一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题15920.docx

《一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题15920.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题15920.docx（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、绩效考核暨KPI+BSC实战训练营 课程目的时间:7月24-25日上海 7月10-11日深圳 8月14-15日重庆 8月21-22日北京9月25-26日西安 10月16-17日成都 主办单位：资讯100 授课对象：董事长、总（副）经理、总监、企业中高阶主管及企业营销中高层管理人士。1绩效管理是每个企业都会非常重视的一项工作。在从事咨询培训工作的这些年中，我发现企业对绩效管理的认识不断的深化，所面临的问题不停的变化。现在企业在绩效管理中所面临的问题早已不是当年的诸如：为什么要进行绩效管理，绩效管理循环是什么这类的基本问题了。而是非常具体的，非常现实的问题。问题一：运用事实评价还是运用感觉评价初一

2、看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗？回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为

3、不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢？问题二：关键业绩与非关键业绩之间的矛盾所有推行了以KPI为核心的绩效管理的企业，都会遇到一个问题，既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，这样就会产生一个矛盾，因为企业是一个整体，你会发现一个部门的关键业绩，往往取决于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩，这样，就产生了一个两难问题，都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢？问题三：团队业绩与个体业绩的矛盾到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩

4、来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？问题四：考核如何与奖金挂钩几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制

5、定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？问题五：为什么员工不愿意做的更好很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为

6、这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢？问题六： 推行的问题很多人力资源经理经常向我诉苦，说公司让人力资源部门推行绩效管理，但是人力资源部门势单力孤，很难推行的很顺畅。我们知道，推行绩效管理，要讲究科学，也就是目标指标制定的方法要讲究科学。但是同时也不要忘记，管理也是艺术。运用不同的手段，选择不同的时机，不行的形式推行，结果会完全不同，这一点甚至比管理技术对推行效果的影响还大，那么，推行的时候要注意一些什么问题呢？问题七：短

7、期利益与长期利益的问题 问题八:短期考核与长期考核的问题 问题九：总之，在绩效管理实施过程中，会遇到一系列类似的问题，如果这些问题不得到圆满的解决，绩效管理的效果也会打了很大的折扣。本次课程会围绕这些问题展开，主要讲述设计绩效管理体系的方法，KPI设定的思路以及推进绩效管理的方式.2课程大纲一推行行KPII与绩效效管理体体系需要要解决的的三大问问题1、企业业建立绩绩效体系系所面临临的方法法问题； 以以感觉为为基础判判断还是是以事实实为基础础判断？ 短短期考核核还是长长期考核核？ 短短期利益益还是长长期利益益？ 关关键业绩绩还是非非关键业业绩？ 绩绩效管理理如何与与战略接接口？ KKPI成成绩与

8、奖奖金挂钩钩的问题题？2、经理理人与员员工的认认识对推推行绩效效管理的的影响； 传传统文化化对绩效效管理的的影响 为为什么不不愿意做做第一名名？ 为为什么推推行绩效效管理这这么困难难？3、管理理基础对对推行KKPI的的影响二KPPI操作作中的几几个基本本问题1、什么么是目标标与指标标2、KPPI指标标的基本本属性与与操作注注意要点点 为为什么评评价起来来感觉很很难操作作刻度度问题； 他他们为什什么不接接受这些些考核指指标可控性性问题 为为什么考考核这些些指标后后适得其其反行为问问题3、KPPI指标标的类型型与各个个类型KKPI指指标操作作中的注注意点：财务非非财务、时点时时期、定定量定性性、长

9、周周期短周周期，总总量相对对三建立立KPII体系的的方式方方法：如何何在公司司建立KKPI体体系呢？方法很很多，各各种方法法的适用用范围是是什么？企业又又高层、中层、基层，怎怎样保证证各个层层次的KKPI指指标层层层关联？1、通过过工作分分析，明明确职责责，然后后根据职职位说明明书找KKPI指指标的操操作模式式与优点点缺点与与适用范范围2、责任任会计考考核模式式的优点点缺点3、价值值树的操操作模式式与优点点缺点4、鱼骨骨图与头头脑风暴暴法四平衡衡计分卡卡1、平衡衡计分卡卡只是从从四个角角度找指指标吗？平衡衡计分卡卡的本质质；2、战略略与平衡衡计分卡卡有什么么关系？战略略与战略略地图；3、平衡衡

10、计分卡卡是按照照长期、中期、还是短短期计划划制定？平衡衡计分卡卡与企业业的长期期、中期期、短期期规划；4、平衡衡计算分分卡就是是四个纬纬度吗？5、公司司级的平平衡计分分卡如何何落实到到各个部部门呢？平衡衡计分卡卡的落实实；五价值值树、鱼鱼骨图、平衡计计分卡的的对比1、各种种找指标标方法的的优缺点点；2、每种种方法的的适用范范围；3、如何何运用各各种方式式，在企企业简历历上下关关联的KKPI指指标体系系的几个个模式六如何何分解KKPIKPPI如果果不分解解落实下下去，就就会失去去了基础础，但是是分解KKPI的的过程中中会遇到到很多问问题，比比如：一一个kppi指标标和好多多部门都都有关系系，到底

11、底考核谁谁好呢？如何何解决这这些问题题呢？如如何将KKPI分分解落实实下去呢呢？1、如何何分解KKpI上一一级指标标与下级级指标的的关系2、分解解指标的的2种基基本方法法3、按照照驱动因因素分解解KPII指标，33种基本本的模式式4、分解解KPII指标的的注意问问题：权权利对指指标分解解的影响响、组织织结构的的影响、指标的的冲突性性等七指标标词典的的编制指标标找到了了就万事事大吉了了？还存存在什么么问题呢呢？为什什么需要要定义KKPI，怎怎样定义义KPII?1、为什什么需要要定义KKPI2、KPPI的计计算公式式需要注注意哪些些问题3、KPPI的数数据的准准确性如如何保障障？4、几个个有问题题

12、的KPPI的定定义的分分析；八确定定目标KPPI的计计分方式式找到到了衡量量指标就就可以了了嘛？如如何确定定目标呢呢？超过过了目标标应该计计多少分分？没有有达到目目标应该该得多少少分？1、设定定目标的的痛苦；2、设定定目标的的几个注注意问题题；3、如何何让下属属主动把把目标定定的最合合适联合基基法4、什么么时候做做到了该该加分，什什么时候候该扣分分KPPI的计计分方法法；九绩效效管理的的周期年底底成绩是是每个月月成绩的的加总嘛嘛？年考考核考什什么？月月考考核核什么？不同的的业务类类型与职职能部门门在考核核的周期期上有什什么区别别呢？1、年考考考什么么？月考考考什么么？2、长周周期与短短周期；3

13、、不同同层次与与职能部部门的周周期；4、如何何设置KKPI指指标权重重指标标的组合合方式十主基基二元考考核法关注注了关键键业绩指指标，非非关键业业绩指标标怎么办办？不关关注非关关键业绩绩指标是是否会出出问题？如果果全面关关注关键键业绩指指标和非非关键业业绩指标标，资源源是否够够用？如如何解决决这个问问题呢？1、KPPI所无无法解决决的问题题；2、主要要绩效与与基础绩绩效的关关系；3、如何何在实践践中运用用主基二二元考核核法；十一KKPI与与薪酬挂挂钩考核核如果无无法落实实到个人人利益上上，往往往是无效效的，那那么，运运用了KKPI后后，如何何与薪酬酬挂钩呢呢？1、按照照团队的的业绩给给员工发发

14、奖金，还还是按照照个体的的业绩发发奖金？2、奖金金的规则则是应该该明确还还是模糊糊？3、因为为外部因因素导致致业绩大大起大落落，奖金金该怎末末发？4、奖金金的发放放比例与与发放周周期？十二推推行绩效效管理所所遇到的的问题与与对策；推行行KPII不只是是人力资资源部门门或者企企管部门门的事情情，KPPI在推推行过程程中有哪哪些问题题与难点点呢？1、推行行绩效管管理的组组织模式式与各个个部门的的职责；2、推行行的程序序；3、公司司政治与与绩效管管理的推推行4、绩效效管理与与企业文文化；讲师介绍蔡巍蔡巍-国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方

15、面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是中国经营报、人力资本等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。 蔡先生近几年出版的书籍有：奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长、吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才、KPI，“关键绩效”指引成功、BSC，“平衡计分”保证发展，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。服务过的部分客户：万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪

16、铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。报名详情培训费2600元（含资料费、午餐费、专家演讲费）；住宿统一安排，费用自理；认证费用：中级600元/人;高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)户头：深圳市鼎韵科技有限公司 开户行：中国民生银行深圳分行营业部 帐号：1801014170026852 联系人：杜老师 传 真：010-51667490 垂询电话：010-51660552、51660553时间：7月24-25日地

17、点：上海时间：7月10-11日地点：深圳时间：8月14-15日地点：重庆时间：8月21-22日地点：北京时间：9月25-26日地点：西安时间：10月16-17日地点：成都单位名称 通讯地址 邮编 联系人姓名 职务 电话 传真 参会人姓名 职务 手机 传真 参会人姓名 职务 手机 传真 参会人姓名 职务 手机 传真 E-mail 是否预订房间 房间数量 订房日期 发票抬头 付款方式：现金 汇款 支票（在所选项上打“”）汇款金额 汇款日期 请填妥回回执表,连同汇汇款单传传真至会会务组(此课程程不提供供电子教教材)绩绩效考核核暨KPPI+BBSC实实战训练练营致：资讯1100会会务组 传真真：0110-55166674990 电电话：0010-5166605552、5166605553