人力资源管理之员工招聘技巧方法11974.docx

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1、人力资源源管理之之员工招招聘技巧巧方法面对对如何培培训和整整合企业业的人力力资源，尽尽量避免免人才流流失带来来的损失失，企业业人力资资源中心心出台了了各种各各样的政政策和改改进方式式，完善善合同、提高薪薪资、增增加培训训机会等等等，但但是效果果并没有有预期的的理想，究究其原因因之一是是因为在在亡羊补补牢，从从中间切切入，而而没有从从源头抓抓起，即即招聘关关。如果果招聘关关没有把把严，后后续的改改进工作作效果肯肯定会大大打折扣扣。如何何有效整整合企业业人力资资源，最最大限度度的发挥挥人才的的作用，用用心把好好招聘关关，成为为关键。 企业业应“以以人为本本”，企企业首先先要正确确对待人人才，必必须

2、把人人才提高高的战略略资源的的高度上上来重视视，人力力资源是是各个战战略资源源的核心心。人才才用中国国俗话讲讲就是对对企业有有用的人人。世界界银行总总裁罗伯伯麦玛玛南认为为，一个个企业或或一个系系统内部部，人才才占第一一要素；因为靠靠才艺、资源致致富的约约需几百百年的时时间，而而靠人才才、智慧慧致富的的，则只只需十几几年或几几十年的的时间。曾经有有人问松松下幸之之助：“你你们公司司生产的的是什么么？”他他回答：“我们们也生产产产品，但但首先生生产、制制造的是是人。”由由此可见见人才的的重要性性。作为为企业来来讲，他他对人才才的认识识高度决决定了一一个企业业发展的的高度，因因此许多多企业已已经把

3、人人才储备备和应用用放在战战略高度度来进行行。企业业要把好好招聘关关有几个个重要的的因素，并并重考虑虑评价才才会更客客观合理理。1、把好好人才入入口关。企业业在招聘聘时，可可以允许许应聘者者适度夸夸大自己己的经历历和业绩绩，即通通常所说说的包装装，有的的企业发发现一点点虚的就就认为不不忠诚，马马上就决决定不用用，也有有点太本本本主义义，比如如说有的的人在一一家公司司上了一一五和月月班，但但是为了了显示自自己没有有失业在在家两个个月，有有可能多多写一个个月，说说是166个月。但一定定要注意意一个度度和原则则的问题题，不能能过分夸夸大。招招聘的职职位越高高，对其其应聘者者的把关关应越严严。2、严格

4、格审核各各类证件件的真实实性。随着着社会的的发展和和教育系系统口径径的放开开，社会会上假文文凭和成成人继续续教育文文凭大量量涌现，把把好人才才关中重重要的一一环就是是要重点点审核应应聘者各各类证件件的真实实度。如如果单纯纯按照文文凭的含含金量来来看，应应首先考考虑公办办全日制制高等学学历文凭凭，其次次是自考考文凭，第第三再考考虑民办办、电大大、成人人、函授授等学历历文凭。这样有有利于把把好企业业员工的的综合素素质关。3、成功功招聘的的四个标标准。招聘聘是整个个企业预预警系统统中重要要的一环环，成功功的招聘聘会使企企业的人人才流动动率大大大降低。一次招招聘是否否成功，要要依照四四个标准准来衡量量

5、。（11）有效效性测试试的内容容必须正正确、合合理，围围绕岗位位要求拟拟定测试试题目，内内容必须须与工作作性质相相符合。（22）客观观性它是是指招聘聘者不受受主观因因素的影影响，如如成见、偏好、价值观观、个性性、思想想、感情情等；另另一方面面，应聘聘者的身身份、种种族、宗宗教、党党派、性性别、籍籍贯和容容貌等因因素又会会因不同同而有高高低之差差别。招招聘要达达到客观观性，就就必须在在评分时时摒除以以上两种种主观的的障碍，这这样才能能达到公公平。（33）可靠靠性它是是指评判判结果能能反映应应聘者的的实际情情况，测测试成绩绩能表示示应聘者者在受试试科目方方面的才才能、学学识高低低，例如如应聘者者行

6、销学学方面的的测试成成绩为990分，就就应该表表示他在在这方面面的造诣诣也确有有90分分的水准准。（44）广博博性它是是指测试试的内容容必须广广泛到能能测出所所要担任任的工作作的每一一种能力力，并且且每一测测试科目目的试题题应该是是广泛的的，而不不是偏狭狭的。如如果招聘聘一位医医药业务务代表，其其测试的的科目不不能只限限于医药药专科知知识一科科，还要要包括社社交能力力、英文文、推销销技巧等等科目。当招招聘工作作符合上上述的有有效性、客观性性、可靠靠性、广广博性四四个标准准时，这这样招聘聘到的人人必然是是能担当当大任的的。4、招聘聘的程序序及过程程。招聘聘不是一一件随意意的事，它它直接关关系到企

7、企业的生生存和发发展，一一次正规规、严肃肃的招聘聘应严格格遵循一一定的程程序。（1）明明确岗位位及任职职标准包括括：年龄龄、学历历、阅历历、性别别、工作作经验等等方面。（22）选择择招聘地地点：A、正规的的人才交交流中心心；B、每年的的466月份可可到各高高校招聘聘应届大大中专毕毕业生，可可以保证证人才的的层次并并节省费费用；C、可采纳纳亲朋好好友的推推荐。以以这种方方法招聘聘的人才才，应注注意度和和量的问问题，并并把目标标和员工工来源分分散，以以免为以以后的工工作带来来麻烦。（33）办理理手续，包包括提交交、准备备员工登登记表、简历、经济担担保书、身份证证、学历历、学位位证复印印件、档档案、

8、收收据等材材料。（44）与员员工签订订正式的的试用期期合同。这一程程序显示示了企业业的正规规性，企企业越正正规，员员工越有有归属感感，从而而导致忠忠诚感的的增强。5、招聘聘的技巧巧和细节节。往往往很多企企业在招招聘前期期很重视视，但是是在招聘聘的技巧巧上不注注意，不不仅仅是是损失了了费用，而而且招聘聘到的员员工庸才才的比例例就会增增大，而而把真正正的人才才拒之门门外，一一个招聘聘部门的的主管必必须具备备一定的的素质和和掌握下下面的招招聘技巧巧。（11）双向向沟通谈话话是人与与人之间间的心理理活动的的交往，双双向沟通通除了能能获得更更多更正正确的信信息外，更更重要的的是在于于招聘中中主试与与被试

9、的的人格平平等。在在开始阶阶段主试试与被试试人之间间的对话话比例应应为8：2或99：1，中中后期的的比例就就要对调调。内容容主要有有以下几几个方面面：A、主试方方简单介介绍公司司的基本本情况；B、主试方方向被试试方提出出自己想想知道的的问题；C、被试方方提出自自己的疑疑问。（22）从个个人履历历着手从个个人履历历着手面面试，可可以将履履历表中中未勾画画出的人人物形象象变得丰丰满、充充实，而而且可以以对那些些不清楚楚的问题题和未反反映出来来的信息息做进一一步地调调查，内内容涉及及家庭背背景、学学习经历历、职业业历程、自我评评价、生生活目标标等。提提问易采采用开放放式的问问题，即即可以让让应聘者者

10、自由发发挥、促促其思考考的问题题，而切切忌采用用之类的的问题发发问。例例如：A、你怎样样看待挑挑战性的的工作？B、您如何何选择营营销专业业？C、您认为为您的上上司有何何优缺点点？D、您怎样样克服工工作中的的困难？E、您的的同事取取得了比比您好的的成绩，您您怎么办办？从对对方的回回答，我我们加以以分析，即即能获取取对方更更多的信信息，并并大致掌掌握应聘聘者的兴兴趣、性性格、价价值观等等。（33）注意意倾听所谓谓倾听是是一种听听对方讲讲话的技技巧，即即把握住住说话者者的信息息含义，了了解说话话者的感感情，并并正确理理解说话话者的谈谈话内容容。无意意间流露露出的话话语，可可能就是是真心话话。（44）

11、消除除晕轮作作用晕轮轮作用是是指根据据不完全全的信息息即第一一印象作作出的对对被知觉觉对象的的整体印印象与评评价。人在在第一印印象的基基础上作作出的判判断往往往是以偏偏概全的的，往往往含有“一一好百好好，一坏坏百坏”的的心理倾倾向，所所以要避避免第一一印象带带来的向向导，招招聘者切切不可妄妄下结论论。（55）以被被试者为为中心主试试应避免免说很长长或评价价性的话话语。一一般主试试者的讲讲话所占占时间比比例约为为10，被被试者应应占900，以被被试者为为主体。（66）平等等地对待待应试者者招聘聘者应了了解应聘聘者，并并且平等等地对待待每一位位应聘者者，为此此招聘者者必须了了解应聘聘者的心心理状态

12、态。（77）采用用“二对对一”或或“多对对一”的的形式在招招聘中可可以采用用二个或或多个招招聘者对对一个应应聘者。一个招招聘者进进行谈话话，其他他的注意意倾听，提提一些主主要提问问者忽略略的问题题，在谈谈话中几几个主试试可交换换角色，但但不要几几个人同同时提问问。记录录员记录录谈话内内容，以以便事后后分析。这样做做得目的的，在于于消除招招聘者的的主观偏偏见，力力求公正正。（88）共同同做出评评价评价价的依据据是事先先拟定好好岗位标标准，几几个主试试根据这这些标准准，对谈谈话进行行分析，并并尽可能能取得一一致意见见，对应应聘者做做出一个个确切的的评定。海一角角营销人人网（9）面面试的几几点细节节

13、A、对人有有疑问，要要采用不不同措辞辞，不同同时间，进进行同一一目的的的提问。B、消除应应聘者紧紧张的五五个方法法。目光光柔和以微微笑面对对与应应聘者握握手闲谈谈一会儿儿点头头鼓励应应聘者（110）招招聘的核核心招聘聘的核心心：德与与能。在在招聘过过程中，应应聘者往往往会夸夸大自己己的实际际能力，隐隐藏缺陷陷，如果果对应聘聘者的“德德与能”把把握不准准，就会会招过来来一些不不能满足足公司需需要的人人员。任任何一个个员工的的离职，对对企业都都是一个个不可忽忽视的损损失，其其离职成成本=历历史成本本 机会会成本 敬业成成本，因因此最理理想的人人才应是是“德”、“能”兼兼备。如如果两者者非取其其一的

14、话话，应以以“德”为为先，“能能”为后后。6、招聘聘面试中中的966个关键键问题：（11）请告告诉我你你最大的的优点，你你将给我我们公司司带来的的最大财财富是什什么？（22）你最最大的缺缺点是什什么？（33）你最最喜爱的的工作是是什么？你的老老板起了了什么作作用，使使这项工工作如此此的与众众不同？（44）你最最不喜欢欢的工作作是什么么？当时时你的老老板在你你的工作作扮演了了什么样样的角色色？（55）5年年以后，你你会在哪哪里？（66）你有有什么出出众之处处？（77）在你你最近的的工作中中，你做做了些什什么，来来增加你你们企业业的营业业收入？（88）你做做了些什什么来降降低你们们部门的的经营成成

15、本或节节省时间间？（99）你最最富有创创造性的的工作成成果是什什么？（110）你你现在的的上司认认为你对对他们最最具价值值的是什什么？（111）某职位位的一一般职责责是什么么？（112）你你认为你你工作中中的哪些些方面是是至关重重要的？（一一三）为为了完成成工作，你你发现每每周必须须工作几几小时？（114）你你的职位位同你的的部门或或公司的的整体目目标有什什么关系系？（一一五）明明年你需需要提高高哪些方方面的技技能？（116）有有多少雇雇员被同同时解雇雇？（117）有有多少人人没有被被解雇？（一一八）在在你被解解雇之前前，你逃逃过了几几次被解解雇的风风险？（119）发发展对你你意味着着什么？（

16、220）如如果你得得不到这这个工作作，你在在你目前前的公司司将有什什么不同同的表现现？（221）请请描述一一下你的的职位晋晋升情况况以及你你是如何何得到你你目前公公司的职职位的？（222）你你是如何何不断得得使你的的工作更更有价值值的？（223）为为了满足足公司不不断变化化的需求求，你是是如何再再次创新新或重新新定义你你的工作作的，为为了增加加自己岗岗位上的的产出，你你不得不不采取哪哪些保障障措施？（224）请请区别一一下你在在目前供供职的公公司中所所经历的的纵向的的职位晋晋升和横横向职责责范围的的扩展？（225）在在你目前前供职的的公司中中，你在在升职方方面的顺顺理成章章的变动动是什么么？（

17、226）你你具有何何种指导导风格的的培训？你是理理所当然然的将职职责授予予他人，还还是期望望你的直直接下属属主动要要求更多多的职责责？（227）你你最后供供职的公公司弊病病是什么么？对于于一家公公司的缺缺陷和前前后矛盾盾，你有有多少忍忍耐力？（228）你你需要什什么样的的组织安安排、指指导和反反馈，才才能出色色完成工工作？（229）在在管理员员的方面面，你是是“期望望”多于于“检查查”，还还是相反反？（330）你你是如何何从协调调事业与与个人生生活的角角度来对对待工作作的？（331）如如果我们们聘用你你，请描描绘一下下你将营营造的企企业文化化。你会会采取一一种将权权力集中中在少数数几个人人手里

18、、更为集集权的、家长式式的运用用方法，还还是会经经常将职职权下放放？（332）你你为什么么选择这这所学校校（专业业）？（333）你你的学位位如何？A、为为你在某行业业找一一份工作作作好了了准备或或B、为为你能成成为一个个出色的的某职职务员员工做好好了准备备？（334）除除了学术术方面以以外，你你还有哪哪些资历历能使你你成功地地实现从从理论到到商务的的转变？（335）你你是否认认为你的的成绩显显示了你你将在商商业上获获得成功功的能力力？（336）目目前你还还在考虑虑应聘哪哪些公司司的哪些些职位？（337）你你如何评评价自己己预测需需求的能能力？换换言之，你你如何评评价你的的直觉、及时处处理问题题

19、的能力力和积极极主动的的业务风风格？（338）你你认为你你的技术术能力是是属于初初级、中中级还是是高级水水平？你你曾经历历用各种种软件程程序，完完成了一一些什么么项目？（339）你你通常对对工作的的哪些方方面最缺缺乏耐心心？（440）你你如何评评价自己己与上级级管理层层、客户户和同事事进行交交流的能能力？（441）你你通常以以怎样的的节奏从从事工作作？（442）就就业绩竞竞争力而而言，你你在其他他业务员员中名列列第几？（443）你你面临的的最常见见的两大大反推销销的情况况是什么么？你会会如何应应付？（444）如如果你愿愿意的话话，请和和我进行行角色演演习。假假定你是是一家猎猎头公司司的推销销员

20、，你你通过电电话向我我介绍了了你自己己。然后后你设法法让我相相信，你你所推销销的产品品是值得得我花时时间聆听听的。45）你你如何定定义你的的成交方方式？（446）所所有的销销售人员员都需要要在高额额的产品品数量与与质量之之间保持持平衡，你你的推销销风格受受哪一种种推销哲哲学影响响较多？（447）让让告诉我我你上一一次没有有达到销销售指标标的情况况？在去去年一年年里，这这种情况况发生了了多少次次？你采采取了什什么行动动才回到到正轨上上来？（448）如如果你愿愿意的话话，请为为我主持持的这次次面试打打分，不不要有过过分的恭恭维；根根据我向向你提出出的问题题，你对对我的推推销和管管理风格格有何评评价

21、？（449）底底薪对你你来说有有多重要要？（550）请请谈谈你你的推销销质量比比率。你你在达成成一笔交交易之前前，通常常要与多多少预期期的客户户见面？（551）在在你们办办公室，各各人之间间的销量量差距有有多大？（552）请请举例说说明你具具备在你你们公司司推进革革新的能能力。（553）请请告诉我我你最后后一次接接管一个个劳动生生产率低低下或士士气低落落的有问问题单位位时的情情况。这这个单位位的规模模有多大大，对你你的直接接下属有有什么影影响？（554）你你是把职职权下放放以营造造一种信信息共享享和员工工责任心心增强的的企业文文化呢，还还是更注注重对他他们设立立限制并并一手控控制整个个决策过过

22、程？（555）通通常你是是如何保保持消息息灵通，如如何监控控员工表表现的？（556）当当工作结结果令你你无法接接受时，你你通常会会如何对对待下属属？（557）请请告诉我我你在上上次业绩绩评估中中的情况况。你对对其中的的哪一个个方面最最感失望望？（558）后后来看来来，你可可以如何何改进你你在上一一职位的的表现？（559）你你在那些些方面是是不能和和老板达达成一致致？上次次当他错错了而你你是正确确的时候候，你是是如何处处理这一一情况的的？（660）你你的上司司如何评评价你处处变不惊惊的能力力？（661）你你为什么么想要在在这里工工作？（662）你你对我们们公司有有什么了了解？（663）请请告诉我

23、我你是如如何理解解你应聘聘的这一一工作的的？（664）如如果我们们录用你你，你可可以为我我们做些些什么？我们应应该期望望在什么么时候看看到具体体的结果果？（665）你你认为此此人需要要一个怎怎样的环环境来发发挥其个个人的最最大潜能能？（666）此此人只是是严格地地致力于于本职工工作，还还是会承承担一些些超出本本职工作作范围的的责任？（667）请请对此人人接受建建设性批批评意见见的能力力做一个个评价。（668）外外界因素素对他的的工作表表现有多多大影响响？（669）你你认为这这个更倾倾向于任任务导向向型还是是项目导导向型？（770）他他是如何何处理违违反日常常惯例的的突发性性事件和和瞬息万万变的

24、局局势的？（771）你你如何评评价他在在完成项项目中的的坚持不不懈的程程度？（772）你你如何评评价该应应聘者分分析思考考和解决决问题的的能力？（773）此此人是否否需要严严格监管管才能表表现出色色，还是是他更喜喜欢独立立、自主主的工作作方式？（774）他他是否有有一个全全方位考考虑问题题的视角角？你是是否认为为他最终终会由技技术型、操作型型的职业业转到高高级管理理层的战战略决策策型职业业？（775）你你如何评评价这个个应聘者者的倾听听技能？（776）该该应聘者者能否有有效地传传达坏消消息？他他通常会会不会为为做错的的事承担担责任？（777）请请评价此此人主动动采取行行动的能能力。他他是否会会

25、隐入“分分析瘫痪痪”的僵僵局？（778）这这个应聘聘者的管管理风格格是倾向向独断专专行和家家长式的的，还是是更倾向向于让员员工参与与以达成成共识的的？（779）就就此人的的精力而而言，你你如何评评价其快快速工作作的能力力？（880）此此人是如如何看待待事先没没有获得得首肯就就采取行行动这一一情况的的？（881）这这个人是是天生喜喜欢向别别人汇报报以征得得同意呢呢，还是是在拥有有自主权权时就能能够更好好地工作作？（882）在在企业中中干了这这么多年年以后，这这个应聘聘者是否否仍然保保持着工工作热情情？（883）此此人是否否能卓有有成效地地指挥和和协调企企业中不不同职能能部门之之间的合合作？（88

26、4）请请评价一一下该应应聘者应应付高级级管理层层所面临临的重大大压力的的能力。（885）当当惩罚员员工或解解雇员工工不可避避免时，此此人会不不会犹豫豫拖延？（886）此此人是倾倾向于不不惜一切切代价保保持和睦睦友好(培训光光盘，公公开课，内内训)的的关系，还还是倾向向于在碰碰到反对对意见时时会勃然然大怒？（887）该该应聘者者在决策策之前是是广泛地地听取各各方面的的意见，还还是会亲亲自卷入入不同意意见的冲冲突之中中？（888）请请再告诉诉我一次次，为什什么你觉觉得你应应聘的职职位能够够满足你你的职业业需求，或或者，为为什么为为我们公公司工作作对你来来说很重重要？（889）按按照从11到100的

27、等级级（100级表示示你对接接受我们们的录用用决定确确实感到到兴奋，11级表示示没有兴兴趣），你你认为你你处于那那一个等等级？（990）你你现在的的工作条条件必须须有什么么变动才才能使你你继续在在那里工工作？（991）请请告诉我我，一旦旦你提出出辞职，他他们会如如何向你你提出挽挽留邀请请？如果果你现在在就去向向老板辞辞职，他他会说些些什么来来挽留你你？（992）上上次我们们交谈以以来有什什么新的的变化？（993）如如果你必必须在三三个因素素中作出出选择（11）公司司，（22）你应应聘的职职位，或或者（33）与你你共事的的人那么你你认为哪哪一个因因素在你你决定接接受我们们的聘用用邀请时时起着最最重要的的作用？（994）如如果我们们准备向向你提出出聘用邀邀请，请请告诉我我你想上上班的理理想时间间，你需需要提前前多长时时间通知知你现在在的雇主主？（995）请请告诉我我，最后后我可以以为你回回答哪些些问题来来帮助你你作出明明智的就就业决策策？（996）你你在什么么薪水等等级上会会接受我我们的聘聘用？在在什么薪薪水等级级上你会会拒绝聘聘用？综上上所述，企企业只有有在把好好招聘关关的基础础上，加加强企业业对员工工的培训训和教育育，更多多的人尽尽其才，提提供更多多更大的的事业舞舞台，才才能更有有效的整整合人力力资源，企企业才会会永续发发展。