人力资源管理课程实习报告11678.docx

《人力资源管理课程实习报告11678.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理课程实习报告11678.docx（53页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、课 程 设 计计实习类型型： 人人力资源源管理课课程实习习 实习时间间：20013年年 122 月 2 日至20013年年 122 月月 8 日指导教师师： 张卉卉 所在院（系系）： 商学院院工商管管理系 班 级： 11级级工商管管理 班班 实习小组组： 第第一组 设计项目目： MT公公司的人人力资源源管理职职能设计计 20013 年 122 月月 8 日目录课程设计计成绩评评定表22小组成员员成绩评评定3本课程设设计包含含内容44模拟企业业资料66MT公司司人力资资源分析析报告112职务说明明书177医药销售售业务员员17一般技术术工人119MT公司司员工招招聘计划划书200MT公司司新进员

2、员工入职职培训计计划书224职业生涯涯规划228职业生涯涯规划张*29职业生涯涯规划张*36职业生涯涯规划书书武*411职业生涯涯规划樊*46职业生涯涯规划赵*52职业生涯涯规划姜*57课程设计计成绩评评定表评定项目目内容分值项目得分分总分学习态度度态度端正正，遵守守纪律。20任务分配配任务分配配恰当合合理10团队协作作团队小组组各成员员独立工工作能力力强，并并具有良良好的团团队协作作精神。20任务完成成情况按设计任任务书要要求圆满满完成规规定任务务；综合合运用知知识能力力和实践践动手能能力强，课课程设计计方案合合理，实实用性强强；30设计报告告质量设计方案案正确、表达清清楚；设设计思路路、方

3、法法科学合合理；达达到课程程设计任任务书规规定的要要求；图图、表、文字表表达准确确规范，上上交及时时。20总评（五五级分制制）优秀901100分分良好80889分中等70779分及格60669分不及格60分以以下指导教师师评语指导教师师签字： 20113年 月 日小组成员员成绩评评定小组成员员任务分配配成绩评定定MT公司司人力资资源分析析报告职务说书书MT公司司新进员员工入职职培训计计书 MT公司司新进员员工入职职培训计计书 MT公公司员工工招聘计计划书 MT公公司员工工招聘计计划书注：各小小组成员员成绩根根据该组组课程设设计总评评以及组组内任务务分配的的难度、复杂性性、小组组成员的的具体表表

4、现酌情情加减分分值本课程设设计包含含内容本次课程程设计整整体上是是通过对对一个案案例企业业人力资资源情况况的分析析，要求求学生为为其制定定相应的的人力资资源规划划，并进进行工作作分析、人员招招聘等一一系列人人力资源源管理活活动的模模拟训练练。实习习流程如如下：人力资源规划（供需分析）确定企业要招聘职位工作分析薪酬调查初试、面试与测评实施模拟招聘制定招聘计划确定招聘条件人员录用职业生涯规划实习总结案例企业背景资料分析 1、企企业背景景资料分分析由指导老老师选定定一企业业案例，通通过对案案例企业业背景材材料的阅阅读，使使学生了了解该企企业的性性质、企企业的战战略目标标、企业业文化、组织结结构以及及

5、人力资资源利用用情况。编制企企业人力力资源分分析报告告。 2、编编制资源源规划训训练对企业过过去人力力资源状状况进行行分供需需分析，利利用人员员盘点、趋势分分析、马马尔科夫夫分析法法等确定定未来一一年的人人员需求求。即确确定20014年年企业要要招聘职职位，编编制20014年年人力资资源规划划。此环环节全体体学生以以小组为为单位参参与完成成。 3、工工作分析析和薪酬酬调查对确定的的要招聘聘职位进进行工作作分析，采采用问卷卷调查、网上咨咨询、访访谈、实实地观察察等方法法对职务务的主要要特征、工作范范围、工工作权责责及要求求、工作作关系、工作条条件与环环境、任任职资格格、薪酬酬情况等等信息资资料进

6、行行调查、收集与与汇总，编制工作说明书。该环节任务全体学生以小组参与完成。 4、制制定招聘聘计划方方案根据企业业可能出出现的职职位空缺缺及工作作说明书书，编制制招聘计计划书。5、制定定新员工工的入职职培训计计划6、职业业生涯规规划根据个人人志向，通通过自我我评价、他人评评价、SSWOTT分析、专业测测评等方方法确定定职业发发展方向向，选择择职业路路线，制制定个人人的职业业生涯发发展规划划。全体体学生参参加。模拟企业业资料一、MTT公司的的背景MT公司司是一家家主要生生产医药药、保健健品、医医疗器械械等产品品的民营营企业，119999注册资资金只有有75万万元，员员工几十十人，而而20004年实

7、实现利润润4000万元，220055年实现现利润660000万元，220088年和220099年都超超过2亿亿元。短短短几年年，MTT公司可可谓飞黄黄腾达，“牛气”冲天。但自2010年6月MT公司突然在报纸上登出一则广告MT公司进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？2011年6月，消失一年的MT公司突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认MT的失败是人才管理的失误。MT公司司除20007年年向社会会严格招招聘营销销人才外外，从来来没有对对人才结结构认真真地进行行过战略略性设计计。随机机招收人人员、凭凭人情招招收人员员，甚至至出现亲亲情、家家庭、联联姻等不不正常的的招收人人员的现现象，而而且持续续

8、3年之之久。作作为已经经发展成成为国内内医药保保健品前前几名的的公司，外外人或许许难以想想象，公公司竟没没有一个个完整的的人才结结构，竟竟没有一一个完整整地选择择和培养养人才的的规章。人员素素质的偏偏低，人人才结构构不合理理等。从从20009年开开始，MMT公司司在无人人才结构构设计的的前提下下，盲目目地大量量招收中中医药方方向的专专业人才才，并且且安插在在企业所所有部门门和机构构，造成成企业高高层、中中层知识识结构单单一，导导致企业业人才结结构不合合理，严严重地阻阻碍了一一个大型型企业的的发展。20009年33月，一一位高层层领导的的失误造造成营销销中心主主任离开开公司，营营销中心心一度陷陷

9、入混乱乱。这样样一来，实实际上就就造成了了无法管管理和不不管理。二、整改改后的MMT公司司战略规规划经过一年年的整改改，MTT公司重重新制定定了发展展战略和和人力资资源规划划。（一） MT公公司的发发展战略略1、战略略目标在5内成成为全国国最具竞竞争力的的医药企企业2、战略略选择发展战略略跨越式式赶超：建立强强势；提提升能力力；系统统创新；快速超超越竞争战略略目标集集聚：以以优势产产品集聚聚于发展展前景广广阔的医医疗器械械、保健健产品等等行业，集集聚于这这些行业业的重点点用户，集集聚于这这些用户户对重点点品种的的需求，从从而使自自身避开开与其他他企业的的恶性竞竞争（二）与与发展战战略相匹匹配的

10、人人力资源源规划1、MTT公司人人力资源源的SWWOT分分析优势：领领导层的的战略管管理能力力较强；员工学学习能力力比较强强；现代代人力资资源管理理模式已已显雏形形。劣势：员员工总量量偏大，效效率不够够高；年年龄结构构存在断断档；专专业结构构不尽合合理；员员工总体体创新能能力相对对较弱；人力资资源管理理与发展展战略关关联度较较弱；缺缺乏科学学的岗位位评估；用人机机制不够够灵活。机会：社社会人力力资源提提供十分分充足；国内人人力资源源市场正正在趋向向成熟；市场地地位、薪薪酬福利利等对国国内优秀秀人才有有吸引力力；理论论界对人人力资源源管理研研究越来来越深入入威胁：外外资和民民营企业业对优秀秀人才

11、的的吸引力力加大；当地劳劳动力成成本上升升速度快快，控制制人工成成本上升升的难度度加大；劳动法法律法规规方面的的规定还还不够健健全、完完善。2、MTT公司的的人力资资源目标标人力资源源目标：医药行行业创新新人才高高地人力资源源管理的的具体目目标绩效导向向、客户户至上：以客户户满意度度和绩效效水平为为依据认认可和回回报员工工。按需用人人、发展展员工：根据市市场经营营需要聘聘用具有有相关技技能的员员工；确确保不断断培养和和提高员员工的相相关技能能和其他他能力，增增强员工工的市场场竞争力力。团队合作作、确保保质量：通过轮轮岗等方方式提高高员工对对流程的的全面理理解，在在公司内内部塑造造“团队合合作和

12、力力求精确确”的组织织气氛。广罗人才才，保持持领先：吸引并并保留优优秀人才才，激励励他们充充分挖掘掘潜能，实实现公司司在医药药行业中中的领先先地位。（三）MMT公司司人力资资源管理理现状与与目标的的差距1、绩效效导向、客户至至上优势：建建立了完完整的绩绩效分级级管理体体系；部部分薪酬酬开始与与绩效水水平挂钩钩；内部部客户服服务制度度有利于于体现客客户导向向理念不足：绩绩效评估估的结果果与其他他人力资资源管理理活动联联结不够够紧密；薪酬分分配中存存在“大锅饭饭”现象；不能充充分体现现绩效导导向理念念2、按需需用人、发展员员工优势：通通过减员员增效、岗位优优化等提提高了生生产率；为员工工的发展展提

13、供了了有力的的支持；员工的的综合知知识和竞竞争能力力有提高高提高不足：还还没有完完全根据据经营需需要用人人；仍然然存在因因人设岗岗的现象象；人员员退出机机制仍不不完善；培训中中过多地地注重学学历教育育；缺乏乏以素质质为基础础的系统统发展计计划；薪薪酬缺乏乏与市场场的联结结，使人人工成本本大幅度度提高3、团队队合作、质量为为本优势：绩绩效管理理注重“精确”，保证证了产品品和服务务的质量量；设立立以内部部客户流流程为基基础的绩绩效指标标，有利利于团队队的合作作不足：绩绩效管理理中过分分注重“否决性性”指标，可可能导致致惩罚型型文化，推推卸责任任的氛围围；部门门中职能能分割，服服务意识识和合作作精神

14、不不够强4、广罗罗精英，保保持领先先优势：已已通过多多种方式式吸纳海海内外高高级人才才，增强强了综合合竞争力力不足：招招聘人员员仍偏重重文凭和和知识，对对综合素素质缺乏乏界定并并缺乏有有效的评评估工具具；培训训和开发发缺乏系系统的素素质发展展和领导导力提升升规划；对顶尖尖人才缺缺乏个性性化措施施（四）MMT公司司人力资资源管理理的具体体规划1、塑造造和培育育战略性性的人力力资源准确界定定具有专专用性和和不可替替代性的的战略性性人力资资源的范范围；增增强开发发战略性性人力资资源的主主动性和和针对性性；对战战略性人人力资源源采取个个性化的的激励策策略2、建立立战略性性的人力力资源管管理结构构根据部

15、门门人员需需求制定定人员招招聘计划划，依照照岗位职职责拟订订知识、技能和和素质标标准，为为其他模模块提供供准确的的岗位和和素质信信息。根据经营营计划制制定考核核方案，汇汇总与分分析考核核结果并并提出运运用结果果的建议议，为其其他模块块提供绩绩效数据据。根据培训训发展需需求，制制定分门门别类的的培训与与发展计计划，并并组织实实施。制定在内内部公平平性和外外部竞争争性一体体化基础础上的薪薪酬管理理目标和和政策。建立有效效渠道，监监控员工工满意度度并采取取相应措措施。根据经营营需要，监监控并及及时解决决影响生生产率的的问题。3、进行行岗位分分析，建建立素质质模型界定关键键业务流流程和管管理流程程，确

16、定定岗位职职责和关关键绩效效指标。在准确表表述岗位位的基础础上，评评估岗位位的相对对价值，形形成岗位位级别体体系。建立领导导者、管管理者与与岗位族族群的素素质模型型4、具体体落实人人力资源源战略意意图建立战略略性招聘聘引进模模式：依依据发展展战略，提提高招聘聘计划的的针对性性；完善善人才招招聘测评评体系；加大招招聘投入入，树立立公司品品牌。实施战略略性人力力资源开开发：以以“能力提提升”为主线线，突出出培训的的针对性性和实效效性；加加大高层层次、国国际化人人才培养养力度。充分发挥挥人力资资源效能能：深入入推行岗岗位竞争争；完善善核心人人才任用用管理体体系；完完善内部部员工流流动制度度；实施施员

17、工职职业生涯涯规划。塑造畅通通的绩效效传导和和薪酬激激励机制制：运用用平衡记记分卡，建建立畅通通的绩效效传导机机制；构构建市场场领先、激励充充分、利利益共享享、一体体化的战战略薪酬酬体系。三、MTT公司的的人力资资源现状状 MT公公司下设设10个个部门，其其中行政政副总负负责行政政部和人人力资源源部，财财务总监监负责财财务部，营营销总监监负责销销售一部部、销售售二部和和产品部部，技术术总监负负责开发发一部和和开发二二部，物物管总监监负责物物管部和和采购部部。具体体职务设设置与人人员配置置如下： 1、决决策层：总经理理、行政政副总、财务总总监、营营销总监监、技术术总监、物管总总监 2、行行政部：

18、行政部部经理、行政助助理、行行政文员员、司机机、接线线员。 3、财财务部：财务部部经理、会计、出纳、财务文文员 4、人人力资源源部：人人力资源源部经理理、薪酬酬专员、招聘专专员、培培训专员员 5、销销售一部部：销售售一部经经理、销销售组长长、销售售代表、销售助助理 6、销销售二部部：销售售二部经经理、销销售组长长、销售售代表、销售助助理 7、开开发一部部：开发发一部经经理、开开发组长长、开发发工程师师、技术术助理 8、开开发二部部：开发发二部经经理、开开发组长长、开发发工程师师、技术术助理 9、产产品部：产品部部经理、营销策策划、公公共关系系、产品品助理 10、采采购部：采购部部经理、采购员员

19、11、 物管部：物管部部经理、管理员员MT公司司现有员员工6772人，其其中600%以上上为一线线工人，行行政、文文秘和销销售人员员1155人，各各类技术术管理人人员1554人，其其中有中中高级以以上技术术职称的的人员已已达755人，技技术力量量相对比比较强。在技术术管理人人员中，具具有本科科以上学学历的有有56人人，具有有大专学学历的有有84人人，大专专以下学学历的有有14人人，学历历结构比比较合理理。从技技术管理理人员的的年龄结结构来看看（见表表）老、中、青青配备不不够合理理，容易易出现人人才断层层问题。表1 MMT司技技术管理理人员年年龄结构构表年龄段（岁岁）人数（人人）百分比%24-2

20、292918.88%30-3393120.11%40-4497045.55%50-5592415.66%据统计，公公司整改改以前，平平均离职职率是115%，但但不过不不同员工工离职率率不一样样，生产产工人离离职率高高达200%，技技术管理理人员和和销售人人员离职职率为55%，行行政文秘秘类人员员离职率率为1%。行政政文秘人人员近几几年的离离职率基基本不变变。其中，高高层管理理人员、中层管管理人员员、基层层管理人人员和一一般技术术人员四四类人之之间近五五年的转转移率如如表2所所示：表2 MMT司220077-20011年年高层、中层、基层管管理人员员及工人人间的转转移率 职位高层管理理人员中层管

21、理理人员基层管理理人员一般技术术工人年度离职晋升高层层离职晋升高层层晋升中层层离职晋升中层层晋升高层层离职200770.0110.0550.0220.0550.0550.0220.01100.200200880.0220.0330.0110.0550.0110.0220.02200.188200990.0330.0220.0110.0330.0550.0220.01100.222201000.0440.0880.0220.0550.0220.0110.01100.244201110.0220.0110.0330.0330.0880.0330.0330.0220.166平均表3MTT司20011

22、年年高层、中层、基层管管理人员员及工人人人数及及代号职位代号人数高层管理理人员G26中层管理理人员Z51基层管理理人员J77一般技术术工人W403销售人员员近五年年的数量量变化见见表4表4： MT司司过去55年销售售人员数数量表年度X 2007720088200992010020111人数Y5456555862思考题：1、 MT公司司休整的的原因是是什么？整改后后，MTT公司提提出的新新的发展展规划是是否合理理，你有有何建议议？2、 根据MTT公司的的人力资资源现状状进行人人员供需需分析（要要采用具具体的人人力资源源供需分分析的方方法，至至少两种种），拟拟为MTT公司制制定20014年人员员招

23、聘计计划方案案书。（具具体职务务职位可可以根据据案例自自行设计计发挥，每一个招聘岗位都要做相对应的职位分析，并写出职位说明书。）3、 根据MTT公司的的具体情情况制定定新进员员工的入入职培训训计划（要要写出详详细的入入职培训训计划书书）。4、 假定自己己是MTT公司的的一名新新员工，结结合公司司情况撰撰写个人人的职业业生涯规规划。（要要求必须须要有职职业生涯涯规划的的分析过过程。）MT公司司人力资资源分析析报告一、企业业的性质质MT公司司是一家家主要生生产医药药、保健健品、医医疗器械械等产品品的民营营企业。二、企业业的战略略目标1、战略略目标：在5内内成为全全国最具具竞争力力的医药药企业战略选

24、择择：发展展战略跨越越式赶超超：建立立强势；提升能能力；系系统创新新；快速速超越；竞争战战略目标集集聚：以以优势产产品集聚聚于发展展前景广广阔的医医疗器械械、保健健产品等等行业，集集聚于这这些行业业的重点点用户，集集聚于这这些用户户对重点点品种的的需求，从从而使自自身避开开与其他他企业的的恶性竞竞争。2、人力力资源目目标：医医药行业业创新人人才高地地。主要要包括44大内容容，分别别为：绩绩效导向向、客户户至上；按需用用人、发发展员工工；团队队合作、确保质质量；广广罗人才才，保持持领先。三、企业业的文化化 员工方方面：员员工总量量偏大，效效率不够够高；年年龄结构构存在断断档；专专业结构构不尽合合

25、理；员员工总体体创新能能力相对对较弱；人力资资源管理理与发展展战略关关联度较较弱；缺缺乏科学学的岗位位评估；用人机机制不够够灵活。企业方面面：外资资和民营营企业对对优秀人人才的吸吸引力加加大；当当地劳动动力成本本上升速速度快，控控制人工工成本上上升的难难度加大大；劳动动法律法法规方面面的规定定还不够够健全、完善。 建议：企业文文化是企企业的核核心价值值观、业业务流程程、管理理体系乃乃至创新新与变革革能力等等的具体体象征，对形成成企业内内部凝聚聚力和外外部竞争争力起着着非常重重要的作作用，所所以要把把企业的的文化建建设作为为一项重重要的人人力资源源活动来来开展。首先，公公司上下下应该形形成企业业

26、文化的的共识，对对公司而而言，应应该重视视企业文文化的建建设和推推进工作作；其次次，对高高层领导导者来说说，对企企业文化化的重要要性要有有一定认认识，积积极推进进文化建建设；最最后，作作为员工工，应该该清楚企企业文化化的概念念，主动动培养自自身的企企业归属属感。四、企业业的人力力资源现现状1、人员员结构（按按职位层层次）MT公司司现有员员工6772人，其其中600%以上上为一线线工人，行行政、文文秘和销销售人员员1155人，各各类技术术管理人人员1554人。下面着重重分析企企业的技技术管理理人员：技术管理理人员（高高、中、基层管管理人员员）职称结结构从职称结结构来看看，技术术管理人人员中中中高

27、级职职称的人人员共有有75人人，占了了约一半半，技术术力量相相对较强强。建议：企企业可以以充分发发挥强大大的技术术力量优优势，利利用新技技术提高高企业的的竞争力力。学历结结构在技术管管理人员员中，具具有本科科以上学学历的有有56人人，具有有大专学学历的有有84人人，大专专以下学学历的有有14人人，学历历结构比比较合理理，公司司技术管管理人员员中，大大专及大大专以下下学历的的员工占占大多数数，本科科及以上上学历所所占比例例较小，学学历结构构较为合合理，但但总体文文化层次次偏低，知知识结构构单一，造造成员工工素质较较低。技术出身身从事管管理，缺缺乏专业业的管理理能力训训练，且且学历偏偏低，就就出现

28、了了案例中中一位高高层领导导的失误误造成营营销中心心主任离离开公司司，营销销中心一一度陷入入混乱的的情况，进进而造成成企业无无法管理理和不管管理的现现状，影影响企业业的持续续发展。建议：首首先，从从外部招招聘一批批高学历历、工作作经验丰丰富的人人才，使使员工的的知识结结构呈现现多样化化，并促促进企业业创新；其次，领领导人的的魅力能能坚定信信念，激激励员工工付出更更多努力力，所以以可以通通过招聘聘专业的的管理人人员或者者对企业业内部的的高层人人员进行行专业的的管理能能力训练练，来提提高企业业的管理理水平。年龄结结构 从员员工的年年龄结构构来看，年年龄在440559岁的的员工较较多，青青年员工工的

29、人数数较少，老、中、青配备不够合理，容易出现人才断层问题。几年之后，老员工就会面临退休的问题，到时企业将会失去一大批人才，企业中的一些岗位就会出现人员空缺，影响企业的正常运营。建议：对对于年龄龄比较大大的员工工，要实实行减员员的措施施，多培培养一些些中青年年层次的的职工和和管理者者。企业业还需要要加强对对人才储储备的意意识，做做好人员员需求分分析，并并制定相相应的人人员招聘聘计划，以以免出现现职位空空缺。 2、人人均离职职率生产工人人的离职职率最高高，对企企业的忠忠诚度最最低，一一旦有人人离职，企企业就要要及时的的招聘人人员填补补空缺，对对企业造造成诸多多损失，诸诸如增加加企业招招聘、培培训新

30、员员工的成成本以及及招聘期期间的时时间损失失等等。由案例中中的数据据分析可可以得出出，生产产工人晋晋升的几几率比其其他人员员晋升的的几率要要小，由由于缺乏乏升职的的机会，可可能会使使他们认认为自己己的工作作得不到到认可，不不被重视视，这是是造成离离职率高高的一个个原因之之一。建议：MMT企业业不要一一味的考考虑从外外部招聘聘人才，更更重要的的是从内内部出发发。首先先，对于于员工要要给予支支持。相相对稳定定的、高高忠诚度度的人力力资源是是企业的的核心竞竞争力所所在，决决定着一一个企业业的兴衰衰成败。员工的的离职率率一直是是困扰企企业的一一个难题题。3、人员员招聘与与配置分分析对于员工工的招聘聘，

31、公司司随机招招收人员员、凭人人情招收收人员，甚甚至出现现亲情、家庭、联姻等等不正常常的招收收人员的的现象，而而且持续续3年之之久。这这种招聘聘方式极极为不合合理，既既容易造造成因人人设岗的的情况产产生，无无法根据据经营需需要招聘聘人员，同同时可能能在企业业内部形形成小团团体主义义，有关关系的人人互相拉拉帮结派派，分散散企业的的凝聚力力，降低低企业经经营效率率，影响响企业制制定正确确的决策策。建议：不不同的职职员各有有所长，企企业根据据他们的的气质类类型或者者能力来来配置工工作，做做到充分分利用人人力资源源优势，合合理配置置企业资资源。第一，在在岗位配配置中，要要做到因因岗设人人，把合合适的人人

32、配置到到相应的的岗位上上。第二，在在业务流流程和组组织结构构图的基基础上建建立一套套完整的的岗位描描述，包包括岗位位职责、任职资资格、配配置人数数、岗位位关系、岗位考考核关键键指标、工作分分析等等等。第三，招招聘人员员时应注注意年龄龄结构问问题，老老中青人人员比例例要适当当，同时时要注意意招聘渠渠道的多多样化，尽尽量避免免企业招招来的人人才结构构单一。 第四，建建立健全全公司整整体的运运营模式式和业务务流程，确确定公司司组织结结构，分分析部门门职责，做做到权责责明确，职职责清晰晰。 4、人员员培训分分析 在员工工培训方方面，主主要是：缺乏完完整的选选择和培培养人才才的规章章；培训训工作无无制度

33、化化、系统统化、规规范化；培训中中过多地地注重学学历教育育，缺乏乏以素质质为基础础的系统统发展计计划；公公司缺乏乏对员工工能力的的开发和和个人发发展指导导，没有有为员工工设计晋晋升路线线，缺少少员工职职业生涯涯规划。培训作作为企业业人力资资源管理理的重要要职能未未得到发发挥，不不能满足足企业发发展的经经营战略略需求，也也不能满满足员工工的自我我发展需需求。培培训的不不足使得得公司不不能整体体提升员员工知识识和技能能，无法法起到增增强企业业竞争力力和凝聚聚力的作作用，结结果是使使企业缺缺乏优秀秀人才，缺缺乏竞争争优势。建议：根据培训训发展需需求，制制定分门门别类的的培训与与发展计计划，并并组织实

34、实施。制定在内内部公平平性和外外部竞争争性一体体化基础础上的薪薪酬管理理目标和和政策。建立有效效渠道，监监控员工工满意度度并采取取相应措措施。根据经营营需要，监监控并及及时解决决影响生生产率的的问题。建立完善善的人才才培养制制度，首首先对人人才进行行需求分分析，确确定培训训目标并并确立培培训计划划。接着着实施培培训，在在这个过过程中，要要注重发发掘员工工潜力，培培养员工工的长期期竞争力力，促进进员工和和企业的的共同发发展。要有针对对性的培培训员工工，结合合企业和和员工的的特点，为为员工设设计晋升升路线，并并制作职职业生涯涯规划，这这样既有有利于员员工个人人的发展展，提升升他对企企业的归归属感，

35、增增加工作作积极性性，又有有利于企企业自身身的发展展，增添添企业活活力。6、薪酬酬与福利利分析薪酬与福福利问题题是人力力资源管管理中的的核心问问题之一一。MTT公司的的薪酬分分配中存存在“大锅饭饭”现象，不不能充分分体现绩绩效导向向理念，没没有充分分发挥绩绩效的作作用，按按绩效定定薪酬，薪薪酬分配配的无差差异性，使使得薪酬酬失去了了对员工工的基本本的激励励作用。薪酬缺乏乏与市场场的联结结，使人人工成本本大幅度度提高。薪酬过过高，使使企业负负担加重重，过低低，又会会使企业业缺乏竞竞争优势势，无法法吸引优优秀人才才。不了了解同行行业、同同地区的的薪酬水水平，使使得薪酬酬对内不不具有吸吸引力，对对外

36、缺乏乏竞争力力。薪酬福利利体系不不完善，无无系统性性的薪酬酬福利制制度。员员工没有有合适的的福利优优待，可可能会产产生不满满情绪，造造成工作作效率下下降。建议：制制定在内内部公平平性和外外部竞争争性一体体化基础础上的薪薪酬管理理目标和和政策。根据职职位不同同、承担担的责任任不同、在工作作中扮演演的角色色不同，重重新调整整薪资结结构，使使公司薪薪资结构构与同行行业、同同职业基基本一致致；根据据公司实实际逐步步完善员员工福利利待遇体体系，提提高团队队的稳定定性；根根据公司司经营情情况和市市场薪资资水平不不断调整整公司薪薪资水平平；企业业应当充充分考虑虑自己的的财务实实力和实实际支付付能力，对对人工

37、成成本进行行必要的的控制；建立健健全薪酬酬激励机机制，将将企业与与员工长长期、中中短期经经济利益益有机的的结合在在一起，促促进公司司与员工工结成利利益关系系的共同同体，谋谋求企业业与员工工的共同同发展。业务部销销售业务务员职务务说明书书岗位名称称医药销售售业务员员岗位编号号所在部门门业务部岗位定员员直接上级级业务部经经理工资等级级直接下级级薪酬类型型所辖人员员岗位分析析日期20133年122月本职：进进行市场场开发，签签订销售售合同；跟踪订订单，对对客户进进行售后后服务职责与工工作任务务：职责一职责表述述：协助助业务部部经理制制订销售售计划工作任务协助销售售经理制制订本部部门年度度销售计计划，

38、制制定个人人年度销销售计划划收集和分分析本销销售区域域销售信信息，为为公司决决策提供供参考意意见职责二职责表述述：负责责寻找客客户、代代理商（二二级分销销商），进进行销售售区域市市场代理理商（二二级经销销商）开开发与维维护工作任务负责寻找找和了解解客户、代理商商（二级级分销商商）信息息，对客客户、代代理商（二二级分销销商）提提出评价价意见，负负责拟订订合作协协议负责持续续掌握客客户、代代理商（二二级分销销商）情情况，保保持关系系，做好好客户、代理商商（二级级分销商商）与公公司间信信息沟通通与共享享负责根据据公司销销售政策策提出本本区域内内客户、代理商商（二级级分销商商）政策策建议，并并监督客客

39、户、代代理商（二二级分销销商）实实施公司司销售政政策职责三职责表述述：负责责销售工工作，完完成销售售目标工作任务负责向客客户（或或代理商商、二级级经销商商）传达达公司产产品信息息、企业业文化与与销售政政策积极争取取客户（代代理商、二级经经销商）订订单，完完成销售售目标负责组织织和参与与对客户户（代理理商、二二级经销销商）商商务谈判判，拟订订销售合合同负责协调调销售合合同履行行中与客客户（代代理商、二级经经销商）接接洽，促促进货款款回收职责四职责表述述：负责责对销售售市场的的信息收收集工作任务负责协调调客户（代代理商、二级经经销商）定定期收集集市场信信息负责定期期走访市市场，亲亲自了解解相关国国

40、家政策策、市场场用户、竞争对对手、渠渠道等信信息负责寻找找多种渠渠道，获获得销售售市场相相关信息息职责五职责表述述：负责责销售区区域市场场推广工工作工作任务针对本销销售区域域特点，提提出市场场推广建建议根据公司司市场推推广方案案，负责责协调和和参与本本销售区区域内实实施，并并进行评评价数据据收集职责六职责表述述：协助助经营药药品创新新工作工作任务针对本市市场特点点，提出出新药品品引入建建议协助新药药品市场场开发中中的市场场推广工工作，做做好信息息反馈职责七职责表述述：参与与售后服服务工作作工作任务负责参与与协调客客户（或或代理商商、二级级经销商商）退换换货负责参与与质量问问题分析析，协调调回收

41、或或检查客客户或代代理商退退换货物物原件负责组织织对客户户（二级级经销商商）药理理知识的的简单培培训职责八职责表述述：完成成业务部部经理交交办的其其他工作作任务权力：经理授权权范围内内的合同同签订权权客户服务务条款的的建议权权新产品市市场推广广建议权权推广方案案的建议议权工作协作作关系：内部协调调关系销售部经经理、储储运部、财务部部、质量量部、事事业发展展部等外部协调调关系客户（二二级经销销商）、销售区区域内相相关政府府机构、行业协协会等任职资格格：教育水平平大学专科科以上专业医药相关关专业或或营销管管理相关关专业培训经历历市场营销销管理、销售管管理、公公共关系系、推销销技巧培培训经验2年以上

42、上工作经经验，11年以上上本行业业或相近近行业营营销或管管理经历历知识通晓国际际贸易业业务知识识，掌握握市场营营销相关关知识， 具备财财务管理理、法律律等方面面的知识识，了解解公司所所经营产产品技术术知识技能技巧巧熟练使用用WORRD,EEXCEEL等办办公软件件，具备备基本的的网络知知识，具具备英语语知识个人素质质具有一定定的判断断与决策策能力、人际能能力、沟沟通能力力、计划划与执行行能力、客户服服务能力力其它：使用工具具/设备备计算机、一般办办公设备备（电话话、传真真机、打打印机、Intternnet/Inttrannet网网络）、通讯设设备工作环境境办公场所所、各市市场区域域工作时间间特

43、征经常需要要加班所需记录录文档汇报文件件或报告告、总结结等考核指标标：岗位说明明书岗位名称称：医疗疗设备生生产人员员隶属机构构：生产产车间职 级：岗位序列列：岗位类别别：直接上级级：车间间主任岗位定员员：用工性质质：全职职工作地点点：岗位分析析日期：岗位工作作职责描描述：（1）熟熟悉生产产运营管管理，能能够主持持生产运运作。（2）熟熟悉材料料并具备备良好的的行业企企业的生生产经营营管理理理念和能能力。（3）参参与公司司生产工工作。（4）其其它相关关工作。所用工具具及操作作设备：通用机机械设备备维修工工具，数数控设备备工作时间间特征：早、中中、夜班班（每天天工作88小时，每每周400小时工工作制

44、），偶偶尔需加加班加点点。工作环境境特征：主要工工作地点点为生产产车间，适适应车间间环境；偶尔需需室外或或外出办办公。任职资格格要求年 龄25至445间性 别不限最低学历历：大专专以上学学历专业要求求：机械械制造及及自动化化专业或或机电一一体化专专业工作经验验：具有有5年以上上生产管管理相关关工作经经验，33年以上上生产部部主管职职位以上上工作经经验。技能要求求：具备备一定的的机械、液压方方面识图图能力，对对电气控控制及数数控方面面的知识识有一定定的了解解职业资格格证书要要求： 电工上上岗证证证语言要求求：无身体条件件：健康康的体魄魄、充沛沛的精力力，能吃吃苦。岗位培训训要求电工、叉叉车、电电气焊上上岗证技能培训训要求：数控维维修、机机械、液液压方面面培训MT公司司员工招招聘计划划书一、招聘聘目的1、为MMT公司