劳动关系管理与合同管33474.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.劳动关系管理 主要内容：劳动合同的文本、签订与解除；集体合同的协商与履行；劳动争议处理；员工沟通系统；职业安全卫生管理、拟订劳动关系管理制度等六个方面。基础知识：（一）、劳动关关系管理的定定义通过规范化、制制度化的管理理，使劳动关关系双方（企企业与员工）的的行为得到规规范，权益得得到保障，维维护稳定和谐谐的劳动关系系，促使企业业经营稳定运运行。企业劳动关系主主要指企业所所有者、经营营管理者、普普通员工和工工会组织之间间在企业的生生产经营活动动中形成的各各种责

2、、权、利关系。（二）、劳动法法律关系的三三要素：主体体、内容、客客体。劳动法律关系主主体：劳动法法律关系的参参与者，即劳劳动者、劳动动者组织(工会、职工工代表委员会会)和用人单位位。劳动法律关系管管理的主要内内容：企业人人力资源管理理工作中的员员工招收、录录用、企业内内部人力资源源的配置与协协调等项事务务在劳动关系系管理中表现现为：劳动合合同的订立、履履行、变更、解解除和终止的的劳动法律行行为。具体的的说就是保障障与实现主体体双方各自依依法享有的权权利和承担的的义务。我国劳动法第第三条规定劳动者享有的主主要权利有：劳动权，民民主管理权，休休息权，劳动动报酬权，劳劳动保护权，职职业培训权，社社会

3、保险，劳劳动争议提请请处理权等。劳动者承担的义义务有：按质质、按量完成成生产任务和和工作任务，学学习知识，遵遵守劳动纪律律和规章制度度，保守国家和企业的机密密。用人单位的主要要权利有：依依法录用、调调动和辞退员员工，决定企企业的机构设设置，任免企企业的行政管管理人员，制制定工资、报报酬和福利方方案，依法奖奖惩员工等。 用人单位的主要要义务有：依依法录用、分分配、安排员员工工作，保保障工会和职职代会行使其其职权，按照照员工的劳动动质量、数量量支付劳动报报酬，加强员员工思想、文文化和业务的的教育、培训训，改善劳动动条件，搞好好劳动保护和和环境保护。劳动法律关系的的客体是指主体的劳劳动权力和劳劳动义

4、务共同同指向的事物物，例如：劳劳动时间、劳劳动报酬、劳劳动纪律、安安全卫生、福福利保险、教教育培训、劳劳动环境等。（三）、劳动关关系管理的基基本原则：1. 兼顾各方利益原原则；2. 协商解决争议原原则；3. 以法律为准绳的的原则；4. 劳动争议以预防防为主的原则则。（四）、劳动关关系管理的基基本要求基本要求1. 规范化合法性性、统一性（全全体员工执行行的统一，在在同一时期内内的统一），2. 制度化明确性性（明确职责责、权限、标标准）、协调调性（随企业业的发展进行行阶段性调整整）。（五）、正确处处理与不断改改善劳动关系系的意义就在在于：1. 保障企业与员工工的互择权，通过适当的流动实现生产要素的

5、优化组合；2. 保障企业内部各各方面的正当当权益，开发发资源潜力，充充分调动积极极性；3. 改善企业内部劳劳动关系，尊尊重、信任、合合作，创造心心情舒畅的工工作环境。（六）、改善劳劳动关系的途途径：1. 依法制定相应的的劳动关系管管理规章制度度，进行法制制宣传教育；明确全体员员工各自的责责、权、利；2. 培训经营管理人人员。提高其其业务知识与与法律意识，树树立良好的管管理作风，增增强经营管理理人员的劳动动关系管理意意识，掌握相相关的原则与与技巧；3. 提高员工的工作作生活质量，进行员工职职业生涯设计计，使其价值值观与企业的的价值观重合合，这是改善善劳动关系的的根本途径。4. 员工参与民主管管理

6、。企业的的重大决策，尤尤其涉及员工工切身利益的的决定，在员员工的参与下下，可以更好好地兼顾员工工的利益。5. 发挥工会或职代代会及企业党党组织的积极极作用。通过过这些组织协协调企业与员员工之间的关关系，避免矛盾激化化。 第一节 劳动合同的管理理本节要点：掌握握劳动合同的的法定条款和和基本内容，以以及草拟合同同的程序和方方法。现场问题：签订订劳动合同对对谁最有利？案例分析：无合同员工在正正常情况下被被辞退时，该该员工依据什什么要求企业业发给经济补补偿金？无合同员工严重重违规时，如如何解除该员员工的劳动合合同才能更好好地维护企业业利益？第一单元 劳动动合同文本的的准备一、 劳动合同和专项项协议的概

7、念念1. 劳动合同的含义义劳动法第十十六条规定：“劳动合同是是用人单位与与劳动者确立立劳动关系、明明确双方权利利义务的协议议。”劳动法第十十七条规定：“劳动合同依依法订立立即即具有法律约约束力，当事事人必须履行行劳动合同规规定的义务。”2. 专项协议的含义义是劳动关系当事事人为明确劳劳动关系中特特定权利义务务，在平等自自愿、协商一一致的基础上上达成的契约约。3. 劳动合同的特点点1) 劳动合同主体的的特定性：一一方是自然人人，即劳动者者；另一方是是法人或非法法人经济组织织，即用人单单位。2) 劳动合同为双方方合同：即是是权利主体，又又是义务主体体。3) 劳动合同为法定定要式合同：是由法律直直接

8、规定的，必必须具备特定定形式或履行行一定手续方方能具备法律律效力的合同同。二、 草拟劳动合同文文本劳动合同的内容容是当事人双双方经过平等等协商所达成成的关于权利利义务的条款款，劳动法法第十九条条规定劳动合合同中包括：法定条款与与约定条款。1. 法定条款法定条款是依据据法律规定劳劳动合同双方方当事人必须须遵守的条款款，不具备法法定条款，劳劳动合同就不不成立。劳动法规规定劳动合同同必须具备以以下条款：1) 劳动合同期限；2) 工作内容；3) 劳动保护和劳动动条件；4) 劳动报酬；5) 社会保险；6) 劳动纪律；7) 劳动合同终止的的条件；8) 违反劳动合同的的责任。2. 约定条款劳动合同除以上上法

9、定条款外外，双方当事事人可以根据据实际需要在在协商一致的的基础上，规规定其他补充充条款。常见的内容容如下：1) 试用期限；2) 培训；3) 保密事项；4) 补充保险和福利利待遇；5) 当事人协商约定定的其他事项项。没有协商约定的的条款，不影影响合同的成成立。3草拟专项协协议 专项协协议可以在订订立劳动合同同同时协商确确定，也可以以在劳动合同同履行期间因因满足主客观观情况变化的的需要而订立立。与合同同时订立立的内容通常常包括：服务务期限协议、培培训协议、保保守商业秘密密协议、竞业业禁止协议、聘聘任协议书、岗岗位协议书、补补充保险协议议等；在合同履行中确确定的内容通通常是：因劳劳动制度变化化、组织

10、结构构调整，拖欠欠劳动者工资资、应报销的的医疗费或是是离岗及下岗岗后的保险交交纳及津贴等等专项协议。三、 草拟劳动合同注注意事项1. 依据当地地劳动合同示示范文本一般是推荐使用用当地示范文文本，因其是是依法根据当当地经济文化化发展的一般般水平和企业业管理的一般般状况制订的的。企业可以以根据企业自自身的具体情情况以示范文文本为基础订订立劳动合同同的具体内容容。2. 劳动合同同的法定条款款不可或缺为使劳动合同当当事人双方的的权利和义务务清晰界定，并并具有操作性性，在避免合合同条文过于于繁琐，可把把企业依法制制订的相关内内部管理规定定作为劳动合合同的附件。3. 条款必须须统一劳动合同各项条条款，包括

11、专专项协议所协协商的内容必必须统一，不不应有内在矛矛盾，否则该该条款极有可可能成为无效效条款而丧失失法律效率。四、 无效劳动合同 劳动动法第十八八条规定：下下列劳动合同同无效：1. 违反法律、行政政法规的劳动动合同； 2. 采取欺诈、威胁胁等手段订立立的劳动合同同。五、 建立劳动合同管管理台帐 一般应包包括：1. 员工登记表 （个人信信息资料）2. 劳动合同台帐 （劳动关系系的变化）3. 员工统计表 （组织结结构的调整）4. 专项协议台帐 （特殊情况况管理）5. 社会保险及医疗疗期台帐 （保保障员工权益益）6. 员工培训台帐 （保障企业业效益）7. 终止和解除劳动动关系台帐 （管理绩绩效）8.

12、 其他必要的台帐帐 （投投入产出分析析管理，人力力资源发展规规划管理）第二单元 劳动动合同的订立立、续订和变变更劳动合同的订立立、续订、变变更的原则1. 平等自愿的原则则 （签定定前的明示）2. 协商一致的原则则：劳动合同期期限在6个月以内的的，试用期不不得超过155日；劳动合合同期限在66个月以上1年以内的，试试用 期不得超过300日；劳动合合同期限在11年以上2年以内的，试试用期不得超超过60日；劳动动合同期限在在2年以上的，试用期期不得超过66个月。 试用期包包括在劳动合合同期限内。 3. 遵守国家法律、行行政法规的原原则：即合法法原则；4. 不得违反公共秩秩序和良俗的的原则。劳动合同的

13、订立立、续订、变变更的程序1. 要约与承诺 一方向另一方提提出订立劳动动合同的建议议要约 被要约方接受要要约方的建议议并表示完全全同意承诺2. 相互协商3. 双方签约 三、法人授权书书 授权代理证书书是委托授权权的书面形式式，是由法人人代表机关制制作的证明代代理人的代理理权及其权限限范围的证明明，在劳动合合同管 理中通常称为法法人授权书。 法人授权书应包包括代理人的的姓名或名称称，代理事项项、权限范围围、有效期限限、被代理人人的签名盖章章等。 法人授权书应详详尽具体，不不应产生歧义义。（市场策策划经营、处处理劳动争议议、人力资源源管理）四、劳动合同的的续订与变更更1. 劳动合同的续订订劳动合同

14、续订是是指有固定期期限的劳动合合同到期，双双方当事人就就劳动合同的的有效期限进进行商谈，经经过平等协商商一致而续延延劳动合同期期限的法律行行为；1) 提出续延劳动合合同的一方应应在合同到期期前30天书面通知知对方；2) 在续订的劳动合合同中不得约约定试用期；3) 在同一单位工作作满十年，双双方同意续延延劳动合同的的，用人单位根据据劳动者提出出的要求，签签订无固定期期限的劳动合合同；4) 有固定期限的劳劳动合同期限限届满，既未未终止又未续续订，其劳动动关系依然存存在；不少于于一年或按原原条件履行。2. 劳动合同的变更更劳动合同的变更更是指劳动合合同双方当事事人就已经订订立的合同条条款达成修改改与

15、补充的法法律行为。劳劳动合同变更更的条件是：1) 订立劳动合同所所依据的法律律、行政法规规、规章制度度发生变化，应变更相关关的内容；2) 订立劳动合同所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，应应变更相关的的内容；3) 提出劳动合同变变更的一方应应提前书面通通知对方，并并要平等协商商一致方能变变更合同。第三单元 劳动动合同的解除除和终止一、劳动合同的的解除劳动合同的解除除是指劳动合合同签订以后后，尚未全部部履行之前，由由于一定事由由的出现，提提前终止劳动动合同的法律律行为。1. 劳动合同双方约约定解除劳动动关系；2. 一方依法解除劳劳动关系；1) 用人单位单方解解除合同 随

16、时解除/不承承担经济补偿偿：(D25) 劳动者在试用期期间被证明不不符和录用条条件的，此种种情况在试用用期满后不再再适用； 劳动者严重违反反劳动纪律或或用人单位的的规章制度； 劳动者严重失职职、营私舞弊弊，对用人单单位利益造成成重大损失； 劳动者被追究刑刑事责任的。 提前30天通知知/给予经济补补偿：(D26) 劳动者患病或非非因工负伤、医医疗期满后，不不能从事原来来工作，也不不能从事用人人单位另行安安排的工作； 劳动者不能胜任任工作、经过过培训或者调调整工作岗位位，仍不能胜胜任工作的； 劳动合同订立时时所依据的客客观情况发生生重大变化，致致使原劳动合合同无法履行行，经当事人人双方协商一一致

17、达成协议的。 经济性裁员的两两个条件：(D27) 用人单位频临破破产进行法定定整顿期间； 用人单位生产经经营发生严重重困难确需裁裁减人员。当上述条件出现现时，用人单单位需要裁员员，应向工会会及全体员工工说明，听取取工会意见，向向劳动管理部部门报告。）2) 劳动者单方解除除劳动合同 随时向用人单位位提出解除劳劳动合同 在试用期内，劳劳动者可以提提出解除劳动动合同，并且且无须说明理理由或承担赔赔偿责任； 用人单位未按劳劳动合同的约约定支付劳动动报酬或提供供劳动条件； 用人单位以暴力力、威胁、非非法限制人身身自由的手段段强迫劳动。 提前30天通知知用人单位解解除劳动合同同，如有违反反劳动合同的的约定

18、，应赔赔偿用人单位位下列损失： 用人单位招收录录用所支付的的费用； 用人单位支付的的培训费用； 劳动合同约定的的其他赔偿费费用。 注意：第三方招招用未与原用用人单位解除除劳动合同的的劳动者对原原单位造成损损失的，除该该劳动者承担担直接赔偿责责任外，该用用人单位承担担连带赔偿责责任。3. 不得解除劳动合合同的条件（职职业病、工伤伤并丧失劳动动力；在医疗疗期；女工三三期；法律、法法规规定的其其他情形）二、注意事项：1. 从违纪开始到做做出处理的时时间间隔超过过处理时效；2. 以开除形式解除除劳动合同，应应征得工会的的意见；3. 被限制人身自由由、且未被法法院做出终审审判决期间不不得解除劳动动合同；

19、4. 违纪造成损失的的依据可以是是国家的法律律法规，也可可以是用人单单位的公示过过的规章制度度。三、合同终止劳动合同终止是是指劳动合同同关系的消失失，即劳动关关系双方权利利义务的失效效。劳动关系系终止分为自自然终止和因因故终止。1. 属于自然终止类类： 定期劳动合同到到期； 劳动者退休； 以完成一定工作作为期限的劳劳动合同规定定的工作任务务完成，合同同既为终止。2. 属于因故终止类类：； 劳动合同约定的的终止条件出出现，劳动合合同终止 劳动合同双方约约定解除劳动动关系；一方方依法解除劳劳动关系； 劳动主体一方消消灭（企业破破产、劳动者者死亡）； 不可抗力导致劳劳动合同无法法履行（战争争、自然灾

20、害害等）； 劳动仲裁机构的的仲裁裁决、人人民法院判决决亦可导致劳劳动合同终止止。补偿金核算在解除劳动合同同时，符合下下列条件，企企业应根据违违反和解除劳劳动合同的经经济补偿办法法向劳动者者支付补偿金金：1. 当事人协协商一致，由由用人单位解解除劳动合同同的，应根据据劳动者在企企业内工作年年限，每满1年发给相当当于1个月的工资资的经济补偿偿金；按照“就高不就低”的原则，最最多不超过12个月。2. 劳动者不不胜任工作、经经培训或调整整工作后仍不不能胜任工作作的补偿同前前；3. 经济性裁裁员，由于客客观发生变化化，双方意见见无法达成一一致，由用人人单位提出解解除劳动合同同的，劳动者者患病或非因因工负

21、伤不能能从事原工作作也不能从事事用人单位另另行安排的工工作的。4. 患病或非非因工负伤除除经济补偿金金外，同时应应发不少于六六个月工资的的医疗补助金金。重病或绝绝症还应增加加医疗补助费费：重病不低低于医疗费的的50%，绝症不低低于医疗费的的100%。5. 用人单位位没有按照规规定发放经济济补偿金，除除全额发放外外还应支付经经济补偿金数数额底50%作为额外经经济补偿金；6. 因工作需需要，经企业业主管部门和和有关组织决决定调整工作作而转移工作作单位的员工工，应与原单单位解除劳动动合同，与新新单位签订劳劳动合同，原原单位不用支付经济济补偿金。 第二节 集体合同的协商商与履行本节要点：掌握握集体合同

22、的的订立程序和和原则。 第一一单元、协商商订立集体合合同集体合同的概念念 集体合同是是维护劳动关关系的，个体体合同是建立立劳动关系的的，个体合同同的条款只能能高于集体合合同。集体合同是集体体协商双方代代表根据劳动动法律法规的的规定，就劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利等事项，在平等合作作、协商一致致的基础上签签定的书面协协议。一、 确定合同内容1. 劳动条件标准部部分：劳动报酬、工工作时间和休休息休假、保保险福利、劳劳动安全卫生生等；上诉条条款应当作为为劳动合同内内容的基础，指指导劳动合同同的协商与订订立，也可以以直接作为劳劳动合同的内内容。2. 一般性规定：规规

23、定劳动合同同和集体合同同履行的有关关规定。员工工录用规则、劳劳动合同的变变更，续订规规则，辞职、辞辞退规则，集集体合同有效效期限，集体体合同条款的的解释、变更更、解除和终终止等；3. 过渡性规定：是是集体合同的的监督、检查查、争议处理理、违约责任任等项规定；4. 其他规定 ：补补充条款有关企业生产产经营目标规规定的反对对意见：超越了劳动者的的义务范围。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；生产经营目标的的实现程度具具有不确定性性，而集体合合同规定的劳劳动条件标准准则是确定的的。若生产经经营目标作为为劳动者和工工会的义务而而存在，

24、生产产经营目标未未实现或未能能完全实现，也也就意味着劳劳动者的利益益目标可以不不实现或不完完全实现。这这显然不利于于劳动者权益益的保障。二、 集体合同的形式式与期限1. 集体合同是以书书面形式订立立的法定要约约式合同，2. 主件（综合性集集体合同，涵涵盖劳动关系系各方面）3. 附件（专项集体体合同，是就就劳动关系某某一特定方面面的事项签订订的集体合同同）；4. 集体合同均为定定期合同，一一般是13年三、 签订集体合同的的程序和原则则1. 签订集体合同的的程序 集体合同主体： 劳动者一方的签签约人，法定定为基层工会会委员会以集集体合同签约约人的资格；没有建立工工会组织的企企业，由企业业职工民主推

25、推荐，并须得得到半数职工工的同意的代代表为集体合合同的签约人人。用人单位位一方的签约约人，法定为为用人单位行行政机关，即即法定代表人人。 集体合同协商：协商准备（对对等人数310人），讨论论，审议，签签字 政府劳动行政部部门审核（集集体合同在签签字后的7日内呈报县级级以上的政府府劳动行政部部门审查；政府劳动行行政部门收到到 后在15日内未未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批）2. 集体合同的公布布. 以适当的方方式向各自代代表的成员宣宣布 直接谈判型与非非直接谈判型型在程序上的的区别：直接接谈判型不需需要成立集体体合同草拟小小组；不需职职代会或职大大

26、会通过； 非直接谈判型的的程序相反。3. 订立集体合同应应遵守的原则则 内容合法 平等合作、协商商一致 兼顾所有者、经经营者和劳动动者利益 维护正常的生产产工作次序。4. 集体合同的特征征 集体合同是规定定劳动关系的的协议； 集体合同是工会会或劳动者代代表职工一方方与企业签订订协议 ； 集体合同是定期期的书面合同同，其生效需需在劳动行政政管理部门审审批合格后才才具有法律效效力。5. 集体合同的关系系人集体合同的关系系人是指由集集体合同的订订立而获得利利益、并且受受集体合同约约束的主体，包包括工会组织织所代表的全全体劳动者（不不论其是否是是工会会员，以以及在集体合合同的存续期期间新被录用用的职工

27、）和和用人单位所所代表经营者者等。6. 相关关知识：劳动动合同与集体体合同的区别别 主体不同 协商、谈判、签签订集体合同同的当事人是是双方的代表表； 协商、谈判、签签订劳动合同同的当事人是是企业与劳动动者。 内容不同 集体合同的内容容是关于企业业的一般劳动动条件标准的的约定，以全体劳动动者共同的利利益和义务为为内容，可以涉及劳劳动 关系的各方面，也也可以只涉及及劳动关系的的某一方； 劳动合同的内容容只涉及单个劳劳动者的权利利和义务。 功能不同 协商订立集体合合同的目的是是规定企业的的一般劳动条条件，为劳动关系系的各个方面面设定具体标标准，并作为为单个劳动合合 同的基础和指导导原则； 劳动合同的

28、目的的是确立劳动者者和企业的关关系。 法律效力不同 集体合同规定企企业的最低劳劳动标准，凡凡是劳动合同同约定的标准准低于集体合合同的标准一一律无效，所所以，集体合同的的 法律效率高于劳劳动合同。 原则不同 集体合同是平等等合作，协商商一致 劳动合同是平等等自愿，协商商一致 格式不同 集体合同包括：劳动条件标标准部分，一一般性规定，过过渡性规定，其其他规定 劳动合同包括：法定条款，约约定条款 程序不同 集体合同有：签签字后由政府府劳动行政部部门审批 劳动合同有：双双方签字立即即生效 期限不同 集体合同有：定定期 劳动合同有：定定期，不定期期，完成一定定工作的7. 工会会的地位与权权利（维护职职工

29、权益、参参与管理、代代表签集体合合同、参与争争议调解与仲仲裁、监督合合同的解除、监监督法律法规规的执行、要要求经费与条条件） 8. 工会的的基本任务工会的基本任务务之一是通过过平等协商和和集体合同制制度，协调劳劳动关系，维维护企业职工工的劳动权益益。9. 集体合合同的作用集体合同在协调调劳动关系的的过程中处于于重要的地位位： 有利于协调劳动动关系； 加强企业民主化化管理 ； 维护职工合法权权益； 弥补劳动法律法法规的不足。第二单元 集体体合同的履行行、监督检查查和责任1. 集体合同的履行行原则 实际履行 协作履行2. 监督检查：企业业工会或集体体合同履行联联合监督检查查制度。3. 违反集体合同

30、的的责任： 企业不履行集体体合同的规定定，承担法律律责任； 工会不履行或不不适当的履行行集体合同规规定的义务，应应承担道义上上的责任； 个别劳动者不履履行集体合同同规定的义务务，则按照劳劳动合同的规规定承担责任任。第三节 劳动争议处理制制度本节要点：掌握握劳动争议处处理的原则与与程序。 第一单元 掌握握劳动争议处处理的原则一、 劳动争议处理的的原则1. 着重调解、及时时处理的原则则1) 坚持先调解后裁裁决2) 在法律法规的时时限内完成2. 查清事实、依法法处理的原则则 以事实实为依据，以以法律为准绳绳3. 当事人在适用法法律上一律平平等（公正原原则）二、 劳动争议处理的的程序劳动争议双方先先协

31、商解决；不愿协商或或协商不成的的，可申请企企业劳动争议议调解委员会会调解；调解解不成或不愿愿调解的，可可申请劳动仲仲裁机构仲裁裁；不服从裁裁定的，可在在法院提起诉讼讼。第二单元 企业业劳动争议调调解委员会对对劳动争议的的调解一、 调解委员会对劳劳动争议的调调解1. 企业调解委员会会调解的特性性： 群众性：依法成成立的群众性性组织，调节节活动强调群群众的直接参参与； 自治性：仅在本本企业内部进进行自我管理理、自我调节节、自我化解解矛盾； 非强制性：申请请调节及对调调解协议的履履行完全依赖赖与当事人的的自愿。2. 企业调解委员会会与劳动仲裁裁委员会、人人民法院的区区别： 独立程序: 与与劳动仲裁及

32、及法院审理都都没有连续性性； 主持调解的主体体不同: 企业依法法成立的群众众性机构 调解范围不同: 在企业内内部发生的劳劳动争议 调解效力不同: 调解协议议的履行完全全以来当事人人的自愿 期限不同: 30日内应调解解完毕，如到到期未结束则则视为调解不不成，立即作作出调解建议议书二、 解委员会的构成成和职责1. 组成：职工代表表、用人单位位代表、工会会代表；2. 职责：处理劳动动争议、开展展法规教育工工作。三、 调解委员会调解解劳动争议的的原则1. 自愿原则：申请请调解、调解解过程、履行行协议2. 尊重当事人的权权利：当事人人自愿选择何何种方式、中中途申请仲裁裁及事后反悔悔。四、 调解委员会调解

33、解程序1. 申请和受理：330日内以口头头或书面的形形式向调解委委员会提出申申请；2. 调查和调解：查查清事实、分分清是非、依依法公正地进进行调解； 3. 制作调解协议书书和调解意见见书：接到申申请的30日内无论调调解成功与否否，应该提供供调解协议书书或调解意见见书。第三单元 劳动动仲裁委员会会对劳动争议议的仲裁一、劳动争议仲仲裁 仲裁主体特定性性 仲裁对象特定性性 仲裁实施强制性性；劳动争议议当事人一方方申请即可引引起劳动争议议仲裁程序的的开始。二、劳动争议仲仲裁组织机构构 劳动行政部门代代表 同级工会代表 用人单位方面代代表 仲裁委的办事机机构：劳动行行政主管部门门的劳动争议议处理机构。三

34、、劳动仲裁的的原则 一次裁决原则：一个裁级只只进行一个裁裁决； 合议原则 ：少数服从多多数 强制原则 ：一方当事人人申请，仲裁裁委员会即可可受理；调解解不成时可直直接裁决，无无须当事人同同意；对发生生法律效力的的仲 裁裁决，一方不不执行，另一一方可申请法法院强制执行行。 回避原则 ：与当事人有有亲属关系或或其他关系，可可能影响公正正裁决的人员员回避； 区分举证责任原原则：在履行劳动动合同而发生生的争议中，“谁主张谁举举证”；而在用人人单位处罚员员工的劳动争争议中，“谁决定谁 举证”。四、劳动争议仲仲裁程序 申请和受理：77 日内决定是是否立案并发发出通知，被被诉人在15日内交答辩辩书和证据；决

35、定不立案案的也应在7 日内通知申申诉人。 案件仲裁准备：审阅材料、调调查取证、庭审前进行行调解； 开庭审理和裁决决：通知送达、开开庭审理、双双方答辩、当当庭取证、再再行调解、休休庭合议、复复庭裁决； 仲裁书送达：裁裁决书自送达达之日起15日内起诉，否否则必须执行行；60日提出仲裁裁要求，否则则不受理；60 日裁定，如如延期不超过过30日。第四单元 劳动动争议案例分分析一、 劳动争议分类：1. 主体划分为：个个别争议（2人以下）、集集体争议（3人以上）、团团队争议（工工会组织与用用人单位）；2. 性质划分为：权权利争议（未未能执行权利利或履行义务务）、利益争争议（常在签签定或变更合合同时发生）；

36、3. 标的划分为：合合同终止争议议、保险福利利（基本劳动动条件）、劳劳动报酬（理理解不同）；（终止劳动关系系争议；执行行劳动法规争争议；履行劳劳动合同争议议；其他劳动动争议。）二、 劳动争议的案例例分析：1. 产生的原因： 劳动争议是以权权利义务为标标的，企业规规定与约定的的合法性； 既有共同利益，又又有利益的差差别和冲突，利益差别而导致利益冲突。2. 分析的要点： 标的分析：当事事人之间的矛矛盾所指向的的对象；（确定引起起劳动争议的的事实和结果果；） 行为分析：分析析当事人意思思表示的意志志内容；（确定行为为模式标准与与当事人所实实施行为的差差异；） 合法性分析：分分析确定意思思表示所反映映

37、的意志内容容是否符合法法规、合同、规规则 。（根据差差异确定当事事人做出的判判断和 选择的合法性）3. 分析方法的思维维结构 分析当事人所实实施的行为； 分析行为造成和和足以造成的的危害； 分析当事人行为为与危害结果果之间是否存存在直接的因因果关系； 分析行为人的行行为是否有主主观上的过错错。第四节 员工沟通系统；劳动关系管理是是对人的管理理，对人的管管理是一个思思想交流的过过程。在这一一过程中的基基础环节是信信息传递，而而沟通是信息息传递的基本本方法。事例：总经理来来电话：“我在*保险公司张张总这儿，我我想现在和张张总签定员工工的补充医疗疗保险协议。你你知道*保险公司这这个地方吗？赶快找个明

38、明白人把咱们们准备好的协协议送来。”秘书接完电电话，却不知知道让什么人人去送才合适适。问：问题出在哪哪儿？本节要点：建立立企业正式的的信息沟通渠渠道，选择、确确定有效的信信息沟通方式式。第一单元 企业业组织信息沟沟通一、 企业劳动关系管管理信息系统统的职能：1. 信息需要分析：战略规划、管管理控制、日日常业务管理理，三类信息息有着明显的的差异，它们们的范围、概概括程度、时时间性、更新新间隔、使用用频率、信息息来源都各不不相同；因此此，不同的管管理层次需要要的信息也不不同。企业的的信息系统必必须在明确信信息需要的基基础上，按照照劳动关系管管理的需要提提供信息。2. 信息收集与处理理： 信息收集：

39、直接接从信息源或或系统外接收收； 检查核对：确定定信息来源的的可靠性和内内容的真实性性； 信息加工：规范范化加工整理理； 存储检索：科学学的储存方法法，便于信息息查找； 信息传输：规定定信息传输的的渠道、载体体和时间；3. 信息提供：根据据特定要求对对信息进行必必要的再加工工。二、 信息沟通的制度度：1. 纵向信息沟通（上上下沟通）：向下沟通通的各个环节节要对信息加加以分解并使使之具体化；向上沟通的的各个环节要要对信息加以以归纳集中；2. 横向信息沟通：在同一级机机构，部门之之间信息传递递，加强协作作；集中信息息焦点，注重重对口连接；3. 建立标准信息载载体 制定标准管理表表单：根据工作流流程

40、反映管理理数据与现实实情况的合理理表单； 汇总报表：工作作进程状况汇汇总报表与业业务工作报告告； 正式通报、组织织刊物：说明明管理计划、目目标；发布规规定、管理标标准等； 例会制度：直接接以口头语言言形式进行沟沟通；注意：规范、统统一、简明、扼扼要；4. 员工沟通程序与与方法：形成成概念、选择择语言、方法法和时机、信信息传输、信信息接收、信信息说明、解解释、信息利利用、反馈形形式与渠道；三、 信息沟通的作用用1. 信息沟通是组织织运行的基本本条件，2. 组织成员之间、部部门之间实现现行为统一、相相互了解和理理解的工具；3. 信息沟通是实现现企业管理活活动从无序到到有序状态转转化的基本手手段；4

41、. 调节人际关系；5. 实现有效激励。四、 注意事项：（案案例命令：牵驴、读读唇语的功能能、聋哑人与与特种兵的手手语）1. 降低沟通障碍 向下传递应详细细具体，与员员工分享信息息；向上传递递应鼓励员工工提意见和建建议，减少层层次保持信息息的真实； 注意信息载体与与形式，减少少失真对沟通通的干扰：词词语简明扼要要、借助图像像、行为体态态、表单合理理）；2. 借助专家、相关关团体实现沟沟通 劳动管理事物十十分复杂，涉涉及经济、文文化、技术、心心理等各个领领域，借助外外部专家，可可以降低成本本，提高效率率； 充分利用工会及及其他团体组组织、加强信信息的接收。第二单元 劳动动争议的预防防现场问题：劳动

42、动争议解决前前后的思索？一名成绩出色的的业务员因严严重违反公司司规章制度，经经多次教育没没有改变的效效果，即使在在被公司除名名的时候，他他承认自己的的做法违反公公司的规章制制度，但是依依然认为，他他的出发点是是为了把工作作做的更好，因因为业绩提成成方案 不利于员工工充分发挥能能力，所以，才才违反企业规规定，采取低低价销售，用用自己的钱补补上差额，谋谋取更高的提提成利益。但但在劳动争议议调解中，因因企业没有规规章制度培训训的书面记录录证据及劳动动合同内容与与签名的分体体，致使该劳劳动争议的处处理结果不利利于企业。 劳动仲裁后的收收尾工作是什什么？ 企业与员工的沟沟通是否存在在问题，是否否可以及早

43、发发现问题？ 教育员工的方法法是否达到效效果？ 激励员工提高业业绩的奖励方方案是否有问问题？ 文件制作的法规规性是否还可可以更完善？ 劳动关系管理的的规章制度是是否应该更加加细致全面？ 上述问题是技能能问题还是意意识问题、或或是责任心的的问题？ 一名员工出现的的问题与多少少管理人员有有关？一、 劳动争议的预防防措施 强化法制观念 强化监督检查 强化合同管理：1. 制定劳动合同制制度实施方案案；2. 组织和指导劳动动合同签订；3. 监督劳动者和单单位行政中的的有关机构对对劳动合同的的履行；4. 结合劳动合同的的履行情况实实施有效的奖奖惩；5. 参与劳动争议的的调解。 强化管理体制 科学化、具具体

44、化 完善劳动立法二、 劳动运行信息分分析 劳动关系运行信信息分类： 掌握国家劳动立立法信息，包包括劳动法律律、法规，特特别是地方性性劳动法规的的制定、修改改、废止信息息。企业内部部劳动 管理规则的制定定与履行情况况等。 管理关系管理信信息分析： 运行情况与规则则对照检查，对对产生的问题题进行原因分分析，确定责责任及改善的的方案 。三、 制订劳动争议预预防的工作计计划 完善劳动关系管管理体制； 完善企业内部管管理体制； 营造积极进取的的企业文化。注：这些制度并并不能完全预预防劳动争议议的发生，而而是有效的提提供给企业预预防劳动争议议的制度环境境。 制定员工沟通实实施计划 建立沟通制度，明明确员工

45、沟通通中的责任 确定员工沟通的的工作目标，建建立员工沟通通报告制度； 选择确定员工沟沟通方法。四、 员工沟通分析 1. 员工工作满意度度调查的含义义是企业组织内部部环境研究的的组成部分，为为企业制订发发展战略、调调整企业组织织结构、完善善人力资源和和劳动关系管管理制度提供供依据。2. 调查方法 确定调查对象 确定调查目标 确定调查方法： 目标型调查法（选选择法、正误误法、序数表表示法）； 描述型调查方法法（被调查者者用自己的语语言自由表达达自身意愿和和想法） 确定调查组织 调查结果分析满意度调查：环环境=人际+学习、事业=企业+个人、报酬=物质+精神 工作压力分析： 工作压力表现：紧张、焦虑虑、拒绝合作作与沟通； 产生原因为：负负荷过重、管管理者的方式式与素质、责责权利不清晰晰等； 挫折分析： 挫折表现为：攻攻击、冷漠、退退缩、妥协等等