《职业生涯规划与管理》796.docx

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1、职业生生涯规划划与管理理大纲纲复习资资料第一章 职业生涯涯规划与与管理绪绪论一 职业生涯涯规划与与管理的的基本概概念1 识记：(1) 职业是参参与社会会分工，利利用专门门的知识识和技能能，为社社会创造造物质财财富和精精神财富富，获取取合理报报酬，作作为物质质生活来来源，并并满足精精神需求求的工作作。(2) 职业声望望是人们们对职业业社会地地位的主主观评价价；职业地位位是由不不同职业业所拥有有的社会会地位资资源所决决定，但但是它往往往通过过职业声声望的形形式表现现出来；没有职业业地位，职职业声望望就无从从谈起；而如果果没有职职业声望望，职业业地位高高低也无无法确定定和显现现，人们们正是通通过职业

2、业声望调调查来确确定职业业地位。(3) 职业期望望，也称称职业意意向，是是劳动者者自己希希望从事事某项职职业的态态度倾向向，也就就是个人人对某一一项职业业的希望望、愿望望和向往往。职业价值值观是指指个人对对某一职职业的价价值判断断，职业业期望是是个人职职业价值值观的直直接反应应。(4) 职业价值值观的九九种类型型：自由型型经济型型支配型型小康型型自我实实现型志愿型型技术型型合作型型享受型型(5) 职业分层层是以职职业角色色为依据据，按照照职业的的社会地地位及社社会对职职业的价价值取向向所做的的职业等等级层次次排序；职业分类类是社会会劳动分分工的记记录，是是横向的的社会职职业类别别划分。(6)

3、中华人人民共和和国职业业分类大大典是是我国第第一步具具有国家家标准性性质的职职业分类类大全，是是由劳动动和社会会保障部部、国家家质量技技术监督督局、国国家统计计局联合合颁布的的。这部部大典将将我国职职业分为为8个大大类、666个中中类、4413个个小类，共共18338个职职位。(7) 职业生涯涯是指个个体职业业发展的的历程，一一般是指指一个人人终生经经历的所所有职业业发展的的整个历历程。(8) 无边际职职业生涯涯强调打打破组织织界限和和组织内内部职位位界限的的职业转转移和职职业流动动。(9) 易变性职职业生涯涯借助能能够随意意改变形形状的希希腊神“Prooteaan”的名字字，强调调驾驶自自己

4、职业业生涯的的是自己己而不是是组织，个个人在需需要时可可以随时时重新创创立其职职业，一一个人可可以在不不同的产产品领域域、技术术领域、组织和和其他工工作环境境中出入入自由。(10) 内职业生生涯是指指在职业业生涯发发展中透透过提升升自身素素质与职职业技能能而获取取的个人人综合能能力、社社会地位位及荣誉誉的总和和，它是是别人无无法替代代和窃取取的人生生财富；外职业生生涯是指指在职业业生涯发发展过程程中所经经历的职职业角色色(职位位)及获获取的物物质财富富的总和和，它是是依赖内内职业生生涯的发发展而增增长的。(11) 职业生涯涯规划是是指组织织或者个个人把个个人发展展与组织织发展相相结合，对对决定

5、个个人职业业生涯的的个人因因素、组组织因素素和社会会因素等等进行分分析，制制定有关关个人一一生中在在事业发发展上的的战略设设想与计计划安排排。2 领会：(1) 职业的特特性： 经济性，即即人们可可从职业业中取得得收入； 技术性，即即人们在在职业中中可发挥挥个人才才能与专专长； 社会性，即即人们要要在职业业中承担担社会的的生产任任务，履履行公民民义务； 伦理性，即即人们所所从事的的职业要要符合社社会需要要，为社社会提供供有用的的服务； 连续性，即即人们在在职业中中所从事事的劳动动相对稳稳定，是是非中断断性的。(2) 影响职业业声望的的主要因因素：职业环环境 职业功功能 任职者者的素质质要求(3)

6、 职业声望望调查与与评价的的主要方方法：民意调调查法 自我评评价法 指标法法 3 应用用： (1) 职业业分类与与职业分分层区别别：前者是是社会劳劳动分工工的记录录，是横横向的社社会职业业类别划划分；而而后者是职职业地位位的反映映，是纵纵向的社社会职业业等级层层次排序序。前者是是以社会会劳动分分工为基基础，后后者则是是以劳动动者所从从事职业业的社会会地位为为基础。前者是是以劳动动过程的的同一性性质或者者工作性性质的同同一性来来划分；后者则则以职业业地位和和职业声声望为标标准。前者往往往由政政府制定定，具有有权威性性、法律律性，其其本身并并不具有有高低等等级差异异的含意意；而后后者则是是由社会会

7、做出，是是社会的的价值取取向，虽虽然不具具有权威威性、法法律性，但但是社会会公众所所认可、所遵从从的职业业地位高高低次序序排列却却表现出出明显的的一致性性，并直直接放映映了不同同职业社社会地位位的高低低差异。二 职业生涯涯规划与与管理的的基本内内容1 识记：(1) 职业生涯涯规划与与管理是是指组织织开展和和提供的的、用于于帮助和和促进组组织内正正从事某某类职业业活动的的员工实实现其职职业发展展目标的的行为过过程，其其内容包包括职业业生涯设设计、规规划、开开发、评评估、反反馈和修修正等一一系列活活动。2 领会：(1) 职业生涯涯规划与与管理的的主要内内容： 对组织的的发展目目标进行行宣传教教育；

8、 建立职业业信息系系统； 设立员工工职业生生涯发展展评估中中心； 与人力资资源管理理活动相相配合； 建立奖赏赏升迁制制度； 加强员工工的训练练和教育育； 个人需要要与组织织需要相相适应。三 职业生涯涯规划与与管理的的作用1. 领会：(1) 对员工个个人的作作用： 帮助确定定职业发发展目标标； 鞭策个人人努力工工作； 有助于个个人抓住住重点； 引导个人人发挥潜潜能； 评估目前前的工作作成绩。(2) 对企业的的作用： 保证企业业未来人人才的需需要； 使企业留留住优秀秀人才； 使企业人人力资源源得到有有效的开开发。2 应应用：(1) 员工工职业生生涯规划划与管理理的重要要作用体体现在两两个方面面：第

9、一一，它能能够帮助助个人更更有效地地管理其其职业生生涯；第第二，组组织了解解了摆在在员工面面前的矛矛盾和他他们职业业生涯决决策，也也能从中中受益。四 影响职业业生涯规规划与管管理的因因素1. 识记：(1) 个人因素素：个人的的心理特特质 生理特特质 学历经经历组织因素素：组织特特色 人力评评估 工作分分析 人力资资源管理理环境因素素：社会环环境 政治环环境 经济环环境2 应应用：(1) 分析析影响职职业生涯涯规划与与管理的的主要因因素：个人因素素、组织织因素、环境因因素其他因素素：家庭背背景 科技的的发展 人际关关系五 职业生涯涯规划与与管理的的热点和和难点问问题1识记记： (1) 玻璃天天花

10、板现现象现在在泛指一一个人的的职业发发展碰到到的一个个阻力；你可以以很明确确地看到到自己职职业发展展的目标标，你应应该往哪哪个方向向走，但但是你遇遇到了一一种无形形的阻力力，就像像一个“玻璃天天花板”，你看看得到上上面，但但就是升升不上去去。 (2) 工作生生活质量量(QWWL)是是指组织织中所有有人员，通通过与组组织目标标相适应应的公开开的交流流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。 (3)企企业忠诚诚就是心心中始终终装着企企业，总总是把企企业的兴兴衰成败败与自己己的发展展联系在在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。 2

11、 领会会： (1) 工作作生活质质量的内内容：改善与与员工交交往的渠渠道与质质量科学地地、合理理地进行行群体设设计 有效地进进行职业业管理，为为员工的的前途着着想适当地地进行组组织机构构的调整整 优化企业业内部的的心理气气氛 优化工工作环境境 (2) 现现代企业业重视工工作生活活质量的的意义：提高员员工主人人翁精神神 提高员员工自我我控制能能力 加强员员工的责责任感 增加员员工的自自尊性 提高产产品的产产量 提高产产品的质质量(3) 企业忠诚诚的具体体体现： 关心组织织的发展展 维护组组织的信信誉 保守组组织的秘秘密 维护组组织的利利益3 应用：(1) 走向职场场的八种种角色转转换： 从“模糊

12、糊人”变成“清醒人人”； 从“被动动人”变成“主动人人”； 从“消极极人”变成“积极人人”； 从“封闭闭人”变成“开放人人”； 从“传统统人”变成“现代人人”； 从“一个个人”变成“团队人人”； 从“社会会人”变成“企业人人”； 从“忙乱乱人”变成“充实人人”。第二章 职业生涯涯规划与与管理的的理论演演进和研研究方法法一 职业生涯涯规划与与管理的的的理论论演进1. 识记：(1) 职业生涯涯规划与与管理理理论发展展的三个个阶段：职业与与职业指指导期(20世世纪初至至50年年代)、职业生生涯发展展与职业业生涯辅辅导期(20世世纪600-700年代)、全面面生涯发发展与辅辅导期(20世世纪700年代

13、以以来)。(2) 职业业指导就就是由专专门的机机构帮助助择业者者确定职职业方向向、选择择职业、准备就就业并谋谋求职业业发展的的咨询指指导过程程。(3) 职业与职职业指导导阶段：早期代表表人物：帕森斯斯，职业业指导的的正式形形成以他他在19908年年创立地地方职业业局为标标志，首首次提出出“职业指指导”概念，并并使职业业指导成成为具有有组织形形态的专专业性工工作； 威廉廉姆森，提出基于一种经验为导向的职业生涯指导模式，强调择业过程中人职匹配；“特质因素理论”占绝对统治地位；近现代人人物代表表：霍兰兰德，119599年提出出了一种种关于职职业选择择的人格格类型理理论，该该理论将将“特质因素理理论”

14、从一种种静态模模式扩展展到一种种动态模模式；这个阶段段理论的的两大贡贡献：首首先，重重视职业业指导工工作，强强调科学学的职业业选择需需要教育育工作者者和社会会予以指指导和帮帮助，开开辟了职职业指导导这个新新的研究究和工作作领域；其次，提提出了职职业指导导的人职职匹配理理论，并并将这种种理论建建立在理理性、科科学的方方法基础础上，对对职业指指导的科科学化作作出了贡贡献。(4) 萨柏，提提出了终终生的职职业生涯涯发展理理论，并并将职业业生涯定定义为一一个人终终生的所所有职位位的整个个历程，比比较全面面地阐述述了其早早期职业业生涯发发展理论论；罗杰斯，主主张在职职业指导导过程中中无条件件尊重被被咨询

15、者者，这使使传统的的指导活活动观受受到了严严峻的挑挑战。由由此，静静态的、一次完完成的职职业指导导开始向向发展的的、多次次完成的的职业选选择转变变，职业业指导观观念也开开始向职职业辅导导观念转转变，职职业指导导活动进进入到了了一个新新阶段；施恩，119788年出版版职业业的有效效管理，该书首次提出“职业锚”，职业锚能够清晰地反映出进入成年期的人的潜在需要、动机、价值观和被发现的才干；克鲁姆波波特，119799年提出出了职业业生涯选选择中的的社会学学习理论论。(5) 全面面生涯发发展与辅辅导阶段段人力资资源管理理专家和和社会学学家的研研究成果果 人力资源源管理专专家的研研究成果果：布鲁克林林德尔

16、，119866年出版版管理理新职业业者当代工工作者的的多种职职业生涯涯成功导导向，论论述了职职业生涯涯的多样样化，将将职业生生涯定位位分为进进取型、安全型型、自由由型、攀攀登型、平衡型型五种类类型，并并对这五五种类型型职业者者的特点点及管理理进行了了研究；罗斯威尔尔和斯莱莱德尔，119922年在再再版的专专业化的的人力资资源开发发角色与与能力书书中论述述了职业业生涯开开发与管管理工作作的一些些基本概概念和方方法。 社会学家家的研究究成果：戈萨德，220世纪纪80年年代，职职业决策策社会学学模式，这这个理论论认为职职业决策策必须在在个人因因素和社社会因素素之间保保持平衡衡。二 职业生涯涯规划与与

17、管理的的的理论论演进1 识记：(1) 定性研究究，又称称质的研研究。它它假定人人类行为为是一种种有意义义的行动动，可以以通过人人的意识识和情感感作用来来完成一一切认知知。定性性研究侧侧重于对对事物的的含义、特征、隐喻、象征的的描述和和理解；定性研究究方法是是由访谈谈、观察察、案例例研究等等多种方方法组成成，原始始资料包包括场地地笔记、访谈记记录、对对话、照照片、录录音盒备备忘录等等，目的的在于描描述、解解释事物物、事件件、现象象、人物物并更好好地理解解所研究究问题的的研究方方法；定性研究究的最主主要的方方法是实实地研究究；有直直接法和和间接法法；直接接法包括括个案研研究法、观察法法、小组组座谈

18、法法、深层层访谈法法；间接接法主要要指投射射法。(2) 个案研究究法是一一种运用用历史数数据、档档案资料料、访谈谈、观察察等方法法收集数数据，并并运用可可靠技术术对一个个事件进进行分析析，从而而得出针针对单独独的群体体或社会会所进行行的案例例式考察察与分析析出带有有普遍性性结论的的研究方方法。(3) 观察法是是指在自自然存在在的条件件下，对对自然的的、社会会的现象象和过程程，通过过人的感感觉器官官或借助助科学仪仪器，有有目的、有计划划地进行行认识的的过程；类型：抽样观观察法：时间、场合、阶段抽抽样观察察法 追踪观观察法 隐蔽观观察法 综合观观察法；步骤：观察的的准备：明确观观察目的的、制定定观

19、察计计划、做做好物质质准备 进行实实际观察察观察材材料的记记录和整整理；优缺点：优点：运用方方便，可可以随时时随地采采用，可可以保持持观察现现象的自自然状态态，不加加人为干干涉，可可直接取取得从生生活中来来的材料料，可以以不妨碍碍被观察察一方的的正常生生活或正正常的发发展过程程，因此此也不会会产生不不良后果果等等局限性性：人的生生理局限限、观察察仪器的的局限、观察者者对所获获材料的的解释容容易带上上主观色色彩。(4) 小组座谈谈法是由由一个经经过训练练的主持持人以一一种无结结构的自自然的形形式与一一个小组组的被调调查者交交谈；缺点：误用 错误判判断 主持 凌乱 错误代代表(5) 深层访谈谈法是

20、指指一种无无结构的的、直接接的、个个人的访访问，在在访问过过程中，一一个掌握握高级技技巧的调调查员深深入地访访谈一个个被调查查者，以以揭示对对某一问问题的潜潜在动机机、信念念和感情情；深层访谈谈技术主主要有三三种：阶阶梯前进进、隐蔽蔽问题寻寻探以及及象征性性分析。(6) 定量研究究是从量量的方面面分析研研究事物物，运用用数学方方法研究究和考察察事物之之间的相相互联系系和相互互作用的的方法；类型：探探索性研研究、描描述性研研究和解解释性研研究。2 领会：(1) 投射射技术的的基本假假设：人们对对外界刺刺激的反反应都是是有其原原因的，而而不是偶偶然发生生的；这些反反应固然然决定于于当时的的刺激和和

21、情境，但但个人本本身当时时的心理理状态、他过去去的经验验、他对对将来的的企望、他的整整个人格格结构、对当时时的知觉觉与反应应的性质质和方向向，都起起到了很很大的作作用； 自陈式量量表是让让自己说说明自己己，而人人格结构构的大部部分是处处于潜意意识之中中，很难难凭意识识进行说说明，当当个体面面对一种种不明的的情境时时，常常常可以将将隐藏在在潜意识识中的欲欲望、需需求、动动机冲突突等“泄露”出来，这这就是投投射技术术的原理理。(2) 投射技术术的具体体方法：联想技技法 完成技技法 结构技技法 表现技技法第三章 职业业生涯规规划与管管理的基基本理论论一 职业选择择理论1 识记：(1) 职业选择择是劳

22、动动者按照照自己的的职业期期望和兴兴趣，凭凭借自身身能力挑挑选职业业，自身身能力素素质与职职业需求求特征相相符合的的过程。(2) 佛隆的择择业动机机理论：个体行行为动机机的强度度取决于于效价的的大小和和期望值值的高低低，动机机强度及及效价与与期望值值成正比比，即FF=VE。公式中，FF为动机机强度，指指积极性性的激发发程度；V为效效价，指指个体对对一定目目标重要要性的主主观评价价；E为为期望值值，指个个体估计计的目标标实现概概率。(3) 帕森斯的的人格特特性职业因因素匹配配理论，指指的是人人们依据据人格特特性及能能力特点点等条件件，寻找找具有与与之对应应因素的的职业的的理论，也也称“特性因素匹

23、匹配理论论”。(4) 马斯洛的的需求五五层次：生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊重需需求和自自我实现现需求。(5) 库伦伯茨茨的社会会学习理理论企图图解释个个人的教教育与职职业偏好好和技能能是如何何形成的的，以及及这些偏偏好和技技能是如如何影响响个人对对各种课课程、职职业或工工作领域域的选择择。此理论认认为影响响生涯的的选择因因素包括括：遗传传因子与与特殊能能力、环环境情况况与特殊殊事件、学习经经验、工工作取向向技能。(6) 施恩职职业锚是是指新员员工在早早期工作作中逐渐渐对自我我加以认认识而发发展出的的更加清清晰全面面的职业业自我观观。(7) 完整生活活计划(ILPP)是一一个全面面的

24、职业业生涯规规划模型型，它不不只是选选择一个个职业或或理清职职业与其其他生活活角色的的关系，也也不仅是是把工作作看做生生活的一一部分。2 领会：(1) 职业锚概概念的五五个特点点： “职业锚锚”定义工工作价值值观、工工作动机机的含义义更具体体、更明明确； 由于实践践工作成成果的偶偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测； “职业锚锚”强调了了能力、动机和和价值观观的相互互作用； “职业锚锚”在正式式工作若若干年后后才可能能被发现现，即“职业锚锚”的确定定需要各各种情境境下实践践工作的的反复验验证方可可确认； “职业锚锚”概念倾倾向于寻寻求个人人稳定的的成长区区域，它它并不意意味着个个人停止止变

25、化或或成长，“职业锚”本身也会发生变化。(2) 职业锚的的类型和和特点： 技术/职职能能力力型职业业锚特点：aa.强调调实际技技术/功功能等业业务工作作； bb.拒绝绝一般管管理工作作但愿意意在其技技术/功功能领域域管理他他人； cc.追求求在技术术/功能能能力区区的成长长和技能能不断提提高。 管理理能力型型职业锚锚 特特点：aa.管理理能力型型职业锚锚的雇员员追求承承担一般般管理性性工作，且且责任越越大越好好；b.管理理能力型型职业锚锚的雇员员具有强强有力的的升迁动动机和价价值观，以以提升、等级和和收入作作为成功功的标准准； c.具具有分析析能力、人际沟沟通能力力和情感感能力的的强强组组合；

26、 d.分分析能力力是指在在信息不不完全以以及不确确定的情情况下发发现问题题、分析析问题和和解决问问题的能能力； e.管管理型职职业锚的的人对组组织有很很大的信信赖性。 创造造型职业业锚特点：aa.有强强烈的创创造需求求和欲望望； bb.意志志坚定，勇勇于冒险险； cc.创造造型职业业锚同其其他类型型职业锚锚存在着着一定程程度的重重叠。安全/稳定型型职业锚锚 特特点：aa.追求求安全、稳定的的职业前前途，是是这一类类职业锚锚雇员的的驱动力力和价值值观； b.注重情情感的安安全稳定定，觉得得在一个个熟悉的的环境中中维持一一种稳定定的、有有保障的的职业对对他们来来说是更更为重要要的； c.对对组织具

27、具有较强强的依赖赖性； d.个个人职业业生涯的的开发与与发展往往往会受受到限制制；自主/独立型型职业锚锚特点：aa.追求求自主/独立型型职业锚锚的人希希望随心心所欲安安排自己己的工作作方式、工作习习惯、时时间进度度和生活活方式； bb.自主主/独立立型职业业锚的人人追求在在工作中中享有自自身的自自由，有有较强的的职业认认同感，认认为工作作成果与与自己的的努力紧紧密相连连； cc.自主主/独立立型职业业锚与其其他类型型的职业业锚有明明显的交交叉。服务/奉献型型职业锚锚 特特点：aa.具有有服务/奉献型型职业锚锚的人希希望职业业能够体体现个人人价值观观，他们们关注工工作带来来的价值值，而不不在意是

28、是否能发发挥自己己的才能能或能力力； b.服服务/奉奉献型职职业锚的的人希望望职业允允许他以以自己的的价值观观影响雇雇佣他的的组织或或社会； c.他他们对组组织忠诚诚，希望望得到基基于贡献献的、公公平的、方式简简单的薪薪酬； d.比比金钱更更重要的的是认可可他们的的贡献，给给他们更更多的权权力和自自由来体体现自己己的价值值。； e.他他们需要要来自同同事及上上司的认认可和支支持，并并与他们们共享自自己的核核心价值值。挑战型型职业锚锚特点：aa.具有有挑战型型职业锚锚的人认认为他们们可以征征服任何何事情或或任何人人； bb.一定定水平的的挑战是是至关重重要的。生活型型职业锚锚特点：aa.具有有这

29、种类类型职业业锚的人人最需要要的是弹弹性和灵灵活； bb.相对对于组织织的态度度，生活活型职业业锚的人人更关注注组织文文化是否否尊重个个人和家家庭的需需要，以以及能否否与组织织之间建建立真正正的心理理契约。 (3) 完整整生活计计划方法法建立在在六个相相互作用用、关键键的生活活任务基基础上： 发现现需要做做的工作作； 将我们的的生活编编制成一一个有意意义的整整体； 连接家庭庭和工作作； 多元的价价值观和和开放的的世界观观； 管理个人人的转换换和组织织的变化化，决策策是这一一任务的的主要组组成部分分； 探索精神神性的和和生活的的目的。二. 职职业发展展阶段理理论1 识识记： (1) 金斯斯伯格将

30、将职业生生涯的发发展分为为幻想期期、尝试试期和现现实期三三个阶段段。 (2) 格林林豪斯将将职业生生涯划分分为五个个阶段：职业准准备阶段段(0-18岁岁)、进进入组织织阶段(18-25岁岁)、职职业生涯涯初期(25-40岁岁)、职职业生涯涯中期(40-55岁岁)和职职业生涯涯后期(55岁岁直至退退休)。 (3) 道尔尔顿和汤汤普森的的职业发发展阶段段模型：成长依依赖期、独立贡贡献期、指导授授能期和和策划领领导期四四个阶段段。 (4) 施恩的的职业发发展阶段段理论根根据人生生命周期期的特点点及其在在不同年年龄段面面临的问问题和职职业工作作主要任任务，将将职业生生涯分为为九个阶阶段。第四章 职业业

31、生涯早早期一. 立业业期 1 识记记： (1) 施恩恩的组织织社会化化边界广广度模型型最能代代表职业业经历的的组织观观点。社社会化被被划分成成三个阶阶段的过过程：第第一个阶阶段称为为“预期社社会化”，新来来者阶段段是社会会化的第第二个阶阶段，社社会化过过程的最最后一个个阶段是是称为局局内人并并进入新新角色的的阶段。 施恩的的特定模模型中，组组织的三三个主要要维度：组织的的职能领领域、包包含维度度、层次次维度。2. 领会会：(1) 组织织在立业业期的行行为： 有效招聘聘； 帮助员工工制定职职业定向向计划； 给予员工工有挑战战性的工工作； 第一个上上司不断断地激励励； 有效地提提供建设设性的反反馈

32、； 鼓励师徒徒关系和和其他支支持。二. 成就就期 1. 识记记： (1) 职职业生涯涯早期的的年龄定定位于225-440岁之之间。 2. 领会会： (1) 个个人在成成就期的的行为： 制定现实实目标； 了解当前前工作的的绩效和和职责； 探索升迁迁之路； 获得保护护；(2) 组织在个个人成就就期的行行为： 提供具有有充分挑挑战性和和相应职职责的工工作； 进行持续续的绩效效评估和和有效的的反馈； 构建既现现实又灵灵活的职职业生涯涯通道； 鼓励员工工进行职职业考察察。第五章 职业业生涯中中期一. 职业业生涯中中期面临临的问题题 1. 识记记：(1) 职业业生涯中中期阶段段一般是是指400-555岁这

33、一一阶段。(2) 员工工在职业业生涯中中期可能能会面临临职业渠渠道的选选择越来来越窄，发发展机会会越来越越少的困困境，这这种情况况称为“职业高高原现象象”。 2. 领会会： (1) 诱诱使人们们改变职职业的原原因： 首先，个个人方面面的一些些因素会会影响职职业变动动； 其次，一一些环境境因素也也能能导导致职业业变动； 一份比当当前职业业更诱人人的工作作是职业业变动的的另一个个重要原原因。 (2) 职职业生涯涯中期遇遇到的问问题：除了心理理转变、职业高高原现象象、落伍伍和中年年改换工工作的典典型和显显著问题题外，还还有其他他表现： 缺乏明确确的组织织认同和和个人职职业认同同； 现实与职职业理想想

34、不一致致； 职业环境境的不适适应； 应对变化化的能力力不足； 人际关系系欠佳； 工作压力力太大。(3) 职业生涯涯中期产产生危机机的原因因： 个人生命命周期多多重交错错，任务务最繁重重； 个人的心心理特征征：个人人步入职职业生涯涯中期，由由于身心心、职业业环境和和家庭的的变化，个个人心理理特征也也会随之之发生一一系列的的变化； 个人能力力特征：在职业业生涯中中期，由由于主客客观因素素的影响响，每个个人的职职业发展展和能力力状况也也不尽相相同。3. 应应用：(1) 产生职业业高原现现象的原原因： 最根本一一点是很很多公司司的组织织架构是是金字塔塔形的，等等级越高高，可以以提供的的职位就就越少；

35、对于这少少数职位位的竞争争越来越越激励； 在那些成成长缓慢慢甚至毫毫无发展展的以及及要缩减减经营规规模并裁裁员的公公司中，这这一问题题表现得得尤为严严重； 强制退休休在实际际中很难难被有效效地执行行，从而而阻塞了了职业生生涯的发发展途径径，使较较为年轻轻的员工工无从得得到提拔拔； 对于毫无无准备的的员工来来说，技技术上的的变化可可能会终终止某些些职业生生涯发展展的途径径，当然然也可能能开辟出出一些新新的发展展途径； 有些员工工更容易易达到职职业生涯涯高原，这这主要是是因为他他们太看看重现有有的职位位，或者者是缺乏乏晋升所所需的技技术或管管理技能能，或者者是缺乏乏制定灵灵活导向向策略的的职业生生

36、涯管理理技能； 许多因素素(人际际关系问问题、未未达到经经营目标标、在建建立和领领导团队队工作中中失败等等)会引起起管理者者或其他他人从“快车道道”上掉队队，终止止于其职职业生涯涯高原； 处于对更更均衡的的生活模模式的需需要和向向往。二. 职业业生涯中中期个人人的行为 11. 识记记： (11) 人们对对失业的的反应类类型：第一阶阶段是人人们对失失业的最最初反应应。四种种不同的的类型：a.感到到震惊、不相信信；b.对公司司和管理理部门感感到愤怒怒；c.感到解解脱；dd.面对对困境而而故意显显出与己己无关、无动于于衷的状状态，借借以逃避避现实； 第二阶段段是他们们面临着着重找工工作的任任务； 第

37、三阶段段是寻找找新工作作的失败败会导致致对于职职业生涯涯的犹豫豫不决、对自我我能力产产生怀疑疑，并且且容易生生气、怨怨天尤人人； 第四阶段段是人们们会认为为自己不不可能受受到雇佣佣，开始始放弃所所有的活活动，包包括为了了找工作作所做的的一切。2. 领会会： (1) 职职业生涯涯中期阶阶段的危危机预防防措施： 保持积极极乐观的的心态和和向上的的精神； 确立信念念； 设定目标标。 (2) 员员工职业业生涯中中期阶段段的危机机控制措措施： 面临新的的职业与与职业角角色选择择； 应对挑战战； 接受新信信息； 管理好时时间； 有效的沟沟通； 调适工作作压力。(3) 员工职业业生涯中中期阶段段的危机机转化

38、: 在这个阶阶段，速速度是一一个关键键的因素素，危机机不等人人； 成长为专专业化成成熟的员员工； 维护职业业工作、家庭和和自我发发展三者者之间的的平衡。三. 职业业生涯中中期组织织采取的的措施 1. 识识记：(1)工工作轮换换是指使使员工在在同一水水平的职职位上轮轮换工作作，通过过多样化化的职业业活动以以提高能能力避免免职务专专业化所所产生的的厌倦。(2) 工作作丰富化化是指工工作的纵纵向扩张张。 (3) 工工作扩大大化是指指工作的的横向扩扩展，扩扩大工作作的范围围，从而而为员工工提供更更多的工工作种类类。 (4) 员员工帮助助计划(EAPP)是由由组织为为其成员员设立的的一项系系统的、长期的

39、的援助和和福利计计划。2. 领会会： (1) 员员工职业业生涯中中期组织织管理的的基本原原则：以以人为本本的原则则、提倡倡成功标标准多样样化原则则、重点点管理原原则。员工职业业生涯中中期组织织管理的的基本方方法： 工作重新新设计； 提供员工工帮助计计划； 完善培训训体系； 制定公认认的晋升升机制。(2) 帮助助员工应应付职业业高原现现象的措措施：组织可可以用满满足员工工心理成成就感的的方式代代替晋升升来实现现激励效效果；组织还还可以通通过安排排一定范范围的职职位轮换换，使工工作变得得丰富多多彩，来来提高员员工最工工作的兴兴趣；扩大现现有工作作内容也也是解决决职业高高原现象象的一种种有效方方法。

40、3. 应应用：(1)员员工职业业生涯中中期组织织应采取取的主要要措施：帮助员员工理解解职业生生涯中期期经历； 供更广泛泛、更灵灵活的流流动机会会； 挖掘当前前工作的的潜力；鼓励和和训练为为师之道道； 培训持续续的教育育；拓宽奖奖酬面； 帮助员工工应付职职业高原原现象； 帮助员工工应付失失业。第六章 职业业生涯晚晚期一. 职业业生涯晚晚期的特特点 11. 识记记：(1) 职业业生涯晚晚期在西西方通常常45-60岁岁；在我我国男性性退休年年龄是660岁，女女性在企企业，干干部退休休是555岁，工工人退休休50岁岁，在事事业单位位女性高高级知识识分子是是55岁岁，但有有延长到到60岁岁。 22. 领

41、会会： (1) 职职业生涯涯晚期个个人家庭庭与心理理特征： 追求自我我发展，觉觉得干了了一辈子子了，现现在应该该是从事事个人活活动、实实现个人人兴趣爱爱好的时时候了； 从感情上上意识到到健康的的重要性性，自我我保健意意识大大大加强，重重心转移移至自我我生命和和健康； 人已近老老年，怀怀旧念友友之情油油然而生生，渴望望与过去去的社会会关系交交往，回回到过去去的岁月月，以满满足精神神上的要要求。 (22) 职业生生涯晚期期个人的的职业特特征:进取心心、竞争争力合职职业能力力明显下下降；权力、责任和和中心地地位下降降，角色色发生明明显变化化；优势尚尚存，仍仍可发挥挥余热，尽尽职贡献献。二. 职业业生

42、涯晚晚期面临临的问题题1. 领会会： (1) 职职业生涯涯晚期员员工不安安全感的的主要表表现： 经济上的的不安全全感； 心理上的的不安全全感； 疾病增多多； 不适应退退休后的的生活。 (2) 职职业生涯涯晚期保保持生产产率的障障碍：首先，技技术和组组织的快快速变化化引发了了落伍的的威胁，尤尤其是对对所受教教育和技技能都有有限的老老员工更更是这样样；其次，前前面所讨讨论的处处于职业业生涯高高原那种种状态，也也会给处处于职业业生涯晚晚期阶段段的员工工的工作作绩效带带来负面面影响；保持职职业生涯涯晚期阶阶段的高高绩效的愿愿望，则则常常会会因社会会对于老老年人，尤尤其是对对员工的的那种传传统观念念和偏见见而大受受其害。三. 职业业生涯晚晚期个人人的行为为 11. 领会会： (1) 职职业生涯涯晚期个个人应采采取的行行为： 调整心态态，迎接接变化； 接受权力力、责任任中心地地位下降降的事实实； 培养年轻轻人； 学会如何何应付“空巢”问题； 回顾职业业生涯，着着手退休休准备。四. 职业生生涯晚期期组织采采取的措措施1. 领会会： (1) 组组织实施施晚期职职业生涯涯管理的的一般原原则： 理解和尊尊重的原原则； 制度化与与差别化化管理相相结合的的原则； 真诚关心心的原则则； 提前准备备的原则则； 发挥经验验优势的的原则。2. 应用：(1