2ddE2+B3dE33+B44dEE4+原理二表表明对胜胜任力进进行测评评有现实实性和充充分性。（2）效效标参照照原理效标参照照是指利利用特定定的效标标或标准准来衡量量绩效才才能可以以实际预预测一个个人工作作绩效好好坏的标标准。效效标模式式 摘自CR 詹姆斯“效标模式和效标的构成效度”，见心理学简报，1973如下图2-5所示 。个人差异能力才能技能兴趣人格态度期望1期望2报酬偏好 组 织 气 候任务要求(包括环境限制)组织报酬结构工作行为 训练和发展经验工作绩效组织结果产 品过 程 人 员 图2-5 一般的效标

39、模式这个模式式为研究究决定标标准行为为的人和和情境方方面的因因素，为为发展工工作绩效效标准，为为弄清工工作行为为、工作作绩效和和组织结结果之间间的关系系，为确确定和保保留效标标维度提提供了一一个范例例。该模模式还提提供了确确定构成成效标的的心理结结构的机机会，也也就是确确定了每每个效标标所要测测量的内内容。而而经常被被用在岗岗位胜任任力研究究方面的的效标有有：优异的的表现。指统计计上平均均数一个个标准差差以上的的表现称称之为优优异的表表现。有效率率的表现现。这项项的含义义是指“最低可可接受”的工作作表现，如如果一位位员工的的工作表表现在一一分界点点之下，即即表示他他无法胜胜任此项项工作。（3）

40、个个体差异异原理个体差异异，顾名名思义就就是指人人与人之之间在个个性特征征上所存存在的差差异。正正是由于于个体素素质存在在差异，不不同素质质的人适适宜不同同的岗位位，才使使人力资资源中岗岗位胜任任力测评评具有重重要性和和可能性性。如果果个体之之间不存存在素质质差异，那那么人力力资源胜胜任力测测评将无无法获得得有意义义的结果果，测评评最终将将失去其其存在的的价值。因此可可以说，个个体素质质差异是是人力资资源岗位位胜任力力测评存存在的客客观基础础。而学学者们对对能力的的研究证证明，人人的差异异呈常态态分布。就以视视觉反应应力为例例，在众众多的被被试中，人人们的视视觉反应应测验成成绩总是是呈图2-6

41、所示。人数50%25%25%测验成绩图2-66视觉觉反应力力差异的的正态分分布曲线线 刘锦山：人才测评谋略，中国工商联合出版社，2001.5，P55这就是理理论上的的能力差差异的正正态分布布曲线。这条能能力差异异的正态态分布曲曲线说明明，在未未经选择择的个体体中，大大约有50%的人能能力水平平处于中中等状态态，大约约有25%的人能能力水平平高于平平均水平平，大约约有25%的人能能力水平平低于平平均水平平。但因因为人的的能力差差异永远远只是一一个相对对变量，所所以人力力资源部部门只有有根据每每个人的的能力测测量中所所得成绩绩处于正正态曲线线中的位位置，才才能正确确评估其其能力水水平。（4）人人岗

42、匹配配原理 赵琛徽：员工素质测评，海天出版社，2003.3 P54所谓人岗岗匹配就就是按照照人适其其事、事事宜其人人的原则则，根据据个体间间不同的的素质和和不同的的需求将将其安排排在各自自最合适适的岗位位上，保保持个体体素质与与工作岗岗位要求求的同构构性。通通过岗位位胜任力力测评对对个体素素质进行行测量和和评价，则则可以明明确个体体素质结结构、素素质水平平和各自自适宜的的工作。因此可可以说，岗岗位胜任任力测评评作为量量“人”的尺子子，在人人与岗之之间架起起了桥梁梁。人与与岗存有有四种匹匹配：工作要要求与人人的素质质匹配。要做到到事得其其才，人人尽其用用，有效效使用。工作报报酬与人人的需要要匹配

43、。要使酬酬适其需需，人尽尽其力，最最大奉献献。人与人人的匹配配。要做做到人与与人之间间协调合合作，互互补凝聚聚，共赴赴事功，强强调团队队精神。工作与与工作的的匹配。要使工工作之间间权责有有序，灵灵活高效效，发挥挥整体优优势。匹 配需 求报 酬工作工作人人要 求素 质匹 配 图2-77 人岗的的四大匹匹配2.3 岗位胜胜任力测测评国内内外相关关研究2.3.1 胜任力力定义汇汇总胜任力其其英文来来源单词词Commpettenccy是一个个在众多多学科中中被广泛泛运用的的概念，不不同的学学科中Commpettenccy有不同同的定义义。在临临床心理理学中，Commpettencce用于定定义心理理能力和和意识、关心他他人的能能力或者者从事多多种日常常活动的的能力。后来，Commpettenccy被职业业顾问用用于定义义与特定定职位相相关的知知识、技技能和能能力。早早期工业业心理学学家也使使用“Commpettenccy”一词来来解释在在特定的的职业的的成功胜胜任。总总的来说说，“Commpettenccy”一词在在不同的的领域均均胜于定定义在个个人具有有某一领领域的知知识和技技能并在在某一特特定任务务或活动动中有成成功表现现。“胜任力力或胜任任特征是是有争议议的概念念，它们们的含义义由使用用它们的的人形成成”（Chaappeell,19996）。表2-1列举了了中西学学