企业年终奖合理设计方案详细版9988.docx

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1、企业年终终奖合理理设计方方案（详详细版）年终奖对对大家来来说可谓谓是爱恨恨交加，然然而年终终奖金的的发放需需要考虑虑哪些因因素？才才能使得得奖金的的发放更更为合理理？这是是时下每每个企业业都要考考虑的问问题。实践中，企企业在设设计年终终奖金分分配方案案的时候候，应该该综合考考虑组织织、团队队和个人人三个层层面的贡贡献和绩绩效来设设计奖金金分配系系统。即即基于组组织、团团队整体体绩效及及个人绩绩效的年年终奖金金分配方方案。奖奖金分配配方案有有两种：封闭式式和开放放式。实实施方案案主要包包括五个个步骤。封闭式年年终奖金金分配方方案步骤一：确定企企业奖金金包。根据企业业的整体体经济效效益确定定可以发

2、发放的奖奖金，常常用确定定公司奖奖金包的的方式有有三种。第一种方方式是采采取企业业的利润润为基数数,在组组织和员员工之间间分享总总利润的的一定比比例。举例：某某公司年年终的利利润额为为10000万，按按照规定定提取110%的的比例作作为员工工的年终终奖金发发放。如如下表所所示。利润额 提取比比例 110000万 110%第二种方方式是采采用累进进分享比比例的方方法，即即规定若若干个利利润段，在在不同的的利润段段采用不不同的分分享比例例，利润润越高提提取比例例也越高高。举例：某某公司规规定利润润额的达达标值为为3000万，3300万万利润以以内分享享比例为为6%，在在3000万到8800万万之间

3、分分享比例例为122%，8800万万到15500万万之间的的分享比比例为116%，115000万以上上的分享享比例为为22%。如下下表所示示。第三种方方式是采采取按照照利润率率分段来来分享的的一种方方法，即即规定若若干利润润率段，利利润率越越高表明明公司盈盈利的能能力强，利利润率分分段越高高则提取取的净利利润比例例也越高高。举例：某某公司利利润率在在2.55%以内内的，则则不发放放奖金；当公司司的利润润率处于于2.55%55.0%之间时时，则提提取净利利润的88%来发发放奖金金；当公公司的利利润率处处于5.0%7.55%之间间时，则则提取净净利润的的10%来发放放奖金；以此类类推。步骤二：确定

4、企企业各部部门战略略贡献系系数和部部门绩效效系数。部门战略略贡献系系数是表表明企业业各部门门对企业业的战略略贡献的的差异，需需要企业业对各部部门的战战略贡献献能力进进行评价价。考虑虑到部门门之间的的协作与与团结，尽尽量不要要将各部部门战略略贡献系系数差别别太大。比如：通过对对各部门门的战略略贡献能能力进行行评价，可可以将组组织内的的各部门门战略贡贡献系数数界定在在1.200.8之间，战战略贡献献系数变变动单位位为0.1。通通常各部部门的战战略贡献献系数跟跟企业所所处的商商业周期期、企业业战略、企业经经营重点点、企业业文化、企业所所处的行行业、企企业营销销模式、企业核核心人力力资本等等因素有有关

5、。举例：某某企业各各部门战战略贡献献系数。部门 战战略贡献献系数战略规划划部 00.9总经理办办公室 1.00信息中心心（1级级部门） 软件开发发部 11.0系统维护护部 00.9项目部 1.11行政部 0.88财务中心心（1级级部门） 会计部 0.99资金管理理部 00.8成本中心心 1.0营销中心心（1级级部门） 市场部 1.22企划部 0.99销售计划划部 11.0销售部 1.22国际业务务部 11.2国际客户户服务部部 1.2国内客户户服务部部 1.2人力资源源中心（11级部门门） 招聘部 0.88人才管理理部 11.1工资福利利部 00.9生产中心心（1级级部门） 制造一部部 0.9

6、制造二部部 1.0制造三部部 1.0制造四部部 1.0制造五部部 1.1技术中心心 设计一部部 1.1设计二部部 1.2设计三部部 1.1设计四部部 1.1设计五部部 1.0国际技术术认证部部 1.0 省略 省省略 我们可可以定义义各部门门的绩效效等级，并并将部门门绩效等等级对应应部门绩绩效系数数。部门门考核等等级界定定如下表表，部门门绩效系系数界定定为：1.440.7之之间，部部门绩效效系数变变动单位位为0.1。部门考核核等级 部门绩绩效系数数超出期望望 1.4/11.3完成期望望 1.2/11.1基本完成成 1.0需努力 0.99/0.8需改进 0.77/0.6战略贡献献系数、部门业业绩系

7、数数权重分分配比例例战略贡献献系数权权重 部部门绩效效系数权权重40% 60%步骤三：确定部部门奖金金包。举例：假假如某部部门A对对公司战战略贡献献系数为为1.22，部门门绩效系系数为11.1，计计算得出出部门AA的奖金金系数。战略贡献献系数 战略略贡献系系数权重重 部部门绩效效系数 部门门绩效系系数权重重 部部门奖金金系数部门A奖奖金系数数 1.2 400% 1.1 600% 1.14 将部门门所有人人员的月月基本工工资之和和乘以部部门奖金金系数，根根据下面面的计算算公司便便可得到到各部门门的奖金金金额了了，计算算公式如如下：步骤四：确定员员工岗位位绩效系系数。1、根据据定量与与定性考考核指

8、标标，得出出员工个个人绩效效考核结结果；2、我们们可以按按照200%、770%、10%的比例例来界定定员工绩绩效等级级比例；3、管理理层根据据实际情情况设计计个人绩绩效考核核结果与与个人绩绩效系数数之间的的对应关关系，比比如，超超出期望望的员工工，岗位位绩效系系数为11.3/1.44。岗位考核核等级 岗位绩绩效系数数 绩效效等级建建议比例例超出期望望 1.3/11.4 20%完成期望望 1.1/11.2 基本完成成 1.0 770%需努力 0.88/0.9 110%需改进 0.66/0.7 （岗位绩绩效系数数变动单单位为00.1）步骤五：将部门门奖金包包分配到到岗位将员工岗岗位绩效效系数乘乘以

9、员工工月基本本工资（也也可以根根据职位位价值评评价点数数来计算算），汇汇总，员员工个人人奖金具具体计算算方式如如下：开放式年年终奖金金分配方方案 实践践中，假假如某公公司是一一家集团团公司或或者公司司含有多多个事业业部/多多个业务务单元，我我们同样样可以从从公司、事业部部/职能能部门、岗位三三个层面面来考虑虑年度奖奖金的分分配方案案。职等 职职位/资资位 公公司绩效效权重 事业部部/职能能部门绩绩效权重重 岗位位绩效权权重 目目标奖金金年薪的%比例 月工资资倍数十 公司司总裁 1000% 355% 66个月九 公司司副总裁裁/公司司首席专专家 770% 30% 330% 4个月月八 事业业部总

10、经经理/公公司总监监/公司司高级师师级 330% 70% 225% 3.5个月月七 事业业部副总总经理/公司副副总监/公司正正师级 30% 700% 20% 3个个月六 部门门经理/公司副副师级 20% 600% 220% 15% 2个个月五 部门门副经理理/公司司一等师师级 220% 60% 200% 115% 2个月月四 公司司一等师师级 220% 60% 200% 110% 1个月月三 公司司二等师师级 220% 60% 200% 110% 1个月月二 公司司一等员员级 110% 60% 300% 110% 1个月月一 公司司二等员员级 110% 60% 300% 110% 1个月月 企

11、业在在考虑员员工个人人收入跟跟公司经经营绩效效、事业业部经营营绩效和和员工个个人绩效效相关联联，可以以根据员员工的职职位等级级、对公公司承担担责任的的程度，来来分别确确定不同同的绩效效权重比比例和收收入比例例。目标标奖金率率可以根根据设定定目标的的难易程程度和市市场平均均水平来来确定，同同时具有有市场竞竞争性。1、对于于公司总总裁，是是承担公公司业绩绩主要责责任者，其其个人表表现和决决策对公公司的总总体业绩绩产生决决定性影影响，也也就是说说，其个个人绩效效结果将将会全面面体现在在公司的的整体业业绩结果果上。2、对于于业务单单元级管管理人员员，其个个人工作作表现直直接影响响该业务务单元运运营结果

12、果，同时时将其个个人利益益与公司司的总体体业绩挂挂钩以加加强业务务单元的的团队合合作。3、员工工级别越越低，其其个人表表现与决决定对业业务单元元与公司司的业绩绩影响越越小，而而其对个个人绩效效结果所所负的责责任越大大。同时时个人承承担部分分公司绩绩效结果果将促进进员工参参与意识识，提高高员工奉奉献精神神，使员员工与企企业共同同发展。步骤一：确定公公司绩效效系数；步骤二：确定事事业部/职能部部门绩效效系数；步骤三：确定员员工个人人岗位绩绩效系数数；步骤四：员工奖奖金系数数=公司司绩效系系数公司绩绩效权重重+事业业部/职职能部门门绩效系系数事业部部/职能能部门绩绩效权重重+岗位位绩效系系数岗位绩绩

13、效权重重步骤五：员工个个人年度度奖金=员工年年薪目标奖奖金率员工奖奖金系数数步骤一：确定公公司绩效效系数 根据公公司发展展战略，由由董事会会和公司司总裁在在制定预预算时根根据不确确定收入入的风险险大小，设设定对集集团整体体绩效考考核指标标和考核核标准，并并按超额额累计计计算：示例：某某公司绩绩效系数数确定。利润指标标（亿） 公司绩绩效系数数1. 001.2 0.881.5 11.8 1.22步骤二：确定事事业部/职能部部门绩效效系数 根据部部门的KKPI指指标的考考核结果果确定部部门绩效效系数，当当部门的的业绩超超出组织织期望时时，部门门绩效系系数就大大，如表表所示：可能会会是1.2/11.1

14、；当部门门的业绩绩未达标标时，部部门绩效效系数则则为0.9/00.8。我们可可以将部部门绩效效系数界界定为：1.400.7之间，部部门绩效效系数变变动单位位为0.1。部门考核核等级 部门绩绩效系数数超出期望望 1.4/11.3完成期望望 1.2/11.1基本完成成 1.0需努力 0.99/0.8需改进 0.77/0.6步骤三：确定员员工岗位位绩效系系数1、根据据定量与与定性考考核指标标，得出出员工个个人绩效效考核结结果；2、按照照20%、700%、110%的的比例来来界定员员工绩效效等级分分布；3、管理理层根据据实际情情况设计计个人绩绩效考核核结果与与个人绩绩效系数数之间的的对应关关系，比比如

15、，超超出期望望的员工工，岗位位绩效系系数为11.3。岗位考核核等级 岗位绩绩效系数数 绩效效等级建建议比例例超出期望望 1.3/11.4 20%完成期望望 1.1/11.2 基本完成成 1.0 770%需努力 0.88/0.9 110%需改进 0.66/0.7 （岗位绩绩效系数数变动单单位为00.1）步骤四：员工奖奖金系数数=公司司绩效系系数公司绩绩效权重重+事业业部/职职能部门门绩效系系数事业部部/职能能部门绩绩效权重重+岗位位绩效系系数岗位绩绩效权重重示例：假假设某部部门经理理A的月月基本工工资50000元元，公司司绩效系系数为11.2，事事业部绩绩效系数数为1.3，岗岗位绩效效系数为为1

16、.11，则个个人年度度奖金系系数的计计算过程程如下：公司绩效效系数 公司司业绩权权重 业务单单元业绩绩系数 业务务单元业业绩权重重 个个人绩效效系数 个人人业绩权权重 员工奖奖金系数数部门经理理A 11.2 200% + 1.3 600% + 1.1 200% = 1.24步骤五：员工个个人年度度奖金=员工年年薪目标奖奖金率员工奖奖金系数数示例：员员工个人人奖金计计算： A员工工基本年年薪 目标奖奖金率 员工工奖金系系数 员工个个人奖金金A 5000012 115% 11.244 = 111160由以上可可知： 封闭式式奖金分分配方案案是指在在计算年年终奖金金的过程程中，先先确定企企业的奖奖金

17、包，即即先确定定分奖金金配的总总额度，在在得出企企业的奖奖金包后后，再根根据部门门战略贡贡献系数数与部门门绩效系系数两者者权重比比例来确确定部门门的奖金金包，最最后结合合员工绩绩效系数数将部门门的奖金金包分配配到每个个岗位。采取这这种方式式来分配配年终奖奖金时，能能够控制制年终奖奖金的总总额度，所所以称之之为封闭闭式。 开放式式奖金分分配方案案是指首首先确定定每个岗岗位的年年度奖金金目标，这这里有两两种方式式，即采采取年薪薪的百分分比例与与月工资资的倍数数，再分分别根据据公司绩绩效系数数、部门门绩效系系数、岗岗位绩效效系数来来确定员员工奖金金系数，最最后将目目标奖金金与员工工奖金系系数相乘乘，得出出员工的的年终奖奖金额度度。采取取这种方方式来分分配年终终奖金时时，因为为公司绩绩效系数数、部门门绩效系系数与岗岗位绩效效系数是是不确定定的，所所以无法法事先控控制年终终奖金的的总额度度，所以以称之为为开放式式。