企业激励性薪酬方案设计指南讲义及答案9925.doc

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1、第一讲 薪酬的的本质及及薪酬管管理薪酬管理理涉及到到公司里里每一个个人的切切身利益益，所以以薪酬管管理有其其特殊的的重要性性和敏感感性。如如何才能能让公司司现有的的薪酬方方案更科科学、合合理？如如何应用用薪酬管管理原理理设计薪薪酬方案案才能有有效地控控制人力力成本？一、薪酬酬的本质质及薪酬酬管理（一）薪薪酬的本本质及解解析我们天天天都在谈谈薪酬，但但是薪酬酬的本质质是什么么？薪酬酬的本质质就是劳劳动力价价值的价价格。劳劳动者付付出劳动动，他的的劳动是是有价值值的，它它的一个个度量就就是价格格，用价价格标明明劳动者者劳动的的价值。另外，薪薪酬是一一种市场场的交换换行为。一个买买一个卖卖，卖者者付

2、出了了劳动，他他得到了了应有的的回报，这这是劳动动力价值值的价格格，是市市场交换换行为。（二）薪薪酬的本本质如何何指导薪薪酬管理理既然是市市场交换换行为，就就意味着着：1.不同同的岗位位的价值值是不一一样的销售经理理的价格格和生产产经理、研发经经理的价价格也不不一样。既然不不一样，那那么我们们怎样判判别哪个个经理的的价值高高，是研研发经理理的价值值更高，还还是生产产经理的的价值更更高？这这就需要要通过岗岗位的价价值评估估或岗位位评估来来判断。2.多劳劳多得既然是市市场交换换行为，一一定是多多劳多得得，贡献献大的，报报酬就会会多一些些。那么么，我们们如何评评判哪一一个劳动动的贡献献更大，哪哪个贡

3、献献更小，这这时候应应该是通通过绩效效考核来来进行。绩效表表现好不不好，贡贡献大与与小，会会影响到到劳动者者的报酬酬的多少少。3.市场场的供求求关系会会影响薪薪酬水平平劳动力付付出是一一种交换换行为，当当市场供供应很充充足的时时候，供供求关系系发生了了不平衡衡，意味味着同等等的价值值的情况况，价格格会变低低。反之之，如果果供应很很稀缺的的时候，大大家都来来抢人才才，意味味着劳动动力的价价格随着着行情见见涨。在在市场供供求关系系中，企企业要善善于把握握，充分分利用。比如现现在应届届毕业的的大学生生找工作作不好找找，因为为供应量量非常充充分，这这个时候候，企业业怎样充充分利用用这些供供应量很很充足

4、的的大学毕毕业生？对于供应应量很充充足的应应届大学学毕业生生，如何何利用他他们来为为企业服服务？应届大大学毕业业生的优优缺点应届大学学毕业生生的特点点是理论论多实践践少，没没有经验验，但是是同时有有很多优优点，很很有创新新，干劲劲十足。另外刚刚刚毕业业的学生生们对工工作很珍珍惜，而而且身体体年轻健健康，能能适应长长期加班班。还有有一个很很大的优优点，就就是比较较单纯，容容易塑造造。但是是虽然有有这么多多的优点点，但是是大家还还是不太太敢用，主主要的原原因是应应届大学学毕业生生工作经经验比较较欠缺，企企业培训训成本高高。如何利利用如何利用用这样很很充足的的优秀的的应届大大学毕业业生为企企业服务务

5、，这里里面牵扯扯到的不不仅仅是是薪酬的的问题，还还牵扯到到其他问问题，比比如应届届大学毕毕业生没没有经验验，我们们为他们们假设导导游这样样的一个个岗位。应届大大学毕业业生来了了之后，他他要先获获得导游游的资质质。不同同的应届届大学毕毕业生，导导游出来来的水平平是不一一样的，差差别很大大，有的的积极性性高的，有有的积极极性低的的。可是是如果企企业对已已经获得得了资质质的或者者是招一一些没有有导游资资质的人人，也没没关系。他们到到企业来来之后，我我们对每每一个导导游的产产品，比比如北京京城区一一日游这这样一个个旅游产产品，我我们建立立起一套套非常严严格的流流程，告告诉他们们怎么说说话，到到什么地地

6、方去，肢肢体语言言、着装装、讲解解词等所所有的动动作要求求全部归归类好，就就像演一一台戏一一样，一一切都严严格地编编排一套套剧本，让让应届大大学毕业业生严格格按剧本本来训练练。我们们招那些些帅气的的、漂亮亮的、灵灵气的大大学生过过来，培培养他们们做导游游，两三三个月之之后，边边培养边边演练，领领导在旁旁边指导导。当他他们合格格之后，就就让他们们上岗。经过两两三个月月的培训训，这些些大学生生就会变变得非常常优秀。这些人上上岗之后后，会给给企业带带来很多多好处。第一个个好处解解决了人人力资源源人才短短缺的问问题；第第二是解解决了人人力资源源的成本本问题；第三，因因为应届届大学毕毕业生容容易塑造造，

7、他会会很遵守守原则，很很珍惜工工作机会会，他们们的服务务质量会会比较高高，这就就解决了了产品的的质量问问题。所以，要要想把薪薪酬搞好好，不仅仅仅要解解决薪酬酬的问题题，同时时也解决决企业的的管理制制度，特特别是流流程这一一类的问问题。其其实，在在很多岗岗位上，特特别是服服务类的的岗位，我我们不是是缺人才才，而是是缺规范范。没有有这套规规范制度度，即使使是一个个好的人人才，到到企业工工作了几几年之后后，也会会变成一一个庸才才。相反反，如果果有一套套非常严严格的流流程和制制度以及及严格的的培训，一一个不太太好的、没有成成型的人人才，经经过企业业的雕琢琢之后，就就变成了了一个人人才，变变成一个个可用

8、之之才。所所以，我我们在做做薪酬管管理的时时候，除除了要把把薪酬管管理好，其其他配套套的东西西一定要要做起来来，因为为整个管管理是个个系统工工程。4.可以以讨价还还价既然是市市场交换换行为，那那么一定定意味着着可以讨讨价还价价，也就就是薪资资谈判。既不能能完全听听企业的的，也不不会完全全听求职职者的，双双方有个个协商。既然是市市场供求求关系，那那么是可可以讨价价还价的的，这就就意味着着在薪资资谈判的的过程中中，不管管是求职职者，还还是企业业，都希希望自己己处于一一个有利利的地位位。那么么如何才才能够处处于一个个有利的的地位呢呢？比如如谈判的的时候，求求职者说说，销售售经理的的岗位在在北京地地区

9、薪酬酬是在11,0000到18,0000元之间间，根据据公司的的情况，是是否可以以给他13,0000或14,0000元薪水水。公司司的决策策层如何何来判断断求职者者这样的的一个诉诉求是否否合理？他必须须要掌握握市场行行情。如如果他不不掌握市市场行情情，他可可能就认认为这个个要求非非常合理理。因为为求职者者告诉他他现在的的市场行行情是11,0000到18,0000元之间间。如果果公司掌掌握了市市场行情情，公司司就可以以判断到到底该不不该给他他到13,0000，也许许这个市市场的行行情并不不是他所所说的是是在11,0000到18,0000元之间间，而可可能是在在8,0000元钱到15,0000元之

10、间间。而求求职者的的这个信信息，导导致了公公司给他他14,0000元，而14,0000元在这这个市场场行情里里已经是是处于一一个比较较高的薪薪酬了，而而一个新新的销售售部经理理，凭什什么一开开始就给给他个很很高的价价格，企企业并不不知道他他能不能能胜任，他他的工作作出不出出色。所所以，要要想在薪薪酬谈判判中获得得优势，必必须要掌掌握市场场行情。（三）薪薪酬相关关的几个个概念1.工资资工资就是是货币薪薪酬，是是单位或或企业每每个月给给员工发发的，基基本上固固定的这这一块就就叫工资资。2.薪酬酬包括工资资、奖金金、提成成、分红红等等这这样的一一些显性性的现金金的方式式。当然然打到银银行里边边的钱也

11、也是现金金。3.报酬酬所谓报酬酬，就是是指薪酬酬之外再再加上各各种福利利。福利利包括养养老保险险、医疗疗保险、住房、交通补补贴、通通讯补贴贴等等，还还包括股股票以及及一些培培训的机机会、带带薪假期期、舒适适的工作作环境、便利的的生活条条件等。比如公公司给员员工提供供巴士、提供午午餐等等等。有这这样的一一些条件件，大家家显然更更加开心心，也是是大家关关心的。4.回报报大家来到到一个企企业求职职，除了了考虑薪薪酬之外外，也关关心公司司的名气气、成长长的机会会、是否否是自己己喜欢的的工作、个人价价值能否否实现以以及未来来的谋职职能力等等。这些些都是我我们关心心的。那那么有些些人到一一家很知知名的企企

12、业工作作，是为为了获得得一段工工作经历历，这个个经历对对他未来来的谋职职能力有有作用，另另外他个个人的能能力在这这个企业业里面得得到一定定的培养养。把薪酬的的这些概概念综合合起来，叫叫做360度的回回报体系系。（四）薪薪酬管理理的职能能薪酬管理理有6大职能能：1.留住住人才通过薪酬酬管理可可以留住住现有的的人才。任何人人都希望望企业能能够提供供自己满满意的薪薪酬，如如果企业业的薪酬酬没有竞竞争力，就就留不住住人才，员员工干不不了多久久可能就就要辞职职，甚至至跑到竞竞争对手手那里。2.吸引引人才大家找工工作，首首先考虑虑的一般般是看企企业所能能提供的的薪酬，工工资高不不高，待待遇好不不好，薪薪酬

13、高的的企业自自然能够够吸引人人才，这这是毫无无疑问的的。3.激励励员工激励员工工是企业业的一个个核心职职能，把把员工激激励好，意意味着企企业可以以花比较较少的薪薪酬的成成本，获获得最大大的效果果。另外外，在同同等的薪薪酬成本本之下，有有激励的的企业比比其他激激励性差差的，没没有激励励性薪酬酬的企业业效果要要好。所所以，激激励员工工是企业业薪酬管管理的一一个非常常重要的的职能。4.协调调职能在企业里里面，有有一些岗岗位是我我们希望望淘汰的的。当我我们需要要淘汰一一些岗位位的时候候，在薪薪酬方案案中，我我们可以以通过调调资的方方式，把把薪资调调低一点点。通过过这样的的方式把把这一部部分人分分流出去

14、去，是完完全可以以的。比比如有一一家企业业希望把把一些低低学历的的、年龄龄比较大大的人给给分流出出去，在在薪酬制制度上，它它可以这这样设计计：年龄龄在50岁以上上或45岁以上上的，学学历比较较低的或或高中以以下学历历的，设设两个薪薪酬值，工工资做的的比较低低。通过过这样的的方式，起起到分流流的作用用。5.资源源配置职职能也就是在在薪酬管管理上采采取一些些措施来来保证薪薪酬的科科学性。比如到到年底的的时候，或或者是一一个阶段段的半年年期的时时候，我我们一定定会发现现有些岗岗位的薪薪酬不尽尽合理，工工资发得得比较高高，而另另外一个个部分发发得比较较低。6.补偿偿职能当我们发发现有些些岗位的的薪酬比

15、比较低的的时候，我我们其实实可以通通过奖金金的方式式或其他他方式给给一定的的调节和和补偿。这样使使得我们们整个的的薪酬方方案变得得比较合合理。在这些职职能里面面，其实实最后集集中在一一点，就就是薪酬酬一定是是体现了了企业的的价值导导向。我我们要想想吸引人人才，我我们就把把他的工工资做得得高一点点。如果果想把人人分流出出去，我我们可以以把他的的工资降降低一点点。也就就是公司司做一些些结构性性的倾斜斜，比如如一些核核心岗位位的薪酬酬水平可可以做得得高一点点。第二讲 薪酬管管理常见见的六大大问题及及其应对对一、案例例描述【案例11】制样师杨杨军在某某运动鞋鞋企业工工作5年了，月月工资固固定35000

16、元。他他技术水水平好，工工作又努努力，深深得领导导的重用用。考虑虑到公司司领导对对自己不不错，所所以有几几次50000元月薪薪的跳槽槽机会，他他都放弃弃了。他他最近得得知，另另外一个个新来的的同事的的工资竟竟然有58000元。杨杨军就待待不下去去了，他他马上找找到公司司领导，递递交了辞辞职书，很很快他在在另一家家运动鞋鞋企业找找到了同同样的工工作，月月薪60000元，并并且还有有月奖、年终奖奖。杨军军走后两两个月内内，那公公司又有有一批骨骨干员工工辞职，其其中几个个人到了了杨军所所在的企企业。那么，这这个企业业的管理理有什么么问题，尤尤其是薪薪酬管理理？首先，该该公司的的工资结结构单一一。它只

17、只有一个个固定的的工资。其次，它它没有激激励性措措施，新新员工的的工资比比老员工工高，造造成不公公平。第第三，它它还不了了解市场场行情，外外面已经经几次50000元的机机会，杨杨军都放放弃了，意意味着现现在的行行情已经经是50000元了。这么多多的信息息全传递递给企业业，企业业还是麻麻木不仁仁，不了了解行情情。当然然，也有有可能这这个公司司的老板板是了解解行情的的，因为为他给了了新员工工58000的工资资，但是是他在了了解行情情的情况况之下，还还是给老老员工35000元。有有一些老老板们，以以为金钱钱激励不不一定有有用，他他们认为为可以靠靠为人，靠靠自己对对员工不不错就可可以挽留留员工，这这个

18、办法法短期内内可以，3个月可可以，甚甚至6个月也也行，有有的甚至至一年也也行，特特别是创创业期,老板跟跟大家一一起同吃吃同住，天天天一块块拼命地地干，大大家也觉觉得很有有干劲，没没有什么么怨言，工工资拿了了一点点点也没关关系。但但到了一一定的时时间，就就有一些些人打退退堂鼓了了，如果果超过2年的话话，没人人跟他玩玩了。所所以薪酬酬激励是是很重要要的。二、薪酬酬管理常常见的六六大问题题汇总1.内部部不公平平性这家企业业的内部部很不公公平，杨杨军是在在得知另另外一个个同事的的工资竟竟然有58000多的时时候递交交的辞职职书。中中国人非非患寡而而患不均均，凭什什么人家家拿58000元自己己拿3500

19、0元，他他没有办办法接受受这个。所以，导导致内部部的一些些冲突，两两个人容容易掐起起来，并并且对公公司产生生怨言，最最后离开开。2.没有有市场竞竞争性该企业对对老员工工的薪酬酬没有市市场竞争争力。企企业的薪薪酬没有有市场竞竞争力的的时候，容容易导致致人才流流失。3.缺少少激励性性一个企业业的薪酬酬缺少激激励性的的话，意意味着贡贡献大、付出多多的人的的收入和和其他人人一样。贡献大大的人付付出的比比别人多多，甚至至还可能能做出一一些牺牲牲，可能能是健康康上的牺牺牲，感感情上的的牺牲。如果他他付出了了这么多多，公司司的薪酬酬又没有有激励性性，他就就觉得得得不偿失失，这个个时候干干脆不干干了。对对企业

20、来来说，意意味着剩剩下的都都是一些些懒人、庸人，这这样的企企业，灭灭亡是迟迟早的事事。所以以，激励励非常重重要，激激励是薪薪酬管理理的一个个核心的的职能。4.战略略导向性性不明显显或者说是是缺少结结构性的的倾斜。所谓结结构性的的倾斜，就就是对那那些支撑撑企业核核心竞争争力的岗岗位，我我们给他他的薪酬酬要给得得更高。对于做做定单的的企业、制造业业来说，打打样的速速度快，你你就赢得得了时间间，打样样的质量量好，速速度又快快，你就就赢得了了定单。另外打打样打得得如何，最最后生产产也得按按照这个个来做，那那么生产产的相关关的材料料、一些些工艺，都都是一些些小的影影响。这这些小的的影响对对整个企企业的生

21、生产成本本，甚至至品质都都有一定定的影响响。所以以，这样样的岗位位是一个个核心岗岗位，而而核心岗岗位在企企业里面面没有给给予倾斜斜，说明明这个老老板的脑脑子是有有问题的的。在改革开开放的初初期，出出现了大大量的老老板，有有的人是是不懂管管理的。我有一一次我到到一个企企业里去去跟人家家访谈。访谈的的第一天天，他们们会计就就跟我说说：“曹老师师，我都都想递交交辞职书书，在递递交辞职职书的同同时，我我再递交交一个求求职书，我我头脚辞辞职后脚脚再求职职进来。”他说他他们新来来的出纳纳的工资资都比他他高，企企业是老老员工工工资拿得得低，新新员工拿拿得高，它它没有薪薪酬的调调整。其其实，薪薪酬的调调整要与

22、与时俱进进，随着着竞争市市场环境境的变化化而变化化。5.劳资资不平衡衡劳资不平平衡在比比较多数数国企都都存在，有有相当多多的国企企是亏损损的，但但是管理理层不亏亏损，管管理层的的腰包鼓鼓鼓的，这这叫穷了了庙，富富了方丈丈。这种种情况其其实导致致股东的的利益受受损，员员工的利利益没得得到保障障。我们们在制定定薪酬方方案的时时候，像像股东监监管不到到的企业业会导致致劳方和和资方利利益上不不平衡，往往往工资资过高，导导致资方方的利益益受损。这个也也是不可可以的。有些老板板常年在在国外，回回来之后后发现公公司是亏亏损的，一一查账就就发现，有有的甚至至引起诉诉讼，这这样它就就不能长长久。这这样的人人自己

23、的的名声慢慢慢也变变得越来来越坏。中国现现在没有有建立个个人信用用体系，老老总变坏坏了没关关系，他他到下一一个地方方还可以以继续当当老总。如果整整个社会会有了个个人信用用评估和和记录体体系，那那就不一一样了。总之，劳劳资的劳劳方和资资方的利利益要平平衡。6.薪酬酬万能论论早期的一一些外企企和现在在的有些些企业还还有这种种论调。有一个个国有上上市公司司的人力力资源总总监参加加我们课课程之后后，他打打电话跟跟我说他他想辞职职，因为为他觉得得在这个个企业里里面学不不到什么么东西，样样样都得得听领导导的，企企业是唯唯领导意意志是尊尊，更重重要的是是他和他他的直接接上司之之间关系系不好，他他看不起起这个

24、直直接上司司。所以以他一直直觉得非非常痛。我问他他可不可可以考虑虑离开这这个企业业，他说说自己很很多次确确实想离离开，但但是实在在是舍不不得薪水水，工资资给的太太高了。试想，公公司给那那么高的的工资，结结果员工工干得还还不开心心，他会会努力去去干吗？肯定不不会。这这种情况况是比较较突出的的，尤其其是国企企，有体体制上的的问题。另外有有的公司司，一些些高管会会压他那那些有才才华的下下属。总总之，这这种情况况都导致致高薪水水发挥不不了作用用。三、薪酬酬管理常常见的六六大问题题应对办办法1.内部部不公平平性：岗岗位评价价对于那种种内部的的不公平平，就要要通过岗岗位价值值评估，通通过价值值评估，判判断

25、哪个个岗位值值多少钱钱，值58000元就是58000元，大大致上有有一个波波动，不不要有太太大差异异。2.没有有市场竞竞争性：调整薪薪酬战略略对于没有有市场竞竞争性，我我们就要要通过市市场调查查调整我我们的薪薪酬战略略。达到到吸引和和保留优优秀人才才的目的的。3.缺少少激励性性：绩效效薪酬、奖金、提成、分红等等如果公司司没有激激励性，就就设了一一些激励励性的薪薪酬，比比如给员员工发奖奖金、分分红、提提成，甚甚至一些些激励性性的补贴贴措施，都都是可以以的。通通过设立立一些绩绩效性的的奖金、提成、分红等等等这些些措施，使使得我们们的薪酬酬具有激激励性，让让那些干干得出色色的人获获得更高高的收入入。

26、4.战略略导向性性不明显显:岗位倾倾斜对于战略略导向性性不明显显，我们们就要对对我们的的薪酬改改革，不不要一刀刀切，而而是进行行结构性性的倾斜斜。对于于支撑我我们核心心竞争力力的岗位位，进行行适当的的激励和和倾斜。5.劳资资不平衡衡:考虑到到劳资双双方的效效益如果劳资资不平衡衡，就要要考虑到到双方的的利益，我我们企业业管理的的所有的的制度，一一定要在在劳方利利益、雇雇员利益益、资方方利益集集合里边边找到共共同点，这这样，企企业才能能长久。6.薪酬酬万能论论:与非薪薪酬方式式并用对于薪酬酬万能论论，我们们既要考考虑到薪薪酬激励励，同时时也要考考虑到其其他各种种各样的的非薪酬酬的激励励，比如如荣誉

27、等等。四、 薪薪酬结构构模板薪酬的结结构应该该是什么么样的？这个问问题很重重要，企企业的薪薪酬构成成一般分分成三大大部分：工资绩绩效、激激励薪酬酬以及福福利薪酬酬。五、薪酬酬三大构构成解析析（一）福福利薪酬酬或福利利按法律规规定，所所有的企企业必须须要有社社保，如如果不买买社保，就就是违法法的，并并且是公公然违法法。除了了社保，公公司自身身还有一一些福利利，比如如有的企企业给一一些核心心人才买买房付首首期，给给他车等等等，还还有一些些其他的的特殊福福利。1.个性性化的福福利在公司里里面，不不同年龄龄的人对对福利的的偏好是是不一样样的，59岁的人人对技能能的培训训不一定定喜欢，23岁的人人却喜欢

28、欢。另外外，经济济条件不不同对福福利的需需求也不不一样。一个家家里现在在正等着着盖房子子，或者者给自己己的弟妹妹付学费费，你奖奖励他到到海南岛岛旅游一一圈，还还不如给给他现金金，给他他打8折、7折都行行。另外外，男性性和女性性，有没没有孩子子，也不不一样。一个3岁孩子子的妈妈妈，更关关心自己己的孩子子上幼儿儿园的问问题，如如果孩子子到了5、6岁，她她更关心心孩子上上小学的的问题。如果公公司能够够提供一一些入学学的福利利，她一一定很开开心。如如果再进进一步的的，如果果公司能能够提供供巴士，每每天接送送公司员员工的孩孩子，有有孩子的的员工会会觉得非非常好。所以，福福利偏好好是不一一样的，所所以，企

29、企业不能能制定一一刀切式式的福利利，而要要提供个个性化的的福利。在西方，个个性化的的福利叫叫弹性福福利计划划，也叫叫自助餐餐式的福福利，对对于不同同层级的的人，给给他一个个消费额额度，再再根据他他的福利利偏好，设设计一些些菜谱让让他选择择。比如如在这一一年或者者是在两两年之内内，他享享受这个个福利，就就不享受受别的福福利，下下一个年年度，或或下两个个年度，由由公司来来定，他他再来换换别的福福利。2.福利利沟通在福利管管理中一一定要做做好福利利沟通。员工所所认知的的福利额额度总是是远远低低于公司司实际给给的，比比如公司司给的是是15000块钱的的福利，员员工不知知道到底底有多少少，如果果问他，他

30、他可能说说有800块或900块、700块等等等，总之之，员工工会看低低企业给给他的福福利的价价值，这这就造成成双方信信息的不不对称，所所以要做做好福利利沟通。福利沟通通如果做做不好的的话，就就会导致致一些福福利用不不上，比比如，我我19999年的时时候，有有过一次次小小的的脚部骨骨折，我我打的到到医院，医医生给我我开了一一个药单单，他问问我带了了多少钱钱，我说说带了500块钱。医生啪啪啪啪开开单之后后，我去去取药，交476块钱。我一算，刚好这个无良医生把我的钱都榨光了，回去打的钱刚刚够。回到家里之后，我突然想起买过一个意外伤害险，一年100块钱，发生意外伤害时可以到指定的医院去，像我这个情况，

31、可以有2000块钱的报销额度。但遗憾我没去那个医院。这就是福利用不上。因此，如果我们沟通无效，沟通不到位的话，会带来问题。（二）工工资除了福利利薪酬之之外，薪薪酬管理理还有另另外两大大块，一一个叫工工资，一一个叫激激励性薪薪酬，这这两个薪薪酬也非非常重要要。工资往往往包含了了几部分分：岗位位工资、学历工工资、工工龄工资资、基本本工资、技能工工资。1.基本本工资一般的来来说，有有些企业业设了基基本工资资，有些些企业没没有设基基本工资资，只设设一个岗岗位工资资，就是是把岗位位工资和和基本工工资合并并在一起起。如果果有基本本工资的的，一般般来说，只只要能够够符合当当地的法法律标准准线就可可以了。基本

32、工工资不要要违法，如如果公然然违法，那那你是自自找没趣趣。2.岗位位工资不同的岗岗位，工工资不一一样，通通过岗位位的价值值评估、价值评评价来得得到岗位位的工资资。岗位位工资里里，总经经理有总总经理的的岗位，研研发部经经理有研研发部经经理的岗岗位。他他们的工工资通过过评价给给出来。3.工龄龄工资很多人都都知道，设设工龄工工资的目目的是为为了留人人，为了了增强员员工的忠忠诚度。我们在在设工龄龄工资的的时候，要要考虑是是不是所所有的员员工我们们都希望望长期留留下来。现实往往往不是是，有些些我们希希望他们们长期留留下来，有有些并不不希望他他们长期期干，而而如果一一直都给给他涨工工龄工资资，并且且越来越

33、越高，就就是要把把他长期期留下来来。那么么对于那那些我们们不希望望他长期期留下来来的员工工，我们们就不能能这样做做。所以以企业里里的工龄龄工资是是可以调调整的，工工龄工资资是可以以不一样样的，是是可以取取消，也也可以增增加的。到底是是增加还还是减少少，或取取消，取取决于公公司的意意图。我我们是不不是想留留下这批批人。我们在设设立任何何一个工工资，设设立一个个项目的的时候，我我们一定定要明白白到底我我们的意意图是什什么？我我们在设设定工资资时，不不要违法法，要参参照当地地的标准准。第三讲 薪酬结结构及其其解析（一一）4.学历历工资除了工龄龄工资，还还有学历历工资，这这个问题题相对来来说比较较复杂

34、一一点。学学历工资资到底是是设还是是不设，是是有显性性的设还还是隐性性的设？有的单单位把学学历工资资单列出出来，有有的把学学历作为为薪酬要要素的一一个项目目。其实实，设学学历工资资是有一一个前提提，就是是假设他他的学历历和岗位位的能力力之间是是匹配的的关系，如如果没有有匹配关关系，就就不要设设，偏离离的时候候，也不不一定要要设，或或者设得得少一点点、低一一点。比如在医医院里，有有医学博博士、医医学硕士士和本科科生。博博士、硕硕士和本本科，他他们之间间的差距距一定要要拉开。因为医医学博士士水平高高一点，医医学硕士士相对低低一点，本本科又低低一点。这种情情况之下下，这一一类岗位位里边，他他的能力力

35、和学历历之间是是一个高高度的结结合的。医学的的博士的的学历工工资可能能能拿到到50000块，硕硕士25000元，本本科15000元，完完全有这这种可能能。另外外，有的的公司里里有一些些技术工工人，比比如钳工工、车工工、宝石石加工师师傅，这这样的岗岗位不需需要请一一个本科科生来做做钳工师师傅，这这类岗位位很多人人是没有有学历的的，有的的是从技技工学校校毕业的的。这类类岗位里里基本上上不太考考虑学历历工资，更更多的是是个人技技能，设设技能工工资，比比如车工工，分一一级车工工、二级级车工、三级车车工，一一直到八八级、十十级车工工，企业业可以自自己设。另外，软软件编程程的程序序员软件件设计人人员，里里

36、面有很很多种，程程序员往往往大专专毕业就就可以了了，本科科稍微好好一点点点，不需需要一个个有博士士学位的的人过来来编程序序。总之之，学历历工资仅仅仅是在在特定的的学历阶阶层和岗岗位能力力之间有有一个相相当好的的匹配关关系时，才才有必要要设。设计学历历工资需需要一些些技巧。比如一一个岗位位的学历历工资，如如果大专专毕业，我我们设成成12000元的话话，本科科要设成成12550或15000元，13000元、14000元、15000元、16000元都可可以，这这得看具具体的岗岗位，比比如编程程人员也也有差别别，具体体到一个个岗位，员员工的能能力和他他的学历历之间到到底有多多大的差差距。如如果差距距越

37、大，设设得越高高，他的的能力和和他的学学历之间间要吻合合、要匹匹配。如如果一个个读博士士学位的的人过来来来应聘聘编程员员职位，这这时候在在薪酬里里完全可可以不考考虑对方方的博士士学位。对于有有博士学学位的人人，比如如本科是是15000元，有有博士学学位的人人，可以以给他18000元，16000、17000、18000，都可可以。如如果对方方确确实实实智商商很高，很很聪明，他他在这个个岗位上上能力很很强，那那就变成成通过另另外一个个渠道来来获得他他的薪酬酬保障了了，就不不是通过过他的学学历，而而是通过过他的专专业技术术职称。在我们们企业里里，我们们可以设设一个专专业技术术工资。这跟技技能工资资又

38、有区区别。5.岗位位工资在有些企企业里面面，岗位位工资占占的比重重绝对大大，其他他的工资资仅仅是是一个象象征。比比如总经经理、副副总、总总监、处处长、科科长，哪哪个岗位位拿哪个个钱，至至于干得得怎么样样是另外外一回事事。那么么这个时时候可能能会出现现职责范范围之外外的事，他他可能就就不管。这跟技技能工资资有所差差别。技技能工资资是获得得了高技技能的人人，工资资就相对对高，他他为了提提高技能能工资，他他就要学学，就要要关心。纯粹的的岗位工工资可能能引发的的问题：缺乏灵灵活性岗位职责责有什么么就干什什么，别别的不管管，这是是逃避责责任。不利于于吸收自自下而上上的信息息的传递递岗位工资资是重视视岗位

39、的的职权，它它很强调调职权，强强调自上上而下的的决策贯贯彻或信信息传递递。从上上往下的的信息往往往因为为岗位层层级的差差别，可可能会有有一些阻阻断，往往上比较较难。强强化了自自上而下下的决策策和信息息传递机机制，不不利于吸吸收自下下而上的的信息的的传递。工作描描述和工工作评价价程序可可能会成成为变革革的障碍碍工作描述述和工作作评价程程序可能能会成为为变革的的一个障障碍，因因为要根根据这种种程序从从整体上上更新工工作描述述可能要要花费大大量的时时间和成成本。另外，岗岗位工资资完全是是基于岗岗位评价价得出的的。而岗岗位评价价本身是是比较费费时间、花成本本的，是是比较难难做的一一件事。无法公公正地来

40、来评价这这个岗位位高，哪哪个岗位位低，哪哪个岗位位更低，这这是比较较难做的的，如果果是难做做的话，那那么可能能当我们们重新对对岗位价价值评估估的时候候，公司司变了，岗岗位价值值也变了了。原来来我们是是一个重重销售的的公司，销销售经理理的岗位位就很值值钱，如如果现在在我们重重研发，重重科技，重重技术附附加值，这这个时候候，技术术经理这这个岗位位更值钱钱。现在在准备上上市了，要要融资了了，这个个时候财财务经理理这个岗岗位价值值更值钱钱。但是是企业重重新评估估的时候候，凭什什么给财财务经理理评高，把把技术经经理降下下来，是是不行的的，但是是不降也也不行，降降也不行行，就有有问题了了。所以以这个时时候

41、，技技术本身身、评价价岗位本本身，会会带来一一定的技技术难度度，会导导致一些些企业花花比较大大的代价价来做，要要么可能能会往后后推迟。同样的的岗位,任职者者不同,导致薪薪酬失当当岗位工资资可能会会导致一一个情况况，同样样的岗位位，不同同的人来来任职的的时候，如如果我们们一定要要强调岗岗位工资资就是这这么多，可可能会导导致一些些能力很很强的人人，拿的的薪水比比较低。而一些些能力比比较弱的的人，如如果同样样是岗位位工资，他他拿的就就比较高高，有的的人就会会觉得薪薪酬失当当导致不不满。所所以，纯纯粹的、刚性的的岗位工工资是有有问题的的。事实实上，即即使是同同一个岗岗位，不不同的人人来任职职，他的的工

42、资应应该也不不一样。不利于于横向流流动 另外，纯纯粹的岗岗位工资资，会鼓鼓励员工工都往上上晋升，这这个时候候，横向向调动比比较难。如果一一个技术术经理被被调为服服务经理理，这个个岗位上上去了，他他们的工工资就得得往高调调。如果果往低调调，他肯肯定不干干。而问问题在于于可能技技术经理理这个岗岗位的工工资比服服务经理理的岗位位工资高高一点，他他就不干干了，这这就不利利于横向向的流通通。所以，岗岗位工资资是不能能够纯粹粹这么做做的，要要有相当当大的弹弹性才比比较好。对策要解决以以上这个个问题，一一般来说说，有这这么几个个方法：增加激激励性薪薪酬第一，打打破纯粹粹的岗位位工资，把把岗位工工资设成成弹性

43、，或或者降低低它的比比重，增增加激励励性薪酬酬。激励励性薪酬酬可分成成分红、提成、绩效薪薪酬、奖奖金等等等。适当当增加激激励性薪薪酬的比比例，就就很自然然的降低低了岗位位工资的的比例。增加技技能工资资和专业业技术工工资第二，还还可以增增加技能能或者专专业技术术工资。比如企企业内部部搞一个个职称工工资。比比如设立立一级科科学家、二级技技术专家家等等。组织扁扁平化第三，组组织扁平平化。把把原来很很刚性的的等级分分成一级级一级的的，比如如原来是是12级，现现在变成成4级。每每一级的的弹性加加大。通过这几几个方式式，打破破纯粹的的岗位工工资制。一个企企业纯粹粹搞岗位位工资制制，一定定会引发发问题。6.

44、技能能工资技能工资资更加注注重操作作性，而而技术工工资除了了注重操操作性之之外，还还需要有有大量的的知识。学历工工资注重重岗位能能力和学学历之间间要高度度吻合。比如车车工、钳钳工或宝宝石加工工师傅，不不同的人人有不同同的技能能，一级级跟八级级师傅，加加工出来来的东西西肯定不不一样。这种情情况下，技技能工资资其实很很重要。技能工资资、技术术工资和和岗位工工资之间间的最大大差别是是岗位工工资是付付给岗位位的，跟跟岗位挂挂钩。其其实，岗岗位工资资也有缺缺陷，因因为真正正拿工资资的是人人，不是是岗位。位置高高，拿的的钱就高高。技能能工资和和技术工工资的支支付对象象是掌握握技能、掌握技技术的人人。比如如

45、一级钳钳工拿一一级钳工工的工资资，八级级钳工拿拿八级钳钳工的工工资，一一级工程程师拿一一级工程程师的工工资，二二级工程程师拿二二级工程程师的工工资，十十级工程程师拿十十级工程程师的工工资。所所以，技技能工资资和专业业技术工工资是对对人。技术工工资和技技能工资资这类工资资包括两两大方面面：一个个是专业业技术工工资，或或者叫职职称工资资，这个个可以针针对企业业里面的的一些技技术部门门、研发发部门、工程部部门，甚甚至财务务人员、法律人人士、企企业里面面的翻译译、医生生都可以以。专业业技术工工资是专专业工资资，或者者叫专业业技术职职称或职职称工资资，职称称工资有有别于咱咱们国内内的所谓谓职称，国国内的

46、职职称太粗粗，全国国那么大大，那么么多职业业，它就就分成几几大类。另外一个个是技能能工资，比比如工人人、出纳纳、司机机等等这这些操作作类的职职位。技技术工资资更加是是以知识识认知和和操作加加起来。需要大大量知识识和很高高学历的的是专业业技术类类，而技技能基本本上是操操作，不不管有没没有知识识，有没没有学历历，会操操作就行行。设立技技术或者者技能工工资的好好处提高员员工的积积极性技术或者者技能工工资，主主要是依依据技能能，而不不是岗位位，这样样带来的的好处是是它是针针对人而而非岗位位。员工工获得的的技能工工资等级级越高，意意味着他他的收入入越高。大家都都希望自自己的收收入高，所所以为了了收入高高

47、，大家家就会努努力地提提升自己己的技能能，提高高自己的的技术水水平。所所以第一一个好处处是它刺刺激员工工的积极极性，员员工会努努力提高高自己的的技术水水平，员员工的技技术水平平提高了了，对企企业当然然有好处处。稳定人人才第二个好好处是，如如果企业业里面设设立了技技术技能能工资，意意味着企企业里专专门搞技技术的人人才就有有了自己己的发展展通路，如如果没有有设立技技术工资资，这些些技术人人员要想想获得高高的工资资，就必必须通过过提拔获获得更高高的管理理岗位，会会造成专专业技术术人员虽虽然做技技术活做做得很棒棒，但是是管理不不一定在在行。在在企业里里，我们们需要各各种各样样的人员员，既要要技术水水平

48、很高高的人，也也需要对对管理精精通的人人，如果果大家都都想往管管理岗位位走，不不仅造成成恶性竞竞争，也也因为只只有这一一个通路路，只有有通过提提拔才能能够拿到到高工资资的话，可可能会把把这些拥拥有高级级技术的的人才给给他赶走走，或者者把他提提拔到一一个他不不胜任的的管理岗岗位。所所以，设设立这类类工资，实实现了多多重的职职业通路路，留住住了这些些技术人人才，这这对企业业很重要要。精简机机构很多企业业非得把把一些不不适合做做管理的的人员提提拔到管管理岗位位，造成成企业管管理混乱乱或低下下。当然然，因为为那些不不适合做做管理的的技术人人员，不不需要占占据这些些管理职职位，就就没有必必要设计计那么多多层级，所所以层级级也会精精简一点点。满足员员工的成成就感通过设立立技术、技能工工资，这这些搞技技术的人人干起技技术活来来，特别别地投入入，特别别地开心心，很有有成就感感。很多多编程程程序员、软件设设计人员员，整个个晚上都都在搞设设计、搞搞编程，他他也没有有抱怨，因因为他很