企业招聘与面试技巧大全10507.doc

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1、第1讲 招聘为为企业带带来竞争争优势【本讲重重点】招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势招聘的流流程及误误区内部招聘聘与外部部招聘【自检】您如何认认识招聘聘工作在在企业发发展中的的作用？_一般人认认为，人人力资源源部的工工作中，招招聘最容容易：不不外乎筛筛选简历历、面试试、通知知来上班班。而一一位做了了10年人力力资源工工作的专专家认为为，招聘聘或选才才恰恰是是最难的的，招聘聘就像一一场冒险险、一场场赌博。一场不不正规的的招聘，例例如通过过见面、谈话来来确定人人选，这这种招聘聘的可信信度非常常低，只只有38%；再加加上心理理测评、取证，完完成整个个流程，这这样的成成功率也也只有66%。也就就是说，

2、工工作做足足了才刚刚刚及格格。所以，整整个招聘聘与选才才的过程程就像打打仗一样样，要多多学一点点技能，把把这场战战斗做得得更专业业一些，才才能招到到更合适适的人选选。招聘如何何为企业业带来竞竞争优势势人力资源源管理的的鼻祖Davve UUlriich曾经写写过一本本书，叫叫人力力资源冠冠军（Humman Ressourrce Chaampiion），在在这本书书里Davve UUlriich提出HR这么一一个词，就就是Huumann Reesouurcee的简称称，即人人力资源源。在此此之前，人人力资源源部门叫叫人事部部（Humman Mannageemennt）。Davee Ullricch

3、说，什什么样的的公司能能赢?不是靠靠产品特特色，也也不是靠靠成本领领先，在在这个不不断变化化着的高高科技驱驱使下的的商业环环境中，发发现和留留住人才才将成为为竞争的的重点。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样，未未来的公公司、未未来的商商业组织织也将为为获得最最佳人才才而展开开激烈的的竞争，成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和留住住具备必必要技能能和经验验的人才才。人们为什什么找工工作“钱多事事少离家家近，位位高权重重责任轻轻”，这种种工作是是最理想想的，但但很少有有人能这这么幸运运。那么，人人们换工工作图的的是什么么？有人说，为为了一个个更好的的发展机机会；有人说，在在自己

4、能能力实现现的同时时，获得得自身价价值的体体现；也有人说说，先满满足生存存的需要要，然后后有机会会再向前前发展根据马斯斯洛的人人类五个个需要层层次理论论，人的的需要从从低到高高依次为为：生理理需要、安全需需要、社社交需要要、尊重重需要、成就需需要即自自我实现现的需要要。也就是说说，人们们找工作作首先是是满足生生理的需需要，然然后是安安全需要要、社交交需要、尊重需需要，最最后是自自我实现现的需要要。如此此一步一一步地向向更高一一级阶段段迈进。招聘时要要注意哪哪些问题题面试中一一定要问问的问题题就是：你为什什么选择择我这个个公司？这可以以搜集一一线的资资料，可可以看到到你的公公司有哪哪些竞争争优势

5、。你会发发现很多多候选人人都是因因为你的的公司所所在的行行业好，有有就业安安全感。还有就就是高工工资，然然后是有有股票期期权、有有参与授授权、培培训、技技能开发发、内部部提升的的机会，公公正的绩绩效考核核系统及及公平的的待遇。另外，在在招聘的的时候挑挑选人才才的方式式和面试试的方式式，将直直接导致致人才愿愿不愿意意选择你你的公司司。【案例】某甲到一一家外国国公司面面试。面面试的主主考官是是一个外外国人，进进去之后后主考官官就对他他说：“谢谢你你今天来来参加面面试，我我一共问问你个问题题，请您您如实回回答。”10个问题题问完之之后，某某甲就想想：终于于轮到我我发问了了，我问问一问公公司的情情况吧

6、。结果没没等他开开口，那那个外国国的主考考官就对对他说：“好，今今天面试试就到这这儿，谢谢谢你。你出去去吧，顺顺便把第第二个人人给我带带进来，好好不好？”某甲出出了大门门就想：你休想想再让我我进这个个公司。为什么会会导致这这种情况况？就是是因为选选拔工作作做得不不够专业业，或者者说面试试的时候候伤了候候选人的的心，导导致了他他不愿意意来你的的公司。更有甚甚者，他他会带着着一腔怨怨气去跟跟他的朋朋友、客客户、亲亲戚、家家人诉说说。再过过分一点点，这个个案例碰碰巧落到到老师手手里，他他觉得这这个案例例十分典典型，就就把它带带到每一一个公开开课上。你的名名声就因因此扩散散得越来来越远。因此，提提醒经

7、理理们注意意：要把把招聘工工作做得得尽善尽尽美，这这其实是是在给你你的公司司添彩。部门经经理、直直线经理理（linne mmanaagerr），背背负着挑挑选候选选人、做做招聘决决定的重重要职责责，所以以希望有有更多部部门经理理加强这这方面的的学习。【自检】根据你的的经验，列列举员工工在选择择工作时时所关心心的因素素。_【参考答答案】应聘者在在选择工工作时通通常关心心的是就就业安全全感、高高工资、股票期期权、参参与授权权、培训训和技能能开发、发展机机会、公公平待遇遇、信息息分享、激励机机制、岗岗位轮换换、长期期策略等等。有效的招招聘如何何给公司司带来竞竞争优势势_降低成成本支出出。招对对了人可

8、可以降低低公司成成本，进进来以后后不用对对他再进进行培训训。_能吸引引到合格格人选。如果你你的招聘聘做得非非常专业业，自然然会吸引引合格的的人选。_降低流流失率。在招聘聘过程中中实话实实说，通通过现实实的工作作预览来来降低流流失率。虽然有效效的招聘聘能给公公司带来来竞争优优势，但但在帮助助公司创创建一支支文化更更加多样样的队伍伍这一点点勿被忽忽略。【案例】英国有一一家轮胎胎公司，最最高的管管理层有有五个人人，他们们是同一一个大学学同一个个系毕业业的，大大学毕业业之后这这五个人人又考上上了同一一个大学学的MBA，然后后一起担担任这家家公司的的高级管管理人员员。平时时这五个个人都住住同在一一个小镇

9、镇上，他他们去同同一个超超市买东东西，星星期日一一起去同同一个教教堂做礼礼拜。这这五个人人平日里里总是形形影不离离，他们们一起共共同构筑筑着生活活的理想想。不幸的是是，这家家公司后后来倒闭闭了，这这五个人人也因此此丢了饭饭碗。实际上，这这五个人人中，其其他四个个人是另另外一个个人的翻翻版，他他们用同同样的声声音说话话，思维维方式和和行为模模式也极极为相似似，管理理理念也也差不多多。这种种倾向在在一个公公司里是是很危险险的，它它会使公公司的员员工品种种越来越越单一，而而且使公公司的整整体业绩绩下滑。所以，创创建文化化多样性性的队伍伍是重点点，但是是很多人人经常忽忽略这一一点。品品种单一一往往是是

10、导致公公司失败败和经营营不下去去的关键键。招聘的流流程及误误区表1-11 招聘流流程表步骤名称内容步骤1识别工作作空缺此项工作作由部门门经理来来做步骤2确定如何何弥补空空缺招人内部招聘聘外部招聘聘不招人，内内部解决决加班工作重新新设计防止跳槽槽步骤3辨认目标标群体知道目标标群体在在什么地地方步骤4通知目标标群体利用打广广告、推推荐、找找猎头公公司等方方式告知知步骤5会见候选选人收到简历历后，对对候选人人进行约约见步骤1：识别工工作空缺缺工作职位位是否空空缺由部部门经理理确定。步骤2：确定如如何弥补补空缺招人是是最简单单的方式式，但成成本高。因为，招招聘一个个员工不不只是加加一个人人，而是是增加

11、了了一个人人力成本本。如果一个个新员工工的工资资是50000元，假假设这是是一家独独资企业业，那么么他的人人力成本本至少是是50000（1+334%）67000元，这34%是他的的福利、保险、公积金金等，所所以，为为了减少少成本，一一般在能能不招人人的时候候尽量不不招聘新新人。不招人也也有内部部解决办办法，比比如加班班、工作作重新设设计等。应急职职位、核核心职位位的招聘聘方法不不同。应急职位位就是这这个职位位是临时时应急的的，一般般是3个月、6个月或或更长一一些，但但一段时时间后这这个位置置就没有有了。这这样的职职位可以以用临时时工、租租用某公公司的人人或者将将工作外外包出去去,这是很很省钱的

12、的办法。核心职位位就是永永久性的的职位。这种职职位可以以采用内内部招聘聘和外部部招聘两两种办法法。这里，企企业经常常存在着着两种误误区：财务职职位当成成应急职职位。专专家认为为，财务务工作是是公司的的重要职职位，掌掌握内容容比较多多，因此此不要当当成应急急的职位位。核心职职位直接接使用外外部招聘聘。核心心职位空空出来时时，应该该让内部部的员工工提前三三天到一一周的时时间知道道情况，并并先让他他们来应应聘，如如果没有有合适人人选，再再到外面面招聘。如果直直接去外外面招人人，会让让员工误误解为上上级不重重视他，造造成员工工流失率率上升。步骤3：辨认目目标群体体比如：招招初级的的工程师师就去大大学校

13、园园招，招招高级的的副总裁裁要用猎猎头公司司。什么么样的群群体藏在在什么地地方，应应该心里里有数。步骤4：通知目目标群体体用打广告告、猎头头公司或或推荐等等手段通通知目标标群体。步骤5：会见候候选人收到简历历以后，对对候选人人进行约约见。内部招聘聘和外部部招聘内部招聘聘和外部部招聘各各有优劣劣，下面面以列表表的形式式进行比比较：表1-22 内外部部招聘渠渠道及优优缺点渠道优点缺点内部招聘聘自荐推荐等体现以人人为本的的原则，激激励员工工的进取取心容易形成成公司内内部思维维形成单单一定式式外部招聘聘招聘会报纸广告告网上招聘聘内部员工工推荐等等人员品种种多样，给给公司带带来新鲜鲜血液难以保证证员工进

14、进入公司司后能适适应公司司文化【本讲总总结】招聘是人人力资源源管理工工作最重重要的一一环，因因为人是是决定企企业竞争争力的核核心因素素，所以以正确地地选拔人人才可以以给企业业带来竞竞争优势势。从事事招聘工工作有相相对固定定的流程程，也有有一些误误区，这这就需要要在实践践中不断断摸索和和学习。另外，从从事人力力资源管管理工作作，还需需要对内内部、外外部招聘聘的优劣劣势有一一定的了了解。【心得体体会】_经理怎样样控制招招聘成本本通常部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好，人招招得越快快越好。因为招招聘的成成本不算算在人力力资源部部，而算算在每一一个用人人的部门门，所以以要尽量量省钱。如果一

15、个个新员工工连试用用期都没没过就因因为某种种原因离离职，这这个职位位就会空空出来。再招一一个新人人补充，招招聘这个个新人所所用的广广告费用用、参加加招聘会会的费用用、猎头头费用，都都需要计计入这个个职位的的成本，这这个职位位的成本本必然会会很高。建议使用内部部员工推推荐的办办法，可可以很大大程度地地减少这这种情况况的出现现，这是是花钱最最少的招招聘方法法。花钱最多多的是使使用猎头头公司，猎猎头费用用通常是是这个职职位年薪薪的1/3。但一一些关键键的职位位，比如如副总裁裁、高级级技术总总监，这这类人市市场上数数量不多多，用猎猎头公司司可以对对症下药药，保证证人员在在最短的的时间内内到位。所以，虽

16、虽然猎头头费用很很贵，但但有时用用猎头公公司还是是很划算算的。人力资源源经理和和其他经经理的职职责通常，销销售、市市场部的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。财务老老催着交交各种各各样的报报表。人人力资源源部也是是这样，今今天要考考核，明明天要培培训，后后天要参参与面试试。其他他部门的的经理与与这两大大阵营老老是有许许多磨合合不了的的矛盾。针对这个个情况，不不妨来一一个预防防性管理理。就是是事先就就把责任任划分清清楚，这这样就可可以减少少矛盾。一份清清晰的经经理指南南是最有有效的办办法，在在想不清清楚自己己职责的的时候，翻翻开一看看，可以以起到有有效的提提醒作用用。以下下是一份份招聘问问题

17、上的的经理指指南：表2-11 经理指指南序号一线经理理人力资源源经理(1)列出特定定岗位的的职责要要求，以以便协助助进行工工作分析析在一线经经理提供供资料的的基础上上编写工工作描述述与工作作说明书书(2)向人力资资源部提提供对未未来雇员员的要求求以及所所要雇用用的人员员类型制订出雇雇员晋升升的人事事计划(3)描述出职职位的围围度，与与人力资资源部一一起设计计出适当当的招聘聘及测试试方案开展招聘聘活动(4)同候选人人面谈，做做出人员员选择对候选人人进行面面试、筛筛选，将将可用者者推荐给给一线经经理为经理建建立必备备的招聘聘技能在开招聘聘会之前前，人力力资源经经理一定定要把参参加招聘聘的经理理们召

18、集集在一起起，花半半小时与与大家沟沟通，使使大家在在招聘中中用同一一个声音音说话。下面是是需要达达成统一一口径的的内容：1.如何何描述公公司的主主营业务务公司业务务中哪些些是可以以公开的的，哪些些是需要要保密的的，需要要公开的的业务也也要有重重点地选选择，并并且对外外口径一一致。2.可提提供事实实及数据据的范围围就是什么么该说什什么不能能说。在在招聘过过程中，会会有一些些人是来来探听情情报的，有有猎头公公司、竞竞争对手手，还有有你的客客户。所所以要求求负责招招聘的人人绝不能能把一些些重要的的数据透透露给陌陌生人。大家要要达成一一致，统统一口径径。3.如何何描述公公司的历历史一定要实实话实说说，

19、而且且使用统统一的年年数。比比如公司司有180年的历历史，原原来做什什么，后后来转向向什么，用用这种很很专业的的语言告告诉别人人，而不不用我们们成立几几十年了了，100多年了了，或者者几年了了等等模模糊的数数字。4.如何何描述空空缺职业业描述空缺缺职位的的时候，要要说这个个职位是是什么部部门，向向谁汇报报，管几几个人，这这是比较较专业的的说法。5.如何何描述工工作环境境描述工作作环境要要实话实实说，甚甚至可以以说得比比实际环环境稍微微差一点点，这是是一个窍窍门。建议有时候把把条件说说得差一一点吸引引来的那那些人，是是最容易易“出活”的。因因为他都都能接受受你说的的这么差差的环境境，好一一点的环

20、环境当然然更没问问题。比比如说：“你们有有班车吗吗？”你就告告诉他：“我们现现在没有有，我们们考虑在在半年以以后开，但但是目前前我不能能给你确确切的答答复。”问：“你们那那儿有空空调吗？”或者“有自己己独立办办公间吗吗？”对这种种问题要要实话实实说，如如实地告告诉对方方。6.给候候选人描描述职业业生涯发发展机会会时，千千万不要要随便说说通常，一一些经理理们会说说：你来来吧，你你这个职职位将来来会带多多少人，这这个职位位个月月之内会会有海外外培训，有有很好的的福利。结果等等人进来来，过了了3个月什什么都没没兑现，人人员就这这样流失失掉了。因此，给给候选人人描述职职业生涯涯发展机机会的时时候，千千

21、万不要要乱说。【自检】请参照以以上要点点，写出出你公司司做招聘聘准备工工作的时时候，需需要和部部门经理理沟通的的细节。(1)我我们公司司的主营营业务是是：_(2)公公司今年年的整体体经营状状况是：_公司今后后五年的的业务发发展方向向是：_(3)公公司的历历史是：_(4)公公司目前前的办公公环境是是：_(5)我我们所需需要的职职务包括括：_以上职务务的主要要职责是是：_(6)我我们所招招聘职位位的职业业发展前前景是：_小 知知 识员工离职职的232原则“”是是两周。也就是是人员进进到公司司两周之之后就辞辞职不干干了。百百分之百百的原因因是公司司在招聘聘的时候候骗了他他。曾经经许诺给给他的内内容，

22、两两周过去去了也没没兑现，他他当然就就走了。“”是是三个月月试用期期。为什什么员工工在试用用期之内内就辞职职？肯定定是公司司在职位位上骗了了他，原原来许诺诺他带多多少人，参参加多少少培训，有有什么福福利等等等，快三三个月了了什么都都没发生生，他不不会等过过了试用用期就走走人。这两个原原因都是是跟招聘聘有关。最后一个个“”是两年年。员工工到了两两年，也也就是所所谓的老老员工。员工希希望升职职，要工工作轮换换，这时时候公司司不能给给他提供供机会，不不能把他他的工作作扩大化化，到了了两年这这个节骨骨眼上，老老员工也也就留不不住了。招聘中常常见的误误区还没开始始面试的的时候，你你脑中已已经有很很多的误

23、误区，阻阻碍着你你做出面面试谁、不面试试谁的正正确决定定。1.刻板板印象许多人都都有两个个要不得得的思维维定式：一是认认为做人人力资源源的工作作女性比比男性适适合；二二是认为为男性在在数学能能力，尤尤其是逻逻辑推理理方面比比女性有有天生的的优势。有了这两两个定式式，会把把一些适适合做人人力资源源工作的的人员拒拒之门外外，所以以这种意意识要刻刻意地纠纠正。2.相信信介绍介绍人和和介绍信信都是不不能完全全相信的的。但是是可以通通过看介介绍信来来了解这这个人的的工作历历史和他他在公司司的职位位。3.非结结构性的的面谈如果招聘聘人和候候选人之之间相互互认识或或有相同同的背景景，就很很可能将将面试当当成

24、一场场闲聊，致致使面试试没有得得到任何何有效的的信息，失失去了面面谈的意意义，是是在浪费费时间。4.忽视视情绪智智能在招聘中中不要过过于看重重文凭，应应该加强强对沟通通技巧、团队精精神等因因素的考考查。因因为文凭凭已经是是既成事事实，最最重要的的是挖掘掘他那些些软性的的东西。5.问真真空里的的问题招聘经理理经常会会这样问问：“如果你你是一个个部门的的领导，你你会怎么么表现呢呢？如果果给你巨巨大的压压力，你你应该怎怎么做呢呢？如果果给你一一个团队队，你将将会怎么么领导？”候选人会会说：“如果我我遇到巨巨大的压压力，我我会先冷冷静思考考，再分分析长短短、利弊弊，再制制定政策策”很完美美地回答答你的

25、问问题。但但是这些些是不是是他干的的，你没没法知道道。因此此，这是是一个没没有意义义的命题题。应该该不断地地追问他他的过去去：“你过去去曾怎么么做；你你过去有有没有受受到过巨巨大的压压力，当当时你怎怎么做？”换成这这样的问问题，用用过去的的事实说说话，比比较客观观实际。6.寻找找“超人”经过千辛辛万苦的的努力，你你招到了了一个“超人”，因为为他对你你这个职职位是1200%的合适适。你认认为做了了一笔合合适的业业务。但但是从上上班的第第一天起起，你就就要想办办法激励励他，留留住他，一一旦你不不能满足足他，他他很快就就会离职职。建议如果这个个职位素素质要求求是1000%，你只只要招够够70%、80

26、%素质的的人，让让他跳着着脚，够够一够，够够得着这这个职位位就可以以了，这这样他才才会努力力地去做做，如果果你招到到1000%合格的的人或1200%满意的的人，那那你心里里应该有有一个警警钟：他他不是图图你的职职位，一一定是别别有所图图。7.反映映性方法法当一个职职员离职职的时候候，人们们常会比比照着招招一个跟跟这个人人差不多多而没有有他那些些缺点的的人，这这叫反映映性方法法。如果果前头这这个职位位的人招招错了，再再照着这这个人一一路地反反映下去去，只能能越来越越错。所所以要用用职位去去找人，而而不用人人去比人人。【自检】对照讲解解，分析析你自己己在招聘聘中常出出现的误误区，并并针对该该误区制

27、制订相应应的控制制方案。招聘中常常见误区区分析表表误区是否存在在产生原因因控制方案案刻板印象象相信介绍绍非结构性性面谈寻找“超超人”忽视情绪绪智能问真空里里的问题题反映性方方法【本讲总总结】本讲着重重介绍了了招聘中中常见的的错误，并并提供了了经理人人在招聘聘中应该该掌握的的技能。所有的的目的就就是要把把住招聘聘这一重重要关卡卡，控制制人力成成本，招招到合适适的人选选。【心得体体会】_为什么要要进行职职位分析析什么是职职位分析析职位分析析（jobb annalyysiss）也称称为工作作分析，它它是人力力资源工工作的一一个最基基本的方方法和工工具。职位分析析是一种种系统地地收集与与职位有有关信息

28、息的过程程，包括括任职条条件、工工作职责责、工作作环境、工作强强度以及及工作的的其他特特征。职位分析析的一个个结果是是职位说说明书或或工作规规范，职职位分析析就像体体检，而而职位说说明书就就像体检检报告，是是体检结结果的一一种反映映，职位位分析重重在过程程。为什么说说职位分分析是人人力资源源管理的的基础性性工作职位分析析对人力力资源其其它模块块有非常常重要的的依据作作用。具具体表现现：图311 职位分分析是人人力资源源管理的的基础性性_职位分分析是进进行招聘聘录用的的前提和和基础在招人之之前，招招聘条件件的确定定、任职职资格的的分析都都是依据据工作分分析做出出的。_职位分分析评估估的基础础职位

29、评估估直接得得出职位位等级，这这个指标标和薪酬酬、分配配相关联联。_职位分分析是人人员定编编的基础础一个组织织需要多多少人，为为什么要要设这些些岗位，都都要建立立在工作作分析的的基础之之上。_职位分分析是进进行目标标管理和和绩效考考核的依依据衡量一项项工作的的具体指指标需要要在工作作分析当当中进行行体现。_职位分分析是进进行人员员培训与与人员开开发的依依据在制订培培训方案案的时候候，要看看方案是是不是围围绕着职职位“应知应应会”的内容容来设计计，依据据也是工工作分析析。_职位分分析是进进行职业业生涯规规划的一一个内容容在职业生生涯规划划当中，常常常需要要考虑：一个职职位可以以转换到到哪个职职位

30、，这这个职位位可以晋晋升到哪哪一个职职位，这这些在工工作分析析当中都都会涉及及。_职位分分析也是是晋升考考核的依依据职位分析析的内容容1.基本本信息包含这个个职位的的名称、任职者者的名字字,是不是是从属于于一个小小的部门门，任职职人的主主管的名名称，以以及任职职人和主主管人的的签字。2.设立立岗位的的目的这个岗位位为什么么存在，如如果不设设立这个个岗位会会有什么么后果。3.工作作职责和和内容这是最重重要的部部分。我我们可以以按照职职责的轻轻重程度度列出这这个职位位的主要要职责，每每项职责责的衡量量标准是是什么；列出工工作的具具体活动动，发生生的频率率，以及及它所占占总工作作量的比比重。在收集与

31、与分析信信息的时时候，可可以询问问现在的的任职者者，他从从事了哪哪些和本本职无关关的工作作，或者者他认为为他从事事的这些些工作应应该由哪哪个部门门去做，就就可以区区分出他他的、别别人的和和他还没没有做的的工作。4.职位位的组织织结构图图组织结构构图包括括：职位位的上级级主管是是谁，职职位名称称是什么么，跟他他平行的的是谁，他他的下属属是哪些些职位以以及有多多少人，以以他为中中心，把把各相关关职位画画出来。5.职位位的权力力与责任任（1）财财务权：资金审审批额度度和范围围。（2）计计划权：做哪些些计划及及做计划划的周期期。（3）决决策权：任职者者独立做做出决策策的权利利有哪些些。（4）建建议权：

32、是对公公司政策策的建议议权，还还是对某某项战略略以及流流程计划划的建议议权。（5）管管理权：要管理理多少人人，管理理什么样样的下属属，下属属中有没没有管理理者，有有没有技技术人员员，这些些管理者者是中级级管理者者，还是是高级管管理者。（6）自自我管理理权：工工作安排排是以自自我为主主，还是是以别人人为主。（7）经经济责任任：要承承担哪些些经济责责任，包包括直接接责任和和间接责责任等。（8）在在企业声声誉方面面和内部部组织方方面的权权力和责责任：比比如他的的工作失失误给公公司带来来什么样样的影响响等。6.与工工作关联联的信息息就是这个个职位在在企业的的内部和和企业外外部，包包括与政政府机构构、供

33、应应商、客客户之间间发生怎怎么样的的沟通关关系，沟沟通的频频率沟通通的方式式是什么么样的，是是谈判沟沟通还是是日常信信息的交交流。7.职位位的任职职资格（1）从从业者的的学历和和专业要要求。（2）工工作经验验。（3）专专业资格格要求。（4）专专业知识识方面要要求。（5）职职位所需需要的技技能：沟沟通能力力、领导导能力、决策能能力、写写作能力力、外语语水平、计算机机水平、空间想想象能力力、创意意能力等等等。（6）个个性要求求：这一一项是选选择性的的。还有有其他方方面，如如这个职职位要求求的最佳佳年龄段段、身体体状况、身高等等等，也也可以在在其它要要求里做做注明。（7）与与岗位培培训有关关的内容容

34、，也有有的在培培训需求求中体现现。8.职位位的工作作条件如职位的的体力消消耗程度度，压力力、耐力力、精神神紧张程程度等。是不是是需要经经常出差差，出差差的频率率；这个个工作是是不是有有毒、有有害，有有没有污污染等等等。还有有用电、爆炸、火警等等安全性性方面也也要写明明。有的的还要对对经济和和政治上上的危险险进行列列举。9.职位位需使用用的设备备和工具具比如从事事工作需需要机床床、计算算机、扫扫描仪等等等。10.劳劳动强度度和工作作饱满的的程度比如说工工作姿势势，是坐坐着还是是站着，有有没有弯弯腰等等等。对耐耐力、气气力、坚坚持力、控制力力、调整整力的要要求。是是否要执执行倒班班制度，实实行弹性

35、性的工作作时间还还是固定定的工作作时间，还还是综合合的计时时制等等等。工作饱满满程度是是指是否否要经常常超负荷荷工作，要要不要经经常加班班，还是是刚刚达达到饱满满程度，或或是半负负荷，甚甚至说超超低负荷荷。可以以听一听听任职者者的建议议，从而而确定人人员编制制。11.工工作特点点一是工作作的独立立性程度度。有的的工作独独立性很很强，需需要自己己做决策策，不需需要参考考上一级级的指示示或意见见。而有有的工作作需要遵遵从上级级的指示示，不能能擅自做做主。二是复杂杂性。要要分析问问题、提提出解决决办法，还还是只需需要找出出办法。需要创创造性还还是不能能有创造造性。12.职职业发展展的道路路这个职位位

36、可以晋晋升到哪哪些职位位，可以以转换到到哪些职职位，以以及哪些些职位可可以转换换到这个个职位，这这些有助助于未来来做职业业发展规规划时使使用。13.被被调查人人员的建建议向被调查查人员提提出一些些开放式式的问题题，比如如“你认为为这个岗岗位安排排的工作作内容是是否合理理，在业业务上是是否做一一些调整整？”请任职职者提出出一些建建议，这这也是一一个很好好的收集集建议的的途径。表311 职位分分析的具具体内容容列表序号内容概略略（1）基本信息息（2）设立岗位位的目的的（3）工作职责责和内容容（4）职位的组组织结构构图（5）职位的权权力与责责任财务计划决策建议管理自我管理理经济责任任在企业声声誉方面

37、面和内部部组织方方面的权力力和义务务百面的权权利和责责任（6）与工作关关联的信信息（7）职位的任任职资格格从业者的的学历和和专业要要求任职要求求的工作作经验从业者的的专业资资格要求求专业知识识方面要要求职位所需需要的技技能个性要求求与岗位培培训有关关的要求求（8）职位的工工作条件件（9）职位需要要的设备备和工具具（10）劳动强度度和工作作饱满程程度（11）职业特点点（12）职业发展展的路径径（13）被调查人人员的建建议【本讲总总结】职位分析析是人力力资源工工作中其其他模块块的依据据，人员员的招聘聘、工作作考核、人员定定编、培培训等都都是从这这里获取取信息。职业分分析包含含13个内容容，这些些内

38、容有有的是非非常必要要的，有有的信息息要根据据企业的的特点、企业所所属行业业、规模模、人员员的构成成来做一一些调整整。选择择哪些信信息来做做职业分分析，主主要取决决于想通通过职业业分析达达到一个个什么样样的目的的，也就就是说，职职业分析析的目的的决定了了选择什什么样的的职业分分析内容容和方式式。【心得体体会】_职位分析析的方法法就是指搜搜集职位位分析信信息的方方法，主主要有问问卷法、访谈法法、观察察法和工工作日写写实法，也也叫现场场工作日日志法。问卷法工作分析析的项目目都可以以采用问问卷的形形式，请请任职者者和任职职者的上上司进行行回答。这些问问题可以以设计成成开放式式或封闭闭式，采采用选择择

39、题或是是非题的的形式。1.优点点（1）获获得工作作分析信信息比较较快，效效率比较较高，比比较节省省时间。（2）如如果问卷卷设计得得好，可可以收集集比较多多的信息息。（3）支支持其他他的收集集工作信信息的方方法，像像访谈法法、观察察法、工工作日写写实法，这这些方法法都是相相互支持持的。2.缺点点（1）设设计问卷卷需要比比较高的的水平，需需要花时时间。（2）单单纯采用用问卷法法，员工工可能不不重视。（3）语语言表达达不是很很熟练的的员工，有有可能提提供错误误信息。访谈法访谈法一一共有三三种主要要的表现现形式：第一种是是对每个个员工进进行个别别访谈；第二种是是对所从从事这个个职位的的员工进进行集体体

40、访谈；第三种是是对这个个职位的的上级主主管进行行访谈，由由他来介介绍或者者是回答答这个职职位的相相关信息息。这三种方方法可以以结合使使用，比比如先请请个别员员工访谈谈，然后后再集体体访谈或或与其上上级主管管进行访访谈。访访谈法也也是应用用非常广广泛的工工作分析析方法，这这种方法法的好处处是能够够发现在在其他方方法中发发现不了了的问题题，因为为它可以以面对面面地进行行交流。1.优点点（1）可可以让员员工理解解问题，并并进行清清楚的回回答，如如果回答答不清楚楚，工作作分析的的专员可可以当面面问他。（2）借借机和员员工进行行沟通，改改善人力力资源部部和员工工之间的的关系。（3）让让任职者者了解工工作分析析究竟有有什么作作用。2.缺点点（1）有有些员工工会有意意无意地地夸大职职位的重重要性，有有可能会会把某些些不属于于他的信信息或工工作职责责写上去去。（2）访访谈法需需要占用用的时间间比较长长，工作作量比较较大，在在实际执执行过程程当中可可以和问问卷法结结合使用用。建议在使用访访谈法的的时候必必须要牢牢记以下下几项：u要注意意与被访访谈的直直接主管管密切合合作；u和这个个岗位任任职者建建立一种种融洽的的关系：访谈时时要把访访谈的目目的介绍绍清楚，所所用的语语言要通通俗易懂懂，要保保持融洽洽的气氛氛。u要有一一个设计计比较